用人要疑疑人要用
疑人不用用人不疑
总结
总结
疑人不用，用人不疑是一个非常 重要的用人原则。这个原则强调 了信任和尊重的重要性，也表明 了一个领导者应该具备的素质。 如果我们想建立一个高效、有凝 聚力的团队，就必须遵循这个原 则。我们应该只使用那些我们信 任并且能够胜任工作的人，同时 也要给那些我们选中的人足够的 信任和支持。只有这样，我们才 能建立一个高效、有凝聚力的团 队，实现我们的目标
用人不疑
用人不疑
"用人不疑"是说，当我们决定使用一个人时，就不应该再怀疑他。我们应 该相信他的能力和判断力，给他足够的自由和空间去发挥他的才能。如果 我们一直在怀疑一个人，就说明我们对他的能力和判断力没有足够的信心， 这可能会导致他失去信心和动力
因此，"用人不疑"也是一个非常重要的原则。我们应该给那些我们选中的 人足够的信任和支持，让他们能够充分发挥他们的才能和能力。如果我们 发现某个人不能胜任工作或者不值得信任，我们应该及时调整我们的用人 策略，而不是继续支持这个人
疑人不用，用人不疑，不仅是一 种用人策略，更是一种领导智慧。 作为领导者，需要具备识人、用 人、信任人的能力，才能打造一 个高效、有凝聚力的团队
首先，疑人不用是领导者必须遵 守的原则。在选择人才时，领导 者需要谨慎考察，对候选人的能 力和品质进行全面评估。如果对 某个人有疑虑，或者对其能力和 经验不够信任，那么就不应该将 其纳入团队。否则，不仅会影响 团队的整体效率，还可能导致其 他成员的不满和流失
20XX
疑人不用，用人不疑
-
疑人不用 用人不疑
总结
疑人不用，用人不疑
1
疑人不用，用人不疑，这是一个非常经典的用 人原则
2
这个原则的意思是，我们应该相信并重用那些
用人要疑,疑人也用立论稿
用人要疑，疑人也用立论稿谢谢主席，各位评委，在场观众，大家好！今天我方的观点是：用人要疑，疑人也用。
所谓用人，不是指日常生活中人与人之间的交往，而是指一个单位或者企业，对人才的任用，它关乎到一个集体的利益，甚至一个国家的发展。
疑，就是不百分之百确定，有所质疑。
用人要疑，并不是要无端的猜疑,而是要通过合理的监管机制将疑量化，公开化，客观化。
而疑人，是指在合理公正的制度监管下，用人者仍心存疑虑的人。
疑人也用，是指任何人才都不会因为主观的猜忌而被弃之不用。
今天，我们比较哪种用人理念更合理，是要看在当今时代背景下，哪种用人理念更有利于企业的发展。
我方将从几个方面进行论证：首先，“用人要疑”体现了用人时一种谨慎、理性的用人态度，不盲目相信，这是对企业、对集体的负责。
用人者通过建立一套科学严密的监督制约机制，将自身的疑客观化，标准化，让监管机制成为维护企业稳定健康发展的一种常态机制。
我们知道，任何事物是不断发展的，人的品性，观念，知识也是不断变化的。
而现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。
否则人才玩忽职守或者无所作为不能被及时发现，及时调整和纠正，这样就极有可能把企业推向深渊，不利于企业发展。
其次，“疑人也用”是一种负责的用人态度，也是用人者保护人才，爱惜人才的智慧体现。
因为“疑”毕竟还只是疑，并非已经是事实，在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下，就置之不用，那么，人才极容易的就会被埋没，这对人才是不公平的，也是不负责的。
负责的态度是有所疑也要给予使用，在使用中给予了解、观察和考核。
人非圣贤，孰能无过。
通过一套科学的管理制度，让其过而改之，我们为什么要弃之不用呢？其实，作为管理者、领导者，当然是希望这个企业这个集体能够健康稳定的发展。
而“用人要疑，疑人也用”这种用人理念，不仅体现了对人才的负责，更是对集体的负责，它营造了企业中人人能够严于律己，认真做事的良好氛围，在这样的氛围中才能做到物尽其用，人尽其才，才能保护好人才，激发人才的热情和忠诚，开创出一个崭新的有效的局面，推动企业的良性稳步发展。
用人要疑,疑人也用 (2)
反方：用人要疑，疑人也用正方：疑人不用用人不疑；反方：疑人也用用人要疑首先我们必须明确对方立论中的几点错误：正如我相信世界终会和平并不代表现实中真的能天下太平一样，正方观点中的信任并不等同于确定，只是一种美好的期望，甚至有时只是为了激励人心的善意谎言，那样的信任真的值得提倡吗？而对方一再将“疑”定义为极具主观色彩的贬义词“怀疑”，是不是有失公允呢？下面我将重申我方疑在字典中有两种解释，一是不了解，二是不相信，而在这个辩题中则引申为质疑。
用人则指通过授予职位等方式任用某人。
因此，疑人也用是说管理者应该敢于启用自己并不十分了解或质疑的人，而用人要疑是说在任用过程中管理者应不忘质疑，对下属进行恰当的监管，其核心思想是公私分明，公事公办。
我方认为管理者应该采用“疑人也用用人要疑”的管理理念，理由有三：第一，从人性特点角度看，该理念具有客观必要性。
俗话说“人无完人，孰能无过”，这不仅仅是说人性无常，下属可能会犯错误，也是在提醒我们自己的感情判断可能会出现差错。
因此，只有秉承质疑的态度，勇于承认人性缺陷的存在，才能让有才之人不会因管理者的一时偏见而惨遭埋没，也只有这样才能让管理者最大限度地件减少因用人不当带来的损失，从而真正的选贤任能。
第二，从社会背景角度看，该理念具有切实可行性。
正方所说的“疑人不用用人不疑”产生并广泛应用于以“人治”为基础的封建社会，一个人的用于不用全取决于当权者一人之言。
一旦当权者有了疑心病或是对下属过度信任都会造成不当后果，这无疑是一种错误的管理思想，是糟粕而非精华。
而眼下我们生活在一个法制社会，管理者不能随心所欲；下属也要小心行事。
相对完备的法律和监管制度可以让我们质疑有度，进而有效规避个人倾向带来的风险，让我们疑的放心，疑的舒心。
第三，从管理者与下属的关系角度看，该理念具有公平合理性。
以最典型的大学生就业为例，大多数大学生缺乏足够的实习经验来证明自己的真实工作能力，“疑人不用用人不疑”的旧观念很可能让他们在应聘阶段就败下阵来，耽误前途。
用人要疑 疑人要用
用人要疑疑人要用“用人不疑”和“疑人不用”这两条古训在中国流传了几千年,也影响了中国人几千年。
仔细分析，不难发现，这是封建统治者进行“人治”统治的一种冠冕堂皇的、自欺欺人的谎言与愚弄百姓的工具。
在那种“君要臣死、臣不得不死”的封建君主专制的臣民社会里，“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”。
用人的标准是以统治者的好恶为取舍标准，“顺我者昌，逆我者忘”。
统治者疑的人，即使再有德性，再有才华，都会排挤在外不得重用，所以古代出现了许多隐士就是这个缘故。
对统治者阿谀奉承、言听计从的奴才、亲信、七大姑八大姨，即使是蠢才、庸才，也会做到照用不误，而且还会用而不疑。
“疑人”与“用人”是对立的统一，用人是目的，疑人是方法、手段。
疑人是为了用人，用人要疑是为了更好地发现人才、使用人才、保护人才。
疑人要用是前提“举贤不避亲”也是“疑人要用”的体现，血缘不是“关系”。
员工向自己的公司推荐熟人，一般都会被认为另有所谋；领导任用熟人，更是很可能被扣上“任人唯亲”的帽子。
在一般人的印象中，自己家的人不能用，但是“双星”公司却鼓励亲朋好友一起上。
“双星”认为：市场经济就是打仗，打仗谁能打赢用谁。
“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，自己家有人才，完全可以吸收，打仗不应受血统限制，关键是要做到用人制度平等，考核管理规范。
实践证明这一做法有合理性。
蓬勃发展起来的双星，在当初创业时只是一家面积20多平方米的小店，如今巳经发展到1000多个双星连锁店，近几年该公司改制时，许多人都不敢冒险买断双星经营代理权，在汪海的鼓励下，许多职工的亲戚大胆了买断连锁店，也因此走上致富路，成为“百万富翁”，确确实实尝到了甜头。
疑人要用，疑是主观的认识与看法，人才却总是客观的存在，用人是主观作用于客观的行为及结果。
因为：一方面，疑者的看法、认识不一定准确、全面；另一方面，被疑者既是有某方面的缺陷、不足，也不应该就此全盘否定。
疑人的目的是在用人时择其优点、长处，避其缺点、短处，而不是稍有缺点就怀疑一切，否定一切，甚至就弃而不用。
疑人要用,用人要疑
才 、 惜 更 多 的 人 才 ： 一 方 面 ， 观 爱 另 主
上 我 们 对 人 才 持 疑 ，但 不 能 忽 视 人 才
的客 观 存 在 性 。 则 ， 否 我们 是吸 引小 了 和挽 留不 住 人 才 的 。 历 史 上 楚 汉 之 争 时 ， 信 是 个 人 韩
手 ，取 得 了一 系 列 外 交 上 的成 就 … … 因 此 ， 们 完 全 可 以说 ． 疑 人 要 用 ” 我 “ 是
剑 ” 所谓 人 尽 其 才 ， 先 就 得 搞 明 白 。 首 这 个人 “ ” 何处 ， 观 念 、 识 是 否 才 在 其 知 跟 得 上 发 展 的 步伐 ， 否 与 时俱 进 ， 是 是 否能 开 拓 创 新 。 另 一方 面 ，现 代 社 会
广 开 门 路招 纳 人 才 的 明智 之举 。
在 用 人 上 持 疑 ，并 非 为 疑 而 疑 ， 而 是 通 过 疑来 达 到不 疑 。 人不 疑 ， 用 常 常 会 导 致 集 体 因 为个 人 的能 力 和 人 品
的突 变 而 坏 死 ： 人 不 用 ， 往 往 会 埋 疑 也
而 打 了一 个 又 一 个 胜 仗 ：唐 朝 的魏 征 原 是 唐 太 宗 政 敌 那 边 的人 ，但 太 宗 却
能 大胆 起 用 ． 臣合 力 造 就 了“ 观 之 君 贞
情况 对 照看 ， 是一 种基 于 封建 思 想和 这
封 闭状 态之 上的 比较 片面 的用 人观 著 名 的英 闷 巴林 银 行 ， １ ９ 年 ２ 于 ９５ 月 ２ 日倒 闭 ．很 大 程 度 上 是 因 为 银行 ７
规 格
凡事 问管仲
人 才 ， 让 管 仲 当 我 的 臣下 。既 然 交 才
疑人也用 用人也疑
当初英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果他三年来一直做假帐隐瞒亏损，最后造成8．27亿英镑的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。
巨人集团的史玉柱也是向经营者放权，而且什么也不管，放手让经营者去干，结果，公司财务混乱不堪，巨额损失达数亿元。
疑和用本来就是一对矛盾，诸葛亮用魏延难道不疑？既然疑为什么还要用他？“取其勇也！”《三国演义》中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以“宁可劫江贼”而不重用他，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。
疑人，是主观的东西。
人才却是客观存在的，如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用呢？一位很有名望的CEO曾经这样说，企业领导人不是除暴安良的独行侠，更不是道德君子；他不会也不能抱有童贞的“善”与“恶”的尺度去遴选人才，而必须学会与狼共舞。
管理学家王育琨在中国经理人网分析企业中各种类型的人群，他说：“企业中多是被物质欲望充盈起来的人，为了在既定时间内取得最大的物质利益，他们往往会铤而走险；企业中也有些精神性很强的人，他们把企业运作成功当成体味幸福快乐的途径，梦牵魂绕的是怎么运作会更有效；企业中也有善于察言观色的人，他们会讨好所有那些靠近领导的圈子，而不去管对企业运作的好与坏；企业中还有一些卑贱的灵魂，他们靠传递虚假消息、靠制造事端来突出一己的位置，并从中谋得好处。
有多少种人，就有多少种体味生命愉悦的方式。
”一个企业领导人眼中的“恶”与“善”是随时漂移的。
“恶”与“善”不是通常道德意义上的，而更多是从企业成功运作角度上划分的。
真君子大丈夫，并不一定就是企业中必需的人才；而那些“恶”人或是小人，却往往可以成为企业中不可或缺的砥柱。
海尔的张瑞敏用人的观点是：用人要大胆，在位要控制。
可以说的深得现代管理的精髓。
法国启蒙思想家孟德斯鸠说过：“权利会滋生腐败，绝对权利产生腐败”所以对于人才，管理者要大胆地去招纳。
怎样理解古人云：“疑人不用,用人不疑。”
古人云：“疑人不用，用人不疑。
”请问你对这种观点有何看法?
【参考答案】“用人不疑，疑人不用。
”出自《三国志·魏术·郭嘉传》，这句话反映了一种对待人才的基本思想，很有它的可取之处：
(1)“用人不疑”，体现了对人才的尊重和信任，能够放手给人才以自由发展的空间，这对于吸引和使用人才都是好事.
(2)从另一方面说，强调“用人不疑”，只是从主观上去判断人才的好坏，而没有一个细致量化的考核标准，没有一套完善的监督程序，从总体上来说，人才的流失就不可避免。
用人时，应从制度上防范人才的流失，而不是主要依靠主观判断.
(3)总的说来，“用人不疑，疑人不用”不失为一种很好的人才使用观，但是随着时代的发展，特别是制度和思想环境的变化，“用人不疑，疑人不用”也有它需要改进之处。
在实际工作中，对待此类传统思想，要取其精华，去其糟粕，批判地继承，在实际工作中不断发展新的适应时代的理论.。
《用人要疑,疑人要用》立论版
《用人要疑，疑人也用》立论稿尊敬的各位评委、各位领导，在座的同事们：大家好！对方辩友主张的，用人就不要去怀疑，怀疑就不要用是一种信任与怀疑的对立用人态度，而我方主张的观点：用人要疑，疑人也用。
是信任与怀疑的平衡应用；主张善用人才、小心监督。
用人要疑，并不是要无端的猜疑，而是要通过建立行之有效的制度和机制来监督所用之人。
疑人也用，是指任何人才都不会因为主观的猜忌而被弃之不用。
今天我们比较哪种用人理念更合理，对此，我将从以下两方面来剖析我方观点：一、“用人要疑”体现谨慎、理性的科学用人观法国启蒙思想家孟德斯鸠说过一句话：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败”。
1995年拥有200年历史的英国贵族银行——巴林银行，信任没有任何前科的新加坡总裁里森，用人不疑的结果就是里森做假账使银行亏损83亿，巴林银行宣告破产；新中国的人民信任曾浴血奋战的胡长青，用人不疑的结果就是造就新中国腐败第一人。
由此不难看出，在社会充满各种诱惑和陷阱的客观现实下，“用人要疑”成为必然选择。
人性有善、恶两面，疑人、用人皆需监督。
“用人要疑”，可以科学地界定可靠的人加以重用或托付责任，同时最大程度的预防错误和规避风险，也可以最快地发现和纠正错误，从而保障企业的最大利益。
二、“疑人要用”，体现保护人才爱惜人才的智慧用人观疑人要用，就是用一个还不是很了解甚至是还不成熟的人的时候，本着对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。
疑人要用，更是在其人格、能力尚不确定、或者曾经有过犯错但已改过自新的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他、大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才，这符合现代企业“海纳百川”的大胆用人观。
美国的法兰克.威廉虽然曾是诈骗分子，但美国政府不计前嫌的聘用他，后来才有打击诈骗网络的破案天才；诸葛亮虽知魏延有造反之心，但对疑人慎用，又让蜀汉增添了一位猛将；曾经的俘虏杨业，正是先帝的果断启用，才有了杨家将的世代尽忠。
用人要疑,疑人要用
用人魏
文 ／丁军 申星
， 疑 要 用
与黄 光裕 专 横而 大 气 的 性格 形 成 强烈 对 比 的是 陈 晓稳 重 而 场 迄今 为止 中 国家 电连 锁业 最大 规模 的市场 调查 。这是 一起 耗
清朝一 代 ‘ 顶 商人 ”胡雪岩 在其 富有 传奇 色彩 的经商 历程 国美 成 为其第一 大 股东 。 红
管 理 智慧 仍 让我 们 感 到有 必 要 再细 细 咀 嚼 。细 究 国美 “ 陈之 管理 团队 。当危机 来 临时 ，黄 光裕 又授 陈 晓大 权 。然而 ，这 种信 黄 争” ，其表 象是 黄光 裕 阵营 无论如 何 都要 撤销 陈 晓 国美执 行董 事 托关系形成后，陈晓却选择 ‘ 黄” 试图摆脱黄光裕对国美、 兑 ， 对 兼 董事局 主席 之职 ， 至可 以延伸 为是一 场公 司治 理的 实际控 制 他的控 制 。他 不甘 心做 傀儡 ，想真 正掌权 国美 了 ，并 开始付 诸行 甚
２ ０ 年 ，国美 销售 额为 １ ７ 亿 ，门店 数为 １９ ；苏宁销 售额 为 ０３ ７． ９ ３家 第三 。虽然 排位 老三 ， 从这 些数据 中可 以看 到永 乐确 实是利 润 但 最 高的 家 电连 锁企业 。由此可 以说 明陈 晓在经 营家 电企业 方面 确 实 有其独 到之 处 。 对职业 经理 人如 果毫 无条 件地 、毫无保 留地 或者 说毫 无原则 地信任 是很 可怕 的 ，极 易导 致 ‘ 家”趁 管 人”不 在家而 反
中， 他大 胆地识 人 和用人 之道 很是 值得今 天 的企业 家借 鉴 。 然而 ， 不 用” 之道是 否还 值得 我们 学 习和效仿 呢 ？
在 以市 场经 济体 制为 大背景 的今 天 ，他 的那 套 “ 人不 疑 ，疑 人 细 心的 性格 。陈 晓只身 入 国美 ，第一 件事 情就 是在 国美 内部进 行 用
用人不疑l
辩论复盘正方：疑人不用，用人不疑反方;用人要疑，疑人要用1、正方立论正方论证；正方在立论的一开始就给品评委和观众打了预防针，说：‘对方辩友论证义务看起来似乎又少到没有，因为疑是普遍存在的，用人只要有了一点点疑，不就是“用人要疑”嘛。
’这样的开篇避免了反方提出只要用人就会有疑虑这种陷阱。
接着提出来了两个论点：第一，“用人不疑”是对人才的尊重，更有利于调动人才的积极性。
第二，“用人不疑，疑人不用”更符合现代管理的基本原则和趋势。
正方不愧是辩论人才辈出的武汉大学，首先就先为下面的比赛打出了一个预防，未免反方提出一个只要是用人就会提出疑问，用人怎么可能没有疑问。
接着打出一种信任的价值观，将价值观进行了一种提升，在提出论点后接着举了几个例子进行论证。
唯一的缺点我认为他举的例子不大恰当，因为他论点的一点提出的是用人不疑方可上下一心，共图大业，众所周知，正是曹操得成大业，而诸葛孔明吐血郁郁而亡，乍一看例子很好，但细细思索才决略有不当。
反方盘问,反方在进行盘问的时候从立论稿中的第二条入手，将人才选拔机制的中对人才选拔过程中的疑虑拿出来，说明正方在立论稿中的第二条是存在很大问题的，但正方回答的很好；我正是为了不怀疑人才，所以才要建立选拔机制啊。
但反方立刻又进攻，那这个选拔机制的在选拔过程中是不是就是对人才能力和人品的怀疑过程呢，正方接着脱口而出，这是一个消除怀疑的过程，反方抓住了他的漏洞，如果米有怀疑，又怎么会消除怀疑呢？总的来说，这一局反方试图证明正方的立论是不正确的，因为现在社会一直存在对人才的一种怀疑。
2、反方立论反方在立论的一开始，提出正方那种信任与怀疑截然对立的那种态度在当今社会这种信息千变万化的时代是不可取的，提出大胆用人小心监督，接着又提出了两个论点：第一．人性存有主观意识。
疑人、用人皆可出错。
第二，人性存在着变化动因，疑人、用人皆可改变。
第三，人性有善与恶两面，疑人、用人皆需监督。
反方的立论是从人的一种主观上的一种感受和思想上着手，他们提出的主要观点就是不管是疑人还是用人，皆可能出错，要有一种怀疑的态度去发现错误，而且不论是我们疑人、用人，还是被疑的人和被用的人都有可能改变，我们只有怀着这种怀疑的态度，才有可能及时的发现，改正。
疑人也用,用人也疑
疑人也用，用人也疑所谓用人，不是指日常生活中人与人之间的交往，而是指一个单位或者企业，对人才的任用，它关乎到一个集体的利益，甚至一个国家的发展。
疑，就是不百分之百确定，有所质疑。
用人要疑，并不是要无端的猜疑,而是要通过合理的监管机制将疑量化，公开化，客观化。
而疑人，是指在合理公正的制度监管下，用人者仍心存疑虑的人。
疑人也用，是指任何人才都不会因为主观的猜忌而被弃之不用。
今天，我们比较哪种用人理念更合理，是要看在当今时代背景下，哪种用人理念更有利于企业的发展。
当然，无可厚非，社会提倡以诚待人，但是那是我们的理想社会，在当下是没有现实意义的，而我们的辩题应当立足于当下，因此我方坚定的认为“用人要疑，疑人要用”更适用于当今社会的管理与发展，对此我反将从几个方面来剖析我方观点：第一“用人要疑”体现了用人时一种谨慎、理性的用人态度，不盲目相信，这是对企业、对集体的负责。
用人者通过建立一套科学严密的监督制约机制，将自身的疑客观化，标准化，让监管机制成为维护企业稳定健康发展的一种常态机制。
我们知道，任何事物是不断发展的，人的品性，观念，知识也是不断变化的。
而现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。
否则人才玩忽职守或者无所作为不能被及时发现，及时调整和纠正，这样就极有可能把企业推向深渊，不利于企业发展。
第二“疑人也用”是一种负责的用人态度，也是用人者保护人才，爱惜人才的智慧体现。
因为“疑”毕竟还只是疑，并非已经是事实，在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下，就置之不用，那么，人才极容易的就会被埋没，这对人才是不公平的，也是不负责的。
负责的态度是有所疑也要给予使用，在使用中给予了解、观察和考核。
人非圣贤，孰能无过。
通过一套科学的管理制度，让其过而改之，我们为什么要弃之不用呢？第三就“用人要疑”而言，这是当今社会的必然产物。
人性是存在变动因素的，这也就意味着，人人皆可改变，人人皆会改变。
疑人要用,用人要疑 作文
《疑人要用，用人要疑》
在人际关系和团队管理中，常常存在着“疑人要用，用人要疑”的观点。
这句话看似矛盾，实则蕴含着深刻的智慧和策略。
疑人要用，意味着在面对有疑虑的人时，我们不应该轻易放弃使用他们的机会。
每个人都有自己的优点和潜力，即使对某人存在一定的怀疑，也不能否定他们可能带来的价值。
给予他们适当的机会，可以激发他们的积极性和创造力，或许会带来意想不到的收获。
然而，用人要疑并不是对他人的不信任，而是一种理性的管理态度。
在使用他人时，我们要保持一定的警惕和审慎。
这并不意味着对他人进行无端猜疑，而是要建立合理的监督和评估机制，以确保他们的行为和工作符合预期。
疑人要用体现了对人的包容和机会的给予，用人要疑则强调了对风险的控制和管理的责任。
这两者的结合可以帮助我们更好地发挥人才的潜力，同时降低潜在的风险。
在团队合作中，疑人要用可以促进团队的多样性和创新能力。
不同背景和观点的人相聚在一起，能够产生更多的创意和解决方案。
而用人要疑则可以确保团队的运作规范和目标的实现。
要实现疑人要用和用人要疑的平衡，需要建立良好的沟通和信任机制。
与他人保持开放和透明的沟通，及时解决疑虑和问题，能够增强彼此之间的信任。
同时，也要注重自身的能力提升，以便更好地判断和管理他人。
“疑人要用，用人要疑”是一种灵活而明智的用人策略。
它要求我们在信任和怀疑之间找到合适的平衡点，以实现个人和团队的最大效益。
用人要疑疑人要用典故
用人要疑疑人要用典故李世民能够在乱世之中得天下，并且开创“贞观之治”，与李世民的用人之能是密不可分的。
李世民麾下的能人大多来自于敌营，大名鼎鼎的魏征就是来自于政治对手李建成的幕府。
对这样的非嫡系之人，李世民只有四个字——用人不疑。
尉迟敬德，这尊门神本是李世民战场上的敌人，但后来却成为他最忠实的守护者，这依然离不开李世民的用人不疑。
尉迟敬德部乃隋末一支关键的武装力量，李世民派兵回去攻取，屡败尉迟敬德，尉迟敬德只好安顿残部死守新泰。
李世民见到尉迟敬德就是一位难得的猛将，存有了交为己用之心，于是指派城王李道宗、宇文士及前去游说，就这样，尉迟敬德以新泰、永安二县再降唐。
能得如此良将，李世民当然高兴，在接风洗尘的宴席上，李世民一兴奋，就任命尉迟敬德为右一府统军，并让他仍然统领八千旧部，和各营相杂在一起。
见李世民如此宠爱一个降将，并且没有改编他的部队，李世民手下的大将们着急了，生怕尉迟敬德如黄盖投降曹操，身在李营而心在刘武周，影响大唐军队的全国解放战争。
李世民手下的大将屈突通坐不住了，他恐怕尉迟敬德会反复，屡次提醒李世民要提防尉迟敬德，说尉迟敬德有三国时期的吕布之勇，不可不防!但李世民就是不听，仍对尉迟敬德信任有加。
残暴的战争，引致再降将找寻成正比多变节而回去。
李世民手下的大将们又已经开始猜测起至尉迟敬德，于是偷偷地把尉迟敬德软禁出来。
李世民手下的谋士行台左仆射蒙皇甫、尚书殷开山对李世民说道：“尉迟敬德勇猛绝伦，现在被软禁，内心必然愤恨，领着恐怕可以沦为后患，不如索性杀死了他。
”李世民说道：“无法杀死他，假如敬德真必须叛变，早就叛变了，又怎么会在寻相之后呢?”马上命令释出尉迟敬德，并派遣人把他带进卧室之中，赐予他金子。
李世民说道：“男子汉大丈夫相互之间谈的就是意气相投，不要因为一点大仇怨而在意，我最终没坚信谗言而连累了奭，您必须明白。
如果您一定必须跑，这点金子即使并作路费以表这一段共事之情。
”尉迟敬德听到了李世民的一番话，感激涕零，关爱李世民的知遇之恩，他什么话也没说道，默默地返回了自己的军营。
用人不疑疑人不用
用人不疑疑人不用“用人不疑疑人不用”是《管子·轻重篇》中的一句话，意思是用人不疑疑人要谨慎而不能操之过急。
这句话是《管子·轻重篇》中提出的。
为什么是“慎”？因为慎，是一切道德品质及行为最基本的要求也是最高层次的境界。
“用人不疑”又叫“不疑人以用”。
一、谨慎使用人在一般情况下，领导者必须在充分了解下属之后，再使用下属。
而对于自己身边的下属，则要做到“信任之所爱，疑之所害”。
如果领导者对自己身边的下属都过于信任，很容易出现“疑人不用”现象：即使自己知道他并不可信，也会选择对他不信任的人，这样会使自己产生更多的“责任感”；即使没有必要使用，也会因为害怕失去信任而故意隐瞒，这样就会给自己留下隐患。
例如，诸葛亮曾任用过张良、韩信。
张良是个智谋非凡之人，智谋出众，善于揣摩人心。
但他在诸葛亮面前也是“唯唯诺诺”，最后只落得个惨败之境地，而他自己却郁郁而终。
1、不受牵制曹操与袁绍曾经谈过一个问题：“现在天下大势已定，各诸侯国正在互相攻讦中厮杀，我看不如杀掉袁绍，统一天下。
”袁绍也不愿意。
曹操说：“您说得很对啊！诸侯王正在互相残杀中厮杀，怎么可以杀掉呢？您用袁绍去统一天下，那么在北方和南方应该采用哪种方法呢？”袁绍说：“如果采用牵制之法的话，天下就很难安定了。
因此我认为可以用统一之法来作为统一的标准”。
2、以智取胜诸葛亮曾说过：“谋士在，则战必胜；谋略在，则捷胜于他”。
他就是这样用智而胜。
所谓智者，无非是能够运用各种战术计谋来战胜对手的人。
而他所依靠的则是智慧。
张良能以自己的聪明之智成功地运用计谋夺得天下；韩信能够为手下忠心耿耿地尽心尽力、尽职尽责地完成任务。
然而，在现实生活中，没有人能做到这种境界。
这说明，使用干部一定要做到慎重用人。
3、事必躬亲张良在军中任职，对士兵实行“事必躬亲”的管理方式，要求士兵服从他的命令。
在项羽身边任职时，韩信对项羽的指令都是言听计从。
张良对他说：“你现在是军队的统帅，你有什么命令你都要去执行。
“用人不疑疑人不用”VS“用人要疑疑人要用”
“用人不疑\疑人不用”VS“用人要疑\疑人要用”作者：刘胜文来源：《南北桥·人文社会科学学刊》2010年第02期摘要：人才是公司首要和根本的要素，但是就用人理念而言，公司界一直有较大的争议，其中“用人不疑、疑人不用”和“用人要疑、疑人要用”就是矛盾冲突之一。
本文就这个矛盾进行研究。
关键字：人才；公司；用人理念；剩余价值分配中图分类号：c962文献标示码：A文章编号：1672－0407(2010)02－054－02一、“用人不疑、疑人不用”的由来“疑人不用，用人不疑”，这里的“疑”，是不分明，不确定，不相信，有疑心。
这句话很直白的解释就是：怀疑人就不要用人，用了人就不要对人不放心。
“用人不疑，疑人不用”，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。
“用人不疑，疑人不用”的典型故事，应该来自于三国，最出色的表现者是刘备，他管理的基石就是信任，“弘毅宽厚，知人善任”，从不怀疑忠心耿耿的部下，并得到了众多人才的加盟与无怨无悔的付出：关羽，身在曹营心在汉，放弃高官厚禄，过五关、斩六将，历尽苦难回到刘备的穷困旗下；张飞，腥风血雨先打下一块小地盘，等着刘备来做主当家；赵云，在长坂坡七进七出，冒着生命危险，抢救刘备的儿子，维护刘备的家人完整；诸葛亮，受刘备临终重托，“鞠躬尽瘁、死而后已”。
刘、关、张、赵、诸葛几乎一起谱写了天下亘古传奇。
在现代社会，持“用人不疑，疑人不用”理念的企业家仍然占据重要地位，家族公司就是一个相对极端的案例。
家族公司的所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，发生道德风险的可能性大大降低，导致的结果是“用人不疑”，不用过多考虑权力之间的制衡，效率比较高，管理成本比较低。
这是家族公司的先天性优势。
据《幸福》杂志统计，在全球500家大型公司中，有175家家族公司。
而在美国公开上市的最大型公司中，有42％的公司仍为家族所控制，近几年来虽然美国上市公司股份呈分散化趋势，但总体上来说，家族仍然控制着公司较大的股份。
用人当疑,疑人亦用-建立正确的用人观
“留”就是如何留住留好人才，着重包括以下几个方面：(1)待遇留人，待遇要有竞争力但不必是最高的；(2)公正留人，主要目的就是不让老实人吃亏；(3)事业留人，业务在发展，公司收入在增加．让员工看到公司和自己的发展前途；(4)股份留人，让员工持股和期权，使员工和企业形成一个共同利益体，最大限度地激励员工的积极性；(5)感情留人，要像对待朋友一样真诚对待员工。
误区二：片面强调经验
目前，我国许多企业都有这样一种观点：在人才的使用上，将经验放在重要位置，其实，这一做法有失偏颇。经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等于彼企业的经验，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期，此其一。其二是经验不等于才能和理论。有经验的人的思维模式一般有一个比较固定的模式，工作方向也有一个固定的范围，喜欢按照以往的经验去做，很难会有新的突破和改变。其三是有经验的人往往会滋生自满情绪，不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。
中国企业力量-罗苏与兴发产品传奇_第二十九章 “疑”人要用,用人要“疑”
智慧是衡量技术人员才能钓尺度。
你有促进企业发展、造福企业白勺智慧吗?如呆有，请你为企业献出你的智慧；如果没有，请你为企业献出你的汗水；如果你没有智慧义不想献出汗水，那么，请你离开这个企业。
——罗苏很难想象，罗苏这个原来只有小学文化的农民企业家，平日却醉心于总结提炼自己在经营管理中的心得体会，并乐于将其中的精髓，以通俗易懂的“理论”，用朴素的民间话语文本展示出来．从而形成了一种“罗氏”式经典。
颇有趣味的是，罗董每当完成一篇有关“罗氏作品”初稿时，总爱找上他的老朋友——南庄镇村尾村党支部书记罗广亮，为其大作“润色”。
拿罗苏的话说：“我是记者，阿亮是编辑。
”乍听还以为阿亮是学者专家，没想阿亮只是文革时期的初中生，曾有5年小学教师生涯，但阿亮却是罗董认为的“学历低，水平高”的人物，对“罗氏作品”的精雕细刻颇有帮助，也就很得罗董的信服。
笔者在本书定稿时，就见识了罗广亮书记与罗董一起修订“罗氏语录”的过程，体现出二人对待学问十分认真负责的态度，为之感到叹服。
在佛山南海一带，“罗氏语录”被众多的企业家摘抄、印发、传诵，已成为当地企业家学习和效仿的“时尚真经”，这是众所周知的。
兴发集团办公室主任王志华说：“罗董平日十分注重从企业经营管理实践中提炼理论，写了很多有关管理的文章，还善于用通俗易懂的文字记录下来。
深受当地企业界以及媒体记者的欢迎，很多经典性的罗氏语录，被《南方日报》等报刊公开发表，在民间广泛流传，产生了良好的影响，从这个意义上来说，这是罗董对中国民营企业管理的另一种贡献。
”有人将其称之为农民式的管理哲学。
笔者也从中感受到，其充盈着厚实纯朴的“泥土”味，但却深藏着农夫式的精明和狡黠：那是从最底层的第一现场磨炼砥砺中，熔铸出来的最原汁原味的精神“舍利子”，是一位农民企业家贡献给中国企业界的带有点另类的管理大典。
这些年来，罗苏每年都要应付诸多的来自政府或社会各界举办的企业管理会议，并且都要他亮出自己的经验和真知灼见，这显然耽误他很多精力和时间，但他是个性情中人，几乎每请必到，只是谦逊地表示：是来和大家学习交流的。
用人不疑疑人不用
用人不疑疑人不用“用人不疑，疑人不用”是中国传统文化的一个传统，在古代职场中，这是基本的用人准则。
《三国演义》中的曹操是个非常用人不疑的人。
他在用人时，经常会派一些非常聪明的人，来辅佐自己，但曹操对这些聪明人根本不放心，只要他们有异动，就会怀疑他们在撒谎。
所以曹操才说：“凡遇有异动，必先疑信相待。
”这句话不仅是他用人最基本也是最关键的原则。
曹操之所以能够在战场上建立起自己的势力，也正是因为他对这些重要的人才始终不放心。
这样才能让他们有足够的自信去迎接各种挑战。
一、用人要用对人其实，用人不当，才是对人最大的不尊重，对人也最不负责，而且是对人才的一种不尊重。
“用人不疑”不是说不用兵，而是要把不信任人放在心里。
就好比人是有感情的，如果把心思放在自己的爱人身上时，自然也会关心自己身边更重要的人。
当一个公司要获得更大的发展时，在用人方面就应该保持同样的标准和看法。
比如，如果不会用人就会造成严重后果，比如很多高级管理人员其实并不是一个好岗位的选择者，但他们在实际工作中却发挥了很大的作用。
这些高级管理人员不仅是优秀人才，也都是职场精英，对企业都有很大作用，而且是一个有长远眼光的管理者。
1、信任下属任何管理都需要人，人是团队当中的一员，在团队当中人和人之间是相互信任的，人与人之间只有相互信任才能充分发挥个人潜力。
我们知道有句话叫“信任是最好的老师”，意思便是说信任你的人会给你提供很多帮助，让你有动力为团队创造更多的价值。
但其实“用人不疑”也并非完全无道理。
信任员工是每个管理者都必须具备的基本素质，尤其是企业高层领导在用人时需要使用员工时，更应该注重对下属信任度与员工对管理者和企业对管理者之间沟通上是否存在不足之处，以确保工作有条不紊地进行。
同时还应该在一定程度上强化基层管理人员与员工之间协调沟通上是否存在不足之处并给予解决方案以实现管理效果。
2、用善用人企业要发展，就必须有好的管理者，才能为企业所用，发挥最大的价值。
用人也疑,疑人也用(辩论资料)
疑人不用，用人不疑”这样的话，听起来颇有些气魄，也给人以“明主”的感觉。
但“疑”或者“不疑”，本身也只是出自自我的考量，很难用量化的方式来衡量。
而不能量化的东西，那就一定不是管理。
疑或者不疑，问题也就出在这里。
疑只是感觉，并不是评估，它所反映的正是这些企业的组织架构设计大多是不科学的，也缺乏科学测评标准，坐在这些职位上的人的工作业绩或任职能力，也往往缺乏客观与严谨的评估。
疑人不用用人不疑的古训在现代中遭到质疑，在用人要疑疑人要用的现实面前，越来越多的企业管理者认识到：在两权分离中用人不疑是相对的，疑则是绝对的。
不过，一个疑字毕竟不能解决用人的诸多问题，重要的是善疑。
只有善于疑人，才能更好的用人，才能得到令人满意的执行，管理者必须具备善疑的本领。
用人要善疑是与多疑相比较而存在的，是对疑的一种抑制。
作为对被用者的主动督察，善疑是出于善意，这应当是善疑的出发点。
用人与被用者之间，已经建立起一种信任关系，不能出尔反尔，让被用者无所适从。
善疑的善意则不同，它可以是对被用者提出更高、更全面的要求，在不超越原有信托关系的情况下，使信托关系更为完善，更能发挥被用者的潜能。
其中也可以包括弥补原有信托关系的不足，为被用者提供更好的保护。
它可以是以发展的眼光看问题，找到已经或者可能出现的薄弱环节，给被用者提个醒，以便未雨绸缪。
它必须是出于公心，不以小人之心度之。
对被用者有不同的反映是正常的，作为独立思考的善疑，要在个人恩怨纠葛面前不为人言所动，以防止被人不正当的利用。
它必须坚持正义，站在弱者的立场加以权衡。
被用者被委以重任，掌控着一定的优势，与此相对的一面则是弱者。
用人者必须站在更高的层面上考虑弱者的不同意见，统筹兼顾。
善疑就是要善于发现问题，注意纠正一种倾向掩盖下的另一种倾向。
善疑不是胡乱猜疑，终日停留在疑惑的状态，而是要善于找到问题的答案，提出解决问题的措施。
魏国国君怀疑宗亲而不用，重用权臣而不疑，结果被权臣篡位；继之而起的晋王朝则相反，怀疑外姓大臣，对宗亲过于信任，让他们设立军队，又因八王之乱而亡国。
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用人要疑疑人要用
“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。
如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果哪个老板“疑人不用”，那么，在他公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。
凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，他们都是口是心非者，根本做不到。
这是很多老板的心头针，因此，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分任用。
到底该如何做，看看下面这个故事吧。
有位某企业的李老板在北京请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。
在用餐快结束时，李老板有事提前离开的酒席，离开时他交待由他的副总吴先生买单。
结帐时，服务员说一共消费者了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开 770元，税由我承担。
”晚上回到家里，老教授总觉得不对劲，应该给李老板一个电话。
于是，他们拔通了李老板的手机说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。
但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。
”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。
”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了770元的发票。
我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。
”“嗨，就这事啊，这不是什么大事。
他为什么不多开一千两千的？他不敢！这一两百元，就当奖励他吧。
他不但会开票，而且还很会做事，工作能力特别强。
我只怕哪些只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。
这叫用人要疑，疑人也用。
”
案例中的吴经理知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。
所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。
老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。
因此，他“疑人也任用”。
如果老板从不对员工有疑，就会让坏人有机可乘，让公司失去控制。
法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。
”
因此，当企业在试用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人时，“用人要疑”就显得非常重要，这不但是企业对这个人负责，而且，还把可能产生的风险降到最低。
而疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。
至于如何很好地做到“用人要疑，疑人也用”，它需要企业有一套合理的监督管理制度。
没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。
但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。
记得，也是一家山东企业，其老板也是我的朋友，一次我们在一起吃饭时他跟我说，他老婆很精明，精明得员工都不愿意出差了。
我问他怎么回事？他说：他老婆是公司的财务经理，每次给业务经理们报销差旅费时，总是亲自电话询问员工们出差所住的酒店，如果谁酒店住宿费一天是298元，发票上是300元，她也只给那位员工报销298元。
还放话出来说，谁也别想在她面前玩手脚。
因为公司规定只报销住宿费，不允许员工利用住宿之便使用宾馆电话或者在宾馆洗衣服，然后把这些费用开到房费中。
这不，现在好了，员工们都不愿意出差了。
看着这位老板一脸的苦恼，我只好说：“水至清则无鱼。
也许这就是聪明反被聪明误吧！回去告诉你老婆，她该退休了！”。