转型时期国有控股企业的弊病

1978年党的十一届三中全会后，我国开始了一场深刻的经济体制改革，即由计划经济向市场经济转变。

国家将国有企业由原来单纯的政府生产单位逐步推向市场，成了市场经济的竞争主体。

上世纪九十年代，我们党提出建设有中国特色的社会主义市面上场经济体制，建立现代企业制度目标，强调产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。

上世纪九十年代末起，将股份制引入国有企业，改革国有资产管理体制，很多国有企业通过破产改制资产重组实行了“股份制”改造，实现了脱困减负、效益提高外部竞争力提高等，对我国国有企业的公司治理进行了有益的探索。

但是，在改革的进程中，仍存在不少的问题,很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。

随着国企改革的不断深入，改革中出现的一系列问题引起人们的广泛关注，比如，国有企业私有化问题日益明显，国有资产流失现象日益严重;改制重组后的国有控股企业在干部管理上仍存在严重的问题；还有企业高管层自定薪酬引起高管层与普通员工之间薪酬差距日益加大的问题。

这些问题的存在，影响着改革的成效，影响到社会的和谐与稳定，所以，我们有必要剖析这些问题存在的原因，并就如何改进这些存在的问题作一个有效的探讨。

1 转型时期国有控股企业的弊病1.1 改制重组中国有资产的流失及主要表现形式一些“有权人”、“有钱人”打着“改革”的幌子、发展“经济”的幌子，相互勾结起来结合成了“利益共同体”，“合谋算计”国有企业出售，于是一些“有权人”就拼命贱卖，一些“有钱人”就拼命地贱买。

也有一些国有企业，名义上企业领导层自筹资金收购，实际上是不掏自家钱，用兑现奖（即不公开的年终奖金，有职务的人才会有）来入股或者以国营企业的的财产作抵押贷款，自卖自买、贱卖贱买，大肆侵吞、任意挥霍国家和集体资产。

其实从“理论”上来讲，中国的国企管理层如果真是廉洁奉公，就他们现行的工薪，要拿出足够的收购资本金，应该是一道难以逾越的“坎”，是一道按照常规不可能实施得通的难题。

同样，哪怕只是入股，也不可能有比普通员工多得很多的资金，但是中国的很多国企管理层就是做到了，那么只能说明一个问题，他们没有廉洁奉公，他们以权谋私，钻改革的空子侵蚀了国有资产。

事实也确实如此，他们通过国有资产出售时的暗箱操作，故意压低国有资产净资产进行股份制改造，使国有资产低价入股；通过资产评估过程中做虚假帐务；以及改制中搞假破产真赖账；或将原企业有效资产划转到新的重组企业，把债务留在原企业，使原企业变成资不抵债的空壳企业，再将其宣告破产等等特殊办法，使国有资产迅速流失。

1.2 干部管理中的弊端具体表现1．2．1 管理层次不清按照现代公司制，股东是出资人，应由股东来行使出资人权力。

在股东较为分散的情况下，按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东，以维护股东利益为落脚点，行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营，经理层对董事会负责（不是对董事长个人），这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。

但是在实际中，国家不仅仅是任命董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事长成为一个闲职，没有实际需要处理的事务，也没有实权，董事就更没有实际意义，只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事，而对企业中层干部的选拔，又是董事长、总经理、党委书记三大巨头说了算，搞特殊关系、搞小集团利益成风，现在国有控股企业普遍存在一个一朝天子一朝臣的说法。

这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，业绩与管理层的职务脱节，造成了用的不是真人才，真人才不受用的局面，一些擅长拍马屁的人、有关系的人做不做事、能不能做好事都没有人批评，反而还是重用，完全违背了建立现代企业制度的初衷。

1．2．2 管理职责不明目前国有控股企业干部职位（领导干部）依然设置较多，有董事会、经理层、监事会、党委、工会主席、“总师”（如总工程师、总经济师、总会计师、总规划师）等，这样一算下来，即使董事会、经理层和党委高度重合，一个企业班子也往往达到上十人。

但是人多并不那么好办事，经常是一点点工作你推我来我推你，都说不是自己的职责范围。

即便是自己职责范围应该处理的事情，都是皇帝的日子老板的工，抱着能躲就躲、能拖就拖，实在不能拖的就上会，在会上提交领导班子集体研究，得出处理意见，反正就是不会一个人做主，到头来如果问题没处理好，则不是一个人的责任，是会议结论，不是个人意见，有什么遗留问题不能怪罪个人，不能对个人寻求报复打击。

1．2．3 管理机制不健全一是管理方式单一，过分注重直接管理，对企业高管人员以委派（任命）代替委托。

委派与委托虽只一字之差，但却内涵迥异。

委派是一种行政手段，而委托则更多地体现出一种经济关系。

既然国有资产是多级委托管理，就应体现出委托的经济含义，应通过市场竞争机制来选择经营者，通过经济关系明确彼此的权利义务关系。

但是长期以来，我们总是习惯坚持党管干部原则，无论什么干部，都要拿在党组织手里亲自管。

即便引入竞聘上岗，都是走走形式。

这样的管理方式忽视了市场竞争规律，也限制了员工工作的积极性。

二是干部绩效管理不到位，有效激励不足。

我国对现有国企管理层往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视，很多有潜力的人因为得不到机会，一辈子的前途就被扼杀了，不是因为有才的人多了，而是因为用的庸才多了，占据了岗位，那么庸才是怎么上去的呢，那是人情关系的结果。

现在虽然也有相当多的公司对高管人员实行了年薪制、股票期权激励、还有的背着员工发年终兑现奖，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪、兑现奖也照拿，有些企业干部在此企业没干好，易地再为官的现象也不少见。

三是监督约束机制没有引起足够重视。

比如很多国有控股企业的监事会，通常是要么不健全，要么由公司中层干部兼任监事，实际上是形同虚设。

有的企业为了加强个别人的权威，甚至董事长、总经理、党委书记一肩挑，失去应有的监督和权力制衡。

1．3 国企高管层自定薪酬及高管层与普通员工的薪酬差距扩大及表现当前国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业违反《国有资本保值增值办法》，以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管人员全然不顾企业业绩下降甚至亏损，一味的明着暗着拿着高薪水，表面上说是调动高管层的工作积极性推出的激励措施，实际上是变相的将腐败合理化，是表面上打着合法名义，实际上变相侵占国有资产。

有的国有企业乱发奖金，私分挥霍国企财物。

很多大型国有控股企业的中高层管理人员除了工资表上的工资之外，还有很多隐性的收入，比如年终的兑现奖，自购轿车上班有购车款补贴，自驾车每月有很高的车辆油耗补帖等等各种名目的补贴、还借用各类务虚会议发红包等等，这里有很多都是背着普通员工做的。

但是普通员工会发现，在这样一个房价过高的态势下，很多高管人员却旧样能够一两年就能随便添置一套房屋，而普通员工拿着微薄的薪水要买套房屋得节食缩食一辈子，名义工资每年在增加，但是总涨不过CPI，那似乎是一道难以逾越的坎。

而与此同时，不同行业之间或同一行业的内部都不同程度的出现了很大的薪酬差距，有的是几十倍甚至是上百倍的差距，然而，这些差距的存在与效益联系并不紧密，是国企高管层受个人利益驱使而自定薪酬的结果。

近年来，统计数据显示，国企员工薪酬总额有了大幅提高，其实，国企薪酬的涨幅主要是来自中高管理层的拉动，普通员工的收入增长速度还远远不及外企普通雇员。

所以，建立公平的央企薪酬体系，势在必行。

这一现象已严重影响了社会的和谐稳定。

2 转型时期国有控股企业的弊病存在的原因2．1 改制重组中国有资产流失的主要原因2．1．1 权力干预，运作不规范因为涉及国有，一些地方政府干预太多，甚至出现“全权包揽”，改制过程中的决策、执行、评估、监督等权力没有有效分离，习惯用强制的行政命令来实现政府或个别领导人的意图，严重地违背了市场经济规律的要求，无形地剥夺了企业的主体地位。

2．1．2 交易缺乏公开、公平、公正企业改制过程中，牵涉到股份配置、产权转让，企业管理层受利益趋使，交易过程中存在严重的隐蔽性，很容易导致国有资产流失。

2．1．3 法律法规不健全、监督不到位，且出了问题缺乏有力的责任追究办法主要体现在一是企业不能自主和缺乏民主监督；二是地方政府制订国有企业产权制度改革实施方案和具体操作办法时，监察机关没有主动参加监督，导致工作方案和细则不完善，在源头上出现了可能使国有资产流失的漏洞；三是对国企改制缺乏全过程的监督机制，在资产审计评估、坏账核销、股权配置、产权转让等关键环节未能严格把关；四是对问题环节查处不力。

2．2 干部管理中的弊端存在的原因一是管理方式单一，过分注重直接管理，对企业高管人员以委派（任）代替委托。

委派与委托虽只一字之差，但却内涵迥异。

委派是一种行政手段，而委托则更多地体现出一种经济关系。

既然国有资产是多级委托管理，就应体现出委托的经济含义，应通过市场竞争机制来选择经营者，通过经济关系明确彼此的权利义务关系。

长期以来，我们总是习惯于把坚持党管干部原则与其实现途径等同起来，无论什么干部，都采取同一个模式管理，并都要拿在党组织手里亲自管，“管住”干部的同时也“管死”了干部。

这种直管方式严格地限制了国企高管人员的合理流动，国企高管人员如果要跳槽到任何一个民营企业担任相应职务，只要这个企业接收一般还是可以实现双向选择，而这个人如果想到其他国有企业任职就很难做到；同样，一个优秀的民营企业家如果想到国企做高管人员则是很难的。

也就是说，国企高管人员只有自主流动（实际上是流失）到民营企业，除此之外没有任何自主流动的可能。

二是干部绩效管理不到位，有效激励不足。

我国对现有国企高管人员的管理往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视。

现在虽然也有相当多的公司对高管人员实行了年薪制、股票期权激励，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪也照拿，有些企业干部在此企业没干好，易地再为官的现象也不少见。

三是约束机制没有引起足够重视。

以监事会为例，很多国有公司，通常要么监事会不健全，要么由公司中层干部兼任监事，实际上是形同虚设。

另外对一些概念的误解也容易导致监督和激励不力。

如认为企业非要有“一把手”不可，于是让董事长手握重权，使本应由董事会依法决策的事也由“一把手”决定。

有时为了加强董事长的权威，甚至董事长、总经理、党委书记一肩挑，失去应有的监督和权力制衡。

2．3 国企薪酬差距过大的原因分析由于出资人的缺位，国企薪酬制度无人管，造成国企管理层自定薪酬。

表面上看，国资委是国有资产的代表，是代表国家行使资产所有人权利的最合适的机构。