[原创]员工入职的法律风险防范概要
企业员工入职法律风险与防范技巧
企业员工入职法律风险与防范技巧资格审查哪些方面内容?A 、未满16周岁的不得录用，但文艺、体育和特种工艺用工除外;男满60岁女满50岁的一般不录用，已退休的除外。
公司筹备用工的，尽量给员工购买短期意外保险;要求员工认真准确详细填写个人基本情况信息，特别是填写送达地址确认书。
这个表格对企业特别有帮助，系胡燕来律师原创制作，因功能强大故在此特别推 荐，实践中经一年多时间在很多企业试用，屡试不爽。
建议没有签订的全部立即 都予以补签。
员工姓 名档案编 号告知事1、员工应当如实填写本人或紧急状态下联系人的送达地址及其 项 他基本信息；C 、 分公司或分支机构不要与员工签订劳动合同;身份 证 号 码2、本确认的送达地址用于本企业向员工送达各类法律文书或工作文书时使用；3、员工变更送达地址要及时书面通知本企业人事管理部门；4、本企业以挂号信方式向员工提供的住址或紧急状态联系人的地址邮寄文件被退回的，视为该文件已向员工本人送达。
本企业向员工的公司邮箱或私人邮箱发送各类文件时，自该文件进入邮箱时视为送达；5、如果员工提供的地址不确切，或不及时告知变更后的地址，使相关文书无法送达或未及时送达的，员工将自行承担由此可能产生的法律后果。
本人送达地址送达地址签收人电话传真私人邮箱公司邮箱紧急状 态下联 系人送 达地址送达地 址签收人电话传真私人邮 箱我已经认真阅读了本确认书上的告知事项，提供了上栏本人送达 员工确 地址和紧急状态下联系人送达地址，并保证所提供的送达地址各 认 项内容是正确、有效的。
员工 ( 签名或签章 :紧急联系人工 的 社 会关 系经办人员签名人联系方胡燕来律师提示：员工入职后能否以招聘前患有职业病解除合同？法律没有规定。
我认为如果故意隐瞒是可以解除的，如果是入职后才发现的，至少在诊断或医学观察期间是不能解除的。
过了这个阶段，根据过错原则应当可以解除，员工应当向前一个单位要求。
送达地址确认书要填写紧急联络人（解决找不到人或中途不上班又联系不上的送达问题）。
HR必学：员工入职风险防控
竞业限制的主要内容 • 对象：高级管理人员、高级技术人员和负 有保密义务的人，如高级研发人员、经营 管理人员、关键岗位的技术工人、市场计 划或销售主管人员、财务人员、机要秘书 • 地区范围：可约定，原则以能与原单位形 成实际竞争的地域为限 • 行业范围：与本单位生产或者经营同类产 品、从事同类业务的企业 • 期限：最长两年
【风险6】用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承 担违约金是否有效？
【风险7】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用
【风险8】试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用
【风险9】试用期内用人单位解除劳动合同的限制
【风险10】试用期内用人单位解除劳动合同的程序
【风险4】劳动者在试用期内的工资的确定 【案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时， 公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意， 公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并 向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题 的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生 在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人 单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询 。
三、试用期的规定及风险应对
【风险1】以口头或其他形式约定试用期的法律风险
【案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳 动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员 工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入 职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试
员工入职时企业法律风险防控
目录
员工入职环节的风险及防范
国家职业资格全国统一鉴定（国家职业资格二级）人力资源管理师论文题目：员工入职环节的风险及防范编号：（）目录摘要..。
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1一、新员工的概念及入职环节...。
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.1二、新员工入职环节的六大风险存在.。
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1（一）招聘信息或录用条件中含有用工歧视。
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.1（二）没有仔细核查劳动者的基本身份信息。
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2(三)对工作内容和录用条件不明确、不全面.。
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.2（四)没有审查劳动者的劳动关系、竞业限制.。
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.2（五）没有严格实行入职体检。
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2（六）劳动合同没有明确约定试用期、社保的缴纳问题。
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3三、针对新员工入职环节的风险防范，采取的应对措施：.。
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. 3—5四、结束语。
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.. (6)参考文献..。
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.6员工入职环节的风险及防范摘要：在市场经济条件下，人力资源的配置是通过劳动力市场实现的，在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系.新员工入职，是劳动者与用人单位建立劳动关系的开始，新员工入职管理，是员工关系的第一个环节。
做好新员工的各项初期管理工作，有助于减少拟录用员工的用工风险、加快新员工融入团队的速度，进而提高新员工的存活率、降低新员工的流失和再招聘以及管理成本。
本文通过企业中对新员工入职环节的各种风险做分析和评估，提出应对的措施，以防范和规避企业以后的工作中大量的劳资纠纷的发生。
关键词:新员工入职管理风险劳资纠纷一、新员工的概念及入职环节：新员工，顾名思义是新入职的员工，“新员工”的概念是相对的，一般情况下,来公司不满一年的，被称为新员工。
员工入职、试用期的法律风险防范8.13
对 员 工 入 职 管 理 束 手 无 策
被 试 用 期 员 工 劳 动 纠 纷 折 磨
入职与试用期法律风险防范
1
入职法律风险防范
2
试用期综合风险防范
一、入职风险综合防范
1、入职审查的风险防范
2、双重劳动关系的风险防范 3、企业告知义务风险防范
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案例一：入职审查
2010年3月1日，A公司对外招聘人事主管 ，
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案例二：录用未解除劳动关系人员
陈超是一家热水器制造企业（以下简称甲公司）的销售经理，掌握着甲 公司的客户资料和市场定价情况。因此，甲公司与他签订了长期的劳动 合同并约定其对甲公司的商业秘密负有保密的义务。另一热水器制造企 业（以下简称乙公司）为了利用甲公司的客源和市场运作信息，抢占甲 公司的客源，扩大其市场占有率，以高薪作为诱饵动员陈超到乙公司任 销售经理。几番商议后，陈超经受不住乙公司的高薪引诱，在与甲公司 未解除劳动合同的情况下，不辞而别到乙公司走马上任销售经理职务。 陈超在乙公司上任后，果然不负乙公司的重望，利用其掌握的甲公司的 营销信息，把甲公司的一些大客户的业务转到乙公司，并利用降低销售 价格的手法严重冲击甲公司的销售市场。没过几个月，甲公司发现虽然 销售旺季已到，但好几个大客户都没有向其定货，遂派员走访客户了解 市场情况。经过调查，甲公司才恍然大悟，知悉上述情况。甲公司对陈 超和乙公司的行为当然极为愤慨，但又苦无对策。
告知的方式
1、告知函 2、入职培训 3、专项学习、考试 4、情况说明书 5、员工声明：本人已经阅读并了解公司相关工作情况、 劳动标准以及工资福利和公司的全部规章制度等。
风险提示
1、不履行告知义务可能导致劳动合同无效， 同时告知义务是法定义务，所以用人单位 要如实履行告知义务，保存相关资料
招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧
案例分享招聘的同仁们,往往在招聘过程中感叹“招聘真难啊怎么就是招不到人呢”如果你在招聘新员工入职时不懂法律风险防范,即使你把人招到,你将会更难为了避免大家范相关的错误,给自己及企业带来不必要的麻烦;今天,我们就来聊一聊,招聘新员工入职时将有哪些法律风险及防范技巧盲点1：发布虚假招聘信息1、法律规定：就业服务与就业管理规定第十四条规定,用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;2、法律责任：对提供虚假招聘信息的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,劳动合同法第二十六条规定,下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿：一劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;可见,用人单位提供虚假招聘信息,构成欺诈,劳动者可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿;除此之外,根据就业促进法第六十七条规定：┉；用人单位违反第十四条第一、五、六项规定的,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的,应当承担赔偿责任;即用人单位还可能因此被行政处罚,劳动者还可以要求用人单位赔偿经济损失;盲点2：发布就业歧视招聘信息1、法律规定：劳动法12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;就业促进法27条规定,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容;就业促进法29条、30条、31条增加了对“残疾人”、“传染病原携带者”和“农村劳动者”的就业权利的保护;就业促进法第二十条也规定,用人单位发布的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性内容;实践中,很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款,如身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视、疾病歧视、相貌歧视、属相歧视等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉甚者招惹上官司;2、法律责任对就业歧视的用人单位,要承担什么法律责任呢对此,就业促进法第六十二条规定：“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼;”第六十八条规定“违反本法规定,侵害劳动者合法权益,造成财产损失或者其他损害的,依法承担民事责任；构成犯罪的,依法追究刑事责任;”盲点3：未制定录用条件或岗位说明书并让员工签收1、法律规定：劳动合同法第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的,但是需要注意的是,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任;因此,劳动者不符合录用条件的举证责任在用人单位;2、法律责任：在用人单位无法证明劳动者不符合录用条件的情况下,用人单位以此为由解除劳动合同的,则构成了违法解除劳动合同,对此,劳动合同法第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金;盲点4：未主动履行告知义务1、法律规定：劳动合同法第八条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;即用人单位应当主动将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者;现实操作中,很多企业HR为了吸引往应聘的人员,只挑好的讲,企业内不好的情况经常隐瞒;2、法律责任：对此不但对招聘工作没有帮助,还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远,反而造成离职率的上升;还因此造成合同的无效,劳动合同法第二十六条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,劳动合同无效或者部分无效;另按照劳动合同法第八十六条相关规定,还有可能承担赔偿责任;对此,企业可以事先制定岗位安全告知书,告知劳动者相应岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全防护措施等并要求签名确认;盲点5：未审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除;1、法律规定劳动合同法第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;2、法律责任：根据违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法第六条规定,上述连带赔偿责任,其份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%;其向原用人单位赔偿的损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失;所以,为避免不必要的法律风险,用人单位最好不要招用兼职劳动者,所以,用人单位招用劳动者时必须查验终止、解除劳动合同的证明以及其他能够证明该劳动者与原用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与该劳动者建立劳动关系;查验的方法就是要求劳动者提供与原用人单位解除或终止劳动关系的证明,应届大中专毕业生提供报到证,已经办理失业证的还可以提供失业证等;如果拟招聘的为公司核心岗位的工作人员,公司非常需要该应聘者的,在其无法提供与原单位解除劳动关系证明的情况下,可以如此操作：在公司的监督下,由该应聘者出示一份解除劳动合同通知书通过邮政快递方式邮寄给单位C,并保留相关的快递详情单和回执原件;自该通知书送达原单位之日起30天期满后,才和该应聘者B签订劳动合同;在此需要注意的是,不能相信应聘者出具的承诺担保书之类的文件;因为该承诺担保书仅仅是该劳动者和新单位之间的内部协议,不能对抗原单位,因此,并不能因此免除承担连带赔偿责任;更况且,承诺担保书由劳动者自己出示,不排除其隐瞒实情的可能;盲点6：轻率发放Offer1、法律规定：录用通知书是用人单位的要约,对此,合同法第十三条规定,当事人订立合同,采取要约、承诺方式;第十四条规定,要约是希望和他人订立合同的意思表示,该意思表示应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺,要约人即受该意思表示约束;第十六条规定,要约到达受要约人时生效;可见,当用人单位向决定录用的候选人发出录用通知也即要约而候选人表示接受该录用通知也即承诺后,则在用人单位与该员工之间劳动合同成立;2、法律责任：按照合同法上述规定,要约到达受要约人时生效,具有法律效力,用人单位在发放录取通知书后又反悔的,至少需要承担缔约过失责任,赔偿因此给劳动者造成的经济损失例如差旅费、住宿费,如果劳动者在接到录用通知书之后向原单位辞职的,还可以要求赔偿工资损失;盲点7：先入职,后体检根据前面第5点分析,企业发放录用通知,应聘者同意的,则劳动合同成立;因此,如果发录用通知书的时间和体检的时间颠倒,届时,体检显示他有精神病史或有心脏病史,能说这叫‘体检不合格’而拒绝录用告诉你,不可能如果你硬是要反悔,那按照现在的法律规定,会构成就业歧视;所以,发Offer后再要求员工去体检,其实已经没有什么意义了;应该把体检放到发Offer之前来做,把体检作为面试考核整个流程的一个部分,对面试、体检等都符合公司要求的求职者,才能发给Offer;对于相对不符合公司要求的求职者,可以以‘择优录取’的理由而不是‘体检不合格’的理由在招聘环节淘汰掉;这样可以减少很多法律风险;盲点8：违法约定试用期1、法律规定：劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行;2、法律责任：现实中,还是有部份企业,不论劳动合同期限的长短,很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期,以为对自已有好处;殊不知,如果劳动者知道下面这条规定,一定会在梦中笑醒;劳动合同法第八十三条规定,用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;盲点9：未收集员工的信息劳动合同法第八条规定,第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明;第二十六条规定,第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第三十九条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同：五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;因此,如果劳动者提供了虚假信息,用人单位可以单方面解除劳动合同且无需支付经济补偿或者赔偿金;但是,与用人单位的告知义务不同的是,劳动者的告知义务是被动的,如果用人单位没有主动要求劳动者提供,则劳动者可以不提供;如此,在劳动者提供虚假入职信息的情况下,用人单位则可能无法因此单方面解除劳动合同,白白地浪费了大伙的时机;盲点10：没让员工确认法律文书送达地址很多企业招聘员工时,没有让员工书面确认法律文书送达地址,这看似小事,实则风险巨大,如果因此导致,法律文书不能送达,则可能发生如下不良影响：第一、法律文书例如违纪处罚单、续签意向书、解除劳动关系通知书等对员工不发生法律效力,以此作出的扣减工资将视为克扣工资、以此作出的解除劳动合同通知将视为违法解除劳动合同；第二、增加用工成本——不辞而别期间的社保费、期间发生的意外伤害；第三、增加离职成本——在有些地方例如广东,双方无法证明解除劳动关系的原因,视为用人单位提出协商解除劳动合同,须支付经济补偿;建议：在劳动合同中注明员工通讯地址和联系方式,并注明如邮递地址和联系方式变动应当及时通知企业;员工邮递地址和联系方式变动未履行通知义务的,企业按照原地址邮递送达,无论是否退回均视为送达;因此造成的法律后果由员工负担;。
劳动用工风险提示及建议
企业劳动用工风险提示与防范1. 关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。
依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。
据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。
建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。
2. 关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。
实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。
后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。
3.关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位与员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。
建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。
（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。
4.关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎与小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议与纠纷产生。
依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。
此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
【工作】入职审查及管理过程应注意的法律风险
入职审查及管理过程应注意的法律风险《劳动合同法》赋予了用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的知情权，对拟录用人员做好入职审查与管理，不仅有利于把好入门关，更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存必要的证据。
相对应的，《劳动合同法》同时也给用人单位设定了如实告知义务，即用人单位应对劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的与劳动关系有关的其他情况，比如工作时间、假期、福利、劳动合同期限、培训计划等。
企业若不承担诚实信用基础上的告知义务，可能面临被劳动者随时解除劳动合同并承担赔偿责任的法律风险。
法律还从保护劳动者角度，给企业设定了禁止义务，即禁止单位扣押证件、要求担保和收取财物。
若企业发生上述行为，单位将被处以行政处罚并承担相应的赔偿责任。
案例王某入职一家食品销售公司，其工作职责是向农村各经销店销售公司的产品，并收回货款。
为了避免业务人员收到货款后私吞，公司要求王某有当地户口的亲友作担保。
工作半年后，王某收取大量现金并未上交公司，携款逃跑。
公司发现后将担保人告到法院，要求担保人偿还王某侵占的所有货款。
经法院审理后认为：公司与王某及担保人之间存在的担保关系，实质上属于劳动合同担保关系，因此不适用民法通则及担保法的规定。
同时，根据劳动合同法的规定，禁止用人单位要求劳动者提供担保。
因此，此担保合同无效，法院驳回了该公司的全部诉讼请求。
HR防范风险对策在现实中，发生类似案例的企业不在少数。
作为企业而言，该如何来防范案例中涉及的风险呢？笔者建议，可从以下几个方面来防范：1、在劳动法律法规不断推新以及劳动者劳动法律意识不断增强的同时，企业HR应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工名册，要求员工提供身份证、学历证明、资质证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保住复印件存档，复印件由员工本人签名承诺真实有效。
2、企业HR应要求在劳动者的劳动合同或者劳动者入职声明中写明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可以立即解除劳动合同并不予支付经济补偿。
新员工入职环节6个法律风险的防控措施
新员工入职环节6个法律风险的防控措施如果用人单位在新员工入职环节未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在新员工入职环节发生的争议案例。
本文选取了新员工入职环节可能存在的法律风险进行分析，并给出防控措施建议，供实务中参考！未在员工入职一个月内与员工签订劳动合同风险等级★★★★★案例杨某于2014年9月3日入职某财富公司，任职总经理助理。
但直到2015年1月10日双方才签订书面劳动合同，约定杨某劳动期限自2014年9月3日开始，2014年12月3日之前为试用期。
后杨某在工作中与其他同事发生纠纷，便于2015年农历新年前私自将公司物品带走，在公司年后开工后也一直未按时上班。
杨某离职后提起劳动仲裁，要求该财富公司向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
最终法院判决该公司向杨某支付未依法签订劳动合同期间的双倍工资差额共计2万多元。
防控措施1）建立先签合同后用工的习惯，要求员工必须在入职一个月内签订劳动合同。
2）合同签署的顺序为“员工先签字单位后盖章”。
3）入职20天员工仍未签订劳动合同的，发出《劳动合同签订提醒函》；在要求的期限内仍未签订的，应在入职一个月内解除劳动关系。
4）建立职工名册，用于固定员工入职时间的材料。
相关法律规定《劳动合同法》第十条、第八十二条《劳动合同法实施条例》第五条、第六条未确保员工亲自在劳动合同上签名风险等级★★★★★案例2013年10月15日，郭某到某煤矿上班，从事井下采煤工作。
在某次井下作业中，郭某被砸伤，煤矿为其支付了住院治疗期间的医疗费。
后郭某对工伤认定结论不满，遂提起劳动仲裁，要求煤矿支付多项费用。
后经法院审理，庭审时郭某申请鉴定劳动合同中的签字并非其本人，且对他人代签的行为不予追认。
最终，法院判决煤矿应向郭某支付各项费用共计30多万元，其中应支付的未签订书面劳动合同的双倍工资差额为6万多元。
防控措施1）要求员工必须面签合同，并在签名处按手印。
人力资源法律风险--2.员工入职环节的法律风险防控
控新员工入职是企业人力资源管理最初的环节。
从入职登记、入职培训到劳动合同的签订，各个环节紧紧相扣，牵一发而动全身。
用人单位在此时需要注意的不仅仅是如何签订一份有商业利益的劳动合同，更需要注意的是如何将员工入职的法律风险降到最低，以及当权益受到侵害时如何维护公司的利益。
读完本章，你将会拥有与之前不一样的法律视角。
2.1 签订劳动合同前需要注意什么许多人认为谈到员工入职，首先应该是劳动合同的签订，其实不然。
在签订劳动合同之前还有许多值得用人单位和劳动者注意的地方，比如如何填写入职登记表，实习期、见习期和试用期有什么不同，劳动关系、劳务关系、承包关系与委托代理关系有何区别等。
因此，本小节的内容将主要针对以上三个问题展开。
2.1.1 入职登记表的注意事项入职登记表是新进员工填写的一个基本的文件资料，其目的在于了解员工的基本情况，主要包括员工的基本信息、教育背景情况、工作经历信息和入职信息等。
那么入职登记表究竟具有何种法律效力呢？案例张琳入职一家外企工作，签订了劳动合同并填写了入职登记表。
2年零5个月后离职，到新公司工作7个月后又回到原公司工作。
但是，在第二次入职时未填写入职登记表，仅签署了劳动合同。
1个月后，张琳与领导发生争执，公司以此为由将其辞退，并表示愿意支付1个月的工资作为经济补偿金。
但是张琳向公司要求解除劳动关系补偿金应为3.5个月工资，公司不同意，张琳便诉至劳动争议仲裁委员会要求公司赔偿3.5个月的经济补偿金。
审理机关在审理的时候发现，张琳与公司之间有两个劳动合同，但是只有一个入职登记表。
公司则表示张琳在工作未满3年时曾离职过一次，后又入职，但是却没有提供任何证据证明张琳曾经离职过。
因此，劳动争议仲裁委员会同意了张琳的请求。
根据法律规定，公司应该给张琳支付3.5个月的经济补偿金。
案例分析本案的关键之处，在于公司是否能够提供张琳曾离职、后又入职的证据。
这也是公司最后败诉的问题之所在。
张琳第一次离职和第二次入职均未办理相应的离职、入职手续，没有辞职单、离职交接单，更无入职登记表。
员工入职法律风险防范技巧培训
员工入职法律风险防范技巧培训员工入职是企业非常重要的一环，因为入职员工的素质和能力将直接影响到企业的运行和发展。
然而，员工入职也伴随着法律风险和法律责任，一不小心可能会引发法律纠纷。
为了帮助企业在员工入职过程中防范法律风险，以下是一些技巧和培训内容。
第一，建立健全的招聘程序和政策。
企业应该制定招聘程序，包括招聘岗位和职责的明确说明、详细的面试程序和材料、背景调查的具体要求等。
招聘时要遵循公平、公正、公开的原则，杜绝歧视、偏见等行为的发生。
还要制定招聘政策，规范企业在招聘过程中应遵守的法律法规和道德规范。
第二，加强用工合同的管理。
用工合同是规范员工权力与义务关系的重要法律文件，必须合法有效。
企业应该明确用工合同的签订程序和要求，确保合同的合法性和完整性。
合同中应明确员工的权利和义务，包括工资、工作时间、工作地点、福利待遇、保密义务、竞业限制等。
同时，企业还应建立用工合同管理制度，规范合同的签订过程、保存方式和期限等。
第三，加强员工劳动权益的保护。
员工在劳动过程中享有一定的权益，企业应该切实保障员工的合法权益。
首先，企业要按时支付员工的工资和福利待遇，并保证其按照合法程序享受休假、调休、加班补偿等。
其次，企业要提供良好的工作环境和条件，保障员工的劳动安全和健康。
最后，企业要加强对员工的培训和职业发展支持，提高员工的素质和能力。
第四，建立完善的劳动纠纷解决机制。
劳动纠纷是企业法律风险的重要来源，企业应该建立完善的劳动纠纷解决机制，及时处理和解决劳动纠纷。
首先，企业要建立健全的内部投诉机制和渠道，让员工能够通过正规途径提出投诉和申诉。
其次，企业要加强与工会和劳动监察部门的沟通和合作，及时寻求帮助和协助。
最后，企业要关注劳动法律法规的变化和解释，及时调整自己的用工政策和制度。
第五，加强对员工的法律教育和培训。
法律教育和培训是防范法律风险最有效的途径之一，企业应该定期对员工进行法律教育和培训。
教育和培训内容包括劳动法律法规、用工合同的签订和管理、劳动权益的保护等。
人力资源法律风险防范
人力资源法律风险防范人力资源法律风险防范一、引言在企业运营过程中，人力资源管理与法律风险密切相关。
为了规避潜在的法律风险，确保企业合规经营，本文将从人力资源法律风险的防范角度出发，详细介绍相关措施和建议。
二、招聘与录用1.合法招聘：企业在招聘过程中应遵守劳动法和平等就业原则，禁止任何形式的歧视。
2.合同签订：企业与员工签订劳动合同时，应明确约定劳动双方的权利和义务，并确保合同内容合法有效。
3.招聘广告：企业发布招聘广告时，应遵守广告法规定，防止夸大宣传误导。
三、劳动关系管理1.薪资与福利：企业应按照劳动合同的约定，合理支付薪资，并为员工提供符合法律规定的福利待遇。
2.加班管理：企业应根据劳动法的规定，合理安排员工的工作时间，并支付加班费。
3.工伤保险：企业应依法购买工伤保险，确保员工在工作期间发生意外伤害时享受相应保障。
四、劳动合同变更与终止1.合同变更：企业与员工协商一致，按照法律规定的程序进行合同变更，并及时通知劳动部门备案。
2.合同解雇：企业解雇员工时，应符合劳动法规定的情形，合理操作，并支付相应的赔偿金。
3.合同解除：企业与员工解除劳动合同时，双方应协商一致，并按照合同约定支付或收回相应的补偿金。
五、法律风险应对措施1.定期法律培训：企业应定期组织人力资源部门的员工参加法律培训，提高法律意识和风险防范能力。
2.法律合规审查：企业应定期对人力资源管理的相关政策、制度和操作流程进行合规审查，确保与法律规定一致。
3.风险提示与预防：企业应在员工入职时，向其提供相关的法律风险提示并进行预防教育。
附件：无法律名词及注释：1.劳动合同：雇主与劳动者之间的书面或口头协议，规定劳动条件和权利义务。
2.广告法：中华人民共和国广告法，为了规范广告市场、维护消费者合法权益而制定的法律。
3.加班费：员工因工作需要在正常工作时间外工作的时间所应得的报酬。
4.工伤保险：一种社会保险，为在用人单位工作时因工作原因发生职业伤害或职业病的劳动者提供医疗、康复、护理、伤残赔偿和死亡抚恤等待遇。
新员工法律法规风险防范措施
新员工法律法规风险防范措施随着社会的不断发展，企业对法律法规的遵守要求也越来越高。
在这样的大环境下，新员工的法律法规风险防范就显得尤为重要。
新员工在加入企业后，需要了解并遵守企业的法律法规，以免因违反规定而给企业带来损失，甚至影响企业的声誉。
因此，企业需要采取一系列措施，帮助新员工了解并遵守法律法规，以降低法律风险。
一、加强培训。
为了帮助新员工了解企业的法律法规，企业需要加强对新员工的培训。
培训内容可以包括企业的基本法律法规、劳动合同法、劳动保护法、公司规章制度等内容。
通过培训，新员工可以了解企业的法律法规要求，知晓自己的权利和义务，从而避免因为无知而违规行为。
二、建立规章制度。
企业需要建立完善的规章制度，明确规定员工在工作中应该遵守的法律法规。
规章制度可以包括公司的行为准则、劳动纪律、安全生产规定等内容，通过规章制度的建立，可以让新员工清楚地了解企业的法律法规要求，从而避免违规行为。
三、加强沟通。
企业需要加强与新员工的沟通，及时解答新员工在工作中遇到的法律法规问题。
企业可以通过定期开展法律法规知识培训、设立法律法规咨询渠道等方式，为新员工提供必要的法律法规支持，帮助他们更好地遵守法律法规。
四、建立监督机制。
企业需要建立健全的监督机制，对新员工的法律法规遵守情况进行监督。
监督机制可以包括定期的法律法规检查、举报渠道、违规行为处理程序等内容，通过监督机制的建立，可以及时发现并纠正新员工的违规行为，降低法律风险。
五、加强惩戒措施。
对于违反法律法规的新员工，企业需要采取相应的惩戒措施，以起到警示作用。
惩戒措施可以包括口头警告、书面警告、罚款、停职、解雇等方式，通过加强惩戒措施，可以让新员工明白违反法律法规的严重性，从而更加重视法律法规的遵守。
六、加强法律法规宣传。
企业可以通过多种方式加强对法律法规的宣传，让新员工更加深入地了解企业的法律法规要求。
宣传方式可以包括发放法律法规宣传资料、举办法律法规知识竞赛、开展法律法规宣传活动等内容，通过加强法律法规宣传，可以提高新员工对法律法规的重视程度，降低法律风险。
员工入职环节的风险及防范
员工入职环节的风险及防范发表时间：2019-01-07T17:04:17.123Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：刘洁玲[导读] 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
广州市怡地环保有限公司 510000 摘要：21世纪是人才的时代，越来越多的企业开始重视人才，所以招聘入职成为了招揽人才的必经阶段，对于企业而言，在这个过程中，必定存在各种各样的风险，而很多的风险在入职环节通过一些有效的措施及方法就可以将风险的萌芽有效地抑制，从而达到规避风险的目的。
关键词：入职；竞业限制；双重合同；风险防范 21世纪，人才无疑是企业最宝贵的资源，而招聘正是企业获得人才，解决用工需求的最直接和广泛的途径。
于是人才的招聘和入职是企业无可规避的阶段。
在人才初步与企业接触的这个阶段，因信息不对称等原因，对于企业而言存在着比较多的风险，如果企业没能有效管控，必然会给企业带来较多不必要的麻烦。
这个阶段的甄选鉴别和风险防范工作，对企业是否能招聘并使用好优秀人才具有重大意义。
所以企业一定要把好用工风险防范的第一道关卡，在用工风险并未产生实际影响的时候通过若干措施将风险防范于未然，使企业在未来的劳动合同履行、解除、终止等过程中处于相对主动的地位。
一、员工入职环节的风险（一）劳动者的基本信息是否真实 21世纪是竞争的时代，在竞争激烈的人才市场上，劳动者为了提高市场竞争力，不惜通过伪造学历、伪造资格证书、工作经历造假等手段来欺骗用人的企业。
如果企业误信了虚假的个人信息，招聘了此类人员，等到员工入职后，用人企业才在工作中发现招聘来的员工的工作能力与其工作经历、学历资格相差较大，无法胜任原招聘岗位的工作，但是如对其解聘则流程反复，不仅增加了用工成本，还会造成原招聘岗位的工作无法及时推进的后果，严重影响了企业的正常运转，同时，重新招录员工，费时费力。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业人力资源管理不仅关乎企业的运营效率和员工的满意度，还涉及一系列的法律问题。
如果处理不当，可能会给企业带来重大的法律风险，影响企业的稳定发展。
因此，了解并防范企业人力资源管理中的法律风险至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险1、就业歧视在招聘过程中，企业如果基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素对求职者进行不合理的区别对待，就可能构成就业歧视。
例如，明确规定只招聘男性或只招聘 35 岁以下的人员，而没有合理的职业需求依据，可能会引发法律纠纷。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪酬待遇、工作条件等，可能导致求职者基于错误的信息做出决策，从而引发法律纠纷。
3、背景调查不当对拟录用人员进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息、调查内容不合法或不准确，可能侵犯求职者的隐私权或导致错误的录用决策，进而引发法律问题。
防范措施：1、制定明确的招聘政策，确保招聘过程公平、公正、非歧视。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整。
3、合法合规地进行背景调查，事先获得求职者的书面授权，并遵循相关法律法规和道德规范。
二、劳动合同订立与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应当在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。
如果超过一个月未签订，企业可能需要支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款如果违反法律法规的强制性规定，如约定低于法定最低工资标准的工资、过长的试用期、不合理的竞业限制条款等，可能导致合同部分无效。
3、劳动合同变更不规范企业在变更劳动合同内容时，如果未与员工协商一致或未采取书面形式，可能引发劳动纠纷。
防范措施：1、及时与员工签订书面劳动合同，并妥善保存相关文件。
2、确保劳动合同条款符合法律法规的要求，必要时咨询专业法律人士。
3、严格按照法律规定和程序变更劳动合同，与员工充分沟通并取得书面同意。
员工入职环节的风险及防范
职工入职环节的风险及防备在日趋强烈竞争的市场环境中，怎样获得公司需要且切合条件的人材是公司发发展的第一步，优异且切合条件的人材觅到了，薪酬也切合两方一致利益，劳动者能否能够依据商定不带隐患的安全入职，是 HR 工作者一定要关注的一个环节，招聘开始时就需要要点关注，公司招聘到所需人材，录取与入职才是两方握手和认识的开始。
可是跟着握手和认识的开始，也代表潜伏风险的到来。
本文从职工入职环节常有风险点、风险给公司造成的危害及怎样防备入职风险等内容用综述法进行阐述。
一、职工入职环节常有的风险点（一）录取条件风险。
愈来愈多的公司采纳人材市场或网络招聘方式展开新职工选拔工作，招聘开始前最主要的是公布招聘广告和简章，其内容十分的重要，在招聘广告中波及到的录取条件也就是所谓的职位描绘设计时要千万谨慎，很可能会在未来给公司带来不用要的纠葛和官司，甚至公司会因举证不足或因描绘违犯有关法律规定而处于不利地位。
（二）诚信风险。
简历是求职者自我介绍，让用人单位认识求职者的重要渠道。
求职者的学历、工作经历等基本个人信息能否正确无误，关系到公司的长久发展。
招聘时，对求职者的身份、学历、资格、工作经历等不进行严格审察，而求职者对个人基本信息有故弄玄虚的情况时，会致使其没法胜任工作，甚至会给企业经济和形象等方面带来不良结果。
固然依据《劳动合同法》有关规定能够排除劳动关系，不用支付补偿金，但仍是需要支付劳动者已经供给劳动的酬劳，不单没给公司带来经济效益，还得花人力、物力、财力去解决这个问题，因岗位空缺还得从头招聘新职工替补，大大增添了公司人力资源成本，也增添了时机成本。
（三）疾病风险。
劳动者的身体状况，不单关系到工作能力和效率，更关系到公司的人力成本。
入职前没有进行身体状况检查就进行入职，对公司来说存在很大的用工风险。
实践中，常常入职后发现职工身体上存在某种疾病，或智力上不合适该岗位的工作。
因劳动者没有违纪违纪的状况，不可以任意排除劳动合同，一定在医疗期满后“有条件”的进行排除。
员工入职在职和离职管理和法律风险防范
员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职在职和离职管理和法律风险防范员工入职、在职和离职是企业日常运营不可或缺的环节。
而在这一过程中，如何规范管理员工的行为，同时防范法律风险，是每个企业都需要重视和解决的问题。
本文将从入职、在职和离职三个阶段逐一分析，并提出相应的法律风险防范策略。
入职阶段是员工与企业建立起长期合作关系的起点，也是企业防范法律风险的重要环节。
首先，企业应当在招聘过程中确保遵循公开、公平、公正的原则，避免歧视和偏见导致的法律纠纷。
其次，企业应当与员工签订详细的劳动合同，明确双方的权利和义务，确保合同的有效性和合法性。
同时，企业应当遵守劳动法律法规，为员工提供必要的工作条件和福利待遇，避免劳动争议的发生。
在职阶段是员工与企业共同发展的过程，在这一阶段，企业需要制定合理的规章制度和管理规定，明确员工的职责和权益。
同时，企业应当加强对员工行为的监督和管理，防范违法行为和可能导致法律风险的行为。
举例来说，企业可以建立健全的信息安全制度，明确员工对企业机密信息的保密义务，防范知识产权侵权等法律风险。
另外，企业应当严格管理员工的工时和休假制度，避免加班过度和违反劳动法规，以免引发劳动争议和法律纠纷。
离职阶段是员工与企业分手的时刻，也是企业防范法律风险的关键节点。
企业应当制定离职管理制度，要求员工在离职前履行相应的义务和手续，避免可能导致法律纠纷的情况发生。
例如，企业可以要求员工在离职前签署保密协议，保证企业的商业机密不被泄露。
同时，企业应当合法、合规地处理与员工之间的经济关系，例如支付应得的工资和福利，避免引发劳动争议和法律纠纷。
此外，企业还应当注重员工的离职反馈和离职调查，了解员工对企业的看法和反馈，及时改进和提升管理水平。
为了更好地防范法律风险，企业还可以采取以下策略。
首先，企业应当加强对劳动法律法规的学习和宣传，确保员工和管理人员都具备相应的法律意识和法律素养。
其次，企业可以建立行为规范和道德准则，引导员工遵守法律、公平和诚信原则，减少违法行为和法律风险的发生。
人力资源管理法律风险识别及防范
人力资源管理法律风险识别及防范在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。
如果不能及时识别和有效防范这些风险，不仅可能导致企业面临法律纠纷和经济损失，还可能对企业的声誉和运营产生严重的负面影响。
因此，深入了解并妥善处理人力资源管理中的法律风险至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险1、招聘歧视在招聘过程中，企业必须避免基于种族、性别、宗教、年龄、残疾等因素的歧视行为。
否则，可能会引发求职者的投诉和法律诉讼。
例如，如果在招聘广告中明确限定只招聘男性或特定年龄段的人员，就可能构成歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息应真实、准确，不得包含虚假或夸大的内容。
如果应聘者因虚假招聘信息而遭受损失，企业可能需要承担相应的法律责任。
3、背景调查不当对应聘者进行背景调查时，应遵循合法的程序和规定。
如果未经应聘者同意擅自调查其个人隐私信息，或者调查结果不准确导致错误录用，都可能给企业带来法律风险。
4、录用条件不明确企业在录用员工时，应明确录用条件，并以书面形式告知应聘者。
如果在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，但又无法提供明确的录用条件依据，可能会被认定为违法解除。
二、劳动合同签订与履行环节的法律风险1、未签订书面劳动合同根据法律规定，企业应在员工入职一个月内与其签订书面劳动合同。
否则，企业需要向员工支付双倍工资。
2、劳动合同条款不合法劳动合同中的条款应符合法律法规的规定，如工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等。
如果合同条款违反法律规定，可能会被认定为无效。
3、劳动合同变更不当企业在变更劳动合同内容时，如工作岗位、工作地点、劳动报酬等，应与员工协商一致，并采用书面形式。
如果企业单方面变更劳动合同，可能会引发劳动纠纷。
4、劳动合同解除和终止的法律风险企业解除或终止劳动合同应符合法定条件和程序。
例如，在员工无过错的情况下，企业解除劳动合同需要提前通知或支付经济补偿。
如果违法解除或终止劳动合同，企业需要向员工支付赔偿金。
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[原创]人力资源管理之:员工入职的法律风险防范近几年来,我们力求通过对企业人力资源管理者进行培训,以期帮助企业规避人力资源管理方面的法律风险。
通过我们的努力,取得了满意的效果,不少人力资源管理者正在逐步改变观念,不再是一味盲目追求效率了,大家已经对人力资源管理的合法性开始重视了。
事实上,在《劳动合同法》背景下,依法进行人力资源管理,使企业尽可能的避免人力资源法律风险是大势所趋,势在必行。
新员工入职是企业人力资源管理最最初的环节,也是企业最先可能遭遇到的法律风险时间点。
在企业员工招聘面试和录用阶段要善用知情权,详细了解应聘人员的学历,工作经历,工作能力,身体健康等方面的基本情况。
但是,企业不能侵害应聘人员的隐私权,不能征询与劳动合同无关的,诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
企业应当在员工报到时与其签订劳动合同,迟延订立劳动合同有可能存在双倍工资的法律风险。
有些企业或人力资源管理者认为企业没有签订劳动合同,企业与劳动者的劳动关系就没有建立,其实这一观点是错误的。
事实上,在企业劳动关系管理中,最先遇到的环节就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提,也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现,第一个节点就在劳
动关系的建立上。
根据《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
”因而劳动关系建立的前提是用人单位实际用工,而非签订劳动合同。
劳动关系的建立是一种事实上的客观情况,与劳动合同是否签订没有关系。
在人力资源管理实践中,用人单位往往不太重视入职环节的相关细节,这样就容易使我们面临法律风险和承担不必要的赔付成本。
比如,在员工录用的时候,用人单位没有设置相关的录用条件或岗位说明书,使得在试用期解除劳动合同变得困难。
还有,用人单位没有做好员工入职前的调查,往往难以避免有些与前任用人单位订立了竟业限制协议的劳动者被录用到公司来,这样公司就遭遇到了法律上的风险。
因此,员工入职时的风险防范很重要,一定不能掉以轻心。
首先我们在招用员工时,一定要明确界定录用条件,并公示录用条件。
其次,要用好企业的知情权。
根据《劳动合同法》的规定,劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实信用原则。
劳动者应如实向企业告知其学历、工作经历等,企业也要用好知情权,充分了解员工,将法律风险控制在劳动合同订立之前。
第三,在充分了解入职员工的相关情况时,要把录用条件,入职要求等明确在合同中进行约定,让入职员工对录用条件也有充分了解,并签订书面劳动合同。
第四。
根据人力资源管理实践和司法实践,建议用人单位与劳动者签订劳动合同时,让员工写好入职承诺,并提交与前任用人单位之间的离职证明文件。
第五,身份审查也十分重要,要严格审查劳动者是否未成年人,是否达到了入职的年龄条件,避免使用童工的法律风险。