2012年自考绩效管理复习题1

2012 年自考绩效管理复习 一、单项选择： 1、(结果 )是工作的最终目标。 2、（组织绩效）是强调集体性的绩效。 3、企业组织的管理机制、政策和管理者水平称之为（组织管理 ）。 4、工作目标是否明确指定和相对稳定，说的是工作目标的（专一性）。 5、个人因素的决定性因素包括工作所需的知识、技能、经验和（工作动机 ）。 6、（沟通）在绩效管理中起着决定性的作用。 7、绩效管理的首要特点是（系统性 ）。 8、组织层面的绩效需要通过（员工）实现。 9、对人员层面的绩效管理，提出“三部曲”循环的代表人物是（安施瓦斯）。 10、沟通的前提是（真诚）。 11、（绩效管理）是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略地位。 12、开发适合的绩效管理系统的首要环节是（企业组织环境的分析和诊断 ）。 13、开发绩效管理系统的基本依据是（组织目标和战略 ） 14、（工作标准）是保证绩效目标顺利实现的基础，没有它就难以对员工绩效进行衡量。 15、将组织共享的价值观分三个层次对组织成员的行为和组织实践产生影响的人是（施恩 ） 16、依据 SMART 原则，（红色）表示实现目标的工作尚未开始。 17、依据 SMART 原则，（绿色）表示实现目标的工作已顺利开始，进程与目标计划相一致。 18、（绩效目标）提供了一种行动的方向和责任，是对行动的一种承诺。 19、在绩效管理中，（员工）既是被考评者，也是考评者。 20、依据 SMART 原则，（A 黄色）表示实现目标的工作已开始，但绩效目标的个别内容如时间期限等需要进行修改或调整。 21、绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，称之为（A 缺失）。 22、下列（遵守交通规则）是司机的基本标准。 23、下列（提供美观、节省纸张的版面设置 ）是打字员的卓越标准。 24、下列（正确介绍产品或服务）是销售代表的基本标准。 25、德尔斐法最早由美国（兰德 ）公司研究提出。 26、下列（企业运营）是高层管理岗位的关键工作领域。 27、下列（库存控制）是生产岗位的关键工作领域。 28、德尔斐法在（；C20 世纪 60 年代）时候开始广泛应用。 29、层次分析法是（A20 世纪 70 年代）时候美国宾夕尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。 30、下列（D 档案）是行政文秘岗位的关键工作领域。 31、下列（D 职业发展）是人事岗位的关键工作领域。 32、（A 1954）年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。 33、基于目标管理的绩效评价方法强调（过程评价）。 34、一般来说，企业总经理、部门经理等领导，适合采用（目标管理法）。 35、通过全面、准确的绩效维度的定义来提高绩效评估信度是（行为锚定评价量表法）方法的优点。 36、在配对比较法下，若某部门有 10 个员工，则该部门管理者要进行（A45）次比较。 37、当一个顾客来抱怨产品性能问题时，维修工跟顾客说，产品性能没有任何问题，是客户操作不当导致了所有故障，在关键行为事件记录上这 是一种（消极行为）行为。 38、在配对比较法下，若某部门有 30 个员工，则该部门管理者要进行（D435）次比较。 39、（德鲁克）在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。 40、（混合标准量表法 ）方法是为了克服评分者的主观误差而设计的。 41．每个员工要根据一个或几个评价标准将团队内的所有员工由最好到最差进行排名，这种评价方式是（同级人员排名 ）。 42．平衡计分卡运作的第一个程序是（建立愿 ）。 43．交货期属于（时限 ）KPI。 44．绩效评估面谈的根本目的是（发掘被评估者内在潜力和开发被评估者的工作技能 ）。 45．（ 人员分）是从绩效管理受训者的角度分析培训需求，确定哪些人需要培训及需要何种培训。 46．在柯克帕屈克的评估模型中，培训效果测定的最低层次是（学习者反应层次）。 47．部门经理认为员工小李的表现在有些方面需要改进，工作绩效在部门员工中偏后，按理给予的评分也是较低，但由于小李喜欢与更高级管理 者沟通，部门经理的上司认为小李的表现很不错，因此，部门经理受到上司的影响，抬高对小李的评分。这属于绩效评估中的（暗示效 应 ）。
48．绩效管理体系中的首要环节是（绩效计划）。 49．团队绩效指标确定的方法适合于不同情景和需要，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的方法是（客户关系图 法 ）。 51．让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现得最好或最高的特定数量的同级人员，这种评价方式是（同级人员提 名 ）。 52．平衡计分卡运作的最后一个程序是（反馈与学习 ）。 53．在选择绩效评估面谈方式时，应考虑适合于不同的情景，（ 问题解决）方式一般适合于从事工作较复杂的知识型员工。 54．对个人绩效进行评价时要用（具体岗位）KPI。 55．（工作层面）的绩效管理主要针对管理岗位。 56．在柯克帕屈克的评估模型中，培训效果测定的最高层次是（组织成效层次）。 57．在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向。这是绩效评估中的（光环效 应 ）。 58．绩效管理体系中的首要环节是（绩效计划 ）。 59．团队绩效指标确定的方法适合于不同情景和需要，当组织绩效目标必须得到团队支持时，常用的方法是（组织绩效目标 法）。 60．正式绩效改进的指导大多是（ 定期的 ） 61．对组织绩效进行评价时要用（ 企业级）KPI。 62．积极倾听有四项基本要求：专注、移情、接受和对完整性负责的意愿，这是（罗宾斯 ）提出来的。 63．在选择绩效评估面谈方式时，应考虑适合于不同的情景，对于那些不适合目前工作的员工，组织计划对其进行转岗或解聘，适合采用（告之 和推销）方式。 64．绩效评估面谈的根本目的是（发掘被评估者内在潜力和开发被评估者的工作技能 ）。 65．绩效管理培训计划制定的基本依据是（培训需求分析）。 66．在柯克帕屈克的评估模型中，（知识迁移层次 ）的评估是为了记录学员是否真正掌握了培训内容并运用到工作中 去。 67．销售经理对销售员小王进行绩效评价时，尽管今年小王完成了工作任务，但由于小王的人际关系不好，其他相关管理人员和员工都认为小王 的工作表现不好，销售经理心想，如果只有自己一人给予小王真实打分，自己就可能成为“另类”，于是放弃自己的看法，给予小王较低的评分。 这属于绩效评估中的（从众效应 ）。 68．应用目标分解法选择部门级 KPI，首先应确定（企业战略目标）。 69．以团队绩效带动个体绩效的管理中，应遵循的程序首先是（确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标）。
二、多项选择 1、下列哪些内容属于组织绩效（ABC ）。 A 产量、B 盈利、C 客户满意度、D 人员的技能、E 人员的素质 2、工作方法主要包括（ABCD ）。A 工作手段、B 工具、C 流程、D 协调、E 工作条件 3、情景因素主要分为（ABCDE ）。 A 工作任务特征、B 目标特征、C 工作角色特征、D 物理环境特征、E 社会环境特 4、企业的利益相关者有（ABCDE ）1 A 股东、B 管理层、C 员工、D 供应商、E 客户 5、根据绩效完成的时间长短不同可以分为（AB ）。2 A 短期绩效目标、B 长期绩效目标、C 集体绩效目标、D 个体绩效目标、E 部门绩效目标 6、一般而言，绩效管理系统目标主要包括（ABC ）方面。4 A 战略性目标、B 行政管理性目标、C 开发性目标、D 系统性目标、E 整体性目标 7、设置关键绩效指标要符合（ABCDE ）要求。4 A 非常具体；B 能够被测量；C 能够获得；D 与工作职责和组织目标相关；E 有时间限制 8、常见的质量指标有（ABC ）。3 A 合格率；B 次品率；C 准确率；D 产量；E 销售利润 9、绩效评价指标权重确定的定性方法有（CD E ）。2 A 层次分析法；B 定量分析法；C 专家个人意见法；D 专家集体意见法；E 德尔斐法 10、不同个体相互比较的评价方法有（ ABC ）。1 A 排序法；B 强制分配法；C 配对比较法；D 评价中心法；E 关键事件法 三、判断题： 1、人员绩效一般指个体性绩效。√
Baidu Nhomakorabea
2、绩效管理主要关注的是人员个体绩效。√ 3、个人因素和情景因素交织在一起，从不同方面、不同程度对人员工作绩效产生影响。√ 4、绩效评价是绩效管理的延伸与发展。× 5、绩效管理是一个整合的管理系统，是人力资源管理的核心。√ 6、价值观是组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。√ 6、绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节。√ 8、常规目标一般为特定工作需要而设立的绩效目标。× 9、绩效是主要报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。√ 10、绩效评估是绩效管理中的关键环节。√ 11、信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度。√ 12、指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。√ 13、绩效评价指标与绩效标准的侧重不同，但两者都同属于绩效目标的范围。√ 14、提高产品和服务质量是整个绩效考核和绩效管理的主要目标。√ 15、专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。√ 16、目标管理法把实际工作绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。√ 17、绩效目标的建立不具有层次性。× 18、图尺度评价量表法最大的不足是没有明确规定每个评价等级分数适合何种具体情况。√ 19、混合标准量表法最初是用来评价员工的个人特性，后来逐步被用来评价工作行为。√ 20、评价中心法是一种模拟工作评价方法。√ 四、名词解释： 1、 绩效：英文 performance,又称工作表现.它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当地通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益 或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。 2、 战略：是企业为了达成组织发展目标、应对外部竞争环境的计划。 3、 绩效评价：英文 performance appraisal,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。主要是根据人力资源管理需要，对组织中人员绩效进行 识别、衡量和反馈的活动过程。 4、 绩效目标：在绩效管理中也称目的或责任，它为评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。 5、 绩效管理：是一个完整的系统，它将员工绩效和组织绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面。 6、 绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。 7、 战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。 8 开发性目标：指服务于员工培训、员工职业发展咨询、员工改进等，强调绩效管理的未来导向和开发功能。 9 绩效目标：在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。 10 绩效评价指标：是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。 11 基本标准：就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。 12 行为锚定评价量表法：是以图尺评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。首先要识别评估维度，搜集大量有代表性的优秀 工作行为和无效工作行为的关键事件。然后，根据这些关键事件对工作行为的描述，确定不同绩效水平。 13 卓越标准：它是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。 14 任务绩效行为：所规寂的行为或与特定的工作熟练有关的行为，这些行为直接或者间接帮助实现企业目标。 15 周边绩效行为：指那些促进组织气氛、社会关系和心理环境的待业，又被称为组织公民行为，或者亲社会组织行为。 16 德尔斐法：它是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需成员正式出席会议，一般通过匿名通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点， 然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。 17 关键绩效指标：是对企业组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。用于评价被评价者绩效的可量化或可行为化的指标体系。 18 层次分析法：它是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法。 19 结构化面试：事先设计好要评价的要素，根据要素设计与工作环境类似的具体情景，让评价者讲述在规定的情景中如何估出反应。 20 强制分配法：大多为企业在评估绩效结果时所采用。该方法就是按事物的“两个头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者 总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 21 整体领先法：在各部门人数确定的前提下，根据部门整体绩效的等级，不同等级给予一定的调节系数，确定部门内各等级员工名额，对整体 绩效领行的部门给予一寂的倾斜。 22 360 度绩效评价方法：是由被评价人的上级、同级人员、下级和（或）内部客，外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对 被评价者进行全方位的评价，现通过反馈程序将评价结果反馈给被评价者，以达到改善被评价者工作行为、提高工作绩效的目的。 23 标杆基准法：是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行为中领先的最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比 较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立本企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。 24 关键工作领域（KRA）：是指对企业总体竞争地位和企业战略目标的实现有重大影响的变量，它是制定关键绩效指标的重要依据。