“用人不疑、疑人不用”是管理者的无能讲解学习
疑人不用用人不疑
总结
总结
疑人不用，用人不疑是一个非常 重要的用人原则。这个原则强调 了信任和尊重的重要性，也表明 了一个领导者应该具备的素质。 如果我们想建立一个高效、有凝 聚力的团队，就必须遵循这个原 则。我们应该只使用那些我们信 任并且能够胜任工作的人，同时 也要给那些我们选中的人足够的 信任和支持。只有这样，我们才 能建立一个高效、有凝聚力的团 队，实现我们的目标
用人不疑
用人不疑
"用人不疑"是说，当我们决定使用一个人时，就不应该再怀疑他。我们应 该相信他的能力和判断力，给他足够的自由和空间去发挥他的才能。如果 我们一直在怀疑一个人，就说明我们对他的能力和判断力没有足够的信心， 这可能会导致他失去信心和动力
因此，"用人不疑"也是一个非常重要的原则。我们应该给那些我们选中的 人足够的信任和支持，让他们能够充分发挥他们的才能和能力。如果我们 发现某个人不能胜任工作或者不值得信任，我们应该及时调整我们的用人 策略，而不是继续支持这个人
疑人不用，用人不疑，不仅是一 种用人策略，更是一种领导智慧。 作为领导者，需要具备识人、用 人、信任人的能力，才能打造一 个高效、有凝聚力的团队
首先，疑人不用是领导者必须遵 守的原则。在选择人才时，领导 者需要谨慎考察，对候选人的能 力和品质进行全面评估。如果对 某个人有疑虑，或者对其能力和 经验不够信任，那么就不应该将 其纳入团队。否则，不仅会影响 团队的整体效率，还可能导致其 他成员的不满和流失
20XX
疑人不用，用人不疑
-
疑人不用 用人不疑
总结
疑人不用，用人不疑
1
疑人不用，用人不疑，这是一个非常经典的用 人原则
2
这个原则的意思是，我们应该相信并重用那些
鬼谷子识人术五句口诀
鬼谷子识人术五句口诀《鬼谷子识人术五句口诀》是古代中国著名的人际关系管理法则，它来源于战国时期的鬼谷子，是中国古代人际关系管理的经典之一。
鬼谷子识人术五句口诀是指鬼谷子提出的五个原则，可以帮助人们更好地认识他人，从而更好地管理人际关系。
这五句口诀是：“知人善用，用人不疑，疑人不用，用人有方，方可用之。
”下面我们就来详细分析一下这五句口诀。
一、知人善用知人善用是指要先了解对方的性格、能力、兴趣、价值观等方面的信息，然后根据这些信息合理地利用对方的优势，以达到更好的交流和合作效果。
这需要我们在人际交往中注重观察、倾听和交流，以更好地了解对方的内心世界和实际情况。
二、用人不疑用人不疑是指在人际关系中要建立起相互信任的基础，不能轻易怀疑对方的能力和诚信，而应该相信对方的能力和诚信。
这需要我们在日常生活中注重言行一致，遵守承诺，不说空话，不做虚假承诺，以增强对方的信任和尊重。
三、疑人不用疑人不用是指在人际关系中要慎重对待那些表现出不良行为或不良习惯的人，不能轻易相信他们的话和行为，以免被骗或受害。
这需要我们在人际交往中要保持警惕，不要轻信别人的承诺和表现，尤其是那些表现出不良行为的人。
四、用人有方用人有方是指在人际关系中要合理地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。
这需要我们在人际交往中注重策略和技巧，适当地发挥自己的优势，同时也要善于发现和利用对方的优势，以达到双赢的效果。
五、方可用之方可用之是指在人际关系中要建立起相互信任和尊重的基础，才能更好地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。
这需要我们在人际交往中注重良好的沟通和协作，建立起良好的人际关系，以增强合作的信心和效果。
总之，《鬼谷子识人术五句口诀》是一种非常实用的人际关系管理法则，它可以帮助我们更好地认识他人，从而更好地管理人际关系。
在实际生活中，我们应该注重观察、倾听和交流，建立起相互信任和尊重的基础，合理地利用对方的优势和特长，以达到更好的合作效果。
“疑人不用”与“用人不疑”管理资料
“疑人不用”与“用人不疑” -管理资料别看现在的很多老板，嘴上总说“用人不疑，疑人不用”，实际上却是“用人要疑，疑人也得用”，“疑人不用”与“用人不疑”。
但这下可难为了我们这些在下边“做事的”员工，整天都要顶着个“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事，实在是“苦不堪言”。
在这种罹患了严重“疑心病”的老板身边，能有一支“忠心耿耿”、“执行力”强的“员工队伍”，才是“活见了鬼”。
我们的某些老板们往往喜欢把“用人不疑，疑人不用”这句话放在嘴边，好显示自己是多么地“爱才”，多么地“信任”自己的下属。
可是背地里，他们又对下属“疑神疑鬼”，总觉得下属对自己有“二心”，不怀好意地想占自己的便宜。
因此他们又总是挖空心思地对下属“严加防范”，稍有“风吹草动”，就怀疑是下属在“搞鬼”。
是为“疑人要用，用人也得疑”。
但真正为难的，是我们这些做“下属”的人。
明明什么都没做，问心无愧，却总是要在老板“狐疑”的眼神中过日子，顶着“犯罪嫌疑人”的“大帽子”为老板做事。
实在是“苦不堪言”。
其实，只要是做事，就难免会“授人以柄”。
比如说，你家门口的小商店和超市里都有卖圆珠笔的，但你家门口卖1块钱一支，超市里一模一样的圆珠笔卖5毛钱一支，你可能会因为想省点事儿在你家门口买了一支。
本来这是一件挺正常的事儿，但在有些人眼里，只要他知道相同的圆珠笔在超市里卖5毛钱，他就会“本能”地认为“你贪污了5毛钱”。
真是“何其冤哉”！在我们这个商品经济已经高度发达的“大千世界”里，每个人掌握的信息量和情报源都是不同的。
如果仅仅因为这一点，我们就不得不冒着成为“犯罪嫌疑人”的“风险”做事，那就实在是太辛苦了。
久而久之，企业内就会“人心惶惶”，所有的人都“疑神疑鬼”，没人敢承担责任，主动做事了。
这还算好的。
这种“疑人”的风气如果不改，还会产生更为严重的“逼良为娼”的恶果―明明什么都没做，偏偏要遭人怀疑，管理资料《“疑人不用”与“用人不疑”》。
与其这样蒙受“不白之冤”，不如索性“做”了它，干脆落他个“实至名归”。
疑人不用用人不疑
正方疑人不用，用人不疑，这是中国传统的信任方式，用在企业管理上那就是要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。
无独有偶，美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是：“管理得少”就是“管理得好”。
这是管理的辩证法，也是管理的一种最理想境界，更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台。
对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。
如果我们的管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。
因此，要想真正建立起一个有效的管理模式，不断提升管理水平，首先要对员工充分信任，坚决做到“用人不疑，疑人不用”，鼓励员工独立完成工作；其次是通过合理授权，建立一个员工能充分发挥能力的平台。
这一点很重要，因为员工有了自己的发展平台，就会缓解管理者的工作压力。
崇祯就是用人多疑的失败典型：众所周知的袁崇焕就是最大的牺牲品，从刚开始的极其信任到最后的极度残杀，充满了多疑的用人方式。
不仅仅如此，为剿流寇，崇祯先用杨鹤主抚，后用洪承畴，再用曹文诏，再用陈奇瑜，复用洪承畴，再用卢象升，再用杨嗣昌，再用熊文灿，又用杨嗣昌，十三年中频繁更换围剿农民军的负责人。
这其中除熊文灿外，其他都表现出了出色的才干。
然皆功亏一篑。
用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。
反方用人要疑，疑人也用疑人不用，用人不疑” ――一句非常片面的名言“用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。
只要翻开历代的古籍，看看历朝的君主，或数数近代历史的各国统治者，或看看各国各大企业成功的历史，都会发现这不过是一句自欺欺人的谎言。
一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。
怎样理解古人云：“疑人不用,用人不疑。”
古人云：“疑人不用，用人不疑。
”请问你对这种观点有何看法?
【参考答案】“用人不疑，疑人不用。
”出自《三国志·魏术·郭嘉传》，这句话反映了一种对待人才的基本思想，很有它的可取之处：
(1)“用人不疑”，体现了对人才的尊重和信任，能够放手给人才以自由发展的空间，这对于吸引和使用人才都是好事.
(2)从另一方面说，强调“用人不疑”，只是从主观上去判断人才的好坏，而没有一个细致量化的考核标准，没有一套完善的监督程序，从总体上来说，人才的流失就不可避免。
用人时，应从制度上防范人才的流失，而不是主要依靠主观判断.
(3)总的说来，“用人不疑，疑人不用”不失为一种很好的人才使用观，但是随着时代的发展，特别是制度和思想环境的变化，“用人不疑，疑人不用”也有它需要改进之处。
在实际工作中，对待此类传统思想，要取其精华，去其糟粕，批判地继承，在实际工作中不断发展新的适应时代的理论.。
管理之道：用人不疑，疑人不用
管理之道：用人不疑，疑人不用导语：几乎每个管理者都听说过这样一句话：“用人不疑，疑人不用。
”所谓用人不疑，首先是指对所用之人的能力、人品不存疑虑，敢于把工作交付于他，并坚信他能做好。
在被授权者完成这项工作的过程中，无论外界如何质疑，授权者一直要对被授权者保持信任。
其次，由于各种各样的原因，被授权者工作出现失误，授权者对他依然要保持信任。
领导与员工之间并没有血缘关系，维系双方的纯粹是利害关系，唯有双方利益都得到满足，合作才能友好地进行下去。
反之，一旦平衡状态被打破，上下级之间的矛盾便会随之凸显出来，从而阻碍企业的长远发展。
秦武王想攻打韩国时，任命甘茂为主将，甘茂在出发前，对秦武王说：“韩国宜阳是一座大城，加上途中有很多艰难险阻，与秦国相差千里，攻打起来恐怕不容易。
我真的很担心，我出征之后，会不会有人借此机会诽谤我。
”秦武王说：“不会的，你放心地去吧！”甘茂说：“从前，有个与孔子弟子曾参同名的人杀了人，听者以讹传讹，最后传到了曾参母亲的耳朵里。
曾母绝不相信儿子杀了人，但是接二连三有人来报告同一件事，她就开始担心起来，于是劝儿子出逃。
”说完这个故事，甘茂接着说：“我的人品不如曾参，大王对我的信任也不如曾母对儿子的信任。
而且，怀疑我的人不止三个，所以，我很担心，一旦我没有顺利攻下宜阳，就有人进谗言陷害我。
”秦武王听了甘茂的话之后，斩钉截铁地说：“你放心，我绝对不会听信谗言，我愿意发誓。
熊老师个人号（inte6198110）”于是，甘茂率军进攻宜阳去了。
开战之后，一晃就是5个月，甘茂用了5个月的时间也没有攻下宜阳，这时候有人开始进谗伤害他。
秦武王把甘茂之前对他说的话忘得一干二净，也把自己的誓言忘掉了，他把甘茂召回来。
甘茂非常生气，严厉地质问秦武王：“大王难道忘了你的承诺吗？”这时秦武王才想起之前的承诺，马上改变态度，动员全军支援甘茂。
最后，甘茂不负众望，攻下了宜阳。
在这个故事中，秦武王所犯的错误，也是很多管理者常犯的错误。
疑人不用用人不疑的看法
疑人不用用人不疑的看法
“疑人不用,用人不疑”这句话是中国古代常用的成语,意思是在任用一个人时,应该慎重考虑,对他的能力有信心,但在任用过程中也要保持怀疑,不要轻易下结论。
这种看法在现代社会中仍然被广泛使用,因为它强调了信任和谨慎。
信任感是建立良好人际关系和团队工作的基础。
如果不信任他人,那么很难与他们建立合作关系,在工作中也很难取得进展。
相反,如果信任他人,他们就会更愿意合作,更容易取得成功。
但是,信任感也不是没有条件的。
在一些情况下,需要对某些人采取谨慎态度,因为他们可能没有足够的经验或能力,需要对他们的能
力进行怀疑。
同样,对于某些人,应该给予足够的信任,因为他们可能会做出重要的贡献。
“疑人不用,用人不疑”是一种合理的职场态度,它强调了谨慎和信任之间的平衡。
在建立人际关系和团队工作中,我们应该保持谨慎,但在需要时也应该给予他人足够的信任,以便取得更好的工作成果。
浅议“用人不疑”与“疑人不用”
浅议“用人不疑”与“疑人不用”“用人不疑”与“疑人不用”，是我国千百年来的一条重要的用人原则。
这条用人的“金科玉律”，很值得认真分析和反思。
而科学的、发展的、辩证的用人观除任人唯贤、知人善任、竞争激励等机制外，还应该做到用人要疑，疑人也要用。
一、“用人不疑，疑人不用”带有明显的局限性。
“用人不疑”，表面看来无可厚非，但仔细分析，如果仅仅是用而不疑，就带有明显的局限性，也不利于被使用者的成长与进步。
从唯物论的观点看，人类的社会实践活动，不仅有其客观性和社会性的特点，而且有能动性的特点。
也就是说，人在参与认识、改造客观世界和社会的同时，其思想、观念、行为也会随着客观世界与社会的变化而变化。
这种变化，应该说是丰富多彩和形形色色的，即有的是健康、积极的，有的则是消极、阴暗的，如果使用者不去及时发现、了解、引导被使用者思想意识、道德观念、工作态度上的变化，就会造成用人选才上的失察、失误，给工作、事业带来损失。
另一方面，如果我们对人只“疑而不用”，就会与不拘一格的用人原则相悖，且势必造成人才的埋没与浪费。
当然，我们这里说的“疑人”，是指那些在某一方面有争议的人，或者说用起来不太有把握的人，这些人往往在管理、能力、德行、技术等方面既有专长、又有缺陷。
因此，对“疑人”的使用，慎重是必要的，但不用则是不可取的。
二、“用人要疑”是对科学用人观的有效补充。
“用人要疑”，本身就是对事物发展变化的客观要求，是对被使用者和他所从事的事业的高度负责的态度。
任何事物都不是静止不变的，而是不断发展和变化着的，人也是如此。
人的品性、观念、意志和思想，在社会发展过程中，同样也在发生着不同的变化，这就要求用人者必须要不断顺应社会发展规律，用科学的、发展的观点用人，切忌在用人过程中对人盲目地一信到底。
现代社会充满着权力、金钱、利益、美色等各种诱惑和陷阱，在种种诱惑与考验面前，所用之人是否经得起考验、分得清是非，辨得清方向，是否具有驾驭自己思想、言行的精神与能力，这都因人而异，所以，不能只用不“疑”。
用人不疑，疑人不用，如何运用布利斯原则？
用人不疑，疑人不用，如何运用布利斯原则？“用人不疑，疑人不用”，这是管理中的重要原则。
当管理者授权他人办事的时候，必须把足够的权力交付于他人，否则将会事半功倍，枉费力气。
与这个道理相对应的，美国管理学家艾德·布利斯也提出了“当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。
”这就是“布利斯原则”。
但在许多企业管理中，当领导授权了以后，并未完全信任被授权者，没有做到“用人不疑，疑人不用”。
亲爱的读者，您的企业是否就存在这样的情况？由于领导未能充分授权，造成了怎样的不良后果?如何才能发挥“布利斯原则”最大效用呢？请根据以下提示词，搜索相关的资料。
结合您的亲身体会、畅所欲言，谈谈您的看法。
布里斯原则的应用布里斯原则------当你授权的时候，要把整个的事情托付给对方，同时交付足够的权利让他做必要的决定。
这就是布鲁斯原则。
其实，我们的老祖先早就提出“用人不疑，疑人不用”的著名的用人原则，用词更加精炼、准确，只是我们对外界宣传的不够罢了。
布里斯原则的应用的前提条件“用人不疑，疑人不用”的前提是“知人善任”。
这也应成为布鲁斯原则应用的前提条件。
------要做到用人不疑，先要充分了解下属用人先要“知人”，既要充分了解你想用的这个人。
中国古代用人和现代企业选人方面有很多成功的典范和案例。
比如关键岗位选人讲究“德才兼备”，把德放在第一位，才能略逊的可能减缓了企业的发展速度，德行不好的、带着核心机密跳槽的人可能会毁掉这个企业。
“德、能、勤、绩”，中国企业有着非常好的用人标准。
在考察“德”的方面时，有的企业还考察此人在家庭中的尽孝情况，一个连自己的父母都不孝顺的人，还可能对企业忠诚？“能”，指所用人的能力和水平。
“勤”，指所用人的敬业精神；“绩”，指所用人的以往业绩。
当然，西方管理学对“德”的要求与东方不一样，于是产生了对职业经理人的道德操守的要求。
但在工作，能够做到职业经理人道德操守的人可谓是龙麟凤爪，为数不多。
“用人要疑,疑人也用”的管理哲学
“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。
如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果哪个老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。
凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，他们都是口是心非者，根本做不到。
这是很多老板的心头针，因此，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分任用。
到底该如何做，看看下面这个故事吧。
有位某企业的李老板在北京请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。
在用餐快结束时，李老板有事提前离开的酒席，离开时他交待由他的副总吴先生买单。
结帐时，服务员说一共消费者了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开770元，税由我承担。
”晚上回到家里，老教授总觉得不对劲，应该给李老板一个电话。
于是，他们拔通了李老板的手机说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。
但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。
”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。
”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了770元的发票。
我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。
”“嗨，就这事啊，这不是什么大事。
他为什么不多开一千两千的？他不敢！这一两百元，就当奖励他吧。
他不但会开票，而且还很会做事，工作能力特别强。
我只怕哪些只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。
这叫用人要疑，疑人也用。
”中的吴知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。
所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。
老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。
因此，他“疑人也任用”。
用人不疑疑人不用
用人不疑疑人不用1. "用人不疑,疑人不用"是谁说的疑人不用，用人不疑”，是人们常说的一句口头禅。
看似简单，实则含义深刻，深究之，大有学问。
إ“疑人不用，用人不疑”，这里的“疑”，是不分明，不确定，不相信，有疑心。
大概意思是：对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人，不能使用；对感觉不错的认为可用之人，就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑。
还可以解释为：怀疑人就不要用人，用了人就不要对人不放心。
现实生活是一个万花筒，千姿百态，千变万化，错综复杂，一切的一切不是说起来这么容易。
إ“疑人不用，用人不疑”，出自不同人的口中，针对不同的事，用于不同的人和场合，表达的意思不同。
有时候是“泛指”，有时候是“特指”。
有时候是用人者说，有时候是被人用者说，有时候是旁观者说。
可以是事前说，可以是事中说，也可以是事后说。
可以是提示，可以是忠告，也可以是自勉；可以是肯定，可以是否定，也可以是批评。
有时候是真理，有时候是诡辩，有时候是谬误。
各层意思进行排列组合，表达的意思更多。
2. 谈谈你对“用人不疑,疑人不用”的理解“用人不疑，疑人不用”是一种较为合理的人才使用观。
在没有使用人才的时候，必须谨慎又谨慎，要好所有的调查，全方位的考察该人才，从德、智、体、美、劳（呵呵）等各个方面了解将要使用的人才，及时发现人才的优势和弱势，做好必要的预防和准备工作，如果无法通过预防和准备工作控制好用人风险，就干脆另起炉灶，重新寻找你需要的人才。
这就是我所理解的“疑人不用”，疑人不仅仅包括你不了解和怀疑他能力或德行或健康的人，还包括你不能有效预防和控制其带来风险的人。
因为，不论如何调查，都有可能缺失一部分真相或被伪装一部分真相，能用的人不仅仅是你能调查的人，而且包括你即使不能完全调查，但是，你可以通过某些手段可以预防的人。
比如：国内一个著名的管理人经理，为了选择一个可以信任的会计，先去该会计的家里家访，同会计的父亲同席而眠，通过对其家人的了解分析，发现他的家人都很注重传统忠义思想，对会计儿子也非常有影响力，通过家访也了解未来的会计的财产家庭状况，也与其父亲建立良好的关系，会计的父亲成为另类的监督（非体制监督），这样该会计不仅获得了经理的信任，也不敢乱做帐，兢兢业业的工作，成为经理的有力的左膀右臂。
用人不疑,疑人不用,用人要疑,疑人也用一辩稿
用人不疑，疑人不用2001年,大学和马来亚大学的辩论前辈们，就是在新加坡国辩的舞台上，和大家一起探讨了“金钱是不是万恶之源”。
2010年，同样的对手，同样的證台，我们又回来了！（掌声）一切都是那么的熟悉，卷至连辩题看起来都还是冇那么一点点的不平衡.因为如果从表面上看来，我方的论证任务似乎不可能完成一一因为大家都知道.人不是完美的，用人者不可能像信上帝一样完全 -点没有怀疑。
而对方辩友的论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一点点疑，不就是“用人要疑”嘛。
不过还好，大家都知道，俗语类的价值性辩題，是不能只从字面上去理解的。
比如我们说“百善孝为先”，并不是说“孝”在任何时候，都比仁义礼智信要更重要，而只是提倡大家要多多尽孝•今天的辩題也是一样.我们要探讨的核心冋題.就是用人之道、路在何方。
我方认为“用人不疑，疑人不用”是当今社会更值得提倡的价值导向！第一,“用人不疑"是对人才的尊重，史有利于週动人才的积极性。
士为知己者死，只有对人才充分的信任才能得到人才充分的回报。
备不疑诸亮的忠心，临终以举国相托，換来的是孔明一生鶏躬尽痺。
唐太宗不疑尉退般徳的忠良，当他人怀疑其叛变时，仍気赤诚相符，換来的是这位猛将一生的效忠。
而“用人要疑"，往往功败虫成。
操疑蔡瑁、允.导致赤壁一战敗走华容。
构疑岳飞叛变，导致十年之功, 废于一旦。
可兑，只有充分的信任下属，用人不疑，才能消除隔阂，上下一心，共图大业！第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。
在现代社•会的管理，是依靠制度来降低风险，提高效率。
所谓“疑人不用”，就是要建立一套科学合理的人才选拔机制，对人才进行周密全面的考量，从而降低用人的风险。
而“用人不疑"，是指在选拔出了可靠的人才之后，在用人过程中，就充分放权，来提高效率。
当今信用社会，每个人都是付出信任.如果得到了好的回报，就継续信任：如果信任被滥用，使不再信任。
用人不疑，疑人不用的意思_用人不疑，疑人不用的成语解释
用人不疑，疑人不用
成语解释疑：不相信。
任用一个人，就不要怀疑他；怀疑一个人，就不要任用他
成语出处宋·陈亮《论开诚之道》：“臣愿陛下虚怀易盛，开心见诚，疑则勿用，用则勿疑。
与其位，勿夺其职；任徽事，勿间以言。
”
成语简拼YRBYRBY
成语注音ㄩㄥˋㄖㄣˊㄅㄨˋㄖㄣˊㄅㄨˋㄩㄥˋ
常用程度常用成语
成语字数八字成语
感情色彩中性成语
成语用法用人不疑，疑人不用作宾语、定语；用于用人。
成语结构复句式成语
成语年代古代成语
成语例子茅盾《子夜》：“急冲冲地跑到厂里来，便是对于部下的办事人还没有绝对信任的意思，那就不合于‘用人不疑，疑人不用’的原则。
”。
关于描述管理者的引经据典
关于描述管理者的引经据典
以下是关于描述管理者的经典语句：
“用人不疑，疑人不用。
”——这是中国的一句古话，意思是选择信任和信赖的人进行工作，在用人的时候不能怀疑，怀疑人就不要用他。
“管理就是决策。
”——这是赫伯西蒙（Herbert A. Simon）的名言，他是一位经济学家和诺贝尔经济学奖得主，同时也是一位管理学家。
这句话强调了决策在管理中的重要性。
“没有执行力，就没有竞争力。
”——这句话强调了执行能力在竞争中的重要性。
一个没有执行力的人或组织，很难在竞争中取得优势。
“领导力不是一种技巧，而是一种品格。
”——这句话强调了品格在领导力中的重要性。
一个领导者需要有良好的品格，才能在团队中树立威信，获得尊重。
“管理就是服务，服务就是管理。
”——这句话强调了服务在管理中的重要性。
一个好的管理者应该以服务为导
向，为团队提供支持和帮助。
真正的管理者必须有不推卸责任的精神。
——佚名管理关系就是人的关系。
——[俄国]
管理是让别人做所有工作的艺术。
简述用人不疑疑人不用的甄选原则
用人不疑疑人不用是一种非常重要的甄选原则，它强调了在招聘和雇佣过程中建立信任和信心的重要性。
在任何组织中，选择合适的人员对于整个团队的成功和良好运转都是至关重要的。
坚持用人不疑疑人不用的原则可以帮助组织有效地筛选合适的员工，建立良好的工作环境，提高工作效率，促进团队的协作和发展。
以下是用人不疑疑人不用的甄选原则的一些简要内容：1. 坚持以上原则意味着建立起对员工的信任。
仅仅是因为猜测或怀疑而拒绝一个员工，对整个团队的士气和信心都是一种打击。
相反，给员工一个能力证明自己的机会可以激发他们的积极性和创造力，从而为组织带来更多的价值。
2. 用人不疑疑人不用可以创造一个积极的工作环境。
当员工感到自己受到信任和尊重，他们就会更加积极地投入工作，提高工作效率，创造更好的业绩。
对员工的信任也能够激发员工的创造力，促进团队的创新和发展。
3. 用人不疑疑人不用还可以促进团队的协作和发展。
一个建立在信任基础上的团队更容易达成共识和合作，更容易解决问题和挑战。
在这样的团队中，员工之间的关系更加融洽，工作更加高效，团队的整体业绩也会更上一个台阶。
4. 用人不疑疑人不用也有助于树立良好的公司形象。
一个始终如一地遵守用人不疑疑人不用原则的组织会更容易吸引优秀的人才，同时也会更受顾客和合作伙伴的尊重和信任。
这种原则不仅仅是一种内部管理准则，也是一种重要的品牌建设战略。
用人不疑疑人不用是一种管理原则，它能够帮助组织筛选出合适的员工，建立积极的工作环境，促进团队的合作与发展，树立良好的公司形象。
无论是在招聘、雇佣还是管理过程中，都应该始终遵循和贯彻这一原则，以实现组织的长期发展和成功。
5. 在应用用人不疑疑人不用的甄选原则时，组织和企业需要保持公平和客观。
招聘和雇佣不应受到个人偏见或歧视，而是根据应聘者的能力、技能和资历来进行评估。
建立公平的招聘和选拔程序可以确保每位应聘者都有机会展现自己的实力，从而为组织吸引到更多优秀的人才。
用人不疑疑人不用辩论
用人不疑,疑人不用辩论“用人不疑，疑人不用”这句话在中国社会中广泛流传，它体现了一种对于人才的态度和使用方法。
然而，这句话并不是没有争议的。
在辩论中，我们可以从多个角度探讨这个话题。
首先，我们可以从信任的角度来讨论“用人不疑”。
信任是人类社会中的重要纽带，它可以让人们放心地合作、交流。
在用人方面，信任同样非常重要。
当我们信任一个人时，我们会给他更多的机会和自由度，让他充分发挥自己的才能和能力。
这种信任可以激发员工的积极性和创造力，让他们更加投入地工作。
因此，“用人不疑”可以说是一种基于信任的管理哲学。
然而，另一方面，我们也需要认识到“疑人不用”所带来的问题。
这句话意味着如果一个人在我们心目中存在疑虑，我们就不会给他机会证明自己。
这种做法可能会导致我们错过一些有潜力的人才。
有些人在某些方面可能存在不足，但是他们也有可能在其他方面拥有出色的才能。
如果我们不给他们机会，就无法了解他们的真实能力和价值。
此外，“疑人不用”还可能会导致团队中的信任危机。
如果员工发现他们的领导对他们存在疑虑，他们可能会感到沮丧和不公正。
这种情绪会影响员工的工作积极性和效率，甚至可能导致人才流失。
因此，我们需要寻找一种更加平衡的方法来处理用人问题。
我们可以尝试通过更加全面的评估来了解一个人的能力和潜力。
除了工作能力之外，我们还可以考虑一个人的品德、态度、沟通能力等多方面的因素。
通过这些评估，我们可以更加准确地了解一个人的优势和不足，从而更好地发挥他们的才能。
另外，我们也可以尝试给予员工更多的支持和培训，帮助他们提升自己的能力和技能。
当我们发现员工存在不足时，我们可以给予他们指导和帮助，而不是直接放弃他们。
这种做法可以帮助员工更好地发挥自己的潜力，同时也可以增强团队的凝聚力和信任度。
综上所述，“用人不疑，疑人不用”虽然有其合理之处，但也存在一些问题。
我们需要通过更加全面和平衡的方法来处理用人问题，既要给予员工信任和自由度，也要注重员工的培养和发展。
“疑人不用,用人不疑”的权谋意义
中国传统的用人观念是“疑人不用，用人不疑”，这句话在今天受到了大家的讨论，疑人要不要用？用了是不是就完全信任？
其实这些都限于表面的理解，这句话背后的权谋意义很明显：
1、不怀疑自己使用的人，就是在减少各种成本。
如果你起用一个怀疑的人，肯定会有各种个人的检查、监控，这些无意中增加了监督的成本，而监督人员本身的监督又是一个问题。
明朝除了正常程序的监察之外，还有锦衣卫，其实就是对监察人员的不信任。
再监察，导致程序复杂，边际成本递升，增加的还有沟通成本。
2、怀疑使用的人，就是限制他的主观能动性的优势发挥。
怀疑一个人，就不会放手让他自主发挥，绝对会有所限制，其实就是僵化了人才的使用。
有个故事，一个人去送货，中午才到对方的工厂，那边的收货员说，下午卸货吧，中午你们请客吧。
送货的人不请客，下次办事，肯定不好办；请客的话，组织有规定，这不是他们送货员的事情。
送货的立即请示，恰好领导关机。
之后这个费用报不报？不报，员工吃亏，报了，以后这个当成随意请客的借口怎么办？
看似是小事，这都是管理的大问题。
3、上面的两点并不是关键，疑人不用用人不疑的真实原因是怕被使用的人伤害。
你起用了一个人，就会给他权力和资源，而你不信任他，他就会想，你不相信我，我为什么要为你卖力？我要趁这个机会给自己找个后路。
你给他资源、权力，在不信任的背景下，他具备了伤害你的能力，而且还会更加的狠。
不信任的人，就不要给他权力，给了又让他感觉不到信任的话，效果极差。
而另一种情况，你信任一个人，对他有知遇之恩，那么他违背信任的可能性就会相对较小，因此传统的理论就留下了“疑人不用，用人不疑”的经典总结。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“用人不疑、疑人不用”是管理者的无能
一老板远赴上海参加某知名学府为期一周的“总裁研修班”归来，只觉得“获益匪浅”，说老师教他们运用国学智慧做管理，他个人感受最深的就是“疑人不用、用人不疑”这句古训，只觉得这句话“很有道理”，并当即叫来他的HR经理把他的学习感受做成PPT，准备在企业里宣讲并实施。
听到这里，我既感到吃惊又隐隐担忧，吃惊的是——这个老板基本上已经被总裁班毁掉了。
担忧的是——这些掌握着国家优质教育资源和行政号召力的总裁班，这些食古不化、断章取义甚至从来都不知经营管理为何物的专家教授们，下一步不知还要害掉多少精英企业家！
点评：“用人不疑，疑人不用”那是一种无奈，“用人要疑，疑人要用”才是境界。
管理心理学认为：人是利己倾向和利他倾向的统一体，利己倾向超过利他倾向的人，约占96%～98%，利他倾向超过利己倾向的人，约占2%～4%（注：这个数字有争议），当然这个利他倾向中的“他”不一定指企业，可能是社会、爱人、父母、孩子、朋友或国家等。
当然由于社会赞许性暗示的存在，人们总是不知不觉地倾向于把自己打扮成好人，很少有人自称自己是自私的，因此管理学有一个基本的假设：人的主流是自私的。
就是把岗位设计成即使是坏人来干这个工作也很难干坏事，即假定他会以权谋私。
但在实际招人中又尽量招好人，不过谁是好人谁是坏人是很难分辨的。
比如美国法院法官的职位设计：他们先假定法官是会拿红包的，于是美国的法官只有判处被告刑期多少年的权利，被告是否有罪由陪审团决定，而为了防止律师与陪审团搞好关系，陪审团又是在当地民众中随机抽取的，所以美国法官无法对别人拍着胸脯说：“兄弟，我帮你搞定！让你出监狱，让你不坐牢……”
西方的财务制度也是先假定人肯定贪污，所以搞出了复式记账法，叫做：管钱的不管帐，管账的不管钱，管现金的出纳必定旁边有个会计监督，所有的钞票都平行记账，这样出纳贪污就很困难。
总之，西方基督教主张人生下来就是罪恶的，并认定人的主流本性是会以权谋私的，所以他们管理学和管理心理学岗位设置的出发点就是：先假设他是坏人。
不过中国的传统文化认为：人性本善，三字经开头就讲：人之初，性本善……
所以中国人喜欢讲究“用人不疑，疑人不用”，古代账房先生多半就是一个人，而且不是复式记账法，是流水账，账房先生到底贪不贪，完全取决于他的良心。
“用人不疑，疑人不用”这是一个完全错误的管理理念，正确的做法是：只有设计好监控体系，才可能真正做到用人不疑，疑人不用。
事实上用人不疑、疑人不用也是一个很难做到的事情。
很多领导口头上说用人不疑、疑人不用，实际上心中一直在嘀嘀咕咕，我发现即使是夫妻之间也很难做到这点，我教了无数的老板。
我10年前记录了30例老板为了省钱让老婆既兼出纳又兼会计的案例，10年后去回访，22例已经离婚了，冲突的原因很多，但无一例外都指责老婆藏了大量的私房钱，还有8起都已经改成出纳与会计分设，并且无一例外对老婆藏私房钱的事情吵得天翻地覆，这8起不离婚的主要原因是企业比较大，如果离婚，老婆就要分一半。
从以上例子可以看出，领导不予监督大量分权给你，其实并非好事，这会使上下级关系处于一种互相猜疑的不健康的氛围中，要真的做到用人不疑疑人不用是一件高难度的活儿。
事实上纯粹的“用人不疑，疑人不用”其实是逼良为娼，不管主观目的是什么，客观效果是人为地迫使下属变成坏人。