儿童生长发育评估案例分析培训资料

儿童生长发育评估案

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儿童生长发育评估案例分析

目的：通过对案例分析，使学生掌握儿童生长发育的评估方法。案例一：婴儿体重4kg，前囟1.5cm×1.5cm，能微笑，头不能竖立，抱起喂奶时出现吸吮反射

问题：

（1）该婴儿最可能的月龄是多少？

（2）原始反射是在什么时间出现，在什么时间消失？

分析：婴儿前囟闭合应在1岁---1岁半，从两个月开始就会微笑，三、四个月时头就可以竖起来，吸吮反射属于原始反射，三、四个月时就要消失。

答案：

综上分析，该婴儿月龄应该在2---3个月左右。

原始反射是从出生就有，至3—4个月消失

案例2：

一家长带孩子来医院进行体格检查。体格检查结果：体重10.5kg,身长80cm，前囟已闭，出牙12颗，胸围大于头围

问题：

（1）衡量小儿营养状态的最佳指标是么？

（2）该小儿最可能的年龄是多少？

（3）该小儿能完成哪些精细动作？

分析：婴儿一岁时头围约等于胸围，前囟闭合时间为1—1.5岁，2岁以内乳牙数为月龄减4-6.

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员工培训案例分析

员工培训案例分析某服装企业拥有近400名工人。大约一年前，有一位与企业长期合作的顾主，因企业对产品缺陷的不满，终止了和企业的合作。企业管理者研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是，高层一致决定开设一套质量管理课程来解决目前问题。此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。主管发话，员工参加课程，将记录在个人档案里，以后设计加薪或升职时，给予考虑。该课程由质量管理部门的李工程师授课，结合视频，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家了。在总结课程培训时，大家一致认为李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，听课人数减少不是他的过错。为此，各种问题及改善手段落在了人力资源部门的头上…… 误区归纳： ▲“不付给额外的薪水，可以自愿听课”——缺乏相应的考核，组织了一场“短视”培训，员工可去可不去，没有用之于工作，得之于报酬的利益驱动。 ▲“此次培训的授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00”——既然是“自愿听课”，又用的是员工休息时间，不付给额外的薪水，很难有吸引力。

▲“员工积极参加，将在以后设计加薪或升职时，给予考虑”——这样的说法无异于“画饼充饥”，引不起员工重视。 ▲“公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课”——既然李老师的课讲得不错，应打造为精品课程，创造出稀有感。建议： ▲引起高层重视，重塑培训激励措施。企业因产品问题丢失过重要客户，要以培训来解决此类问题，敷衍走过场不如少而精，达到树标杆，标杆再带动其他员工的良性循环。 ▲以李老师为主，打造精品课程。研究实践案例、归纳实用方法。 ▲挑选学员。改变原来人人可参加的方式，只选取较为优秀之人参加，以此打造参培的稀缺与荣誉感。 ▲调整培训时间。变业余时间为工作时间，给予一定薪酬补贴。每周一个小时对正常生产不会形成大的冲击；通过签到和课程过程中间的连续评估及课后的绩效考评来确认培训的参与程度及效果；参与此次培训对加薪或升职的影响，可以具体量化的形式明确下来，以促进员工的参与。公司遇到危机，认为有必要展开培训，那么高层必须重视。同时，时间安排上也应有所考虑，如果能够同员工进行沟通，以制定时间会是较好的途径。既想提高效益，改进缺陷，又吝啬培训“小钱”，最终的培训效果可想而知。 >>对于企业来说，通过培训可逆转劣势，获取竞争优势。但企业管理人员的培训到底该如何进行？这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。职业模拟培训模式

儿童体格生长及评价

儿童体格生长及评价 This manuscript was revised on November 28, 2020

儿童体格生长发育体格评价一、体格生长的常用指标 1、身长(length) 身长为头部、脊柱与下肢骨骼长度的总和。新生儿出生时仅50厘米。0～6个月的婴儿每月平均增长厘米，7～12个月的婴儿每月平均增长厘米，生后第2年身长共增长10厘米左右，以后儿童身高（height）每年增长值波动在5～厘米左右。接近青春期儿童身高每年增长达8厘米左右，女童较男童略早开始2年。身高估算公式： 2～10岁儿童身高（厘米）= 年龄 X 7 + 70 2、体重(weight) 新生儿出生体重平均3公斤， 6个月内婴儿体重每月平均增长600克～700克，6～12个月体重每月平均增长250克～300克，之后儿童体重每年增长约2公斤。接近青春期儿童体重每年增长可达6公斤左右。体重估算公式：小于6月婴儿体重 = 出生体重（公斤） + 月龄 x 7～12月婴儿体重 = 6（公斤） + 月龄 x 1～10岁儿童体重（公斤）= 年龄 X 2 + 7（或8） 3、头围(head circumference) 新生儿出生时头围34厘米，1岁内增长迅速，上半年8厘米，下半年4厘米，1岁时达46厘米。1岁后增长速度减慢，2岁时48厘米。若有头小畸形，提示脑发育不良；若头围过大，则要怀疑脑积水。 4、胸围(chest circumference) 胸廓与肺的发育可以用胸围测量。胸围在第一年发育最快，1～1岁半超过头围，第二年增长速度明显减慢，平均增长3厘米，以后每年平均增加约1厘米。 5、上臂围(arm circumference) 测量上臂围可以筛选营养不良儿童。1～5岁儿童上臂围多在～厘米间，>厘米示营养良好，<厘米为营养不良。 6、坐高(sitting height) 坐高指由头顶至坐骨结节的长度，坐高可显示躯干的生长。儿童1岁后身高增加主要是下肢增长，坐高占身高的比例随年龄而降低。一般出生时为66%，4岁时60%，10岁时54%。当儿童患克汀病、软骨发育不良时，坐高占身高百分比明显增大。 7、前囟(anterior fontanel) 新生儿出生时头顶部有两个骨性间隙，额骨与顶骨之间的菱形间隙称前囟，顶骨与枕骨之间的三角形间隙称后囟。前囟出生时约～2厘米，数月内随头围的增长而变化，6个月后则逐渐骨化缩小，一般在12~18个月闭合。后囟出生时很小，1～2个月即闭合。囟门闭合情况反映颅骨骨化过程。若囟门闭合早，则要警惕头小畸形；囟门闭合晚，多见于佝偻病、脑积水、克汀病等。同时囟门也是观察婴儿颅内疾病的一个窗口，当小儿患脑炎、脑膜炎而颅压升高时，前囟会变得饱满，而婴儿因腹泻致脱水时，会出现前囟凹陷。 8、牙齿人有两副牙齿，即乳牙(terminent teeth)和恒牙(permanent teeth)。乳牙共20颗。婴儿出生时无牙，一般在4~6个月左右萌出，全副乳牙2岁半出齐。自6岁左右，儿童开始换牙。在全副乳牙之后长出第一颗恒牙（第一磨牙），即出现24颗牙齿。然后基本按从前至后的顺序

儿童体格生长及评价

员工培训案例分析

培训与开发 B13090229 陈昕

中日企业在职教育培训模式比较案例分析企业在职教育培训型人力资本再生产形式，是以企业为本位．对企业在职人员进行教育和技术等特殊培训，直接目的是提高企业职工的经营意识、劳动技能和经营管理能力。最典型的例子是日本企业普遍采取注重适应性的“上下一致、一专多能”教育培训模式。日本企业经营管理具有终身雇佣、论资排辈、集体合作等特点．因此特别重视对职工的在职教育培训。所谓“上下—致”，是指企业员工不分年龄、工种或职务高低，都要接受相应层次的教育培训；培训日标是“一专多能”，各级员上既要精通一门专业技术，又要能参与企业经济管理，具有较强的适应性。通过对在职员工的教育培训，把企业与员工紧密地联系起来。日本企业教育培训的主要特点是分层次性的，大致可分为新职工、一般管理人员、中层管理人员和企业经营领导人员等层次，根据不向层次则采取不同的教育培圳模式。新职工的教育培训主要是对新职工的忍耐力、承受的心理压力以及承担的社会责任等．培养他们对企业忠诚的“公司主义”、集体主义和团结合作的作风；在管理知识教育方向，除了让新职工了解企业的就业规则和管理体系外，各企业还重视对他们进行战略意识、自主管理意识和尊重人性的管理观念教育，并传授基本的工作技术和专业知

识。一般管理人员教育培训的主要目的是使企业的基层管理干部(即班组长和作业长)接受基本管理方法的教育，主要内容包括工作指导方法、工作改善方法以及工作中的人际关系等，提高他们在基层经营管理上的能力。实施基本管理教育的目的，主要是为了使基层管理人员具备担当经营管理工作的基本素质。除了理论学习外，日本企业更重视对基层管理干部的现场教育培训，使他们通过工作过程学习技术和知识，并培养他们具有持续培养教育部下和随时激发部下的组织指导能力。中层管理人员的教育培训主要是课长和部长等中层管理人员接受从经营管理基本理论到实际运作等广泛的内容，主要侧重于掌握企业经营状况、企业组织与计划的力法等内容。其培训的主要课题是：对经营现状具有明确的问题意识．提高经营管理上的能力。在提高经营管理技术方面．内容是多方面的，主要有领导能力、对部下的指导以及经营管理的手段等。这种技术培训本身始终被作为各企业特有的人力资源管理模式对受训者进行彻底教育。在实际能力的训练方面，实行定期调换岗位，轮换任职制度。通过轮换任职，可以开阔干部的视野，培养他们的全面综合能力。企业经营领导教育培训是针对企业高级领导层而设立的，包括董事会成员、总经理、副总经理等都要接受特殊教育培训。经营层教育主

儿童体格生长及评价技术规范

儿童体格生长及评价一、体格生长的常用指标 1、身长(length) 身长为头部、脊柱与下肢骨骼长度的总和。新生儿出生时仅50厘米。0～6个月的婴儿每月平均增长2.5厘米，7～12个月的婴儿每月平均增长1.5厘米，生后第2年身长共增长10厘米左右，以后儿童身高（height）每年增长值波动在5～7.5厘米左右。接近青春期儿童身高每年增长达8厘米左右，女童较男童略早开始2年。身高估算公式： 2～10岁儿童身高（厘米）= 年龄 X 7 + 70 2、体重(weight) 新生儿出生体重平均3公斤， 6个月内婴儿体重每月平均增长600克～700克，6～12个月体重每月平均增长250克～300克，之后儿童体重每年增长约2公斤。接近青春期儿童体重每年增长可达6公斤左右。体重估算公式：小于6月婴儿体重 = 出生体重（公斤） + 月龄 x 0.7 7～12月婴儿体重 = 6（公斤） + 月龄 x 0.25 1～10岁儿童体重（公斤）= 年龄 X 2 + 7（或8） 3、头围(head circumference) 新生儿出生时头围34厘米，1岁内增长迅速，上半年8厘米，下半年4厘米，1岁时达46厘米。1岁后增长速度减慢，2岁时48厘米。若有头小畸形，提示脑发育不良；若头围过大，则要怀疑脑积水。 4、胸围(chest circumference) 胸廓与肺的发育可以用胸围测量。胸围在第一年发育最快，1～1岁半超过头围，第二年增长速度明显减慢，平均增长3厘米，以后每年平均增加约1厘米。 5、上臂围(arm circumference) 测量上臂围可以筛选营养不良儿童。1～5岁儿童上臂围多在12.5～13.5厘米间，>13.5厘米示营养良好，<12.5厘米为营养不良。 6、坐高(sitting height) 坐高指由头顶至坐骨结节的长度，坐高可显示躯干的生长。儿童1岁后身高增加主要是下肢增长，坐高占身高的比例随年龄而降低。一般出生时为66%，4岁时60%，10岁时54%。当儿童患克汀病、软骨发育不良时，坐高占身高百分比明显增大。 7、前囟(anterior fontanel) 新生儿出生时头顶部有两个骨性间隙，额骨与顶骨之间的菱形间隙称前囟，顶骨与枕骨之间的三角形间隙称后囟。前囟出生时约1.5～2厘米，数月内随头围的增长而变化，6个月后则逐渐骨化缩小，一般在12~18个月闭合。后囟出生时很小，1～2个月即闭合。囟门闭合情况反映颅骨骨化过程。若囟门闭合早，则要警惕头小畸形；囟门闭合晚，多见于佝偻病、脑积水、克汀病等。同时囟门也是观察婴儿颅内疾病的一个窗口，当小儿患脑炎、脑膜炎而颅压升高时，前囟会变得饱满，而婴儿因腹泻致脱水时，会出现前囟凹陷。

0-6岁儿童生长发育的测量和评价

学前儿童身体生长发育的测量与评价评价儿童的生长发育，有形态指标与生理功能指标两类。形态指标：指身体及其各部分在形态上可测出的各种量度（如长、宽、围度以及重量等）。生理功能指标：指身体各系统、各器官在生理功能上可测出的各种量度。一、儿童身体生长发育的测量（一）形态指标身高儿童青少年时期，每年测量1～2次（最好每季度测量一次）身高是及时掌握生长发育状况的重要手段之一。身高增长正常，说明生长发育良好；身高增长缓慢、基本不长、甚至停止增长就要分析原因，并采取相应的措施进行针对性补救。 0—3岁的孩子仰卧在量床上，把孩子的头扶正，足板抵住小孩的足跟。读数值要细到0.1厘米。 3岁以上，要孩子站着量，要求孩子呈立正姿势，挺胸收腹，手自然下垂，稍稍脚尖分开。最重要的是应该让脚跟、臀部、肩胛贴立柱，后脑勺不贴立柱。身高的计算 (1)按身高增长的倍数来计算：出生时身长按50厘米计算，周岁时身长为出生身长的 1.5倍，4岁时身高为出生身长的2倍。（2）按身高增长的速度来计算：1—6个月的小儿，平均每月身长增长 2.5厘米，7—12个月平均每月增长 1.5厘米，周岁时达75厘米，2岁时达85厘米。（3）按公式推算：儿童2岁以后，平均每年身高长5厘米。1岁以后平均身高=年龄х7＋70（厘米）。

体重反映了身体各部分、各种组织重量的总和，其中骨骼、肌肉、内脏、体脂和水分占主要成分。我国儿科学工作者对0-72个月龄儿童体格发育进行了追踪观察，结果显示出生后头3个月每月增加约700－1000g，3－6月每月平均增加约600－800g。由此我们推导出以下公式：出生后1－6个月的体重（Kg）=出生时体重＋月龄×0.7 7－12个月每月平均体重增加约350g，即 7－12个月体重（Kg）=6＋月龄×0.25 满1岁至10岁，每年体重增加约2Kg。即 1－10岁体重（Kg）＝8＋年龄×2 3.头围头围稳定，变异系数最小。头围与颅内容物和颅骨发育有关。头围表示头颅的围长，间接反映颅内容量的大小。测量者用软尺从头部右侧眉弓上缘经枕骨粗隆、左侧眉弓上缘回到起点。结果用cm表示，记录到小数点后1位。测量时，软尺紧贴头皮，左右对称。出生时头围约34cm，前半年增长约9cm，后半年增长约3cm,第二年增长2cm，达 48cm，2－14岁仅再增长6－7cm，5岁时约50cm，10岁时为52cm，15～16岁达54～58cm。

万达新员工培训沟通案例分析

万达新员工培训沟通案例分析篇一：案例分析：康佳集团的新员工入职培训 ;一、相见欢1、IceBreaking（破冰术）：“我的画像”通过康佳学院精心设计的游戏，让新员工自我介绍、相互认识，使相互间有一个初步的了解。2、组织团队：建立高绩效团队的起步把新员工分成若干个小组，每组人数三至七名（最好是五名），每个小组成员要求搭配合理（性别搭配、学校搭配、体能搭配、家庭背景搭配），每个小组民主选出一名组长，带领全组成员完成本小组团队建设的内容：组名、组徽、组口号、组歌及其它等。3、举行入司式：培养对公司的热爱在中华人民共和国国歌和康佳集团司歌的伴奏下，新员工代表带领大家向公司总裁庄严宣誓（宣誓词为公司晨读内容）。二、培训内容展开1、人事福利

制度介绍：由人力资源部负责人介绍公司在劳动用工合同、工资、奖金、福利、休假等人事方面的相关制度，使学员清楚的了解自己能享受的权利和应承担的义务。2、康佳发展历史、组织架构、发展规划等介绍。使学员对企业有一个较清晰的了解，帮助新员工发现企业的优势、特点，从而树立起企业的崇敬之情，培养作为一名康佳人的自豪感。由企业文化中心、发展中心负责人讲授。3、通信及电视的开发管理课程。由通信与家电开发中心负责人带领新员工参观两开发中心，并在参观中逐项介绍公司新产品在投产前产品开发的主要流程及各个阶段，使新员工初步了解新产品开发过程中各个流程的重要作用。4、营销管理课程。由营销公司负责人介绍公司产品的营销战略、市场定位、销售策略及竞争对手分析，使新员工能够迅速了解公司产品的营销方式和所面临的竞争压力。5、安全、健康、纪纲教育课程。由安全委员会负责讲授，主要介绍公司基

培训与开发案例分析题及答案

培训与开发案例分析题及答案 This model paper was revised by LINDA on December 15, 2012.

第三章培训与开发案例分析题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉” 一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

案例分析东京迪斯尼乐园员工培训

案例分析：东京迪斯尼乐园员工培训一、案例名称：东京迪斯尼乐园员工培训二、案例适用：人力资本投资三、案例来源：上海企业培训网，2008年12月 17日四、案例内容：世界上有 6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了 25 年，有 2 亿人参观；东京迪斯尼，最高记录一年可以达到 1，700 万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。重视员工培养，引客回头开酒店或经营乐园，并不是希望客人只来一次。如果今天一对夫妇带孩子逛乐园，这孩子长大了以后会再来吗?他会带他的男朋友或女朋友再来吗?将来他又生了孩子，他的小孩子又会再来吗?如果回答是肯定的，这才叫做引客回头。住酒店也是同样的道理，很少有酒店去注意到一名客人会不会来第二次和第三次，所以只强调让客人来住店，却没有想到引客回头。因此，东京迪斯尼要让老客户回头，就得在这个问题上动脑筋。到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。 1．从扫地的员工培训起东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花 3天时间。 ◆学扫地第一天上午要培训如何扫地。扫地有 3种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来?怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好?怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来?这些看似简单的

学前儿童生长发育的评价方法

学前儿童生长发育的评价方法（一）常用的评价方法生长发育评价在儿少卫生工作中应用广泛，主要用于：①评价个体、群体儿童少年现时的生长发育水平，处于什么等级。②筛查、诊断生长发育障碍、评价营养和生活环境因素对生长发育的影响，提供保健咨询建议。③列入社区健康水平的指标体系，通过观察指标变化，评价各项学校卫生措施的实效，作为实施学校卫生监督的依据。根据这些需要，生长发育评价的基本内容包括生长发育水乎、生长发育速度、各指标相关关系等三个方面。选择合理的评价方法，是进行正确评价的关键。迄今没有一种方法能完全满足对个体、群体儿童的发育进行全面评价的要求。因此，应根据评价目的选择适当的方法，力求简单易行，直观而不需要附加计算；可结合体格检查、生活环境条件、健康和疾病状况进行综合分析，以得出较全面、准确的评价结果。（二）指数法指数法利用数学公式，根据身体各部分的比例关系，将两项或多项指标相关联，转化成指数进行评价。本方法计算方便，便于普及，所得结果直观，应用广泛。常用指数有：（1）身高体重指数，表示单位身高的体重，体现人体充实度，也反映营养状况。（2）身高胸围指数，反映胸廓发育状况，借以反映体型。（3）身高坐高指数，通过坐高和身高比值，反映人体躯于和下肢的比例关系，反映体型特点。可根据该指数大小，将个体的体型分为长躯型、中躯型和短躯型。（4）BMI指数（body mass index，BMI，体重kg／身高m2），又称体重指数。近年来受国内外学者高度重视，认为它不仅能较敏感地反映身体的充实度和体型胖瘦，且受身高的影响较小，与皮脂厚度、上臂围等反映体脂累积程度指标的相关性也高。我国已建立的"学龄儿童青少年BMI超重、肥胖性别一年龄别筛查标准"，是BMI在儿童生长发育领域的具体应用。l8岁时该指数≥24和≥28，可分别筛查为超重和肥胖。（5）握力指数和背肌力指数：均利用肌力与体重的密切关系，借助单位体重的握力和背肌力校正体重的影响，分别显示上臂和腰背部的肌肉力量，比原指标更具可比性。（6）肺活量指数：分别利用肺活量和体重、身高的密切关系，利用单位体重或身高校正肺活量，以更确切反映机体肺通气能力的大小。由于身体指数存在显着的种族、域乡、性别、年龄和身高等差异，应结合专业知识应用，注意克服指数的机械性弱点。制定和应用评价标准时应注意以下问题：①不能忽视身高因素。同性别、年龄而身高不同的儿童，身材高大而粗壮者和身材矮小而瘦弱者可同样被评价为"体型匀称".克服方法是利用年龄别身高标准，先筛出那些生长发育迟滞者。②充分注意指数（尤其源自体格指标者）鲜明的种族、地区差异。③大多数指数呈非正态分布。因此，最好依据百分位数法先将指数分若干等级，确定其等级含义。（三）等级评价法等级评价法是离差法（用于评价个体、群体儿童少年生长发育现状的常用方法）中最常用的一种。它利用标准差与均值的位置远近，划分等级。评价时将个体该发育指标的实测值与同年龄、同性别相应指标的发育标准比较，以确定发育等级。国内最常用五等级评价标准见表9-1. 一般生长发育评价中，身高和体重是最常用的指标。个体的身高、体重值在判定标准均值±2个标准差范围内（约占儿童总数的95％）均可视为正常。但在均值±2个标准差外的儿童少年，不能据此定为异常；需定期连续观察，结合其他检查，慎重做出结论。个体的体重有升有降，易受内外环境影响。若儿童体重连续数月下降，则应先排除疾病再评价营养状况。等级评价法亦可用于集体儿童的发育评价，称"等级百分数法".评价时先将两个班或两所学校所有学生的测量资料，分别按不同发育指标，采用统一标准，对照相应的等级评价标准，确定各个体的等级。

岁儿童生长发育评价标准

)男岁儿童体格心智发育评价标准参考值(世界卫生组织0-6 心智发育）kg）身高（cm年龄体重（伏卧抬头，对声音有反应。48.2-52.8初生2.9-3.8度，能注意父母面部。伏卧抬头1月52.1-57.0453.6-5.0度，笑出声、尖叫声、应答性发声。伏卧抬头2月4.3-6.055.5-60.790度，伏卧抬头，两臂撑起，抱坐时头稳定，视性能跟随18058.5-63.75.0-6.93月能手握手。能翻身，握住摇荡鼓。5.7-7.661.0-66.44月拉坐，头不下垂。63.2-68.65月6.3-8.2坐不需支持，听声转头，自喂饼干，握住玩具不被拿走，65.1-70.56.9-8.86月怕羞，认出陌生人，方木能递交。扶东西站，会爬，无意识叫爸爸、妈妈咿呀学语，躲猫猫，68.3-73.6月7.8-9.88听得懂自己的名字，会摇手表示再见。能自己坐，扶住行走，自己熟练协调的爬，理解一些简单的71.0-76.38.6-10.610月命令，如“到这儿来”，自己哼小调，说一个字。独立行走，有意识叫爸爸、妈妈，用杯喝水，能辨别家人73.4-78.8129.1-11.3月的称谓和家庭环境中的熟悉的物体。走得稳，能说三个字短语，模仿做家务事，能叠两块积木，76.6-82.3月9.8-12.015能体验与成人一起玩的愉快心情。能走梯，理解指出身体部分，能脱外套，能自己吃饭，79.4-85.410.3-12.718月能识一种颜色。能踢球，举手过肩抛物，能叠四块积木，喜欢听故事，81.9-88.410.8-13.3月21．会用语言表示大小便。两脚并跳，穿不系带的鞋，区别大小，能认识两种颜色，84.3-91.0岁11.2-14.02能识简单形状。独脚立，说出姓名，洗手会擦干，能叠八块积木，88.9-95.812.1-15.32.5岁常提出“为什么”，试与同伴交谈，互相模仿言行。能从高处往下跳，能双脚交替上楼，会扣钮，会折纸，91.1-98.7岁313.0-16.4会涂浆糊粘贴，懂饥、累、冷，会用筷，能一页页翻书。知道颜色，不再缠住妈妈，开始有想象力，自言自语。 95.0-103.113.9-17.63.5岁能独立穿衣，模仿性强。98.7-107.214.8-18.7岁4能说简单反意词，爱做游戏。102.1-111.015.7-19.94.5岁解释简单词义，识别物体原料。岁516.6-21.1105.3-114.5开始抽象逻辑思维，自觉性、坚持性、自制力有明显表现。岁5.517.4-22.3108.4-117.8想象力丰富，情绪开始稳定。岁 618.4-23.6111.2-121.0

培训案例分析汇总

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项目策划及案例分析 1、背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很

儿童体格发育评价和生长监测

儿童体格发育评价和生长监测内容提要：1．熟悉儿童体格发育常用的评价指标以及儿童体格发育的规律； 2．掌握儿童体格发育的评价方法以及几种常见的体格发育偏离的评价； 3．了解儿童生长发育监测常用的指标以及利用监测图评价儿童生长发育。对儿童身体和心理行为发育的测量与评价是妇幼保健部门的日常工作，也是妇幼保健工作者一项基本技能。准确地对体格发育指标进行测量，选用合适地评价方法，运用地区、全国或世界卫生组织（WHO）推荐的标准，评价儿童体格发育水平和不同指标之间的关系，发现身体矮小、低体重、超重与肥胖等体格发育偏离。第一节儿童体格发育生长发育（growth and development）贯穿于儿童期乃至人的一生。生长（growth）是指细胞体积的增大，机体各组织、器官在体积、重量和长度方面的增加以及化学成分的变化。发育（development）指机体生理功能以及心理功能的成熟与完善，在心理学和教育学领域称之为发展。生长是发育的基础和前提，发育寓含于生长之中。发育儿科学将生长与发育连用，或用发育一词代替生长发育，如身高、体重生长，可称之为身高、体重发育；但不用生长代替发育，如不能把心理发育或语言发育称为心理生长或语言生长。儿童生长发育包括身体发育和心理发育两个方面，广义的身体发育包括形态、生理和运动能力等多个方面。体格发育（physical growth）是指外部形态发育，可用人体测量指标来反映。一、体格测量指标及其意义体格发育有很多测量指标，大体归为三类，包括纵向测量指标、横向测量指标和重量测量指标。（1）纵向测量指标：身高（3岁以后）、身长（3岁以前）、坐高（3岁以后）、顶臀长（3岁以前）、上肢长、下肢长、手长、足长等。意义：纵向测量指标主要与骨骼系统的生长有关。在全身各个系统中，骨骼是最稳定的系统之一，受遗传因素控制作用较强，外界生活条件的影响需要有一个长期的过程才能够得到体现。所以纵向测量指标主要用来反映长期营养、疾病和其它不良环境因素的影响过程。（2）横向测量指标：包括围度测量指标和径长测量指标。常用的围度测量指标有：头围、胸围、腹围、上臂围、大腿围和小腿围等。常用的径长测量指标：肩围、骨盆围、胸廓前后径和左右径、头前后径和左右径等。（3）重量测量指标：目前在儿童保健工作中可应用的重量测量指标为体重。对体格测量指标的选择还需依据年龄和研究目的。婴幼儿时期为了筛查小头畸形和脑积水等常需测量小儿的头围；观察婴幼儿的头围和胸围的交叉年龄，需测量胸围。监测儿童生长发育情况需测量身高和体重。二、体格发育指标的意义及其测量方法 1.身长3岁以内的婴幼儿，由于不能站立或站立时不能保持足跟、骶骨和胸椎与身高计保持接触（以使婴幼儿维持身体直立位），需卧位测量头顶点至足底距离，称之为身长。测量婴幼儿身长用量床，两边可嵌钢尺以示刻度。测量时需要两人，儿童仰卧，助手将儿童扶正，头顶抵量床头板；测量者位于儿童右侧，左手握住儿童双膝，时腿伸直，右手移动足板使其接触两足跟。以cm为记录单

规范指南案例分析培训.doc

《3--6岁儿童学习与发展指南》培训资料——案例案例1 王老师用《指南》中“科学”领域的“指标”，对自己班里的所有幼儿进行了评量，发现班里大部分幼儿通过了“科学”领域的全部“指标”，于是就在班上表扬了这些孩子，还给每人奖励了一朵小红花。开家长会的时候，她把未全部通过“指标”的幼儿情况向家长进行了通报，要家长今后好好教育自己的孩子。案例2 李老师是中班教师，她用《指南》对自己班里的幼儿做了评量之后，发现幼儿在“社会”领域表现较差，发展情况远远不如“科学”、“健康”等领域。于是，在《指南》颁布之后的几个月时间里，李老师把自己主要的工作放在了幼儿社会性上，她希望通过密集的教育训练，使班上所有孩子都能通过《指南》“社会”领域的全部“指标”。案例3 刘老师用《指南》对自己班里的幼儿做了评量之后，说：“我班60%的幼儿都通过了《指南》，这下子我轻松了，以后我的任务就是让那40%的没通过的不合格的幼儿达标了。” 案例4 某幼儿园园长在《指南》颁布之后进行了认真学习，对照《指南》重新审视了原来自己园里办的所有特长班，发现有的特长班与《指南》倡导的教育观念不太一致，于是她解散了一些特长班，新开办了几个针对《指南》目标的“动作发展班”、“阅读书写班”、“表现与创造班”等，利用周末和假日对幼儿开展培训。案例5 今天语言活动时，王老师要求中班每个小朋友看图片说出故事来，完成这个任务后才能去玩。不会讲或者讲得不好的小朋友有的很不高兴，不肯讲，但是王老师坚持这样做，因为《指南》“语言”领域中，“具有初步的阅读理解能力”的目标下，4-5岁幼儿要求“能根据连续画面提供的信息，大致说出故事的情节。” 案例6 某园长说：我们幼儿园从贯彻《纲要》开始，课表上从星期一到星期五一直就排有健康、语言、社会、科学、艺术5领域的课程，所以实施《指南》自然也没有问题。这次《指南》实施提出了重视学习品质的培养，所以我们就特地增加了“注意力训练”、“坚持性训练”等课程，还创设了“学习品质训练角”。案例7 沈老师拿到厚厚的《指南》，心里想：这么多目标实在麻烦，看也看不过来，怎么办呢？我就从每个领域的“教育建议”入手，只要按照教育建议来做，目标不就自然达到了吗？因此，她把五大领域的教育建议都抄下来贴在教室里，对照着做。

关于员工培训的案例分析范文

关于员工培训的案例分析范文 A公司是美国一家生产厨具的小型企业，大约有100名员工，这个行业的竞争性很强，A公司努力使成本保持在最低的水平上。但由于成本问题所以对于在岗员工培训一直不重视。甲是这家公司的人事部经理，在过去的几个月中，甲发现公司因为产品不合格问题已经失去了好几个个主要客户。经过深入的调查，发现次品率为15%，而行业平均水平为5%。部门经理们在一起讨论后认为问题不是出自工程技术上，而是因为操作员工缺少适当的质量控制培训。甲认为实施一个质量控制的培训项目将是次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受总经理的授权负责设计和实施操作培训这一项目。总经理起初很担心培训课程可能会引起生产进度问题，甲强调说培训项目花费的时间不会超过9个工时，而且是分开同时进行的。然后，甲向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，甲为培训项目设定了培训目标：将次品率在几个月内降低到5%。培训计划包括课程、案例研讨。在准备课程时，培训人员把讲义中的大部分内容印发给每个员工，以便于员工准备每一章的内容。在培训过程中，员工花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例，这样可以让他们更好的了解问题所在。还有，在案例研讨这一环节后，培训人员还会组织员工观看相关的影视作品，看完后会要求员工发言关于自己的想法。这样员工就不会觉得整个过程很枯燥，从而培训效率会很高。由于A公司只是一家普通的小企业，所以没有专门的培训场所，于是培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，也就是餐厅的工作人员清洗早餐餐具和准备午餐的时间。这样就不会耽误员工的就餐时间，也不会影响食堂的工作。一个月后，总经理再次检查公司的次品率时，发现次品率虽然降低了，但还是没有达到目标。其实从这个案例我们可以看出甲经理的培训方法还是存在一定缺陷的，首先我们知道HR培训包括许多内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、现代企业管理、组织行为等。而甲经理之单单注意到了培训的一个方面，忽略了其中对员工最重要的绩效与薪酬福利问题。其次是在进行案例研讨时，不仅仅只是员工在一起讨论，而是要部门经理和员工一起讨论，这样才能有好的结果。再者是及时地评估反馈培训结果的问题，甲经理并没有做到这一点。其实在开始时还应该对参与培训的员工进行问卷调查，更好地了解员工，或通过面谈等方式，这样让员工知道自己在公司中的具体责任，明确自己的态度。最后是甲经理忽略了客户这一重要环节，要想更深入的明白为什么客户会对自己不满意，主要的是明白客户想要什么样的产品或自己的产品到底什么地方让客户不满意了。有喜欢或是需要本文的，可以点击下载哦，祝大家生活愉快!

培训与开发案例分析题及答案

第三章培训与开发案例分析题及答案一、小李是人力资源部负责培训的主管，由于培训部只有一个“光杆司令”，只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分批分次前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。问：小李他们设计和实施的培训计划有什么问题，为什么大家没有什么“感觉”？一、一项有效的培训必须包含几个方面： A、培训需求的调查（来自部门、个人、外部）采用面谈、问卷、观察、工作分析等方法或由员工提出申请。 B、培训前明确培训达到的效果，如目标、形式、时间、地点、参加人员的界定。 C、多种培训方式、方法、增加生产者沟通、互动。 D、健全与培训相配套的考核、奖罚制度。 E、进行全方位培训效果的跟踪。二、RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加

培训与开发案例

培训需求分析案例玉洲房地产开发有限责任公司在A市是一家中型房地产公司，近期该房地产公司遇到一些麻烦。近年来在国家宏观调控政策下，我国的房地产市场正处于激励竞争之中，房地产公司像雨后春笋般迅速在A市崛起，对公司进军市场份额构成严重冲击。据公司的财务部统计，上半年公司的售楼收入比去年同期减少了4.5%，销售部远远没有达到上级下达的指标，这对于公司的正常运转极为不利。在这样的环境下，如何激发员工的工作热情，增强公司的核心竞争力，让公司保持优良的业绩，在A市激烈的房地产市场竞争中立于不败之地？公司领导班子召开了紧急会议，对此事进行了专题研究和部署。会上，行政部科长赵玉反映，“上半年的销售业绩不理想，是有原因的，最近打来客服部的投诉电话明显增加，大部分是投诉营销部某某接待客户不礼貌，协助办理客户手续推脱，客户档案建立不完善等等”；销售部经理张谦也反映，近期员工工作积极性不高，有员工提出，每月的基本工资只够日常基本消费，而业绩提成部分发放的太晚，往往出现要用钱的时候却没钱的情况，员工的流动率偏高。分析总结大家得出结论：必须在培训和薪酬方面进行改革。于是领导层决定，人事部一同商讨薪酬方面的具体革新，调公司人事处科长李同担任人员培训负责人，从财务部拨一笔钱用于培训支出。会后，李同和张谦开了个小会，就销售部员工的具体情况做进一步的了解，张谦说，“我觉得这次培训销售员工很有必要，以前，只要坐在办公室里就有客户主动上门购房，和客户吃吃饭，拉拉关系就可以卖出去房子，但是现在好像不行了，房地产公司增多了，客户的选择也就多了，老办法不管用了，我希望你能尽早把销售员培训好，把流失的客户争取回来”。尔后, 李同又亲自到售楼现场隐蔽地观摩了几个销售人员售楼全程.发现这些销售人员在接客户电话的时候没有礼貌,在接待客户的时候不懂得规矩,在与客户洽谈时眼睛也不看着客户.除此,在给客户介绍公司信息,售楼详情时也含含糊糊,明显不熟悉业户. 最后,就所获取的各项信息,针对企业的培训需求，李同给销售员工设计了份问卷。问卷的设计是以封闭式与开放式问题共同组成。问卷包括的内容：引导语、感谢语、公司的基本信息、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等。由于时间较为紧迫，李同将问卷以邮件的形式发给销售部的全体职员并且要求第二天作答完毕上交。几天后，李同总结出当前的培训重点，培由于以往招来的销售员只重视其业绩增长而未经过专业售楼技巧和礼仪及公司文化等方面知识的培训，所以员工对公司文化认同感不强，并且欠缺一定的销售礼仪与销售技巧。培养出高技巧的售楼人员刻不容缓，提高员工的知识面，转变工作态度，从而提高业绩。

关于公司机构员工培训的案例分析

金家培训师关于公司机构员工培训的案例分析 A公司是美国一家生产厨具的小型企业，大约有100名员工，这个行业的竞争性很强，A公司努力使成本保持在最低的水平上。但由于成本问题所以对于在岗员工培训一直不重视。甲是这家公司的人事部经理，在过去的几个月中，甲发现公司因为产品不合格问题已经失去了好几个个主要客户。经过深入的调查，发现次品率为15%，而行业平均水平为5%。部门经理们在一起讨论后认为问题不是出自工程技术上，而是因为操作员工缺少适当的质量控制培训。甲认为实施一个质量控制的培训项目将是次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受总经理的授权负责设计和实施操作培训这一项目。总经理起初很担心培训课程可能会引起生产进度问题，甲强调说培训项目花费的时间不会超过9个工时，而且是分开同时进行的。然后，甲向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，甲为培训项目设定了培训目标：将次品率在几个月内降低到5%。培训计划包括课程、案例研讨。在准备课程时，培训人员把讲义中的大部分内容印发给每个员工，以便于员工准备每一章的内容。在培训过程中，员工花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例，这样可以让他们更好的了解问题所在。还有，在案例研讨这一环节后，培训人员还会组织员工观看相关的影视作品，看完后会要求员工发言关于自己的想法。这样员工就不会觉得整个过程很枯燥，从而培训效率会很高。由于A公司只是一家普通的小企业，所以没有专门的培训场所，于是培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，也就是餐厅的工作人员清洗早餐餐具和准备午餐的时间。这样就不会耽误员工的就餐时间，也不会影响食堂的工作。一个月后，总经理再次检查公司的次品率时，发现次品率虽然降低了，但还是没有达到目标。其实从这个案例我们可以看出甲经理的培训方法还是存在一定缺陷的，首先我们知道HR培训包括许多内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、现代企业管理、组织行为等。而甲经理之单单注意到了培训的一个方面，忽略了其中对员工最重要的绩效与薪酬福利问题。其次是在进行案例研讨时，不仅仅只是员工在一起讨论，而是要部门经理和员工一起讨论，这样才能有好的结果。再者是及时地评估反馈培训结果的问题，甲经理并没有做到这一点。其实在开始时还应该对参与培训的员工进行问卷调查，更好地了解员工，或通过面谈等方式，这样让员工知道自己在公司中的具体责任，明确自己的态度。最后是甲经理忽略了客户这一重要环节，要想更深入的明白为什么客户会对自己不满意，主要的是明白客户想要什么样的产品或自己的产品到底什么地方让客户不满意了。