转型时期国有控股企业的弊病

1978年党的十一届三中全会后，我国开始了一场深刻的经济体制改革，即由计划经济向市场经济转变。国家将国有企业由原来单纯的政府生产单位逐步推向市场，成了市场经济的竞争主体。上世纪九十年代，我们党提出建设有中国特色的社会主义市面上场经济体制，建立现代企业制度目标，强调产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。上世纪九十年代末起，将股份制引入国有企业，改革国有资产管理体制，很多国有企业通过破产改制资产重组实行了“股份制”改造，实现了脱困减负、效益提高外部竞争力提高等，对我国国有企业的公司治理进行了有益的探索。但是，在改革的进程中，仍存在不少的问题,很多国有企业虽然实行了公司化改革，但大多是行政性翻牌公司，竞争力弱、效益低下。随着国企改革的不断深入，改革中出现的一系列问题引起人们的广泛关注，比如，国有企业私有化问题日益明显，国有资产流失现象日益严重;改制重组后的国有控股企业在干部管理上仍存在严重的问题；还有企业高管层自定薪酬引起高管层与普通员工之间薪酬差距日益加大的问题。这些问题的存在，影响着改革的成效，影响到社会的和谐与稳定，所以，我们有必要剖析这些问题存在的原因，并就如何改进这些存在的问题作一个有效的探讨。

1 转型时期国有控股企业的弊病

1.1 改制重组中国有资产的流失及主要表现形式

一些“有权人”、“有钱人”打着“改革”的幌子、发展“经济”的幌子，相互勾结起来结合成了“利益共同体”，“合谋算计”国有企业出售，于是一些“有权人”就拼命贱卖，一些“有钱人”就拼命地贱买。也有一些国有企业，名义上企业领导层自筹资金收购，实际上是不掏自家钱，用兑现奖（即不公开的年终奖金，有职务的人才会有）来入股或者以国营企业的的财产作抵押贷款，自卖自买、贱卖贱买，大肆侵吞、任意挥霍国家和集体资产。其实从“理论”上来讲，中国的国企管理层如果真是廉洁奉公，就他们现行的工薪，要拿出足够的收购资本金，应该是一道难以逾越的“坎”，是一道按照常规不可能实施得通的难题。同样，哪怕只是入股，也不可能有比普通员工多得很多的资金，但是中国的很多国企管理层就是做到了，那么只能说明一个问题，他们没有廉洁奉公，他们以权谋私，钻改革的空子侵蚀了国有资产。事实也确实如此，他们通过国有资产出售时的暗箱操作，故意压低国有资产净资产进行股份制改造，使国有资产低价入股；通过资产评估过程中做虚假帐务；以及改制中搞假破产真赖账；或将原企业有效

资产划转到新的重组企业，把债务留在原企业，使原企业变成资不抵债的空壳企业，再将其宣告破产等等特殊办法，使国有资产迅速流失。

1.2 干部管理中的弊端具体表现

1．2．1 管理层次不清

按照现代公司制，股东是出资人，应由股东来行使出资人权力。在股东较为分散的情况下，按股份比例推荐董事，形成董事会，董事会代表股东，以维护股东利益为落脚点，行使决策权，对股东负责；由董事会聘任经理人员进行日常经营，经理层对董事会负责（不是对董事长个人），这样的层次是清楚的，是现代企业制度所要求的。但是在实际中，国家不仅仅是任命董事和董事长，连经理层也一起任命管理，而且更注重经理层的选拔和任命，经理层的实际权力远远大于董事会，董事长成为一个闲职，没有实际需要处理的事务，也没有实权，董事就更没有实际意义，只好来个董事兼副经理，有时甚至是把那些不便安排的干部作为董事，而对企业中层干部的选拔，又是董事长、总经理、党委书记三大巨头说了算，搞特殊关系、搞小集团利益成风，现在国有控股企业普遍存在一个一朝天子一朝臣的说法。这种管理层次上的混乱，造成董事会成了摆设，业绩与管理层的职务脱节，造成了用的不是真人才，真人才不受用的局面，一些擅长拍马屁的人、有关系的人做不做事、能不能做好事都没有人批评，反而还是重用，完全违背了建立现代企业制度的初衷。

1．2．2 管理职责不明

目前国有控股企业干部职位（领导干部）依然设置较多，有董事会、经理层、监事会、党委、工会主席、“总师”（如总工程师、总经济师、总会计师、总规划师）等，这样一算下来，即使董事会、经理层和党委高度重合，一个企业班子也往往达到上十人。但是人多并不那么好办事，经常是一点点工作你推我来我推你，都说不是自己的职责范围。即便是自己职责范围应该处理的事情，都是皇帝的日子老板的工，抱着能躲就躲、能拖就拖，实在不能拖的就上会，在会上提交领导班子集体研究，得出处理意见，反正就是不会一个人做主，到头来如果问题没处理好，则不是一个人的责任，是会议结论，不是个人意见，有什么遗留问题不能怪罪个人，不能对个人寻求报复打击。

1．2．3 管理机制不健全

一是管理方式单一，过分注重直接管理，对企业高管人员以委派（任命）代替委托。

委派与委托虽只一字之差，但却内涵迥异。委派是一种行政手段，而委托则更多地体现出一种经济关系。既然国有资产是多级委托管理，就应体现出委托的经济含义，应通过市场竞争机制来选择经营者，通过经济关系明确彼此的权利义务关系。但是长期以来，我们总是习惯坚持党管干部原则，无论什么干部，都要拿在党组织手里亲自管。即便引入竞聘上岗，都是走走形式。这样的管理方式忽视了市场竞争规律，也限制了员工工作的积极性。二是干部绩效管理不到位，有效激励不足。我国对现有国企管理层往往局限于考察和任命，而对干部的前期发现和后期监督激励缺乏应有的重视，很多有潜力的人因为得不到机会，一辈子的前途就被扼杀了，不是因为有才的人多了，而是因为用的庸才多了，占据了岗位，那么庸才是怎么上去的呢，那是人情关系的结果。现在虽然也有相当多的公司对高管人员实行了年薪制、股票期权激励、还有的背着员工发年终兑现奖，但这些与他们的绩效挂钩并不紧密，企业业绩上来了，奖金自然少不了，企业亏损了，年薪、兑现奖也照拿，有些企业干部在此企业没干好，易地再为官的现象也不少见。三是监督约束机制没有引起足够重视。比如很多国有控股企业的监事会，通常是要么不健全，要么由公司中层干部兼任监事，实际上是形同虚设。有的企业为了加强个别人的权威，甚至董事长、总经理、党委书记一肩挑，失去应有的监督和权力制衡。

1．3 国企高管层自定薪酬及高管层与普通员工的薪酬差距扩大及表现

当前国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业违反《国有资本保值增值办法》，以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管人员全然不顾企业业绩下降甚至亏损，一味的明着暗着拿着高薪水，表面上说是调动高管层的工作积极性推出的激励措施，实际上是变相的将腐败合理化，是表面上打着合法名义，实际上变相侵占国有资产。有的国有企业乱发奖金，私分挥霍国企财物。很多大型国有控股企业的中高层管理人员除了工资表上的工资之外，还有很多隐性的收入，比如年终的兑现奖，自购轿车上班有购车款补贴，自驾车每月有很高的车辆油耗补帖等等各种名目的补贴、还借用各类务虚会议发红包等等，这里有很多都是背着普通员工做的。但是普通员工会发现，在这样一个房价过高的态势下，很多高管人员却旧样能够一两年就能随便添置一套房屋，而普通员工拿着微薄的薪水要买套房屋得节食缩食一辈子，名义工资每年在增加，但是总涨不过CPI，那似乎是一道难以逾越的坎。而与此