员工入职离职法律风险防范技巧课件
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劳动用工风险防范ppt课件
（二）非全日制用工
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
1
2
3
明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
劳动合同法律风险防范PPT演示课件
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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案例（三）
小王于1996年5月8日进入甲公司，08 年4月1日，甲公司考虑到生产规模萎缩，随 以合同到期为由，于再合同期满之时终止了 与小王签署的合同。
讨论：小王可以向公司提出哪些要求是具有 法律依据的？
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解 除，以避免一方面员工有过错，但却要 赔偿员工，反而引起反作用
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
3
3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业
危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动
者需要了解的其他情况，以避免因为未履 行告知义务而被确认合同无效
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注 意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止 的情形存在
1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应 资格证书，并在复印件上注明由某人提 供，并保证其真实性，必要时候政府部 门网站查询
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社 保及公积金转移单
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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第二部分 在职时法律风险防范
一.劳动合同的法律风险防范：
4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制 度应当公示（培训或公告方式告知劳动者 ）
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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案例（三）
甲公司考虑到公司规章制度与法律有冲突， 着手修改公司规章制度，并于2008年5月9日 将草案制定出来，交由公司各部门经理会签 后就交由总经理核准后在公司内实施。后小 杨在公司违反公司规章制度被公司提前解除 劳动合同。
【培训教材】员工离职与跳槽的风险应对26页PPT
（四）员工离职法律文书撰写
三、乙方应当按照甲方相关规定办理离职交接手续，甲方应当在乙方 办结工作交接手续时后随工资发放周期通过银行发放至乙方工资帐户。
四、双方确认，本协议履行完毕后，双方基于劳动关系存续产生的所 有款项均已结清并偿付完毕（包括劳动关系存续期间可能存在的加班 工资、提成、奖金、工资差额、年假工资差额、解除或终止劳动关系 经济补偿金等），双方此后不再对此有任何争议，乙方不可撤销的放 弃对甲方再主张任何劳动权益。
1、管理结构变化； 2、产业结构变化；
（六）促进员工跳槽的法律手段
（二）未雨绸缪，为员工跳槽制造不利后果。 1、薪酬方面的不利后果； 2、岗位方面的不利后果； 3、环境方面的不利后果。
（六）促进员工跳槽的法律手段
（三）几个必须掌握的手段 1、制造违纪事实； 2、描述美好前景； 3、搭送合理人情。
五、本协议一式贰份，各持一份，具有同等法律效力。
六、本协议自甲方盖章、乙方签字之日起生效。
甲方：
乙方：
年 月日
年月日
（五）离职应当办理的手续
1、员工方面：工作至截止日；交接工作。
2、企业方面：出具证明；转移社保；
社保减员；转移档案；
失业
报告；责任告知。
3、彼此之间：热情告别；化解矛盾。
甲乙双方经友好协商，一致同意解除双方的劳动关系，并就劳动关系 的解除事宜达成以下协议，共同遵守：
一、双方共同确认：双方之间自 年 月 日建立并存续的劳动关系 于 年 月 日依法解除，双方就劳动合同解除的原因和解除的事 实均无任何异议。
二、乙方最后工作日是 年 月 日。
三、双方经协商确认，基于劳动关系解除的事实，甲方愿意向乙方一 次性支付各项补偿共计 元（人民币 元整），,甲方不再向乙 方支付任何形式的补偿或赔偿。甲方依法代扣代缴应由乙方负担的个 人所得税和各项社会保险费用及（公积金费用）。
员工的离职与法律风险防范
金和伤残就业补助金
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PART 04
柔性化策略与协商 解除劳动合同
LEGAL RISK PREVENTION
企业员工法律知识入职培训
柔性化策略与协商解除劳动合同
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
柔性化策略与用人单位劳动人事管理
民主沟通
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PART 01
员工的离职分类与 法律风险分析
LEGAL RISK PREVENTION
企业员工法律知识入职培训
员工的离职分类与法律风险分析
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
离职分类
主动
员工单方解约与员工动议与企业协商解约
被动
合法被动与违法被动，企业的过失而解约、企 业违法解约
经济性裁员之法律风险控制
Hale Waihona Puke 经济性裁员结构性裁员
优化性裁员
法定事由
依法破产重整 情势变更仍需减员
依法破产重整 其他
裁员人员20人以上；不足20人但占职工总数10%以上
用人单位合法辞退员工的法律路径
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
解雇保护原则与用人单位应对策略
容易发生集体跳槽的三种人
• 市场销售人员 • 知名企业的高管 • 技术研发人员
跳槽预防及合同终止风险控制
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
劳动合同终止法律风险防范
注意 事项
01
劳动合同到期终止（除员工拒绝续 签外）均应依法支付经济补偿金
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PART 04
柔性化策略与协商 解除劳动合同
LEGAL RISK PREVENTION
企业员工法律知识入职培训
柔性化策略与协商解除劳动合同
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
柔性化策略与用人单位劳动人事管理
民主沟通
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PART 01
员工的离职分类与 法律风险分析
LEGAL RISK PREVENTION
企业员工法律知识入职培训
员工的离职分类与法律风险分析
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
离职分类
主动
员工单方解约与员工动议与企业协商解约
被动
合法被动与违法被动，企业的过失而解约、企 业违法解约
经济性裁员之法律风险控制
Hale Waihona Puke 经济性裁员结构性裁员
优化性裁员
法定事由
依法破产重整 情势变更仍需减员
依法破产重整 其他
裁员人员20人以上；不足20人但占职工总数10%以上
用人单位合法辞退员工的法律路径
ANALYSIS OF LEGAL RISK OF EMPLOYEE TURNOVER
解雇保护原则与用人单位应对策略
容易发生集体跳槽的三种人
• 市场销售人员 • 知名企业的高管 • 技术研发人员
跳槽预防及合同终止风险控制
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劳动合同终止法律风险防范
注意 事项
01
劳动合同到期终止（除员工拒绝续 签外）均应依法支付经济补偿金
入离职管理及风险控制培训课件PPT实用课件(共47页)
郑某认为，自己工作积极努力，专业知识和业务水平也正在 快速提高，企业领导在未对其进行任何考核，也没有任何考核标 准的情况下，片面地认为自己不符合录用条件，解除劳动关系是 不合法的。于是，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求该企业 向其支付赔偿金。
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
二、离职管理及风险控制
➢离职之劳动合同解除 ➢雇主解除合同之程序 ➢离职之劳动合同终止 ➢终解合同后合同义务
案例
2016年8月16日，王女士向公司提交辞职信，核心内容为其不 适应工作要求，同时需要照顾家庭，因而提出辞职请求，但未 注明离职日期。由于王女士平日工作表现不尽人意，次日，主 管领导即在辞职信上批复，内容为“同意解除劳动合同”，未 明确解除劳动合同日期。9月26日，主管领导向用人部门了解， 王女士是否已经离职。用人部门反映，本月中旬开始王女士拒 绝工作交接，表示不愿辞职，一直工作至今。经了解，公司无 证据显示王女士主管领导对其辞职信作出的批复已告知王女士， 且此前公司尚未向王女士发出解除劳动合同通知书。 请问，此时公司可以依据王女士的辞职信解除双方之间的劳动 合同吗？
（一）离职之劳动合同解除
2. 劳动者主动提出解除合同
(1) 员工辞职，单位能否不批？能否不予办理离职手续？ (2)员工提出辞职后尚在30天通知期，要求撤销辞职书不愿意离职，如何 处理？ (3)单位能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？ (4)员工提出辞职，单位能否要求其立即离职而不要30天通知期？ (5)合同中能否约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资？ (6)员工辞职未提前通知造成单位经济损失，公司该如何处理？ (7)员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？单位如何操作 才可避免风险？ (8)员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工而来怎么处理？ 2. 用人单位应把握“一个月”原则。 3. 劳动者不配合，怎么办？ 4. 提倡用人单位怎么做？
员工离职风险防范PPT课件
（7）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同 的其他情况。
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案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
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（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
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常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
9
案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
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案例五
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案例四
张某2007年毕业后到一有色金属矿山企业工作， 其劳动合同约定，张某负责指导一线开采工作， 工资待遇与管理人员相同。企业为张某提供了 半年的培训，并与其签订了服务其协议。随后 张某根据合同约定到一线工作，但企业没有提 供相应的劳动保护设备，张某因此提出异议。 企业负责人回复说张某是按管理人员对待的， 不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领 取劳动保护设备。张某于是提起仲裁，要求解 除劳动合同，支付经济补偿金。
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（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位 造成重大损害
（1）员工在履行工作职责期间，没有按照岗 位职责履行自己的义务；或
（2）违反忠诚义务，有未尽职责的严重失职 行为；或
（3）利用职务之便谋取不正当利益
（4）给用人单位造成了重大损害（必要条件）
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常见的严重失职、营私舞弊行为
① 由于未履行工作职责给公司造成重大损失的情况 例如：公司的保安人员在上班时间私自外出，导致公司财物 被盗。
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案例六
某公司欲聘用王小姐担任前台，但同时告知王小姐，公司 内部岗位制度规定，前台每天必须比其他员工早半个小时 到公司，每周正常工作时间42.5小时。熊小姐对此无异议 并签订劳动合同。3年后，王小姐以公司不支付加班工资 为由提出辞职，要求支付3年期间的加班工资及解除劳动 合同的经济补偿金。
案例七
程某到某公司应聘技术人员，由于程某掌握一项公司紧缺 的技术，即要求程某先到公司上班，并要求程先生把身份 证等资料交给公司复印存档。一段时间后，程先生发现公 司管理混乱，决定不再继续上班。但公司要求其签订2年 的劳动合同，否则扣留其证件、不予返还。
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案例五
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略课件(PPT 68张)
事实劳动关系
• 如何避免事实劳动关系？
• 1、先签约，后入门； • 2、建立合同到期预警机制；
• （1）统一划定劳动合同界满之日；
• （2）设定合同期满前的最后续签日； • 3、及时补签劳动合同；
• 4、规范管理劳务派遣工。
• （1）劳动合同管理监督； • （2）社会保险费缴纳情况监督；
• （3）工资发放情况监督；
要签订劳动合同缴纳工伤险。
3、非全日制用工：要注意调查了解员工其它工作的的情况，后订立的合同 （书面或口头）不得影响先订立的劳动合同的履行。
双重劳动关系
原劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》 第6条规定： “用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承 担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经 济损失总额的70%，向原用单位赔偿下列损失：（1）对生产、经济 和工作造成的直接经济损失；（2）因获取商业秘密给原用人单位造
• 现实中与劳动者有明确的录用条件约定的用人单 位寥寥无几。
录用条件设置
应注意的问题：
1、设定合法有效的录用条件；
2、收集证据：建议用人单位要有一套完备的考核制度，在试 用期结束时要及时出具考核结果；
3、解除合同的时间，试用期内与试用期结束是不一样的；
4、正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”。
由于劳务派遣公司严重不规范操作，导致该员工5年来一直
未与劳务派遣公司形成劳动合同，也未缴纳任何社会保险 费，该公司也曾多次要求其提交与劳务派遣公司的劳动合 同，但该员工均借故推脱。 • 问题：该员工的主张究竟应否得到法律的支持。
双重劳动关系
员工入职在职和离职管理和法律风险防范教材
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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➢ 郭宏认为，小米公司作为知名企业，已在公 开的电视节目中承诺聘用，他对此也形成了 合理信赖。现小米公司无任何理由单方面反 悔，拒绝与之建立劳动关系，构成缔约过失 责任，故提出上述诉讼请求。
➢ 郭宏以应聘公司违约为由提起诉讼，要求支 付误工费4080元、交通费500元，以及因对 合理信赖而致使丧失其他缔约机会的机会损 失51000元。近日，海淀法院受理了此案。
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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➢ （3）可以无条件随时解除合同。一些企业 错误认为在试用期内可以不支付工资、不 缴纳社会保险费、可以无条件随时解除合 同，且无需支付经济补偿。
员工入职、在职和离职管理 和法律风险防范
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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第一部分 员工入职管理与法律风险防范
2021/7/28
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一、录用关
➢ （一）录用条件的设计
➢ 录用条件指用人单位依据岗位要求对所录用 职工提出的具体标准。
➢ 录用条件重要性：试用期间劳动者被证明不 符合录用条件的，用人单位可以随时解除合 同，且无须支付经济补偿。
➢ 1、录用条件与招工条件的区别 ➢ （1）对象不同。招工条件对象是不特定的
应聘人员；录用条件对象是特定的新招员工。
厦门市劳动保障监察支队
2021/7/28
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➢ （2）使用时间不同。招工条件主要用于招 工期间的考察，录用条件则在招工结束时确 定，可以在试用期内进行考察。
➢ （3）招工条件与就业歧视密切相关，录用 条件与反欺诈、反强迫劳动相关，是确定求 职者转化为正式员工的依据。
厦门市劳动保障监察支队
员工的离职与法律风险防范(ppt 33页)
• 实务指南： • 确实掌握相关证据 • 严格履行法律程序：征求工会意见；员工签收解约文
本
• T26、39
15
• 小贴士：
• 员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证 明该事实，企业就可与之解除劳动合同？
• 只要员工给用人单位造成损失，就应承担全额赔偿责 任？在员工存有严重过失的情况下，用人单位还可以 即时与其解除合同？
均应依法支付经济补偿金 • 员工劳动合同终止的法定情形
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• 案例79：员工退休劳动合同终止争议处 理
• 正确判断符合劳动合同终止情形：劳动 合同期满；劳动者主体资格消灭；用人 单位主体资格消灭
• 合同期满终止根据需要提前通知 • 依法灵活办理相关条件确认手续 • 检视是否存在法定不得终止情形 • 终止合同依然需要采取什么形式 • T44 • 《条例》T21、22
• 被动 -- 合法被动与违法被动
» 企业的过失而解约、企业违法解约
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实务指南
• 例65
• 辞职性离职注意保留书面文件 • 对员工解除应审查辞职理由 • 提出协商解除应在解除协议中注明
• 相关法律法规 • T36T37
• t10（1）-司法解释（三）
3
离职类 型 解除
终止
法律性质
协 企业动
商 解
导读
• 企业终结与员工终结劳动关系的不同 • 员工解约
– 任意解约权 – 法定解除权
• 经济补偿金、赔偿金
• 企业的法定解除权 • 企业管理员工包括解约法境的变化 • 解雇（dismissal）、离职、辞退、跳槽
1
一、员工的离职分类与法律风险分析
• （一）离职分类
– 主动与被动
• 主动
– 员工单方解约与员工动议与企业协商解约
本
• T26、39
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• 小贴士：
• 员工有违反劳动纪律或规章制度的行为，只要能够证 明该事实，企业就可与之解除劳动合同？
• 只要员工给用人单位造成损失，就应承担全额赔偿责 任？在员工存有严重过失的情况下，用人单位还可以 即时与其解除合同？
均应依法支付经济补偿金 • 员工劳动合同终止的法定情形
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• 案例79：员工退休劳动合同终止争议处 理
• 正确判断符合劳动合同终止情形：劳动 合同期满；劳动者主体资格消灭；用人 单位主体资格消灭
• 合同期满终止根据需要提前通知 • 依法灵活办理相关条件确认手续 • 检视是否存在法定不得终止情形 • 终止合同依然需要采取什么形式 • T44 • 《条例》T21、22
• 被动 -- 合法被动与违法被动
» 企业的过失而解约、企业违法解约
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实务指南
• 例65
• 辞职性离职注意保留书面文件 • 对员工解除应审查辞职理由 • 提出协商解除应在解除协议中注明
• 相关法律法规 • T36T37
• t10（1）-司法解释（三）
3
离职类 型 解除
终止
法律性质
协 企业动
商 解
导读
• 企业终结与员工终结劳动关系的不同 • 员工解约
– 任意解约权 – 法定解除权
• 经济补偿金、赔偿金
• 企业的法定解除权 • 企业管理员工包括解约法境的变化 • 解雇（dismissal）、离职、辞退、跳槽
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一、员工的离职分类与法律风险分析
• （一）离职分类
– 主动与被动
• 主动
– 员工单方解约与员工动议与企业协商解约
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员工故意拒签劳动合同的风 险防范（二）
• 要有书面通知签订劳动合同的行为
• 录用函：“员工在报到上班后10日内到人力资源部 找王**，以本录用函确定的劳动关系的基本内容为 基础签订劳动合同；逾期不签订的，视为拒绝与 本公司签订书面的劳动合同。”
企业员工入职法律风险防范
2011-4
企业人事管理的风险
• 现象一：企业对员工的管理难度日益增大； • 现象二：劳动争议案件持续增长； • 现象三：劳动争议案件中企业败诉率不降反升； • 现象四：员工打官司越来越简单，成本越来越低； • 现象五：企业应诉成本越来越高，付出代价越来
越重。
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15
录用函发放的规则
• 什么时候发放； • 录用函的撤回 • 录用函的撤销； • 录用函的违约责任——避免骑驴找马 • 设定录用函无效的条件
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16
录用函失效的条件
• 拟录用员工未在限定时限内作出承诺； • 拟录用员工未在限定的时限内提供相关入职资料； • 在报道上班之前发现有不符合录用条件的，或者
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4
企业人事管理必须树立两种意识
• 法律意识——合法化（按照法律规则办事） • 证据意识（企业人力资源管理书面化）
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5
企业人事法律风险控制原则 • 坚持“明确风险，事先防范”的原则
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6
企业招聘优秀人才带来的风险
• 如何确定岗位（新岗位产生的两种情况） • 按照岗位招人——必要性（企业内部无法解决；
• 应聘者在录用上泄密，企业要承担责任。
• 规避方式：负有义务的应聘者，必须向原用人单 位查明保密范围，防止侵犯对方商业秘密；对没 有保密及竞业义务的应聘者在劳动合同中作出保 证，因应聘者所负的保密和竞业义务造成的违约 及赔偿，由应聘者负担。
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对应聘者的审查
• 资料审查； • 诚信担保； • 背景调查（防止侵犯他人隐私）； • 心理素质测评； • 面试考察。
假，在试用期内公司可以不符合录用条件解除与 我的劳动合同；试用期满后，公司可以严重违反 公司规章制度解除与我的劳动合同。”
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应聘员工的身体状况（潜在风险）
• 避免歧视 • 要求提供健康证明 • 进行体检 • 避免做职业病的“冤大头”
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应聘者的就业情况
• 应聘者必须与原就业单位终止劳动合同
发现在招聘面试过程中有欺诈或其他不诚实行为 的。
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录用函的功能
• 建立劳动关系的要约功能； • 用工时间确定功能； • 入职条件的告知功能； • 录用条件的告知功能； • 追究员工违约责任的功能； • 劳动合同基本内容的告知功能； • 签订劳动合同的通知功能； • 企业规章制度公示功能。
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企业人事管理法律风险原因分析
• 国家劳动法律政策调整； • 员工维权意识的增强； • 司法机关处理劳动案件的特点； • 企业法律意识的淡薄。
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企业防范人事法律风险的应对策略
• 完善企业管理制度； • 人事管理制度——合法化； • 外部法律支持系统； • 人事管理人性化、柔性化（管理水平的提升）。
• 风险（《劳动合同法第91条：“用人单位招用与其 他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者， 给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿 责任。”》）
• 操作方法：要求应聘者出具原单位解除或者终止 劳动合同的证明书；要求应聘者书面提供原单位 联系人及联系方式，进行背景调查并录音。
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企业可以负担成本；外部人才可以满足） • 将该岗位任职条件细化 • 如何将岗位任职条件细化 • 大材小用的风险
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招聘广告的风险
• 避免就业歧视（《就业促进法》第25、27、28、 20、30、31条）
• 歧视性内容包括：性别歧视、身高歧视、民族歧 视、健康歧视、年龄歧视、地域歧视等
• 招聘广告如何写——择优录取 • 招聘广告是一种广告（宣传），可以体现出一家
聘用未与原单位解除劳动关系合同的员工技巧
• 向原单位提出辞职报告； • 辞职报告中申明当日即不去上班； • 保留已经提交辞职报告的证据。
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确保应聘者无保密或竞业限制
• 了解应聘者的途径（审查应聘者与原用人单位签 订的劳动合同；向原用人单位进行调查）
• 企业不承担应聘者竞业禁止义务的责任；
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员工故意拒签劳动合同的风 险防范（一）
• 拿到员工拒签的证据
• 措施：在录用函中告知需要协商一致的劳动关系 的基本内容，包括：劳动合同期限（试用期期 限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件 和方式、工作地点、有无竞业限制等。
• 录用函：“上述基本内容在签订劳动合同时，不再 另行协商，若员工提出协商的，则视为员工拒绝 与公司签订劳动合同。”
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签订劳动合同的三个法定时间点
• 建立劳动关系之日或者用工之日； • 录用之日起至用工之日； • 用工之日起一个月内（缓冲期）。 • 缓冲期风险：从用工之日起的第二个月开始，支
付员工双倍工资。
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先签订劳动合同后用工
• 先上班后签订劳动合同的风险（支付双倍工资） • 劳动合同是员工上班的前提条件 • 注意：用工之前签订的劳动合同的生效时间要与
企业的形象。
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员工简历造假的风险
• 企业招聘中的知情权保护（《劳动合同法第8条》） • 员工简历造假所签劳动合同效力（《劳动合同法
第26条第1款》） • 员工简历造假内容 • 员工造假识别与防范
பைடு நூலகம்
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员工入职管理
• 简历 • 录用函（录用通知书） • 入职登记表 • 诚信承诺书 • 劳动合同 • “本人承诺：所提供的简历信息真实无误，若有虚
员工报到上班的时间保持一致。 • 小前台“斗法”跨国公司的教训（福利待遇须书面固
定）
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入职后签订劳动合同处理方法
• 问题：双方无法就劳动合同条款达成一致 • 处理方式：求同存异 • 先草签劳动合同 • 在劳动合同中约定：“双方未达成的条款，应当继
续协商，协商一致后另行签订协议，并作为本劳 动合同的附件，附件与劳动合同具有同等效力。”