第二章_管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式(1)
管理中的人性假设
学校管理第二次小组作业2012-03-27管理的人性假设人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段。
（1）西方1）工具人假设：人只是一种工具，任由管理者使唤，不能体现自我价值。
管理原则：任由管理者使唤，在暴力、强迫之下劳动着的2）经济人（实力人）假设：人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作；管理原则：①管理工作的重点在于提高劳动生产率，完成生产任务，而不考虑人的感情，管理就是为了完成任务而进行计划、组织、监督与控制（任务管理）；②管理人员的职能是知道生产，管理只是少数人的事情，工人的任务就是听从指挥、努力生产；③强调在奖励制度上实行金钱奖励和惩罚相结合（胡萝卜+大棒）3）社会人假设：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
原则：管理人员不应该只注意完成生产的任务，而应该把管理的重点放在关心人、满足人的需要上；管理人员的职能不能只是指挥、计划、监督，更应该关注员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和集体感，成为人际关系的协调者；在实行奖励的时候要提倡集体奖励，不主张个人奖励；提倡参与管理，让员工参与管理过程。
4）自我实现人（自动人）假设：人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
原则：管理的重点就是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人民呢能够成为挖掘自身的潜力，发挥自己的才能，从而达到自我实现；管理人员的职能是做一个采访者，去了解员工在工作过程中所遇到的困难和障碍；在奖励的方式上，提倡满足人的自尊和自我实现需要的内在奖励（精神奖励）；在管理制度上，提出了以人为本的新型管理制度。
组织行为学讲义2人性假设与管理PPT课件
理论
1、性恶论 人之初，性本恶（法家）
2、性善论 人之初，性本善 （儒家）
3、尽性主义 个性中心论
4、流水人性 善恶不是天生，是后天教育的结果
内涵
目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤里 好愉逸。（荀子）
恻隐之心 羞恶之心 辞让之心 是非之心 （孟子）
把各人的天赋良能发挥到十分圆满，人人可以自立。 （梁启超）
案例分析：Байду номын сангаас个厂长，两种做法
某市拥有4000多名职工的第三棉纺厂王厂长办事果断，敢罚敢管。他刚刚接管这个厂时，劳动纪律涣散、生产秩序混乱，连年亏损。他上任伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人越来越多。为了发泄不满情绪，有的工人上班磨洋工，有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。王厂长十分恼火，一次处分了31名工人，但处分布告一夜之间被撕光。工人们说：“处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多！”
（二）Z式管理 1、日本（J式）管理和美国（A式)管理的区别
短期雇佣制 快速评定和提升 专业化的职业道路 明确的控制 个人决策 个人负责制 部分关心
长期雇佣制 缓慢评定和提升 非专业化的职业道路 含蓄的控制 集体决策 集体责任制 整体关心
美国（A式)管理组织
日本（J式）管理组织
管理思想 （1）绩效低落归因于管理 （2）参与管理 （3）融合原则 （4）兼顾组织要求和个人需要
超Y理论 摩斯和洛斯奇两位学者分别在两个工厂和两个研究所进行试验，在一个工厂和一个研究所用X理论，在另一个工厂和研究所用Y理论进行实验。结果：X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。
第二章管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
西方管理心理学领域关于人性的研究主要有麦格雷戈 的“X理论”与“Y理论”；摩尔斯和洛斯奇的“超Y理 论”；以及雪恩的“经济人”假设及其任务管理、“社会 人”假设及其参与管理、 “自我实现人”假设及其民主管 理、 “复杂人”假设及其权变管理 。总结这些理论可以发 现，“X理论”与“经济人”假设相对应， “Y理论”与 “自我实现人”假设相对应， “超Y理论”与“复杂人” 假设相对应。因此，我们就雪恩的四种人性假设及其相应 的人力资源管理模式作一详细介绍。
第二章管理中的人性假 设及其相应的人力资源
管理模式
2020/12/10
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
内容概要
1 人性的内容 2 古代的人性观 3 心理学中的人性观 4 西方管理心理学中的人性观及其
相应的人力资源管理模式 5 Z理论 6 以人为本的人力资源管理模式
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6 以人为本的人力资源管理模式
6.1 以人为本的人力资源管理模式的内容
6.1.1 人是企业的主体，要靠人来实现企业的目标 6.1.2 科学技术越发展，越要重视人的因素 6.1.3 在企业中要建立以人为中心的管理制度
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
6.2 以人为本的人力资源管理模式的评价体系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
雇佣期 评价与晋升 职业发展途径
控制方
J组织 终身雇佣制 缓慢晋升 非专业化
含蓄 集体决策 集体负责 整体关系
A组织 短期雇佣制
迅速晋升 专业化
直接 个人决策 个人负责 局部关系
第二章管理中的人性假设及其相应的 人力资源管理模式
人力资源管理的四种人性假设
人力资源管理的四种人性假设人力资源管理的四种人性假设人力资源管理，人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面小编整理的人力资源管理的四种人性假设，欢迎阅读收藏。
一、“经济人”的假设(一)“经济人”假设的基本要点1.多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作;他们没有雄心壮志和负责精神，而宁可期望别人来领导和指挥;他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，而且其个人目标都是与组织目标相矛盾的;他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响;他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
2.只有少数人是勤奋、有抱负、富有献身精神的，他们能自己激励自己、约束自己。
这些人应当负起管理的责任来。
(二)相应的管理措施与“经济人”假设相应的管理措施可归纳为以下三个方面：(一)管理是领导者的事，与广大被管理者无关。
(二)为使被管理者努力工作，必须强迫他们、控制他们，用惩罚威胁他们，同时用金钱、福利引诱他们，采用“胡萝卜加大棒”的政策。
(三)主要采取任务管理的方式，管理的重点是制定各种科学操作规程、规章制度，加强对被管理者的控制，以保证任务的完成，而无需考虑被管理者作为人的思想感情以及对人所应负的道义上的责任。
管理就是计划、组织、经营、指导和监督。
二、“社会人”的假设(一) “社会人”假设的基本要点1.人是“社会人”，是由社会需要而引起工作动机的。
因此，金钱不是激励职工积极工作的唯一动力，职工的社会心理需求才是影响职工积极性的主要因素。
2.生产效率的高低主要不决定于工作方法和工作条件，而取决于职工的“士气”。
“士气”取决于企业中的人际关系、职工的社会生活和家庭生活。
3.工人对同事给予的影响的重视程度，要比对管理者所给予的经济诱因与控制的重视程度大得多。
职工中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其自身的规范，能更有效地影响其成员的行为。
人力资源管理主要理论
第二章 人力资源管理主要理论
麦当劳：不用天才看重员工能力 麦当劳在选择员工时不注重学历的高低，他们认为学
历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的 职位，却不愿意从基层和小事做起，但是麦当劳却十分看 重的是员工的能力，尤其是实际的动手能力和操作能力。
麦当劳从来不排斥有才能的人，对于刚走出校门的年 轻人来说更是敞开大门，努力将这些热情、单纯的可塑之 材培养成真正的麦当劳人，这些后备军大都是在这里做兼 职的大学生，虽然只是钟点工， 但是他们受到了麦当劳的重视和培 养，也会有50%的机会成为公司 未来的高层管理人员。
第二章 人力资源管理主要理论
2、人力资本理论的发展（20C60S以后）
明塞尔把个人收入差别归因于
接受正规教育、在职培训和工
作中经验积累形成的人力资本
差别，尤其女性劳动力的供给。
罗默认为知识和技术研发是经
杰伊·洛希
等都要随着工作性质、工作目标及人员素质
第二章 人力资源管理主要理论
五、“决策人”假设 理论基础：西蒙观点 1、管理理论 1）理论是有限的 2）寻求满意解 3）组织是“诱因和贡献”平衡系统 2、评价 提示组织寻找适应环境的组织决策和个人决策
的协调
第二章 人力资源管理主要理论
六、“文化人”假设 理论基础：卡西尔的观点 1、管理策略
从此，李二郎放下牧羊鞭，不分昼夜地在赤水 河边寻找泉眼。他挖断99把铁锹，99把锄头， 挑断99根扁担，终于感动了龙王三太子，龙王三 太子变成一个年老体弱的老头来到李二郎的酒坊， 向李讨 酒御寒。然后装醉倒地把喝下的酒 吐于泉中。李二郎从此用这甘醇芬
第二章 人力资源管理主要理论
第二节 人力资本理论
使员工与企业同甘共苦，注（ ，1874—1945） 意员工培训，集思广益，管理 者要关心下属，大胆引进没有经验的人员 2、评价
2021年人力资源管理师二级基础知识：人的管理哲学——人性假设
2021年人力资源管理师二级基础知识：人的管理哲学——人性假设（2021最新版）作者：______编写日期：2021年__月__日2021年5月人力资源管理师报名时间预计将于3月进行，同时我们将为大家提供报名入口、方便考生进行报名，请考生随时关注人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请关注。
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点击进入：2021年人力资源管理师考试【代报名入口】相关推荐：报名时间 | 报考条件 | 考试时间 | 成绩查询| 真题 | 答案 | 模拟试题一、人的管理哲学——人性假设 (一)人性内容及特征1．人性内容人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，亦即现实生活中的人所具有的全部规定性。
这种多方面的属性或规定性，概括为以下两方面的内容：(1)自然属性人所具有的自然属性又称为生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求，如食欲、性欲、获得欲等。
人是自然界的产物，且生活于自然界中，这就决定了人永远不能也不可能摆脱外部自然和内部自然(即自身本能)的制约、影响和控制。
人的本能的欲念、冲动、渴望、追求常常成为人的行为的内在驱动力。
虽然人与动物同源，在生物属性方面两者有相同或相似之处，然而，两者也有着根本不同。
动物的一切行动完全由自然本能所驱使，对外部自然则被动地服从、适应。
而人绝不甘心让本能主宰自己的命运，成为自然本性的奴隶；相反，他自觉、主动地利用、控制自己的本能，利用、改造外部自然，让自然界服从于、服务于自己。
也就是说，人通过自己的劳动改变外部自然，也改变自身自然，在使自然界愈益人性化的同时，也使自己的生物本性越来越带有一系列精神文化特征，打上了社会的烙印。
2019年二级人力资源管理师基础知识辅导：人性假设
2019年二级人力资源管理师基础知识辅导：人性假设一、人的管理哲学——人性假设(一)人性内容及特征1．人性内容人性，即人的本性，是人通过自己的社会性的生命活动，形成或获得的全部属性的综合，即现实生活中的人所具有的全部规定性。
这种多方面的属性或规定性能够概括为两个方面，即自然属性和心理属性，具体内容如下。
(1)自然属性人所具有的自然属性又称生物属性，主要是指人生来就具有的先天之性，即作为自然人的体质、生理构造、形态和由生存本能而滋生的一系列本能欲望与追求。
生物属性是人性不可缺少的部分，是人及其人性存有的基础，人的其他的更高级属性亦是在此基础上发展而来的。
(2)心理属性心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。
这是人性的重要构成部分，是人性的本质。
人的心理属性或心理现象总括为四个方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
【例题1．5．1】下列关于人的心理属性的说法，准确的有（）。
(2013年5月二级真题)A．是人性的本质B．是人性的重要组成部分C．由心理素质和心理状态两部分组成D．由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E．是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】ABE2．人性特征(1)人性具有能动性。
(2)人性具有社会性。
(3)人性具有整体性。
(4)人性具有两面性。
(5)人性具有可变性。
(6)人性具有个体差异性。
(二)人性假设——对人的管理的基础和依据1．管理中的人性假设管理中的人性假设，即为管理中的人性观。
它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。
2．人性假设及其相对应的管理(1)“经济人”假设及其管理“经济人”又称“唯利人”、“实利人”，认为人的行为是为了追求自身经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。
这是传统管理对人性和人的本质的看法，认为采取物质激励就能够调动人的工作积极性，提升工作效率。
管理心理学第2章ppt
2.1.3 “自我实现人”人性假设
所谓“自我实现人”假设，是指关于每个人都能在自 己行事的范围内做出决策自主工作，每个人都渴望发 挥自己的潜力，展示自己的才能，具有实现自我价值 需要的一种假定说明。
代表人物：马斯洛，阿基里斯和麦格雷戈
2.1.3 “自我实现人”人性假设
主要观点：（1）人并非天生厌恶工作，要求工作是 人的本能；在适当条件下，人们是愿意工作的，因为 在工作中消耗体力和智力就象游戏或休息一样自然。
2.2 基于人性假设的管理
２.２.１ 基于“经济人”人性假设的管理
（1）采用任务型管理，管理工作的重点是在提高生 产率，完成生产任务，对于人的感情和士气的责任， 是次要的。
（2） 组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳动与服 从，主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来 对付工人的消极怠工行为。
（1） 管理重点的改变。“自我实现人”的人性假设 把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，重视环 境因素，管理工作的重点在于创造一种适宜的工作环 境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己 的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分 地自我实现。
（2）管理人员职能的改变。从“自我实现人”的人 性假设出发，管理者的主要职能既不是生产的指导者 ，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。他 们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条 件，减少或消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
2.1.4 “复杂人”人性假设
评析： 先进性：在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等
管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和 发展的观点。沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性 的实际和管理工作的需要。 局限性：只强调人们之间的差异性，而在某种程度上 忽视了人们共性的方面，因而是片面的。此外，“复 杂人”人性假设不能从“人”所处的个体的生产关系 出发去认识人的需要，认识人的工作积极性，因而， 它只看到了“人性”的复杂现象，却无法认识“复杂 人性”的本质。
社会科学方法论——管理学中的人性假设
社会科学方法论——管理学中的人性假设第一篇：社会科学方法论——管理学中的人性假设管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。
从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。
休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。
人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。
从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。
亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。
离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。
但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。
我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。
人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。
第二章_管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式(1)
中，但主要的需要是取得胜任感。
（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人 可以用不同的方式来实现。 （3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能 得到实现。
（4）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；
一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立
起来了。
3 雪恩对人性的另一种假设
三、管理中人性假设理论的演进
需要”。
2.1.2 人性假设的Y理论
2.1 Y理论的基本观点
Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在：
（1）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。
（2）人为了达成承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控 制”。
（3）目标达成后自我实现需要的满足可使人朝组织目标而努力。
（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责 任。 （5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组 织上各种问题的能力。 （6）在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分被利用。
社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有 满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。 （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关 系则是形成人们身份感的基本因素。
（2）机械化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义 现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。
（3）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的 社交因素作出反应。 （4）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程 度而定。
3.2 自我实现人假设的管理策略 ——民主管理
（1）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得 具有内在意义和更高的挑战性。 （2）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件， 减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 （3）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在 奖励更重要。 （4）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的 自主权，参与组织决策的实施。
人力资源管理概论第2章人力资源管理的理论
强化理论
勒温的综合理论 波特和劳勒的理论
二、内容型激励理论
u 内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作 用的因素的具体内容。
u 最典型的内容型激励理论有： n 马斯洛的需求层次理论 n 阿尔德弗的ERG理论 n 赫茨伯格的双因素理论 n 麦克利兰的成就激励理论
1、需求层次理论
自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
2、公平理论
u 每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入 的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行 比较：
(O/I)A
(O/I)B
O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系
u 比较的结果：
(O/I)A =(O/I)B (O/I)A＞(O/I)B (O/I)A＜(O/I)B
u 当(O/I)A =(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原 有的工作投入。
u 在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求， 但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势 需求；
u 只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
u 任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求 的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
u 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个 人。
个人努力 个人绩效
组织奖励
个人目标
期望理论的基本模式
u 在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行， 必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进 行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
u 对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予
各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性 化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
1、目标理论
也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛 克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他发现，对人们的激励 大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和 努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛 克提出了目标理论的一个基本模式。
人力资源管理中的“人性假设”理论及其现代运用
人力资源管理中的“人性假设”理论及其现代运用作者：陈琳来源：《商情》2015年第22期摘要：人是一个复杂的动物，不同的人有不同的需求，这给人性假设理论提出了挑战，没有一种万能的“人性假设”理论相对应的管理理论适用于所有人。
在人力资源管理中，探讨“人性假设”理论及期现代运用，制定出适合自己的管理理论和方法，对建企业文化、人力资源管理有着非常重要的意义。
关键词：人力资源管理人性假设现代运用人力资源管理是否得当，是一个企业提高效率与质量的关键。
当今社会是知识经济时代，是人才竞争的时代。
一个企业要想在竞争日趋激烈的条件下立于不败之地，发展壮大，关键靠人才，人尽其才，是企业管理人力资源首先要考虑的。
企业管理者应该转变思想，改变位置，管理者的任务是怎样为员工营造适合员工发挥最大潜力的环境，而不是像以前那样充当领导地位。
所以，一套适合企业的管理理念非常重要，而“人性假设”在管理理论中具有代表性，对人的管理是第一位的，对人性假设的拟制和预设是企业进行管理的前提和基础。
梳理传统“人性假设”理论，并进行创新和现代运用，成为我国企事业单位积极实行人本管理的重要工作。
一、传统“人性假设”理论基本模式一是“经济人”人性假设理论。
这是西方科学管理之父泰勒所提出的，他认为大多数的人都是“经济人”，认为人努力工作或劳动都是出于对经济利益、对金钱的追求。
因此，他认为只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。
他认为人生来都是懒惰的，他们会尽可能地逃避工作，他们的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法才能迫使他们努力工作。
针对这样的人性假设理论制定出与之相一致的管理策略，即管理中的“X”理论：（1）实行任务管理。
实行任务管理者认为，管理就是计划、组织、经营、指导、控制、监督，只重视生产效率的提高，完成任务指标，从根本上忽视人的情感、需要、动机、人际交往等心理因素在管理中的作用；（2）管理只是少数者的事，与广大职工无关，不允许工人参加管理，强调工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命工作；（3）在管理方法上主张用金钱来刺激工人的生产积极性，用惩罚来对付工人的消极怠工行为，实行“胡萝卜加大棒”的政策。
管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
01
02
03
利用大数据和人工智能技术 进行人力资源分析和管理。
实施灵活的工作安排和远程 工作，适应员工需求和市场
变化。
04
05
强调组织文化和价值观，培 养员工归属感和忠诚度。
03
不同人性假设下的管理实践
传统人性假设下的管理实践
命令与控制
强调权威和层级关系，管理者 通过命令和指示来推动员工执
5
强调管理层权威，决策多由上层领导做出，员工参与 较少。
基于现代人性假设的人力资源管理模式
总结词：以人为本，关注 员工需求与发展，强调团 队合作与沟通。
重视员工个人成长和职业 发展，提供培训和晋升机 会。
详细描述
鼓励员工参与决策，重视 团队建设和跨部门合作。
人力资源管理模式的创新与发展
详细描述
总结词：适应变化，灵活调 整，结合技术与数据驱动的
兼顾个体与组织目标
既关注员工的个人需求和发展，也强调组织 的整体目标和利益。
平衡稳定与变革
在保持组织稳定的同时，鼓励必要的变革和 创新。
持续改进与发展
通过不断学习和改进，促进员工的个人成长 和组织的持续发展。
04
人性假设与人力资源管理的关系
人性假设对人力资源管理的影响
激发员工潜能
人性假设理论认为员工具有自我实现和成长的需要 ，通过人力资源管理措施，如培训、晋升和激励， 可以激发员工的潜能，提高工作绩效。
02
人力资源管理模式
基于传统人性假设的人力资源管理模式
0
95% 85% 75% 50% 45%
10 20 30
总结词：以任务为导向，强调权威与控制，关注组织 目标而非个人需求。
管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
自我实现人假设：通过提供具有挑战性的工作，如晋升机会、培训等， 满足员工的自我实现需求
复杂人假设：根据员工的个性和需求，采取不同的激励措施，如个 性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机，以便更好地激励和引导他们。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
激励机制：采用物质和精神激励 相结合的方式，激发员工的积极 性和创造力
培训与发展：根据员工的绩效表 现，提供针对性的培训和发展计 划，帮助他们提升能力和素质
假设：员工具有自我实现和自我发展的需求
特点：注重员工的个人成长和职业发展
管理方式：提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习和自我提升 激励机制：采用内在激励，如晋升、认可和成就感等，激发员工的 工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演 变，也会影响 人力资源管理 的发展趋势和
方向
应对策略：建立完善的员 工培训体系，提高员工忠
诚度
应对策略：引入绩效管理 工具，如KPI、OKR等，
提高员工绩效
应对策略：制定清晰的职 业发展路径，提供职业培
训和晋升机会
应对策略：加强企业文化 建设，提高员工归属感和
忠诚度
挑战：员工流动性大，招 聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型，如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设：认为人是 实现的需要，追求自我价值的实 现
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
社会人假设：认为人是社会关系 的产物，受到社会关系和情感的 影响
复杂人假设：认为人是复杂的， 具有多样性和可变性，不能简单 地用某种假设来概括
有关人性假设及相应的管理措施
（一）有关人性假设及相应的管理措施所谓人性即指人的本性,它侧重于人与生具来的特性。
我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。
在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性理论，比较公认是四种：即：“经济人”“社会人”“自我实现人”和“复杂人”。
1．关于经济人假设经济人，也可以翻译成“理性的经济人”,或“实利人”。
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。
美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。
关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。
这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即刚才提到的胡萝卜加大棒的管理方式，这一时期正是我们上一讲所提到的科学管理阶段,泰勒时期，只注意物理的评估手段，不管工人的主观反映，完成任务有奖，超额重奖，完不成则罚，以至开除，这样做的结果提高了生产力，同时加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。
3．关于自我实现人性的假设自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。
麦格雷戈借用了马斯洛的这个思想，提出了自我实现人的理论。
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
二章节现代人力资源管理理论基础(1)
人本管理的依据
（2）企业人的心理、动机、能力和行为都 是可以塑造、影响和改变的。社会和企业 的环境、文化及价值观的变化也同样可以 影响企业人的心理和行为方式。
（3）作为管理主体和客体的人之间具有 相关性，其目标是可协调的．
五、人本管理的理论模式
人本管理的理论模式是： 主客体目标协调— 激励— 权变领导-管理即培训-塑造环境-文化整合— 生活质量法— 完成社会角色体系。
工作说明书的内容-1
1、工作概况：包括职务的名称、编号、职 务、所属部门、职务等级、工作说明书的 编写日期等。
工作说明书的内容-2
2、工作说明 责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、
所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其 他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。
机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机 器、设备及辅助性工具等。
工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如 噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等。
工作说明书的内容-3
3、资格条件：担任此职务的人员应具备的 基本资格和条件。如受教育水平、经验、 培训、性别、年龄、身体状况、判断力、 知识、技能等等。
工作说明书的内容样板-1
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
人力资源管理的基本原理
个体差异 能级层序 公平竞争 文化凝聚 动态适应 信息催化 观念导向
人性的认识与管理
一、以经济人为假设的管理方式 以经济人假设为指导思想，必然导致严
密控制和监督式的管理方式，采取所谓的" 任务管理"的措施， 泰勒制就是经济人观 点的典型体现。"任务管理"的主张就是在人 的"科学管理"理论指导下提出的。
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3.3 自我实现人假设
以及充分发挥自己的潜能与才智等的较高层次的需要。
（1）人们有着强烈的参与工作的倾向，他们的核心价
值观是追求挑战性的和有意义的工作。
（2）人们不期望挑战和富有意义的工作的主要原因是 低层次的需求尚未满足。 （3）管理者对职工监控地太凶、太严，也会降低他们 的期望。
需要”。
2.1.2 人性假设的Y理论
2.1 Y理论的基本观点
Y理论是指将个人目标与组织目标融合的观点。具体体现在：
（1）一般人并非天生厌恶工作，工作终究是一种满足的来源。
（2）人为了达成承诺的目标，自将“自我督导”和“自我控 制”。
（3）目标达成后自我实现需要的满足可使人朝组织目标而努力。
（4）只要情况适当，一般人不但能学会承担责任，且会争取责 任。 （5）大多数人均拥有以高度的想象力、智力和创造力来解决组 织上各种问题的能力。 （6）在现代产业生活中，常人的智慧潜能仅有一部分被利用。
2.2 社会人假设的管理策略——参与管理
（1）管理者要把注意力主要放在为完成任务而工作
的那些人的需要上。
（2）管理者要关心员工的心理健康、归属感与地位
感。
（3）在奖励时要同时考虑个人奖酬和集体奖酬。 （4）管理者不是简单的任务下达者，而是给职工创 造条件、提供方便、富有同情心的支持者。
3.1 自我实现人假设的基本观点
人的需要。
2.2 人性假设的超Y理论
3、超Y理论
超Y理论是由莫尔斯（J.J.Morse）和
洛希（J.W.Lorsch）提出来的。超Y理论
以权变论的观点指出：X理论并非一无是
处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不
同情况，将任务、组织、人员做最佳的 配合，以激励工作人员取得有效的工作 成绩。
（1）人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位
社会人假设是指人的最大动机是社会需求，只有 满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。 （1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关 系则是形成人们身份感的基本因素。
（2）机械化使工作丧失了许多内在的意义，这些意义 现在必须从工作中的社交关系里寻找回来。
（3）对上级的奖酬和控制相比，职工更容易对同级的 社交因素作出反应。 （4）职工对上级的反应受上级对其社会需要的满足程 度而定。
（3）一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志 向不大，但求生活的安全。
1.2 X理论的管理思想
（1）任何一个组织绩效之低下都是由人的本性所致。
（2）人必须在强迫与控制之下才肯工作，因而在管
理上要求由分权化管理回复到集权化管理。
（3）由X理论推导出的一项组织的基本原则称为 “阶梯原则”，即通过权威的运用以执行督导与控 制。 （4）从X理论出发，强调“组织要求”重于“个人
这一套基本假设命名为“理论X”或“理论Y”。1960
年，麦格雷戈出版了他的著名著作——《管理理论X 或Y的抉择-企业的人性面》。
2.1.1 人性假设的X理论
1 .1 X理论的基本观点
X理论是指领导和控制的传统观点。具体体现在：
（1）一般人均对工作具有天生的厌恶，故只要可能， 便会规避工作。
（2）由于人类具有不喜欢工作的本性，故对多数人 必须予以强制、控制、督导，给以惩罚的威胁，才能 促使他们朝向达成组织的目标而努力。
4.2 复杂人假设的管理策略——权变管理
（1）管理者要有权变论的观点，即以现实的情境为
基础作出可变的或灵活的行为反应。
（2）管理者要根据具体的人的不同情况，灵活地采 取不同的管理措施。 （3）管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过 于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多
变的管理方法。
四、人性假设理论对管理工作的启示
（2）人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 （3）职工可以通过他们在组织中的经历产生新的动机。 （4）每个人在不同的组织中或是同一组织的不同部门中，可 能会表现出不同的需要来。
（5）人们可以在许多不同类型的动机基础上，成为组织中生
产率很高的一员，全心全意地参与到组织中去。 （6）职工能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这取决 于他们自己的动机和能力，也取决于工作任务的性质。3.4 复杂人假设源自4.1 复杂人假设的基本观点
复杂人假设是指人是很复杂的，人们的需要与 潜在的欲望多种多样，而且这些需要的模式也是随
着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变
化，随着所处境遇与人际关系的演变而不断变化的。
（1）人类的需要可以分成许多类，并且会随着人的发展阶段
和整个生活处境而变化。
组员： 黄雅珠、杨绵绵 张阿玲、董云云
目录
一、什么是人性假设 二、人性假设理论基本观点及管理思想 三、管理中人性假设理论的演进 四、人性假设理论对管理工作的启示
一、什么是人性假设
人性假设（assumption about human nature）是指管理者在管理过程中对人的本 质属性的基本看法。
3.2 自我实现人假设的管理策略 ——民主管理
（1）管理者要较多地考虑怎样才能使工作本身变得 具有内在意义和更高的挑战性。 （2）管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件， 减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 （3）奖励方式分为外在奖励和内在奖励两种，内在 奖励更重要。 （4）管理者要实行民主参与管理，给职工以一定的 自主权，参与组织决策的实施。
美国管理心理学家艾德佳· 雪恩
（Edgar H. Schein）在其1965年出版的
名著《组织心理学》一书中，对人性的
假设提出了另一种分类，即存在着经济
人、社会人、自我实现人、复杂人假设。
马斯洛需求层次示意图
3.1 经济人假设
1.1 经济人假设的基本观点
经济人假设认为人的行为动机源于经济诱因， 在于追求自身的最大利益。 （1）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的。 （2）职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的 左右、驱使和控制。 （3）感情必须加以防范，以免干扰了人们对自己利 害的理性的权衡。 （4）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感 情的方式来设计。
（1）全面、系统地理解和把握人性,既重视个人心理 动机对于工作热情和工作积极性的重要影响,又能 适时； （2）适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性 的发挥,更要投资人力资本,提升员工的知识创造能 力,从而激活工作创造性。 （ 3）从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者 结合的角度,将工作积极性、能动性和创造性紧密 结合起来,才能最大限度提高管理绩效。
1.2 经济人假设的管理策略——任务管理
（1）组织是用经济性奖酬来获取职工们的劳务与服
从。
（2）管理的重点主要放在高效率的工作效益上，而 对人们的感情和士气方面应付的责任是次要的。 （3）如果人们工作效率低、情绪低落，解决办法就 是重新审查组织的奖酬刺激方案，并加以改变。
3.2 社会人假设
2.1 社会人假设的基本观点
2 人性假设的理论与人力资源管理的模式
二、人性假设理论基本观点及管理思想
美国管理心理学家道格拉斯· 麦格雷戈（Douglas M. McGregor，1906-1964）认为，在每一个管理决 策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性
本质及人性行为的假设。
在总结了若干脍炙人口的人性假设之后，建议将
中，但主要的需要是取得胜任感。
（2）取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人 可以用不同的方式来实现。 （3）如果任务和组织相适合，胜任感的动机极可能 得到实现。
（4）即使胜任感达到了目标，它仍继续起激励作用；
一旦达到一个目标后，一个新的更高的目标就树立
起来了。
3 雪恩对人性的另一种假设
三、管理中人性假设理论的演进
2.2 Y理论的管理思想
（1）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。 （2）人是依靠资自己的主动性、天资禀赋与自我督 导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到
参与管理。
（3）由Y理论推导出一项组织的基本原则称为“融 合原则”，即创造一种环境，使组织成员在此环境中 既能达成个人目标、又能实现组织目标。 （4）由Y理论出发，强调要同时兼顾组织的需要与个