竞争优势与人力资源管理
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竞争优势与人力资源管理
研讨问题
¨ 对优秀经理的职责你认同吗？为什么？ ¨ 在过往工作中你做到了哪些？还有哪些没有做
到？打算如何改善？ ¨ 请以自身的案例分析以上问题。 ¨ 要求每人都发言。
竞争优势与人力资源管理
人本管理的核心理念
——人们如果根据自身优势 发展事业，就能最大限度地提高
生产率。
竞争优势与人力资源管理
竞争优势与人力资源管理
基于拙劣的人力资源政策的成功，恐怕是不可能 的。
人力资源政策的改善对组织成功的效果是十分巨 大的。
人力资源管理核心要点是在于极大的不规则性， 尤其在今天员工特定的能力、知识、技能的状况 下。
通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势， 比通过其他方面实现的竞争优势更为牢固，且竞 争对手更难仿效。
竞争优势与人力资源管 理
2020/11/24
竞争优势与人力资源管理
课程大纲
¨ 一、导言 ¨ 二、人力资源理念发展趋势 ¨ 三、人力资源与竞争优势 ¨ 四、人力资源新技术模型 ¨ 五、人力资源成果展示
竞争优势与人力资源管理
二、人力资源理念发展趋势
为什么人力资源是取得竞争优势的关键？ 日 美 公 司 的 对 比 …… 日 本 公 司 成 功 的
竞争优势与人力资源管理
3rew
演Baidu Nhomakorabea完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/24
竞争优势与人力资源管理
3%。
竞争优势与人力资源管理
人力资源管理技术
¨ 工作分析技术（岗位职责、任职资格、重要性等指标） ¨ 人事测量技术（性格、气质、职业倾向、人格特征、逻辑思
维、领导力等）
¨ 选拔与招聘技术（简历、面试、背景、情景测试、劳资谈
判等）
¨ 绩效考核技术（认同、指标、量化、沟通、结果应用等） ¨ 薪酬设计技术（岗位重要性、员工素质、市场调查等） ¨ 培训开发技术（需求调查、过程推进、效果评估等） ¨ 职业生涯规划技术（专长、兴趣、职业机会等）
¨ 合适的人：测量与评估！ ¨ 合适的事：人力资源配置！ ¨ 做得高兴：组织环境和人力资源政策！
竞争优势与人力资源管理
三、人力资源与竞争优势
¨ 观念 ¨ 体制 ¨ 技术
竞争优势与人力资源管理
四、人力资源新技术模型
¨ 基本思路： ¨ 将人力资源战略和策略理念化，并贯彻
到各个环节； ¨ 将人力资源制度和流程技术化，并保持
竞争优势与人力资源管理
我国管理理念的沿革
¨ 改革开放和市场经济20多年年，经历了3个阶段：
¨ 80年代：全面质量管理—“质量是企业的生命线”
（日本彩电、海尔的质量案例）；
¨ 90年代：全面重组、兼并—“建立现代企业制度”
（CISCO是典范）；
¨ 21世纪：人本管理—“人力资源开发”（关注环境
和人）
什么驱使客户的忠实度？
¨ 产品？ ¨ 营销？ ¨ 品牌？ ¨ 服务？ ¨ 员工？
竞争优势与人力资源管理
优秀经理的管理哲学
¨ 观点之一：员工之所以离职，不满的是经理， 而不是公司。
¨ 观点之二：员工不会相信“伟大的公司”和 “伟大地领袖”之类的神话，他们永远强调， 顶头上司——经理才是最重要的。
竞争优势与人力资源管理
优秀经理做什么？
¨ 一名优秀经理的四大基本职责是什么？
¨ 1、选拔人（寻找合适的人，正确评价和定位） ¨ 2、提出要求（做合适的事，目标管理和绩效
考核）
¨ 3、激励他（提供支持，用机制和管理环境激
发潜能，让他/她做得高兴）
¨ 4、培养他（开发和提供发展机会）
¨ 这些不是企业人力资源部门的职能，而是每一 位经理（无论什么层级）的共同职责。
绝大多数总经理一向没有或只有很有限的方法对特 定组织的人力资源管理进行明智的、辨证的思考。
竞争优势与人力资源管理
日本：
在传统的日本公司，事情完全相反： 人力资源的管理是中层总经理唯一最重要的责任，
而这方面工作的成功是发展至最高管理层的先决 条件。 在大型日本公司里，高级人力资源经理被当作是 公司精英。
高度一致性。
竞争优势与人力资源管理
五、人力资源管理成果
¨ 高劳动生产率：本科以上学历者不足20%，
大量学历不高、知识结构相对老化的基层员工， 1998年全员劳动生产率53万元，2000年达到 70万元。
¨ 高满意度：
¨ （1）用人单位对招聘工作的满意度高； ¨ （2）公司员工高认同度和敬业度高。
¨ 低离职率：1998年以来，员工离职率不足
优势的定义：
¨ 优势是... 持续的， 几乎完美的 工作表现。
竞争优势与人力资源管理
我们的传统文化
¨ “只要功夫深，铁杵磨成针”？ ¨ “勤能补拙是良训，一份辛劳一份才”？ ¨ “干一行，爱一行”？ ¨ ------
竞争优势与人力资源管理
优势理念在配置中的应用
¨ “找最合适的人，做最合适的事，并且 让他（她）做得高兴”。
关键要素之一，是其人力资源政策的成功！
竞争优势与人力资源管理
美国：
截止90年代末以前，人力资源的管理被看作是较 底水准的事务性工作，涉及的人员不过是专长于填 写政府规定的表格、从事薪酬发放和调查士气、实 施最初招聘的面试等等。
如果有哪个经理说他们的下一个工作是在人力资源 部的话，他几乎不会在回家的路上停下来买上一瓶 庆贺的香槟酒。相反，人力资源部曾一向是一个把 那些在快速发展的某个阶段出了岔子但却谨慎、可 靠的经理派去的地方。
竞争优势与人力资源管理
基本理念
¨ “一名企业领导人所做的所有决定中， 最重要的莫过于有关人的决定，因为人 决定组织的整体实力” ¨ Peter Drucker
竞争优势与人力资源管理
统计结果：
¨ 有形资源的投入，以满足人们有形需 求的比例将越来越小；而无形产品中 的投入和就业人数将越来越多。
竞争优势与人力资源管理
竞争优势与人力资源管理
什么是人本管理？
¨ 尊重人的人格； ¨ 肯定人的长处； ¨ 服务人的需要； ¨ 开发人的潜能。
¨ 专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始 提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟 着是一场运动，一种思潮！”
¨ “人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出 来，从事关企业长远发展战略的高度，更多地从事改 变人们思想和观念的工作。”
研讨问题
¨ 对优秀经理的职责你认同吗？为什么？ ¨ 在过往工作中你做到了哪些？还有哪些没有做
到？打算如何改善？ ¨ 请以自身的案例分析以上问题。 ¨ 要求每人都发言。
竞争优势与人力资源管理
人本管理的核心理念
——人们如果根据自身优势 发展事业，就能最大限度地提高
生产率。
竞争优势与人力资源管理
竞争优势与人力资源管理
基于拙劣的人力资源政策的成功，恐怕是不可能 的。
人力资源政策的改善对组织成功的效果是十分巨 大的。
人力资源管理核心要点是在于极大的不规则性， 尤其在今天员工特定的能力、知识、技能的状况 下。
通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势， 比通过其他方面实现的竞争优势更为牢固，且竞 争对手更难仿效。
竞争优势与人力资源管 理
2020/11/24
竞争优势与人力资源管理
课程大纲
¨ 一、导言 ¨ 二、人力资源理念发展趋势 ¨ 三、人力资源与竞争优势 ¨ 四、人力资源新技术模型 ¨ 五、人力资源成果展示
竞争优势与人力资源管理
二、人力资源理念发展趋势
为什么人力资源是取得竞争优势的关键？ 日 美 公 司 的 对 比 …… 日 本 公 司 成 功 的
竞争优势与人力资源管理
3rew
演Baidu Nhomakorabea完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/24
竞争优势与人力资源管理
3%。
竞争优势与人力资源管理
人力资源管理技术
¨ 工作分析技术（岗位职责、任职资格、重要性等指标） ¨ 人事测量技术（性格、气质、职业倾向、人格特征、逻辑思
维、领导力等）
¨ 选拔与招聘技术（简历、面试、背景、情景测试、劳资谈
判等）
¨ 绩效考核技术（认同、指标、量化、沟通、结果应用等） ¨ 薪酬设计技术（岗位重要性、员工素质、市场调查等） ¨ 培训开发技术（需求调查、过程推进、效果评估等） ¨ 职业生涯规划技术（专长、兴趣、职业机会等）
¨ 合适的人：测量与评估！ ¨ 合适的事：人力资源配置！ ¨ 做得高兴：组织环境和人力资源政策！
竞争优势与人力资源管理
三、人力资源与竞争优势
¨ 观念 ¨ 体制 ¨ 技术
竞争优势与人力资源管理
四、人力资源新技术模型
¨ 基本思路： ¨ 将人力资源战略和策略理念化，并贯彻
到各个环节； ¨ 将人力资源制度和流程技术化，并保持
竞争优势与人力资源管理
我国管理理念的沿革
¨ 改革开放和市场经济20多年年，经历了3个阶段：
¨ 80年代：全面质量管理—“质量是企业的生命线”
（日本彩电、海尔的质量案例）；
¨ 90年代：全面重组、兼并—“建立现代企业制度”
（CISCO是典范）；
¨ 21世纪：人本管理—“人力资源开发”（关注环境
和人）
什么驱使客户的忠实度？
¨ 产品？ ¨ 营销？ ¨ 品牌？ ¨ 服务？ ¨ 员工？
竞争优势与人力资源管理
优秀经理的管理哲学
¨ 观点之一：员工之所以离职，不满的是经理， 而不是公司。
¨ 观点之二：员工不会相信“伟大的公司”和 “伟大地领袖”之类的神话，他们永远强调， 顶头上司——经理才是最重要的。
竞争优势与人力资源管理
优秀经理做什么？
¨ 一名优秀经理的四大基本职责是什么？
¨ 1、选拔人（寻找合适的人，正确评价和定位） ¨ 2、提出要求（做合适的事，目标管理和绩效
考核）
¨ 3、激励他（提供支持，用机制和管理环境激
发潜能，让他/她做得高兴）
¨ 4、培养他（开发和提供发展机会）
¨ 这些不是企业人力资源部门的职能，而是每一 位经理（无论什么层级）的共同职责。
绝大多数总经理一向没有或只有很有限的方法对特 定组织的人力资源管理进行明智的、辨证的思考。
竞争优势与人力资源管理
日本：
在传统的日本公司，事情完全相反： 人力资源的管理是中层总经理唯一最重要的责任，
而这方面工作的成功是发展至最高管理层的先决 条件。 在大型日本公司里，高级人力资源经理被当作是 公司精英。
高度一致性。
竞争优势与人力资源管理
五、人力资源管理成果
¨ 高劳动生产率：本科以上学历者不足20%，
大量学历不高、知识结构相对老化的基层员工， 1998年全员劳动生产率53万元，2000年达到 70万元。
¨ 高满意度：
¨ （1）用人单位对招聘工作的满意度高； ¨ （2）公司员工高认同度和敬业度高。
¨ 低离职率：1998年以来，员工离职率不足
优势的定义：
¨ 优势是... 持续的， 几乎完美的 工作表现。
竞争优势与人力资源管理
我们的传统文化
¨ “只要功夫深，铁杵磨成针”？ ¨ “勤能补拙是良训，一份辛劳一份才”？ ¨ “干一行，爱一行”？ ¨ ------
竞争优势与人力资源管理
优势理念在配置中的应用
¨ “找最合适的人，做最合适的事，并且 让他（她）做得高兴”。
关键要素之一，是其人力资源政策的成功！
竞争优势与人力资源管理
美国：
截止90年代末以前，人力资源的管理被看作是较 底水准的事务性工作，涉及的人员不过是专长于填 写政府规定的表格、从事薪酬发放和调查士气、实 施最初招聘的面试等等。
如果有哪个经理说他们的下一个工作是在人力资源 部的话，他几乎不会在回家的路上停下来买上一瓶 庆贺的香槟酒。相反，人力资源部曾一向是一个把 那些在快速发展的某个阶段出了岔子但却谨慎、可 靠的经理派去的地方。
竞争优势与人力资源管理
基本理念
¨ “一名企业领导人所做的所有决定中， 最重要的莫过于有关人的决定，因为人 决定组织的整体实力” ¨ Peter Drucker
竞争优势与人力资源管理
统计结果：
¨ 有形资源的投入，以满足人们有形需 求的比例将越来越小；而无形产品中 的投入和就业人数将越来越多。
竞争优势与人力资源管理
竞争优势与人力资源管理
什么是人本管理？
¨ 尊重人的人格； ¨ 肯定人的长处； ¨ 服务人的需要； ¨ 开发人的潜能。
¨ 专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始 提出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟 着是一场运动，一种思潮！”
¨ “人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出 来，从事关企业长远发展战略的高度，更多地从事改 变人们思想和观念的工作。”