当前人力资源管理中的10大热点问题探讨刘大卫
人力资源的热点与难点分析
人力资源的热点与难点你分析近年来，人力资源管理的实践活动中的各种热点现象层出不穷。
就范围来讲，对人力资源管理的重视，从企业波及到政府机关、事业单位；从深度来讲，一方面更加关注人的素质或胜任特征，另一方面更加关注制度和文化层面对人们的影响和决定。
在这股人力资源管理热潮中，还涌现出一些尤为引人注目的浪花，可以作为透视人力资源管理整体状况的突破口，借以剖析近年来中国人力资源管理实践的热点和难点人力资源管理的热点现象自主创新：人才效益的最好体现面对日益激烈的全球化竞争，国家明确提出了自主创新的战略决策，对我国的人才管理和人力资源提出了更高的要求。
创新是人的内在追求之一，是人的行为表现。
但如何通过有效的管理手段，提高人们的自主创新能力和创新动力，是摆在各级领导和人力资源管理专业人员面前的重大课题。
人力资源管理效益的高低，可以用自主创新的数量和质量来衡量。
遗憾的是目前我们对自主创新的认识还停留在口号阶段，人力资源管理专家们还无法提出有效的途径和措施来真正提高人才的自主创新能力和水平。
国企高管：选拔与任用的困惑国有企业高级管理人员的管理问题一直是社会争论和关注的焦点。
近三年里，围绕着高管的招聘、御任、互换，薪酬一级双规等问题，学术界、企业界以及政府一直展开着热烈的讨论，甚至争论。
电信企业高管交错换位、国资委面向全球公开招聘企业高管人员、上市公司高管被“双规”、高管人员的考核力度以及离任审计等等，这些现象背后隐含的问题是：企业高管人员究竟应该如何产生、如何选拔、如何任命，这些基本问题目前还没有一个能得到权威机构和社会各界普遍接受的答案，建立长期机制或制度更加任重道远。
就业与失业：人才供求的结构矛盾2005年，“民工荒”和“技工荒”的大面积报道把全国上下搞得沸沸扬扬。
然而，与此形成鲜明对比的是大学生的“就业难”。
此外，下岗在就业问题依然严峻。
教育部调查结果显示我国人力资源的基本现状是：整体国民素质偏低。
中高层次人才严重缺乏，结构性矛盾突出……麦肯锡公司在系统调查的基础上，提出的中国巨大人才“供应悖论”称：一方面中国有巨大的人才供应量，但另一方面，满足跨国公司需技能要求的综合管理人才却严重不足。
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路第一篇：中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路（一）存在的问题国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。
但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。
同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。
因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。
但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。
人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。
在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。
同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。
同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
2．人力资源结构不合理。
结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。
国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。
很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
人力资源管理十大热点问题
管理者
高级专家
监督者 有经验者
专家
初做者
4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部 公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要 体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地 肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会 激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合， 这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
初试 应聘表
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐
职业测试
面试
候选人 放弃
•猎头
•大学 •专业机构
背景调查
部门选拔
•其它
拒绝
最终决定
体检 安排
3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员 工的最大潜能
对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己 努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市 场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技 能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训， 岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性， 要考虑不同受训者群体的具体需求。
人力资源管理实践
2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗 位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配 置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点， 招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一 系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量 身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一 个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
企业人力资源管理过程中的问题及解决思路
文章标题：深度探讨企业人力资源管理过程中的问题及解决思路1. 问题的定义在进行深入研究之前，我们首先要明确企业人力资源管理过程中可能存在的问题。
人力资源管理是指企业基于战略规划，通过对人力资源进行规划、组织、指导、激励和控制等活动，以达到组织目标的管理活动。
在这一过程中，可能会出现的问题包括但不限于员工流失、员工满意度低、招聘质量不高、薪酬福利不合理、团队协作效率低等方面的问题。
2. 分析问题根源要想解决这些问题，就必须深入分析问题的根源。
可能的根源包括但不限于管理不善、沟通不畅、激励机制不完善、招聘流程不科学、员工培训不足等。
这些根源可能导致员工不满意、团队不团结、绩效不理想等问题的出现。
3. 解决思路针对上述问题和根源，企业需要采取相应的措施来解决。
企业需要建立科学的人力资源管理制度，包括明确的招聘流程、完善的薪酬福利体系、有效的绩效考核机制等。
企业需要加强员工沟通和参与，充分了解员工的需求和想法，制定符合实际的激励政策和培训计划。
再次，企业需要加强团队建设和管理，鼓励员工间的合作与沟通，建立和谐的团队氛围。
4. 个人观点及理解在我看来，企业人力资源管理过程中的问题是由多方面因素共同作用而导致的，解决这些问题需要企业从管理制度、员工参与、团队建设等方面多角度思考，并且要注重长期的持续改进和优化。
总结：企业人力资源管理过程中的问题及解决思路是一个值得深入探讨的话题。
通过对问题的全面分析和对解决思路的深入思考，可以帮助企业更好地管理人力资源，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过以上文章，我希望能够更深刻地理解企业人力资源管理过程中可能存在的问题，并且对解决这些问题有更清晰的思路和方法。
希望本次文章能够对你有所帮助。
企业人力资源管理是一个具有挑战性和复杂性的系统工程，其中涉及到诸多方面的因素。
在企业人力资源管理过程中，可能会出现的问题和挑战需要有效的解决方案和管理策略。
下面将就企业人力资源管理过程中可能出现的问题，在员工流失、员工满意度低、招聘质量不高、薪酬福利不合理和团队协作效率低等方面，进行更深入的探讨。
企业人力资源管理的十大战略性命题
企业人力资源管理的十大战略性命题第一，高级管理人员尤其是总经理人选的聘用问题对于总经理、常务副总经理、财务总监、人力资源总监、营销总监以及各分子公司负责人等高级管理岗位，除了正常的内部物色和晋升方式外，主要通过外部猎头或朋友介绍的方式，这些人一般业务能力都很出色，但在文化认同方面却经常出现问题，这些问题是外部猎头和朋友介绍方式很难解决的。
第二，高层尤其是股东与职业经理人间的关系协调问题高级管理人员间的关系经常变的很微妙，尤其是股东在逐步从处理经营层事务过度到处理决策层事务的过程中，股东与职业经理人之间应该保持什么样的关系问题，因为一些不便于说明的因素而变得复杂，这其中有信任也有制衡，这些关系人力资源总监因为是利益中人不可能有效化解，这种情况长期下去就会引发公司内各种小道消息蔓延，这种高层的信任危机还会引发一系列的负面问题。
第三，专业业务型人才向高级管理人才转型难的问题企业里有一批既务实又忠诚的人才，他们在一个岗位一干就是十几年，业务基础牢固，业务能力很强，而公司一旦将其提升到管理岗位就会出现很大的不适应，人的工作热情降低了、人也变得很刻薄和保守了，而且管理级别越高不适应程度越明显，我们称之为“晋升综合症”，浙江的某位企业老总更是将这种现象总结为“彼得原理”，但是人力资源总监却拿不出更好的解决办法。
第四，中层人才梯队建设及培养问题企业里最头疼的问题就是有了业务增长，但没有合适的人选干，问题就出在了中层人才梯队建设和培养上。
除此之外，中层人才培养还面临一个困扰，辛辛苦苦培养了几年的中层业务骨干，在你很想重用他的时候，你会发现要么他开始学会向公司讲条件，要么他正在想着离职到别的地方谋求更大的发展呢。
人力资源总监因为更多注意的是短期行为，对这类长期问题往往忽略。
第五，外聘人才或新业务人才与公司原有人才的磨合问题这是一个老大难的问题，同在一个企业，新人和老人之间总要形成一些互不相容的小群体，表面上看是一个企业文化的问题，实际上还是人力资源的问题，在如何客观的看待和解决各类人才的磨合问题上，人力资源总监和人力资源部往往很难做到两全其美，有时候甚至会弄巧成拙，成为企业内这类事件的幕后黑手。
猎头公司老总如何看待人力资源管理
维普资讯
管理 纵 横
相 应 的 职 位上 ，或 许 工 作 的持 久 性 更 长 。而 完 全 胜 任 的 人 除 非 能 够 拿 到很 高 的薪 水 ，否 则可能对这一 职位没有任何新鲜 感 。
有竞争力 。
在 有 的 企 业 中 ， 部 门 经 理 工 资 在 ６ ０ ０ ０～８ ０ ０元 间 ， 若 要 招 聘 一 名 Ｉ 经 ０ Ｔ 理 ，市 场 上 的 工 资 在 １ ２～１ ８万 元 问 。 这 ． ． 样 一 来 ，企 业 有 可 能 以 １ ２万元 招 来 相 对 在 ．
刘 大 卫 在 几 年 前 就 提 出 了人 事 理 将 告
施 ，人 事 部 门 只 做 一 些 辅 助 工 作 。
其 二 ，社 会 资 源 的 充分 利 用 ，将 导 致 人
力 资 源 管 理 职 能 的 分 化 。 大 量 的 社 会 服 务 机
构 应 运 而 生 ，猎 头 公 司 可 为 企 业 提 供 招 募 服 务 ，管 理 咨 询 公 司 为 企 业 设 计 薪 酬 方 案 ，人
大 卫 介 绍 说 ，罗 氏制 药 在 上 海 有 ３家 合 资 企 业 ，把 人 力 资 源 部 门合 并 成 一 个 人 力 资 源 管 理 中心 ，为 ３家 企 业 提 供 同 样 的服 务 。 罗 氏 制 药 的做 法 是 对 人 力 资 源 管 理 的 功 能 进 行 整
合 ，既 不 需 要 同 时 设 立 几 个 机 构 ， 又把 相 当
传 统 理论 一 ：把 合 适 的人 （ 合 适 的 时 在
间 ）放 在 合 适 的 职 位 上 。 刘 大 卫 称 ，确 切 地 说 应 该 是 把 胜 任 的 人 放 在相应 的职位上 。合适的肯 定是胜任 的 ， 但 胜 任 的未 必 是合 适 的。 １ ０年 前 ，上 海 一 家 老 牌 外 资 企 业 曾 招 聘 硕 士 毕 业 生 担 任 秘 书 ，结 果 时 间最 长 的一 位 也 只 干 了 ９个 月 ， 因 为 这 些 秘 书 感 觉 部 门 经 理 的学 位 和 水 平 还 没 有 自 己高 。 如 今 这 家 外 资 企 业 相 对 来 说 薪 酬 竞 争 力 较 低 ，连 中专 毕 业 生 都 在 使 用 。大 量 实 践 表 明 ，把 相 对 还 不 是 太 胜 任 的 人 放 到
人力资源部需解决的十个问题
人力资源部需解决的十个问题第一篇：人力资源部需解决的十个问题人力资源部现阶段需解决的主要问题一、人力资源规划（一）、各公司的部门设置（根据海外公司的发展阶段、公司规模、人员素质等情况自行设置）；（二）、制定人力资源战略规划和人员配置计划；（三）、根据公司规模大小，配备相对应的人员数量；（四）、定岗定编；（五）、特殊情况的人员增补需经集团各部门讨论后决定；（六）、编写职位说明书（任职条件、职位描述）。
二、招聘、面试（一）、建立招聘管理制度；（二）、根据人力资源部战略规划和人员配置计划组织招聘，把握好淡旺季的招聘规律；（三）、制定招聘标准，明确岗位职责，根据不同的岗位确定招聘条件，南北方统一招聘条件，统一招聘职位（依据职位说明书）；（四）关键岗位人员的背景调查（家庭情况、教育背景、工作经历）；（五）、拓宽招聘渠道：1、网络招聘；2、各类人才市场招聘；3、与各个院校的招生就业办公室取得联系，推荐毕业生。
4、同行业人力资源相关人员的交流；5、各类培训机构；6、大连周边家具市场；7、国内外现有人员的推荐。
（六）、招聘费用预算；（七）、面试采取笔试和口试两种形式；建立口试和笔试题题库，对于招聘不同岗位人员，使用不同的面试试题；1、管理人员：总经理、副总经理、部长、厂长；2、销售人员：英、法、阿、葡语等；3、会计和财务审计人员；4、仓库管理人员；5、技术工人：沙发木架、扪皮、橱柜生产、卫浴生产；6、其他岗位。
（八）、运用招聘技巧；（九）、员工录用管理办法：1、建立员工档案；2、填写人力资源管理模块。
（九）、更新制作宣传片，制作中、英、法、阿、葡语版宣传片。
附：《招聘计划书》、《面试通知单》、《面试记录表》三、签证（一）、由专兼职人员负责各国家签证材料的制作；（二）、到北京驻华使馆递交签证材料，跟踪签证办理情况，直至顺利拿到签证；（三）、尼日利亚公司工作签证的办理；（四）、原有使馆关系的维护及新开发国家使馆关系的建立；（五）、签证拒签的处理；（六）、突然事件的处理；（七）、设立北京办事处的可行性；（八）、机票订购以及费用控制。
人力资源管理实践中的关键问题及优化建议
人力资源管理实践中的关键问题及优化建议在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效。
然而，在实际的人力资源管理实践中，企业往往会面临诸多关键问题，这些问题如果得不到妥善解决，将会严重影响企业的发展。
本文将探讨人力资源管理实践中的关键问题，并提出相应的优化建议。
一、人力资源规划不合理人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一定时期内人力资源的数量、质量和结构进行预测和规划。
然而，许多企业在进行人力资源规划时，缺乏对企业战略的深入理解和对市场环境的准确把握，导致人力资源规划与企业战略脱节，无法满足企业的发展需求。
优化建议：1、加强对企业战略的研究和分析，明确企业的发展方向和目标，以此为基础制定人力资源规划。
2、定期对市场环境进行调研，了解行业的发展趋势和人才需求变化，及时调整人力资源规划。
3、建立科学的人力资源预测模型，提高人力资源规划的准确性和可靠性。
二、招聘与选拔机制不完善招聘与选拔是企业获取人才的重要途径。
然而，一些企业在招聘和选拔过程中存在诸多问题，如招聘渠道单一、选拔标准不明确、面试流程不规范等，导致无法招聘到符合企业需求的优秀人才。
优化建议：1、拓宽招聘渠道，除了传统的招聘网站和招聘会，还可以利用社交媒体、内部推荐等渠道招聘人才。
2、明确选拔标准，根据岗位的职责和要求，制定科学、合理的选拔标准，确保选拔出的人才具备相应的能力和素质。
3、规范面试流程，加强面试官的培训，提高面试的专业性和有效性。
三、培训与开发体系不健全培训与开发是提升员工能力和素质的重要手段。
但部分企业在培训与开发方面存在投入不足、培训内容与实际需求脱节、培训效果评估不到位等问题，使得培训无法达到预期效果。
优化建议：1、加大对培训与开发的投入，制定合理的培训预算，确保培训工作的顺利开展。
2、进行培训需求分析，根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定个性化的培训计划。
当前人力资源管理的热点与难点问题
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II. 人力资源管理的 十大热点问题
一、劳动力市场的法规政策: 灵活性与规范化
中国政府对劳动力市场规范化和法制化的程度逐渐提高。 在管理越来越多地走向灵活的同时，企业人力资源管理 必须面对政府构筑的权力底线。
“知识生产力将日益成为一个国家、一个产 业、一家公司竞争实力的决定因素。”
德鲁克极力推崇知识创新，认为“实现基于 知识的创新，是最能展现企业家精神”。
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通用电气公司
几年前，对大多数跨国公司来说中国最大的吸 引力在于它所拥有的低廉原材料和人力成本， 然而随着中国科技水平的不断发展，人才储备 量与日俱增，越来越多的跨国公司开始聚集中 国在技术研发方面的表现，GE便是其中之一。
竞争优势
跨国公司品牌形象好 营销能力强
跨国公司研发实力 强
竞争环境 政策环境 社会环境
成长初期，有实力的竞 争者比较少
外商投资法律基本完善 对出口、先进技术的优 惠措施 政府推介活动
邓小平南巡讲话确定市 场经济发展方向，扩大 开放，吸引外资
本土企业凭借成本优 势成长速度
市场继续开放 对跨国公司限制减少
吸引外资
34.1 43.7 110.1 275.2 337.7 375.2 417.3 452.6 454.6 403.2 407.2 468.8 527.4 535.1 606.3 603.3 694.7 835.2 1080
(对外投资)
9 10 40 43 20 20 21.1 25.6 26.3 17.8 9.16 68.6 25.2 28.5 54.9 122.6 211.6 265.1 559.1
人力资源管理人力资源管理的十大误区
（人力资源管理）人力资源管理的十大误区人力资源管理的十大误区作者：佚名文章来源：互联网近年来，我国对人力资源管理的重视，达到了前所未有的程度。
几乎人人均知道“人力资源管理”这个概念，人人均于呼吁重视人力资源管理。
无论是人力资源管理的理论、概念，仍是人力资源管理实践，乃至实践中的技术、工具、方法，均出现了“百花齐放”、“百家争鸣”的局面。
大到宏观的人才概念、人才政策、劳动力供求，小到考核指标、评价技术、员工跳槽等均引起了学术界和实践者们广泛的兴趣。
可是，于理论和实践繁荣的同时，却出现了壹些令人担忧的现象和不和谐音符。
这些问题的出现，于很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识仍不清晰，由于认识的偏颇，出现了实践中的偏差。
我们将这些偏差归纳为十大误区。
这些误区，基本上又可分为俩大类。
第壹类误区主要体当下认识和概念上，第二类则主要体当下实践领域。
第壹类：理论误区误区之壹：“流动增值论”。
由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，许多人于自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位。
于这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才能够找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。
这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。
毋庸质疑，这壹观点从某个角度来讲是有积极意义的。
个人价值的实现，于很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。
通过个人的自由流动，能够解决过去“大壹统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，能够根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，能够于壹定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。
可是，不可否认的是，这种观点也存于先天的不足。
首先，他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格（也就是收入），可是不壹定增加价值。
某个人的价值，无论是社会价值仍是商业价值，于壹定程度上是固定的，仅仅通过流动无法提升价值，但确实能够提高价格。
人力资源管理中的关键问题与解决方法
人力资源管理中的关键问题与解决方法范文如下：人力资源（HR）是组织中至关重要的一个部门，负责管理和发展组织的员工。
然而，随着社会的不断变化和发展，人力资源管理面临着许多关键问题。
本文将详细探讨人力资源管理中的关键问题，并提供相应的解决方法。
关键问题一：人才招聘和选择步骤：1. 定义职位需求：明确所需员工的技能、经验和教育背景，以及岗位职责和职位描述。
2. 制定招聘计划：明确招聘时间表、渠道和预算。
3. 执行招聘活动：发布招聘广告、筛选简历、面试候选人。
4. 选择最佳候选人：综合考虑候选人的能力、个性和文化适应性。
5. 进行背景调查：核实候选人的学历、工作经历和参考人的信息。
6. 签订雇佣合同：与选定的候选人协商并达成就业合同。
解决方法：- 通过多样化的招聘渠道吸引更多类型的候选人。
- 制定清晰的选择标准，以确保选择的员工与组织价值观和文化相匹配。
- 与其他部门紧密合作，了解业务需求，以便更好地招聘到合适的人才。
- 建立有效的背景调查程序，验证候选人提供的信息。
关键问题二：员工培训和发展步骤：1. 需求分析：了解员工的培训需求和组织的发展目标。
2. 设计培训计划：确定培训目标、内容、方法和时间表。
3. 实施培训活动：通过内部培训、外部培训或员工交流来提供培训。
4. 评估培训效果：评估员工的学习成果和应用能力。
5. 提供发展机会：为员工提供晋升、轮岗和特殊项目等发展机会。
解决方法：- 采用各种培训方法，包括面对面培训、在线学习和跨部门交流等。
- 为员工制定个人发展计划，根据他们的兴趣和能力提供个性化的培训和发展机会。
- 建立明确的评估标准，通过考核和反馈来评估培训效果。
- 鼓励员工参与外部培训和行业研讨会，以增加他们的知识和技能。
关键问题三：绩效管理步骤：1. 设定绩效目标：根据组织的目标和员工的岗位职责设定明确的绩效目标。
2. 监测绩效：定期跟踪和评估员工的工作表现。
3. 提供反馈：通过定期的一对一会议或绩效评估来提供具体和及时的反馈。
人力资源战略中国企业人力资源开发与管理十大问题
（人力资源战略）中国企业人力资源开发与管理十大问题中国企业人力资源开发和管理十大问题作为企业来讲，管理本身是实践，尤其是人力资源管理，其实我们当下理论研究远远是落后于实践。
实践过程中给我们提出了很多新的课题，要求我们做人力资源管理理论研究，去探索去研究，提出解决问题的思路和方法。
实际上来讲，其实你越往实践深入，越深入体验，发现你知识越不够，发现我们做学术研究的越无知。
因为我是做咨询的，也是从事人力资源教学的，所以主要提出壹些问题。
这些问题是我们做咨询过程当中，所感受到中国企业所面临人力资源管理最基本的问题。
这些基本的问题，于这里我提出了十个方面的问题，因为今天只有半小时的时间，不可能把所有问题剖析得非常透彻，所以于这里主要是把问题提出来，然后针对这些问题的基本思路做壹些解释。
第壹个问题，就是创新企业家和职业经理人的矛盾。
这个为什么越来越突出？这跟企业成长发展历史有关系。
中国企业大家知道，市场化过程大概30年的时间，很多创新企业家开始从他年龄、企业的规模、个人的经历，就开始逐步退出日常的运营管理层。
中国企业开始进入了壹个职业经理人时代。
于这么壹个转型时期，也就是说创新企业要把接力棒交给职业经理人的时候，实际上就是创新企业家和职业经理人是什么样的关系，他们的矛盾有六个方面。
1：核心价值观很难达成共识。
职业经理人的行为方式和创新企业家的行为方式是有差异的，很难共识。
2：创新企业家和职业经理人的诚信关系。
职业经理人能不能对货币资本作出郑重的评估，于中国来讲企业家和职业经理人信任关系很难得到确认。
3：追求短期业绩，缺乏长期企业的思维。
绩效上来讲追求短期业绩。
4：创新企业家强烈的不安全感。
5：约束机制，职业经理人激励和退出机制如何建立。
6：职业经理人匮乏的问题。
这些问题来讲，应该说是我们当下经理人员队伍建设所面临的问题。
要解决这些问题，我想目前来讲主要是于几个方面：第壹，是中国人力资源开发，开发瓶颈于什么呢？我认为是企业高层领导团队人力资源开发问题，主要体当下俩方面，壹方面是企业家本身能不能够伴随着企业的成长而成长，你的愿景、目标这种变革。
关于人力资源专家刘大卫的事迹及感悟
关于人力资源专家刘大卫的事迹及感悟刘大卫是一位备受尊敬的人力资源专家，他的事迹和经验给人们带来了许多启示和感悟。
作为一名资深的人力资源专家，刘大卫在职业生涯中取得了令人瞩目的成就，他的故事激励着许多人。
刘大卫在人力资源领域有着丰富的经验和深厚的专业知识。
他曾在多家知名企业担任高级人力资源经理的职位，负责招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的工作。
他的职业生涯中，他始终坚持以人为本的管理理念，注重员工的发展和福利，致力于打造一个积极向上的工作环境。
刘大卫在招聘方面有着独到的见解和方法。
他深知人才是企业发展的核心竞争力，因此他注重挖掘和吸引优秀的人才。
他善于通过面试和评估来发现人才的潜力和适应能力，从而为企业选拔出最合适的人才。
他还注重员工的培训和发展，通过提供各种培训机会和职业发展规划，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
在绩效管理方面，刘大卫采用了一套科学有效的方法来评估员工的工作表现。
他注重制定明确的目标和指标，建立起公平公正的绩效评估体系。
他善于发现员工的优点和潜力，并通过激励和奖励来激发员工的工作动力和创造力。
他还注重与员工进行有效的沟通和反馈，帮助他们不断改进和成长。
刘大卫在处理员工关系方面也表现出了出色的能力。
他注重建立和谐的工作氛围，鼓励员工之间的合作和团队精神。
他善于处理员工之间的矛盾和纠纷，通过公正公平的方式解决问题，维护了企业的稳定和和谐。
通过与刘大卫的交流和学习，我深深地感受到了他对人力资源工作的热爱和专注。
他的事迹和经验让我明白了作为一名人力资源专家，我们应该始终以人为本，关注员工的发展和福利。
只有通过激励和培养员工，才能够实现企业的长期发展和成功。
总之，刘大卫是一位杰出的人力资源专家，他的事迹和感悟给人们带来了许多启示和思考。
他的经验告诉我们，作为一名人力资源专家，我们应该注重员工的发展和福利，建立起良好的工作环境和员工关系，为企业的发展做出贡献。
人力资源行业存在的堵点与改进意见
人力资源行业存在的堵点与改进意见一、人力资源行业存在的堵点现代社会经济高速发展，人力资源成为企业发展中不可或缺的要素。
然而，人力资源行业也面临着一些堵点和问题，影响了其有效运作和提供高质量服务的能力。
1. 信息不对称在招聘过程中，求职者与招聘方之间常常存在着信息不对称的问题。
求职者往往无法准确了解岗位需求、薪资待遇、工作环境等重要信息，导致他们难以做出明智的选择。
同时，招聘方也经常难以准确了解求职者的实际情况和能力表现。
这种信息不对称使得招聘流程变得低效而繁琐，同时增加了双方的风险。
2. 人才培养不足随着技术快速发展和市场竞争日益激烈，企业对于优秀人才的需求越来越高。
然而，在当前教育体系下，大多数学校还是以传统知识传授为主，并没有充分培养学生的综合素质和创新能力。
这导致了大量毕业生在找工作时难以满足企业对人才的要求，同时也给企业带来了招聘和培养人才的难题。
3. 劳动法律法规不完善目前我国劳动法律法规还存在一些缺陷和不足之处。
一方面，劳动合同签订与执行存在灰色地带，使得用人单位可以通过各种方式规避责任、削减福利待遇。
另一方面，一些特殊群体的劳动权益保护仍然存在问题，如农民工、部分非正式就业者等。
这些问题使得雇佣关系变得不稳定，给人力资源行业的运营带来了困扰。
二、改进意见为了解决上述堵点和问题，促进人力资源行业持续健康发展，我们提出以下改进意见：1. 信息透明化建议政府加强对招聘信息发布平台的监管，并要求招聘方提供详尽准确的岗位描述和薪资待遇等信息。
同时，建立有效的评价机制，鼓励求职者对公司进行匿名评价，并将评价结果公开透明，增加信息对称的程度，提高招聘效率。
2. 强化教育改革应当通过教育改革培养学生的综合素质和创新能力，提高他们应对未来社会挑战的能力。
学校应该加强与企业的合作，开展实践教学和实习，鼓励学生在校期间积累工作经验，并提供职业发展规划指导。
3. 完善劳动法律法规政府应当增加监管力度，确保劳动法律法规的实施落地。
人力资源管理中的问题及对策
人力资源管理中的问题及对策作者：刘晏池来源：《现代企业文化·理论版》2011年第21期人力资源管理的理论问题一、人力资源管理的概念及其特性。
人力资源管理是通过影响员工的行为、态度和绩效来为完成企业管理工作和总体目标的各种企业管理政策、实践及制度安排。
其特性包括时效性、能动性、思想性、全面社会性等。
二、人力資源管理的目标与内容。
人力资源管理的目标与企业的经营战略的目标和绩效改善的目标是一致的，并在基础上实现效用最大化、收益最大化和满意最大化。
内容包括内部人员的配备（计划、招聘、安置）、人员的培训和开发、薪酬与福利制度、团队建设、激励制度、绩效评估等内容。
三、人力资源管理的职能。
人力资源管理的职能是通过合适的方法，监督和协调完成预期共识目标，服务功能的作用是提供建议和帮助。
人力资源管理中的问题一、管理与开发不够平衡发展。
管理与开发不够平衡发展是当前人力资源管理存在根本的问题。
同西方发达资本主义国家相比，我国目前人力资源的整体素质存在着很大的差距。
此外，就开发利用而言，我国的人力资源虽数量众多，但整体素质水平不高，所以仍有很大的潜在开发空间和价值。
一些单位盲目强调管理效益，却忽视对人力资源的培训开发，这必然导致了低工作效益。
二、经营管理与考核相互脱节。
经营管理与考核相互脱节是目前人力资源管理存在的主要问题之一。
绩效考核主要包括战略、管理和开发等方面的基本内容。
但是，从我国的实际来看，经营管理与绩效考核不能相互结合，出现了相互脱节的现象。
这主要是因为没有把经营管理、发展目标以及生产计划等很好地与绩效考核有机结合起来，更没有落实到个人和具体部门的头上，也缺乏关键的绩效考核指标，因而没法把经营目标、发展战略等落到实处。
三、企业只重视经济效益，轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识。
在竞争激烈的市场经济体制下，许多企业都过于追求经济利益，然而忽视了人力资源管理的迫切性和重要性。
中小型企业表现尤为突出：第一，中小型企业缺乏健全的人力资源管理体系，甚至没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，从而导致企业未能发挥人力资源的优势；第二，一些企业只看到当前经济的利益，他们认为只有经济效益才能带动企业的发展。
人力资源存在问题及建议
人力资源存在问题及建议《温暖与困扰：人力资源存在的问题和建议》人力资源是一个公司发展不可或缺的重要资源，然而在现实生活中，我们常常会发现人力资源管理出现一些问题。
这些问题不仅仅影响了员工的工作积极性和创造力，也阻碍了企业的发展。
本文将探讨一些常见的人力资源问题，并提出相应的建议。
首先，人力资源部门在招聘过程中常常存在的问题是招聘不当。
一方面，一些企业人力资源部门在确定招聘需求时缺乏准确的岗位分析和需求评估，导致招聘到不适合的人员。
另一方面，有些公司在面试环节上缺乏专业的标准，只凭个人主观意见做出决策，往往容易忽略一些重要的能力和特质。
为解决这一问题，企业应该加强对员工需求的了解，明确岗位职责和能力要求，并制定一套科学的、客观的招聘流程和标准。
其次，员工培训和发展不足也是一个常见的问题。
一些公司仅满足于初级培训和学历要求，缺乏为员工提供持续的专业培训和发展机会。
这导致员工的职业发展受限，缺乏动力和前进的渴望。
为解决这一问题，企业应该制定全面的培训计划，针对不同岗位和个人特点，提供个性化的培训和发展机会。
此外，还应该鼓励员工参与外部培训和学习，不断提升自身能力和知识水平。
第三，薪酬福利不合理也是人力资源管理存在的问题之一。
一些企业没有建立合理的薪酬制度，员工的工资与岗位责任和绩效不匹配。
此外，一些公司的福利待遇也比较低，不能满足员工的基本需求。
为解决这一问题，企业应该建立公正的薪酬和绩效评估制度，通过绩效考核来划分薪酬水平。
同时，企业应该关注员工的福利需求，提供具有吸引力的福利待遇，如有竞争力的工资待遇、弹性工作制度、健康保险、培训福利等。
最后，企业管理人员在人力资源管理中的专业素养不足也是一个问题。
一些管理人员缺乏涉及人力资源方面的知识和技能，在员工管理和激励等方面也存在不足。
为解决这个问题，企业应该提供相关的培训和教育机会，提高管理人员的人力资源管理能力。
同时，企业也应该在选拨管理人员时，更加注重人力资源管理经验和素质，以确保管理人员能够有效地运用人力资源来推动企业发展。
浅谈人力资源管理问题与对策 刘犟
一些企业大部分员工的工资水平都不高，不能有很好的生活保障，分配制度也不完善，不管员工工作的好坏，大家的薪资都一样，这会使员工丧失工作积极性。而且企业没有设置有效的激励制度，让员工的贡献与他们所得的报酬相关联，因而员工不会全身心地投入到工作中去，即使是他们能做到的事情，他们也不会去做，这在很大程度上埋没了员工的潜力，员工的能力没能得到开发，企业也没有提升自己的业绩，双方都有自己的损失。也有的中小企业的管理者在员工奖励方面的标准不透明，会有较强的主观性，这会让其他没有得到奖励的员工觉得不公平，不仅不会对员工起到一定激励作用，反而会引起一些员工的不满情绪，挫伤了员工的工作积极性。
浅谈人力资源管理问题与对策刘犟
摘要：人力资源管理是企业管理过程中的重要组成，做好人力资源管理对于推动企业的健康发展起着关键作用。随着社会的进一步发展，科学技术水平的不断提升，推动了综合国力的发展，所以各行各业的竞争就变得越来越激烈，当今企业之间的竞争如此激烈，想要在激烈的市场竞争中站稳脚步就必须从人力资源管理抓起，毕竟人事企业发展的核心动力，纵观现阶段企业人力资源管理，特别是一些中小企业的人力资源管理存在很多管理方面的问题，这些问题的存在影响着企业的健康发展，所以需要剖析问题所在，了解问题的根源，然后针对性的采取解决对策，才能真正促进企业的健康发展。本研究针对人力资源管理过程中存在的问题以及解决对策展开了一系列的探究。
3.2企业缺乏专业的人力资源管理人员
在我国现阶段，许多的中小企业没有一个专门的人力资源管理部门，他们所从事的人力资源管理工作也只是一些简单的事情，例如，工资发放、出勤检查等，这都是一些传统的工作，不涉及任何专业的人力资源管理能力。
3.3企业缺乏规范的人才选拔和培训机构
基于新形势下的人力资源管理问题及对策
基于新形势下的人力资源管理问题及对策2013年12月10日09:57 来源：《商场现代化》2013年第20期作者：刘丹华字号打印纠错分享推荐浏览量在现代的经济大环境中，企业之间的竞争已经不仅仅局限在企业的经济效益之间了，更重要的是企业科学技术之间的竞争，归根结底也是人才的竞争。
人才作为21世纪最宝贵的生产力,是每个企业做大做强的必要条件，而人力资源管理工作作为企业内直接面对人才的工作，在新的形势之下有着至关重要的作用。
目前,越来越多的企业认识到应该建立科学的人力资源管理体系，树立科学的人才发展观念，发挥人力资源管理的作用获得更多的竞争资本.可是现在企业人力资源管理的工作仍存在很多的问题,有待于发现和解决.一、人力资源管理的概述人力资源管理是运用现代的科学管理方法，对与物力相结合的人力进行培训、调配和组织，使人力物力等到最佳比例的分配。
与此同时，要对人的心理、思想以及行为进行适当的协调、诱导和控制，充分发挥出人的主观能动性，实现企业的组织目标。
对于人力资源管理的概述，通常分为两个部分.一部分为：量的管理，即对人力资源的外力要素的管理，主要指的是根据物力和人力的变化，对人力进行组织、培训，使人力和物力保持最佳比例的结合，发挥各自的最大功效;另一部分为：质的管理，即对人力资源的内在要素的管理，为了发挥人的主观能动性,进行对人的思想行为心理等方面的培训和管理,从而发挥其在企业中的正向能量。
二、人力资源管理对我国企业的意义新形势下，我国中小企业面临着巨大的挑战，加强企业人力资源管理的重要意义体现在：合理的人力资源管理有助于实现企业的战略目标；有助于实现高效的人力资源，取得使用价值最大化；充分调动员工的创造性、积极性；有助于管理中进行科学的管理，提高企业的竞争优势。
三、我国企业管理中存在的问题1。
人资管理观念落后我国企业在人力资源管理方面存在着管理观念落后的问题，并且其分配制度也不尽合理。
传统的企业在人资管理方面过分强调财产和物资的利用，将管理目标集中于对物资的合理分配和财产的合理利用上，对于人的管理没有重视，更不理解人力资源管理的真正含义。
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二、中国人力资源管理的成就
• 立法的不断完善，标志着中国人力资源管 理水平的提升； • 从全盘照搬西方向具有中国特色的人力资 源管理模式改变； • 人力资源管理专业工作者从业资格要求不 断提高标志着职业化的形成； • 全社会对于人力资源管理的高度重视标志 着中国人力资源管理的整体水平提高。
三、人力资源管理的内涵框架
2.心态失衡导致劳资关系对立 和企业文化构建的失效； • • • • • • 什么是企业文化？ 企业文化的构成有哪些？ 劳资关系和谐是企业文化构建的基础； 劳资关系的构建主动权在资方； 塑造企业良好文化的关键是加强管理； 管理不仅仅是制度建设，更重要的是恩威 并重，仇富心理、心态失衡是企业文化构 建的大忌。
10.法律的不确定性、模糊性和随意性导致 专业人力资源管理人员无所适从 • 大量的法律文件过时并疏于整理； • 立法者使用的语言不规范不严谨不周密导 致大量法律文件出现歧义； • 法律文件的长官意志暴露无遗（工作日、 计薪日便是一例）； • 法出多门以及无序导致人力资源管理者处 处如履薄冰，危在旦夕。
6.整体劳动力成本急剧上扬导致 企业市场竞争力下降
• 人力资源管理中最重要的是薪酬管理； • 企业薪酬上扬太快导致竞争力下降； • 淘汰员工受到过多的法律限制，也导致了企业成 本的急剧上扬； • 社会平均工资过高难以令人置信，政府需要“敛 财”来发放社会保险已是不争的事实，企业负担 过重，难以为继，中国员工的素质无法改变中国 从世界制造业产业链中的下游迅速提升，导致中 国企业竞争力急剧消失。
当前人力资源管理 中的10大热点问题探讨
刘大卫 博士
华东师范大学公共管理学院副教授、硕士研究生导师 上海劳动和社会保障学会人力资源专业委员会副主任
一、中国人力资源管理的三大阶段
第一阶段：1978-1995年之前，红头文件下的 劳动人事管理体系； 第二阶段：1995-2008年之前，《劳动法》统 帅下的人力资源管理体系； 第三阶段：2008年之后，《劳动合同法》背 景下的战略人力资源管理体系。
艺术（领导艺术、组织文化） 技术 法律
宏 观
中 观
微 观
四、存在的10大热点问题
• （一）管理艺术层面
• 价值观缺失导致信仰危机；心态失衡导致劳资关系对立和企业文化构 建的失效；对企业领导的诚信质疑导致企业危机四伏
• （二）管理技术层面
• 独生子女代形成导致传统的管理手段遭遇挑战；人口老化、新生劳动 力的稚嫩化和胜任素质要求的提升导致招聘难度急剧增大；整体劳动 力成本急剧上扬导致企业市场竞争力下降；高素质人才忠诚度下降导 致企业核心竞争力下降
3.对企业领导的诚信质疑导致企业危机四伏 • 言而无信、朝令夕改是企业人力资源管理 失效的最根本原因； • 企业领导要有承担责任和承认错误的勇气 和胸怀； • 企业领导的自私、贪婪、缺乏信念、唯唯 诺诺、明哲保身是中国企业尤其是国有企 业的致命弱点； • 企业家பைடு நூலகம்乏领袖气质，导致员工缺乏信任 感和崇拜感，企业危机四伏。
9. 对于劳动者的过度保护导致 企业家“用脚投票”的日趋严重 • 当激励成为义务、当关爱成为必然、当资 本逐利成为罪恶的时候，资本家只能逃之 夭夭； • 当企业倒闭可以追加出资人为被告的时候， 有限责任公司的神秘面纱被撕破，这就警 示越是有线人越不应该投资； • 企业家的“人间蒸发”现象将愈演愈烈。
五、展望
• 人力资源管理应当成为一种职业而非仅仅 是一种工作； • 人力资源管理工作者应当更加职业化而非 惟命是从的企业主的附庸； • 理论研究者应当更加务实而非不懂装懂故 弄玄虚； • 实务工作者应当加强理论提升而非“高级 重复”自以为是。
谢谢大家！
davidliu6688@
• （三）法律法规层面
• 制度学派和人员管理学派的对立和语境的差异导致矛盾横生；过度对 于劳动者的保护导致企业家“用脚投票”的日趋严重；法律的不确定 性、模糊性和随意性导致专业人力资源管理人员无所适从
1.价值观缺失导致信仰危机 • • • • 什么是价值观？ 什么是中国人的价值观？ 中国人今天的价值观缺失原因是什么？ 有没有解决的途径和方法？
7.高素质人才忠诚度缺失导致 企业核心竞争力下降 • 什么是忠诚度？ • 心理契约的构建为什么如此困难？ • 工于算计、互相提防的状态导致企业高素 质人才忠诚度缺失； • 企业难以构建牢不可破的团队联盟，战斗 力大大削弱，核心竞争力可以被迅速瓦解。
8.制度学派和人员管理学派的 对立和语境的差异导致矛盾横生 • 什么是两大学派？ • 两大学派的主要分歧是什么？ • 立足点的不同导致观点的差异，制度学派 在中国目前压倒人员管理学派，因此是一 种市场经济向计划经济的回归行为； • 人力资源管理的手段被视为“邪教异端”， 诸如末位淘汰的违法、企业内部正常的岗 位调整也要征得对方同意等等，使得企业 管理举步维艰，最终导致劳资关系严重对 立。
4.独生子女代形成导致 传统的管理手段遭遇挑战 • 独生子女代的特征； • 独生子女代成为中国的特有现象； • 中国企业大量使用独生子女将对管理产生 严峻的挑战； • 传统的管理手段和方法将遭到淘汰。
5.人口老化、新生劳动力的稚嫩化和胜任素 质要求的提升导致招聘难度急剧增大 • 人口老化，劳动力数量减少成为劳动力市场 常态； • 新生劳动力普遍显得稚嫩化，成熟度下降； • 胜任素质要求的提升，价值观、成就感成为 员工招聘考察的关键要素； • 招聘难度之大前所未有。