人力资源管理热点问题透析

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美国的AMCO钢铁公司,以往在聘用新的钢铁 工人后,通常在从事永久性的职务前,会把这些新 进人员暂时放在一般的劳工群中。由于新聘用的可 能会被安排从事一般劳工群中的任何一项工作,所 以每个求职者在被雇用时必须符合各种工作的要求。
这种做法为AMCO公司带来了一个难题,因为公
司并不晓得一般劳工群中每项工作的特定资格,所
筛选确定需要施行哪些测验以便测量 这些工作技巧。
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为了确定这些测验的价值或结 果,AMCO把这些测验项目先在 现有的员工中施行,然后再将测 验高分者与低分者与其工作绩效 进行比较。 AMCO发现测试成 绩好的人,其实际的工作绩效要 比测验成绩差的人好很多,测验 成绩高者完成的工作几乎是成绩 差者的两倍。这个发现让AMCO 公司能够在测验的过程中,评估 工作申请者未来能够提供的生产 力。
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• 4、建立胜任力模型
通过行为访谈报告提炼胜任力,对行为事件访 谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告 中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指 标发生频次和相关的程度统计指标进行比较,找 出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行 特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特 征组的大致权重。进一步确认素质的等级。
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7源自文库
企业文化建设
企业战略规划 组织设计
岗位说明
管理流程设计
人员甄选与 人员评价
绩效管理
薪酬管理与人员激励
培训&发展
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岗位评价
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思考讨论
过分强调工作分析的结果---岗位 职责,将会有什么不良后果?
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• 工作分析的思想与组织公民行为的要求相矛盾;
• 组织公民行为:不被工作职责说所要求,不能付薪, 却对组织有利,因为对自己也有利;
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对人的认识其实并不容易
露出水面 中层
底层
外貌、经历、 兴趣、体力、 身体状况、智

态度、价值 观 、个性
动机 驱动 力
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胜任力模型
什么是胜任特征(力):胜任 特征是指“能将某一工作(或 组织、文化)中有卓越成就者 与表现平平者区分开来的个人 的潜在特征,它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值 观、某领域知识、认知或行为 技能——任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀 与一般绩效的个体的特征。” (Spencer, 1993)。
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2.选取分析效标样本
根据岗位要求,在从事该岗位工作的员 工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工 中随机抽取一定数量的员工进行调查。
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• 3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式 调查技术, 它要求被访谈者列出他们在管理工作 中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件, 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、 结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层 面等。
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人力资源管理热点问题透析
---胜任力模型的构建
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提纲
§从工作分析到胜任力模型 §胜任力分析从对人的认识开始 §胜任力模型的构建过程 §胜任力模型构建及其应用实例
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• 从工作分析到胜任力模型构建
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案例:工作分析为阿莫科公司增加收益
• 不符合动态适应原则;
• 因此,不能过分强调工作说明书的作用。工作分析 不能作为教育员工的依据。
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• 工作方法是不一样的 • 科学程度不同 • 结果不同
• 关注点是不同的:工 作分析关注的是工作 本身;胜任力模型关 注点是人。
工作是动态的
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胜任力的提出与对人的认识有关
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目前,《财富》500强 已经有超过半数的公司 应用胜任特征模型。
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胜任力模型构建的步骤与方法
1.定义绩效标准 绩效标准一般采用专家小组讨论的办法来确定。
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管 理层和研究人员组成的专家小组,就此岗位的任 务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜 任特征行为和特点进行讨论,得出最终的结论。 “上级提名”也是可以采取的。 虽然较为主观, 但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。
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实例
• 应用
结构化面试 无领导小组讨论 公文筐测试
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讨论
• 了解被试的学习能力,该如何提问?
定义: 通过持续学习,吸收和掌握行业相关的业 务、技术、管理知识。并把所学知识应用 于实践工作,使工作得到持续改进。
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1、 测评的内容效度 2、 测评的表面效度 3 、面试方法与技巧 4、 关注行为模式 5 、注意被测者的个性 6 、对测评人员的要求 7、工作经历比学历更重要
以也就无法评估工作申请者是否能符合刚开始进来
后第一份暂时性工作的专业要求。万一雇用不适合 的人员担任此一职务,AMCO就会面临生产力下降 或意外灾害增加的可能。
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AMCO于是制定了一般劳工群中,每一
项工作需要的必备条件,再依这些条 件对工作申请进行筛选。
工作分析在这个选取的过程中
扮演着关键性的角色,每一项在一般 的劳工群中的工作,都经由公司人力 资源专业人员的分析,目的在于分析 与每项工作有关的活动和任务,以便 决定能够胜任该项工作的人员所需要 的条件(例如力气、平衡感、灵活度 等)。人力资源专业人员首先是藉由 观察工人的执行工作,再征询其上司 来获得这些所需要的信息 ,最后经
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