2020年谈话记录表范文员工面谈记录表写

谈话记录表范文员工面谈记录表写事由：通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率谈话内容：1、怎样理解团队合作能力答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力2、如何提高团队凝聚力和协作能力加强部门内部的有效沟通，听取部门 ___想法，这也是沟通的重要环节。

通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。

只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。

3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。

并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。

员工意见：通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。

团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。

因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。

事由：通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率谈话内容：1、分析员工专业技能优势通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。

2、员工性格分析主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。

对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。

所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。

3、给予的支持和鼓励对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。

支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。

如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。

员工意见：通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。

而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓1、你是如何做出离职决定的？离职的主要原因是什么？还有其他原因吗？2、你在离职时最在意什么？3、公司采取什么措施可以打消你的离职想法？4、如何避免类似情况发生，你对公司有什么建议？5、你对公司的工作氛围、工作流程、管理方式有什么意见或想法？6、你在公司有什么好的、开心、满意的经历吗？7、你在公司有沮丧或困难的经历吗？学业警示谈话记录表学业警示教学秘书将学生所修学分进行统计, 填写《陕西师范大学本科生学业警示统计表》 (...3.学期第三周, 辅导员约受学业预警的学生谈话, 帮助分析原因, 使其重新端正...学业警示学生个人学习计划学业警示学生个人学习计划_解决方案_计划/解决方案_。

附件 3:姓名学院...学习计划表 20 —20 学年第学期学分 20 —20 学年第学期学分课程...学业警示书南京城市职业学院浦口校区学生学业警示书尊敬的家长: 您的子女(亲属) 在我院 ...附:学年第一学年第二学年第三学年第四学年学生不及格课程一览表不...石油工程学院学生学业分析与谈话咨询记录表学生谈话记录表 2页 1财富值如要投诉违规内容,请到百度文库投诉中心;如要提出功能问题或意见建议,请点击此处进行反馈。

石油工程学院学生学业分析与谈话咨询记录表 ...学生学业预警通知书学院意见学生签字学校关于本人学业方面的警示,本人签字 : 已知晓。

年月日...学生姓名移动电话家庭收信人预警谈话记录表谈话对象谈话地点谈话内容 ...学生学业预警制度xx0405第二条学业预警视轻重程度依次分为警示预警、学业困难预警和退学预警三个等级...学生学业预警通知书》存根、致家长复印件、及家长回执;③《预警学生谈话记录表...学生学业预警通知书学生学业预警通知书_调查/报告_表格/模板_。

附件一石河子大学学生学业...学业情况家长姓名谈话记录谈话人年学业预警通知寄发时间月日 20 年月...西南大学学业警示通知单西南大学学业警示通知单姓名专业年级生源地学号 ...注: 此表一式三份, 分别交付学生及家长, 并由...学生清退的依据, 交付学生和家长应分别有签字记录和...德育导师谈话记录德育导师谈话记录_表格类模板_表格/模板_。

zl 德育导师谈话记录德育...B 该生文静、内向、听话,她的学这学期学业水平考试的科目多, 习基础较差,...宋校长廉政谈话记录在平时的工作中,要把学生当成自己的孩子看待,不仅抓学生的学业成绩,更关心学生的身心健康,做学生的知心人。

谈话人(签字): 谈话对象(签字): 4 廉政谈话记录...谈话要点写出来，问了什么问题，学生的主要看法。

把握每次谈话的主题，了解学生出现问题的原因，添加一下谈话的效果，后期跟踪下，很简单的！领导：按照支部的安排，党员之间要开展一对一地谈心活动，今天我们在一起谈一谈对开展保先教育的认识，相互之间开展批评与自我批评。

下属：我感到开展这次活动，在一定程度上提高了党员的思想觉悟。

领导：你说得对，___从提高党员的理论水平、思想觉悟入手，进而提高全党的领导能力，树立党的形象。

我们局的所有党员都参加了这次活动，每名党员的学习态度和学习作风都有了很大的进步，思想觉悟都有了不同程度的提高，党支部先后开展了主题实践活动，与党员群众谈心，征求群众和客户 ___，对党组织建设和气象事业发展促进很大。

下属：现在看来，这种活动太有必要了。

领导：我们虽在一起工作，但谈心活动却不太多，今后应经常开展。

我俩一起工作，您对我的缺点看得很清，想请您帮我提些意见。

下属：我感觉党员的先进性在您身上表现的还不错，工作标准很高，责任心很强，也有奉献精神。

但感到您的学习抓的不紧，自觉性不高。

有时上级组织培训，借口工作走不开而不参加。

平时自学也比较少。

另外您作为副局长，又主管业务，和局里特别是业务科的青年们谈心较少，思想教育工作做得不够。

您也对我提出批评意见吧。

领导：我认为您在我们局的表现是优秀的，工作肯干，认真负责，业务能力很强，心直口快，和大家相处的很和谐。

要说缺点嘛，我觉得，有一点需要注意。

就是平时说话要注意场合和方式。

比如说，对党内存在阴暗面什么的，不能信口开河，随便乱讲，要时刻想到党员的身份。

下属：好，我一定注意。

大概一个模式 ___的！综合评价,是经过面谈后，评价员工优点和缺点，比较重要的是员工适合做什么工作。

例：XXX面谈过程中，略有点紧张，工作态度良好，其工作经验和专业水平能达到本公司XXX岗位工作。

一、谈工作业绩工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。

通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

二、谈行为表现除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。

三、谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效。

在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。

四、谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。

要做好绩效面谈，首先要注意一些禁忌事项，比如：一忌无证据无数据的乱说在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属 ___在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性的废话在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

六忌反馈笼统模糊在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。

八忌只“泼冷水”一次考核结果不好，不代表员工永远不行，在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随意沟通在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。

十忌选择不适合的环境面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

1、实效性原则：此原则为离职面谈的首要原则，为更好收集员工离职原因，面谈需在员工离职当天进行，切勿沦为形式化，只做表面文章。

2、开放性原则：离职面谈问题需要本着开放性的原则，选取开放性的问题，并且给离职者以思考空间，这样才能更好的进行离职面谈。

3、真诚性原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部门不要只是例行公事，更不要揭其伤疤，坚持实事求是的原则，更勿为公司贴金。

4、畅所欲言原则：离职面谈的场所应选取私密空间，比如公司的情感发泄室。