对高校实行_末位淘汰制_的思考
全面看待末位淘汰制
全面看待末位淘汰制标题一：末位淘汰制毕业论文的优点末位淘汰制是指对于一定数量的参与者，按照表示水平的一定指标，淘汰末尾的一定比例，直到留下规定的人数。
在毕业论文中，末位淘汰制意味着学生们在论文过程中必须尽全力，竭尽所能，来争取自己的晋级。
这种制度在某些方面能够促进学生们的学习兴趣、增加其实践动力以及提高其学习成果和能力等方面有着一定的优点。
具体如下：一、激发学习热情末位淘汰制的存在可以激发学生的学习热情。
学生们在论文过程中必须要尽全力，追求自己的晋级，这种压力可以促使他们更加专注于研究论文内容，更有动力去探索研究领域中的知识点，从而提高其积极性和自我动力。
从整体上看，淘汰赛的不断发展，能够不断提高学生学习之间的竞争意识，培养他们的独立思考能力和自我探究精神，提高其综合素养和能力。
二、增加竞技因素末位淘汰制的存在让毕业论文过程变得更有竞争性，具有比赛的性质，既可以让学生坚持自己的想法和研究点，也可以让他们更加关注和思考其他论文的优点和不足，有助于增强其思考能力、逻辑推理能力、批判思维能力以及综合能力，从而增加论文的研究深度和广度，提高学习质量和效率。
三、增强探究兴趣在末位淘汰制下，各个学生之间必须时刻保持警惕，同时也要更多的关注结果，这种结果导向的方法使得学生们更加关注研究重点和有效成果，增强其探究兴趣，增大其想法准确性与可靠性，在理论和实践的探究中得到更为丰富的经验和知识，提高其动手实践和思考能力。
四、提升动手实践能力淘汰赛式的毕业论文制度要求学生要广泛收集、积极运用实践经验，大力培养动手能力和独立思考能力，结合实践文本进行身体力行的实践探究，实现知识的全面运用，提高动手实践能力，使学生的学生能力得到更加全面和深刻的提升。
五、增加人际交流在末位淘汰制论文中，各个学生之间激烈的竞争关系知道了一个科学讨论、人际交流和交流互动环节，大大促进了论文研究和实践经验的更加积极地交流和沟通，不断扩大和深化研究与实践的探索，促进了学生之间的互动和学习、贡献较大，增添了学生之间成长的美好回忆。
目前我国高等教育管理中存在的突出问题及其对策(一)
目前我国高等教育管理中存在的突出问题及其对策(一)目前，我国高等教育在管理过程中普遍存在一些亟待解决的突出的问题。
近年来，一向在人们心目中远离是非纷扰之地的圣洁的象牙塔--高校也频频被学生推上行政诉讼的被告席。
高校被学生起诉，一方面反映了我们正处在一个"走向权利的时代"，人们的权利意识得到了普遍的提高，越来越多的人，包括莘莘学子们都在"认真地对待权利"并"为权利而斗争"，另一方面也反映了目前我国高等教育在管理过程存在的问题确实十分严重。
一、目前高等教育管理中存在的突出问题主要表现在以下四个方面：1、招生方面受教育权与平等权是我国宪法所明文确认的我国公民所享有的基本权利。
但由于历史的及其它的种种原因，这两项基本权利在我国高等教育招生中往往并未得到完整的贯彻。
就拿平等权来说，众所周知，每年高考我国各个省份的高考录取分数线并不一致。
特别是作为我国的首都和文化中心的北京，就其教育发达程度和国家对其教育投入的经费来说，均遥遥领先于其它省、自治区、直辖市，如果按照实质正义的要求来理解，北京地区的高考录取分数线应该远远高于其它省份，但情况却正好相反。
因此，对北京地区考生的高考低分录取的政策相对于其它地区的考生来讲都是不公平的，甚至山东省的几位考生还专门为此诉诸法院。
现在，北京地区高考虽改成单独命题，因此无法与其它省份对比录取分数线的高低了，但这仅仅是回避了问题，并不是最终解决公平录取问题的办法。
另外，平等权还要求对所有考生自身来说在录取时要做到人人平等。
目前，我国很多高校在招生时对考生的身高、视力、健康状况等往往都作了一些限制。
当然，一些特殊的专业对考生作出一些特定的要求是正当的也是必要的。
例如播音、表演等专业对考生的形象、气质、音质等作出要求，染整专业要求考生非色盲等都应属于专业本身性质所要求的必要的限制，但如果对从性质上来讲对于那些根本无须进行任何特定限制的专业而对考生进行了限制，或超出根据专业性质应予以限制的范围之外而对考生进行了非必要的限制，或仅仅因为考生患乙肝等疾病或有残疾就不录取或录取后取消其入学资格，那么高校就会有对考生进行歧视和滥用职权侵犯考生的平等受教育权之嫌。
末位淘汰制对员工心理健康的影响是什么
末位淘汰制对员工心理健康的影响是什么在当今竞争激烈的职场环境中，许多企业为了提高绩效和竞争力，采用了各种管理手段，其中末位淘汰制就是一种备受争议的方法。
末位淘汰制，顾名思义，是指将工作绩效排名在最后的一定比例的员工进行淘汰或采取其他惩罚性措施。
这种制度在一定程度上确实能够激发员工的积极性和创造力，但同时也对员工的心理健康产生了不容忽视的影响。
末位淘汰制首先会给员工带来巨大的工作压力。
在这种制度下，员工时刻处于紧张状态，担心自己成为末位而失去工作。
这种长期的高压状态容易导致焦虑、抑郁等心理问题。
员工可能会过度劳累，牺牲休息和娱乐时间来加班加点工作，以避免被淘汰。
这种持续的高强度工作不仅会影响身体健康，还会使心理承受能力逐渐下降。
员工的自信心也会在末位淘汰制下受到严重打击。
无论一个人多么优秀，在这种相对排名的机制中，总会有人处于末尾。
对于那些原本工作表现不错，但由于各种客观因素而暂时排名靠后的员工来说，被贴上“末位”的标签会让他们对自己的能力产生怀疑，失去自信。
这种自我否定的情绪可能会进一步影响工作表现，形成恶性循环。
末位淘汰制还容易破坏员工之间的合作关系。
在竞争如此激烈的环境中，员工可能会将同事视为竞争对手，而不是合作伙伴。
为了在排名中胜出，他们可能会隐瞒信息、拒绝帮助他人，甚至故意破坏他人的工作。
这种恶性竞争会导致团队凝聚力下降，工作氛围变得紧张和压抑。
此外，末位淘汰制会使员工产生强烈的不安全感。
他们不知道自己是否能在下次评估中保住工作，这种不确定性会让员工感到焦虑和无助。
为了应对这种不安全感，员工可能会频繁跳槽，这不仅影响了个人的职业发展规划，也不利于企业的人才稳定和长期发展。
长期处于末位淘汰制的压力下，员工的职业倦怠感也会显著增加。
工作不再是一种实现自我价值的途径，而变成了一种沉重的负担。
他们可能会对工作失去热情，出现敷衍了事、消极怠工等现象。
然而，我们也不能完全否定末位淘汰制的作用。
在一些情况下，它可以激励员工努力工作，提高工作效率，为企业创造更多的价值。
科学发展观引导高校绩效考核方法的选择
内 部实行 绩效考核， 试图通过考核对员工的表现和实绩进行 通过以上比较， 我们可以清楚地看到， 这两种淘汰制的差 根据不同对象的情况选择不同的淘汰制非常重 实事求是的评价， 同时也要了解组织成员的能力和工作适应 异是很大的，
性等方面的 情况， 并作为 奖惩、 培训、 辞退、 职务任用与升降等 要。 事实上， 校教职工的 高 绩效考核， 其最终目 的是通过调动 高 校教职工的工作积极性从而提高高校的整体竞争力。它根 实施的基础与依据。 绩效考核方法主要有八种： 图尺度考核法、 交替排序法 、 本不同 于竞技比 后者以 赛， 决出 胜负为最终目 的。因 末位 此， 制这种绩效考核方法根本不适合高校的 管理领 域。 配对比 较法、 强制分布法、 关键事件法、 行为锚定等级考核法、 淘汰 目 标管理法和叙述法， 强制分布法又称为末位淘汰制。 其中 第二， 高校的绩效考核方法不宜选用末位淘汰制， 否则就 标准线淘汰制则与行为锚定等级考核法比较接近。 会产生许多意想不到的负面影响， 得不偿失。 高校的绩效考核方法不宜选用末位淘汰制， 理由如下： 负面影响之一： 它伤害了一批又一批高校教职工的人格 打击了他们的工作积极性。譬如某高校的绩效考核 第一， 末位淘汰制这种绩效考核方法根本不适合高校的 和尊严， 管理领域。 规定， 到了一定时间，％的教职工必须被评为三等奖或年终 ５ 淘汰制分为两 种类型， 分别称之为末位淘汰制和标准线 基本称职。结果这样的规定将导致： 有些新引进的教师怀着 淘汰 制。 末位淘汰 制是指参 加竞争的 成员按照一定的淘汰比 满腔的热情、 踌躇满志地投人工作， 到期末换来的 一 却是令人 例 产生出 被淘汰者的方法。例如， 某高校的教职工绩效考核 难以 接受的三等奖甚至年终基本称职。有人忍受不了这种 种瓜得荆棘” 的制度， 一走了之， 造成人才的 不必要流 失。 制度规定， 必须在一定时期内 按照５ ％的固定比例评出三等 “ 负面影响之二： 它导致教职工人际关系紧张， 并将造就教 奖或年终基本 称职。 这种绩效考核方法就属于 末位淘汰制。 恐后症”从而影响高校其他各项工作的开展与 ， 标准 线淘 汰制则是指参加竞争的 成员按照事先制定的淘 职工普遍的“ 汰标准， 对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。假定考 创新。 核的标准线是 ６ 分， Ｏ 如果大家通过竞争， 都能达到标准线 ６ ０ 按照 末位淘汰 制这种绩效考核方法， 不管多么努力工作， 分， 尽管在６ 分之上， 那么， ０ 仍会有优、 中、 良、 合格之 但就 分， 过了一段时间， 最后总会有固定比例的人员被评为三等奖或 ６ ０分这个标准线来说， 大家都是过线的， 都属于“ 适者生存” 年终基本称职。这样， 它就会将学院与教职工的利益严重对 的范 就没 畴， 有人会遭到淘汰。这种绩效考核方法就属于标 立 起来， 对教职工缺 乏起码的尊 重和 公平的态 并使教职工 度， 准线淘汰制。 人际关系很难融洽， 终于使广大教职工对学院产生了越来越 两种淘汰制的具体对比结果如下： 末位淘汰制， 由于它是 严重的疏远感。 按比例淘汰的， 最终一定会产生淘汰者， 所以适合运用在以决 负面影响之三： 它还使高校各个系和 部门 成了“ 形 上有所 继续教 育研 源自 ２１年 期 ０１ 第３
什么是末位淘汰制：末位淘汰制的作用与意义
什么是末位淘汰制：末位淘汰制的作用与意
义
什么是末位淘汰制：末位淘汰制的作用与意义
末位淘汰制是被企业采纳最多的优化人员结构的方式。
越来越多的企业随着规模的扩大，管理层次的增多，普遍存在员工“人浮于事”的现象。
通过末位淘汰制这种强势管理，能够给员工以压力，建立严格的员工竞争机制，有利于调动员工的工作乐观性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
“末位淘汰”是对某一范围工作实行位次管理。
规定在肯定期限内，按肯定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核并据此排出位次，将位次列在前面的大多数工作人员予以确定和留任，而将位次居于末位的一个或是几个工作人员予以否定和降开除。
简洁地说，“末位淘汰”是将居于末位的工作人员予以“淘汰”。
“末位淘汰”的作用包括以下三点：
（1）可以促使人们竞争、向上。
实行“末位淘汰”，凡末位者就要遭淘汰。
在这种压力下，人们为了免遭淘汰，就会加倍努力。
（2）可以增加工作业绩，提高工作质量。
人人都加倍努力，就会多做工作，做好工作，多创业绩，争创佳绩。
（3）可以直接地、单纯地优化工作人员队伍。
淘汰末位者不是孤立的，而是同时保留比被淘汰者合适的、更好的人员，又让出位置给新的比被淘汰者更优秀的人员。
案例分析：末位淘汰制【范本模板】
案例分析:末位淘汰制来源：—- 2010-4—28 【易考吧：中国最大教育培训门户网】132 考试软件网上培训一、案例某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。
A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇.对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来.如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。
但是,A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效.T君不知如何是好?二、案例分析这个案例主要涉及的是“末位淘汰制”是否应该使用的问题。
很多专家和学者发表看法,罗列了支持或者反对的理由。
有趣的是，在谈论的时候很多人认为不应该采用这样的做法，并且指出种种弊端，显得理由充分；但是另一方面,很多企业却不断开始实施这种“末位淘汰制”，著名的企业如北京现代城房地产开发公司、广东TCL、深圳华为、联想集团、北京SOHO 等。
甚至在一些高校、事业单位也开始采用这一制度。
例如著名高校北京大学就对学生进行末位淘汰,中央电视台对台内各栏目进行末位淘汰,其它如各省市中的事业单位采用末位淘汰制进行改革的报道更是频繁见诸于报端。
本文的分析将首先从一般的“末位淘汰制"开始，综述前人的观点和理由，然后结合这个案例分析，最后对“末位淘汰制"的适用范围和关键因素进行讨论。
1．什么是“末位淘汰制"？“末位淘汰制"是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标，结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准，对一段时期内员工的工作绩效进行考核，根据考核的结果将淘汰百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度。
末位淘汰制的利弊
末位淘汰制的利弊末位淘汰制度的拥护者们把末位淘汰制奉为“速效良药”，可以促进竞争和提高能力，好处多多。
尤其是前面有ＧＥ等公司的成功例子，当时ＧＥ运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的１０％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。
有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。
而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：１、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
２、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
３、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。
此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。
弊：“一刀切”，赶走了好员工在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。
有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个人被抓到。
于是良好的合作气氛没有了。
１、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。
结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。
而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
２、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。
有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。
３、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
军队院校实施学员末位淘汰制度应该注意的几个问题
军队院校实施学员末位淘汰制度应该注意的几个问题随着新军事变革的不断推进，新的历史使命对我军军事指挥人才的综合素质提出了更高的要求，学员不仅要有过硬的军事、政治素质、文化素质、专业素质、强健的体魄、还要有敏锐的洞察力和强烈的竞争意识。
因此，以培养强烈竞争意识为核心内容的末位淘汰制应用于学员的培养中是必要的。
院校在实施末位淘汰制中应注意以下几个问题：一、必须坚持以科学发展观为指导党的十七大报告明确提出：“必须坚持以毛泽东思想、邓小平新时期军队建设思想、江泽民国防和军队建设思想为指导，把科学发展观作为国防和军队建设的重要指导方针”的论断，对于实施我军学员末位淘汰制具有重要的意义。
与时俱进，分析学员的综合素质情况，科学评判，制定全面、动态的科学评判标准。
以科学发展观为指导，必须增强创新意识。
树立创新教育的理念，要将创新的观念变为创新的实践。
因此，必须摒弃传统的注入式、应试式教育和评判模式，更多地采用动态式等灵活多样的考评方法。
以科学发展观为指导，必须树立和谐观念。
和谐管理是建立在“和谐”基础上的管理，但又不是简单的“和谐+管理”。
在末位淘汰制实行过程中实现和谐管理，就是要充分运用学员培养特点和规律的有效方法，将管理方法和管理对象有机结合，使末位淘汰制的各个环节相互协调，统一到提高学员培养质量管理目标的实现过程中。
以科学发展观为指导，必须坚持以学员为本。
学员是军队学院实施教育的主题，也是培养质量的载体，这就决定了军队院校实施末位淘汰制必须坚持以学员为本。
末位淘汰制实行过程以提高学员综合素质为目标，在制度的实行中要依靠学员的力量去监督、纠正，使学员明确末位淘汰制的意义和自身的职责，激发学员积极性和责任感。
二、必须坚持末位淘汰制的制度优化俗话说,“没有规矩，不成方圆”。
任何管理都离不开制度的约束。
规章制度是规范管理行为的“无形手”，是实现末位淘汰制科学运行的重要保证。
要与时俱进，不断创新管理方式与方法，始终保持对学员综合素质评判和淘汰管理的动态性；要把军事效益、经济效益、社会效益有机统一，善于根据正在变化着的客观实际不断创新思维，创造性提出末位淘汰制的淘汰标准，勇于创新，敢于实践，要是劳动成果最大限度地符合军队现代化建设需要。
高校科研经费管理中存在的问题及其对策
高校科研经费管理中存在的问题及其对策随着我国高校的不断发展，科研经费的规模和重要性也不断增加，然而，在高校科研经费管理过程中，仍然存在着一些问题和挑战，如下：一、科研经费分配不公在高校科研经费的分配中，存在着一些不公和不合理的现象，如部分高校会在科研经费分配中对个别教师实行“末位淘汰”的方式，导致课题组成员之间的竞争和不信任，同时也损害了教师的职业发展和创新潜力。
同时，有些高校在科研经费分配中存在不透明的现象，不按照科研项目的实际需求和成果进行分配，存在走形式、堆砌项目等情况。
对策：高校应该建立公平、透明、规范的科研经费管理机制，科研经费应按照课题实际需求和成效进行分配，不应出现个人攫取、虚假项目等情况，加强对科研经费的监管和问责，对违规行为进行严肃处理。
二、科研经费使用效益低下尽管高校每年都有相当数量的科研经费投入，但是，很多科研项目在实际执行过程中往往存在着效益低下的问题，例如，科研资金使用不当导致的项目破产，科研资金流失、浪费等问题。
对策：高校应该加强对科研经费的监管和评估，建立科学的项目管理和财务核算制度，确保科研项目的合理性和高效性，同时鼓励教师在科研过程中的创新和实践，加强项目成果的转化和应用。
三、缺乏科学的科研经费管理模式高校在科研经费管理方面缺乏科学性和标准化，很多高校缺乏科学的科研经费管理模式，导致项目管理、成果评估等方面存在一定问题。
对策：高校应该建立科学的科研经费管理模式，包括完善项目管理制度，加强成果评估和收益分配等方面的工作，为高校科研经费的规范管理提供制度保障。
四、外部环境的压力增大随着我国经济的快速发展和国际化进程的加速，“大众创业、万众创新”理念在高校中得到了广泛的推广和落实，促进了高校自主创新和科技成果的应用。
但是，也带来了外部环境的挑战和压力，包括经费来源的多元化、合理化和科技成果的转化应用等方面。
对策：高校应该增强对经费来源的多元化，积极引入社会资本，提高科研经费的使用效益和质量，同时要深入推进科技成果的转化应用，把科研成果转化为具体产业和社会效益。
对我国高校人力资源激励机制若干问题的思考
对我国高校人力资源激励机制若干问题的思考［摘要］高校人力资源管理中的激励是为了调动、激发教职工的积极性和创造性。
高校人力资源的激励应坚持以人为本、物质激励与精神激励、公平与公正以及激励的层次性及其有效性原则，应建立健全人力资源的激励机制，通过对人力资源的激励来实现人力资本价值的增值，达到个体、组织和社会协同发展的目的。
［关键词］高校人力资源激励机制主要问题举措一、前言在当代社会发展中，人才的竞争日趋激烈，人才兴则百业兴，人才枯则百业竭。
高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体，他们的需求与常人相比有很多不同之处，因此，高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。
建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。
我国各高校在发展过程中逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，其中包括：对人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等等，这一系列制度形成了目前我国高校人力资源的激励制度。
首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平，然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况，好的给予相应的奖励，差的根据具体情况给予相应的处罚。
另外，高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素。
在制度的建设上，我国各高校已经取得了一定的成绩，对各项制度都做出了具体细致的规定。
许多学校关于教师职务岗位的考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理以及考核结果的使用等。
目前，我国各高校现有人才激励制度已初步形成，但还存在着一些不足，如现有的激励机制中只注重对人员的管理，而很少考虑到人的个性需求，采用的都是同一形式的奖励和惩罚制度，制度本身缺乏强有力的竞争机制，等等。
因此，对人力资源的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用。
二、高校人力资源的特殊性高校人力资源作为我国的高层知识分子，他们的需求具有特殊性，走在了时代的前沿。
关注中国高校人事制度改革
关注：中国高校人事制度改革引入竞争和淘汰机制的人事制度改革，在平静的中国高校中掀起了轩然大波。
清华大学：行胜于言记者段风华清华大学的人事制度改革目前也正在逐步推进。
7 月6 日，央视《对话》节目聚焦北大改革，在现场慷慨激昂的对话中，人们就听到了来自清华大学的声音。
一位清华大学教师的现身说法让人们从中获知了一些清华大学的改革进展。
这位教师是清华大学经济管理学院的副教授，1985 年留学日本，1997 年年底回国被清华聘为讲师，2000 年8 月份晋升为副教授，到今年8 月份，正好是三年，第一个聘期结束。
今年 5 月。
他接到校方通知不再续聘，并要求于8 月份聘期满后离开清华大学。
因此，当北大人对改革方案规定中青年教师在合同期内最多只有两次晋升机会感到竞争残酷的时候，他却很羡慕北大的老师。
因为按照北大的规定，副教授的聘期有三个合同期（每个合同期三年）。
所以他觉得北大的老师还是挺幸运的。
对北大改革中的另外一个规定，他也很是羡慕，那就是北大提前一年告诉被聘方来年不再续聘，为被聘方留出的缓冲时间较为充足。
从这位清华大学教师的境遇看，清华的改革力度不可谓不大，裴兆宏说，尽管如此，但在校内产生的改革振荡并不大。
早在1989 年，清华大学就开始与青年教师签订合同，合同期三至五年，签订合同的目的在于稳定教师队伍，深入考察了解青年教师的情况。
合同期满，双向选择，留下的转为非合同聘任，从当时的情况看，就意味着有了铁饭碗。
但是对那些合同期满不能继续留在清华的人来说，这样的合同制约束力并不强，清华大学也感到了这种方式的不完善之处。
于是，从1994 年开始，清华大学开始在教师中实行“ 非升即走” 政策：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，非升即转或非升即走。
其目的还是希望通过末位淘汰提高教师质量，优化队伍结构。
1999 年开始实行有限期与长期聘用相结合的聘用制度，把非升即走的政策制度化。
全面看待末位淘汰制
全面看待末位淘汰制导言末位淘汰制（Last In, First Out）是指在某种系统或者流程中，最后进入的个体或者事物会首先被淘汰。
这种制度在很多领域都有广泛应用，比如体育竞技、教育考试等等。
然而，末位淘汰制却一直备受争议。
有人认为它能够激发个体的竞争力和求胜欲望，促进优胜劣汰；而另一些人则认为它存在一定的不公平性，可能会忽略个体的潜力和发展机会。
本文将从多个角度来全面探讨末位淘汰制，分析其优劣，并提出针对性的改进措施。
1. 末位淘汰制的优势1.1 激发竞争力末位淘汰制能够激发个体的竞争力和求胜欲望。
在一个末位淘汰制的竞赛中，参与者都会尽全力避免成为最后一名，因为他们知道最后一名将会被淘汰出局。
这种压力和竞争的环境可以促使个体更加努力地学习和提高自己的能力，以求在竞争中取得好成绩，并继续留在比赛中。
1.2 促进优胜劣汰末位淘汰制能够促进优胜劣汰，使得在竞争中表现出色的个体能够脱颖而出。
通过淘汰最后一名，竞赛能够将能力水平相对较低的个体逐渐淘汰出局，留下能力更强的个体进入下一轮竞争。
这种逐步筛选的过程能够保证最后获胜的个体真正具备一定的实力和能力，提高整个竞赛的水平和质量。
2. 末位淘汰制的弊端2.1 忽略个体的潜力末位淘汰制有可能忽略一些个体的潜力和发展机会。
个体在一个竞技体系中，并不是每个人初始就具备同样的能力水平。
有些人可能在初期表现不佳，但随着时间的推移，可能逐渐提高自己的能力，并最终成为顶尖的优秀个体。
然而，在末位淘汰制下，这些潜力尚未充分发展的个体很有可能会被提前淘汰，从而失去继续竞争和进步的机会。
2.2 存在不公平性末位淘汰制可能存在一定的不公平性。
在某些情况下，最后一名个体与其他个体之间可能存在非常微小的差距，然而就因为这微小的差距而被淘汰出局，这显然是不公平的。
而且，末位淘汰制忽略了其他个体可能的贡献和努力，将竞争的结果仅仅归结为最后一名的表现，可能会对个体的奋斗和进步产生一定的打击和负面影响。
“末位淘汰”制度的劳动法思考范文(3篇)
“末位淘汰”制度的劳动法思考范文随着社会的发展，人们对劳动法的要求也越来越高。
其中一个热议的话题就是“末位淘汰”制度。
这一制度指的是在企业裁员时，选择裁员对象的原则是根据员工的工作表现，将表现最差的员工作为裁员对象。
这个制度引起了广泛的讨论和争议。
支持者认为，末位淘汰制度有助于提高企业的竞争力和效率。
在市场经济的竞争环境下，企业需要通过持续创新和提高效率才能获得竞争优势。
而末位淘汰制度可以激发员工的工作积极性和竞争意识，促使员工提高自己的工作表现。
同时，这一制度也可以避免“末位效应”的出现，即员工在达到一定目标后就放松对工作的要求和自我学习，导致工作质量下降。
末位淘汰制度可以为企业提供一种评估和管理员工绩效的方式，促使员工持续提升自己的能力和工作表现。
然而，对于反对者来说，末位淘汰制度存在着一些问题。
首先，这一制度可能会增加员工的工作压力和心理负担。
员工面临着被裁员的风险，会担心自己的工作表现不佳而失去工作，导致他们感到焦虑和不安。
其次，这一制度可能对员工的工作动力产生负面影响。
如果员工感到自己的工作表现无法改变裁员的结果，那么他们可能会失去对工作的热情和动力，从而影响工作效率和质量。
此外，末位淘汰制度也有可能引发员工之间的竞争和冲突，影响团队合作和企业的凝聚力。
综合来看，末位淘汰制度在一定程度上可以提高企业的竞争力和效率，但也存在一些问题和挑战。
因此，在采用这一制度时，企业需要综合考虑各种因素，包括员工的工作特点、企业的发展需求等，并制定相应的政策和措施，以确保员工的利益得到合理保障。
此外，劳动法的相关条款也需要跟进和完善，以适应社会的发展和变化，保护员工的权益，维护社会的公平和稳定。
“末位淘汰”制度的劳动法思考范文（二）标题：深化劳动法理念，审慎推行“末位淘汰”制度引言：作为一项有争议的劳动法制度，末位淘汰制度在职场引起了广泛关注，其对员工权益和工作稳定性的冲击备受争议。
本文旨在探讨末位淘汰制度施行的必要性、合法性及其对员工权益的保障等方面的劳动法思考，以期为深化劳动法理念和规范使用末位淘汰制度提供参考。
浅谈“末位淘汰制”淘汰了什么？
浅谈“末位淘汰制”淘汰了什么？紫阳地处秦巴山区深处，人口35余万，全国贫困县之一，属“教育贫瘠”之地，仅有一所全日制完全高中，在校学生4000余人，教职员工230余人。
过去，受经的制约，学校失去了发展的“黄金时期”。
如果说那是天灾，不可抗拒。
可是，由于“人祸”，造成学校众多优秀教师和优秀生源的流失，致使代表紫阳教育的“龙头老大”紫阳中学在教育质量低下的低谷中徘徊了近三十年。
2013年高考紫阳中学二本达线809人，首次获得“高考励志奖”，排名位居安康市第三名。
就是这所学校，自上世纪七十年代末，由一所不足500人（高中部）的学校，经过差不多35年，两三代人的努力终于把这所学校打造成为一所紫阳人的“放心”学校。
就在紫阳中学全体师生为之振奋，紫阳社会各界为之喝彩时候，就在紫中人满怀豪情，向着更高的目标——“破千人大关”的时候，就在紫中人吹响了“向清华北大”进军的号角的时候，一纸制度下来了——“教师末位淘汰制”。
这犹如一盆冷水，把人浇了个透心儿的凉。
“制度是发展的中介。
于一国而言，顶层的设计决定了教育改革和发展的走向；于一地而言，那些具体、微观、渐进的的小制度却更能影响人的行为，决定着顶层设计能否落地。
”笔者禁不住要问，“教师末位淘汰制”是个什么东西？它适合用来管理教育吗？它会影响哪些人的行为？它会淘汰些什么？学校为了加强对教师的管理，抱着激发教师工作热情，提高教育教学效率，增强教师岗位危机感的目的，把在企业里流行的管理制度——末位淘汰制引进学校对教师教育教学进行管理，初衷是好的。
的确，在今天这个需要高素质教师的年代，确实是不能容忍不学无术，对教育教学工作没有热情、没有责任感的人混迹于教师队伍，这些人确实应该从教师队伍中清理出去。
教师末位淘汰制或许（确实）能够让老师树立高度的危机感，增强教师的竞争意识。
用制度把一线上课吊儿郎当的老师淘汰掉，在制度面前这些被“移位”的教师感到“无话可说”，“认栽”。
这是此项制度在学校管理中发挥的积极作用。
末位淘汰制与标准线淘汰制
末位淘汰制与标准线淘汰制“优胜劣汰，适者生存”，这一源于达尔文的《生物进化论》的精髓论点，已被广泛应用于生命科学以外的更多领域。
可以说，有竞争的地方，就会有淘汰。
为了便于讨论，我们将淘汰分为两种类型，分别称之为末位淘汰制和标准线淘汰制。
末位淘汰制是指参加竞争的成员按照一定的淘汰比例产生出被淘汰者的方法。
标准线淘汰制则是指参加竞争的成员按照事先制定的淘汰标准，对处于标准线以下的成员进行淘汰的方法。
两种淘汰制的具体对比结果通过以上比较，我们可以清楚地看到，这两种淘汰方式的差异是较大的，根据不同的情况选择不同的淘汰方式是非常重要的。
然而，在实际管理工作中，将二者混同或替代使用的现象屡见不鲜，尤其是将末位淘汰制替代标准线淘汰制的现象越来越突出。
其结果，不但达不到我们的预期目标，还会给我们的工作造成被动的局面。
下面让我们通过两个现象来认识这样做带来的负面影响。
现象一：合格者被淘汰没商量近一段时间以来，末位淘汰越来越时髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。
管理者不论该方法是否适用，都想赶一下时髦，来末位淘汰一把，大有将末位淘汰制取代标准线淘汰制而一统天下之势。
因此，就出现了诸如某名牌高校对学生进行末位淘汰、央视栏目末位淘汰、华为以10％～20％的比例进行末位淘汰等等随处可见的报道。
事实上，末位淘汰制并非适用于一切竞争活动。
虽然所有的竞争最后都会有优劣高下之分，但并非一定要有人被淘汰出局。
有些竞争，是有合格标准线的，例如管理领域的竞争，它以提高竞争者的总体水平为最终目的，而不同于体育比赛是以决出胜负为目的。
在这种情况下，我们应该采用标准线淘汰制。
例如，考核学生的标准线是 60分，如果大家通过竞争，都能达到标准线60分，那么，尽管在60分之上，仍有优良中下之分，但就60分这个标准线来说，大家都是过线的，都属于“适者生存”的范畴，就没有必要非淘汰一些人不可。
据报道，某名牌高校从本学期开始，杜绝学生在考试中100％的通过率，每年约有2％的人将被淘汰出局。
末位淘汰制的看法
末位淘汰制的看法
末位淘汰制是一种指定组织中排名垫底的工作人员必须被解雇的制度。
末位淘汰制自古以来就被广泛采用，尤其是在军队、学校和企业等比较大规模的组织中运用更为常见。
这种制度一般是由上级机构根据下级机构的业绩来决定是否实施末位淘汰制，以达到提高绩效的目的。
末位淘汰制的观点大体可以分为正面和负面两种。
首先，末位淘汰制的正面看法。
在许多情况下，这种制度能够激发员工的积极性，快速提高工作绩效。
由于员工知道只有取得更好的表现，才有可能保住自己的工作，因此他们可能会更加努力，以达到超越其他同事的目的，而不断提高组织的效率。
此外，末位淘汰制还能够控制组织的人员规模，而不会增加费用开支，因此也可以减少组织的经济负担。
其次，末位淘汰制的负面看法。
在实施末位淘汰制的过程中，可能会存在一些不公平的情况，比如有些人确实工作努力，但最后还是被解雇。
此外，末位淘汰制可能会降低团队的工作效率，因为当整体绩效提高时，员工间可能会产生竞争。
最后，末位淘汰制可能会给员工带来极大的心理压力，使得他们不敢负责任地完成自己的工作，降低工作效率。
基于以上分析，末位淘汰制的正面看法要高于负面看法。
虽然末位淘汰制可能会使员工产生压力，但只要是正确实施，就有可能给组织带来极大的好处。
同时，组织也应该及时采取措施，加强对员工的情感支持，以缓解他们的压力。
只有这样，末位淘汰制才能够发挥最
大的作用。
总之，末位淘汰制是一种制度，它既有利也有弊，但从更长远的角度来看，只要能够正确实施，末位淘汰制就能给组织带来良好的效果。
末位淘汰制利弊分析（精选5篇）
末位淘汰制利弊分析（精选5篇）第一篇：末位淘汰制利弊分析积极作用：末位淘汰制之所以在全球企业界被普遍使用，并被视为有效法宝，主要是因为它把外部的竞争引进到企业内部，使组织处于一种激活的状态，从而提高员工的积极性和企业的竞争力，更好地促进企业发展。
1、增强员工竞争意识。
没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。
末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。
1、合理淘汰，精简分流。
企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。
在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。
通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。
3．利于减少管理成本。
在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。
推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。
消极作用：任何一种制度都不是十全十美的。
尽管末位淘汰制在适当的条件和环境下会发挥其积极作用,但是从不同的角度来看,末位淘汰制也有它的消极作用:1、破坏合作精神实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。
末位淘汰等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。
2、降低忠诚度和安全感。
过大的压力，易造成人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。
3、易造成负激励过度。
尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。
高校管理中存在的问题及解决对策
高校管理中存在的问题及解决措施高等教育是国民教育体系的顶层，它在科教兴国、人才强国战略的实施中扮演非常重要的角色。
目前，受社会浮躁风气的影响，各高校纷纷忙于合并、扩招、升本和排名，高等教育大跃进式的发展不可避免地导致一些消极、负面现象的发生。
以我们学校为例，如学生学习管理方面：平均学分低于2.0不颁发学位证和毕业证，考试发现作弊不颁发学位证，必须要修够规定的学分等才能顺利毕业，我觉得这对学生来说是极不公平的，虽然法律法规授权高校对违法违规现象进行处理，但并未完全授权高校开除学生学籍，不颁发学位证书，在某些程度上，这是对学生权力的一种侵犯。
再如学校后勤管理问题，首先是宿舍安全问题：学校接连不断的发生盗窃案，丢钱、手机、笔记本电脑等贵重物品，最近学校发生的一起大的盗窃案，也与宿舍安全管理措施不当存在很大关联。
近些天，先是花园校区由于线路老化发生爆炸案，然后是龙子湖校区某女生宿舍楼因洗衣机老化也发生爆炸等等，幸运的是没有人员伤亡，不然后果谁来承担还有宿舍卫生问题，楼道里经常会有大量垃圾堆积，这些又该谁去清理宿舍维修问题，宿舍突然断电却没人来修，只能通过一系列繁杂程序等上四五天才会有人来修，其实这也为宿舍安全埋下隐患，因为我们宿舍线路也曾发出噼里啪啦响声，洗手间开关也漏电，但保修却无人问津。
总之宿舍报修程序及其繁琐且效率低下。
问题还有很多很多还有学校图书馆管理问题，有的学校图书馆会全天开放，或稍微晚点闭馆，而我们学校却早早闭了馆，流动阅览室和非流动阅览室闭馆时间存在一定差异，这在很大程度上会给想学习的同学带来不便。
学校餐卡充值制度也有一定的不合理性，只能在规定的时间进行充值，而且时间过短，这样会造成大量学生排队充饭卡。
独立学院也来实行“末位淘汰制”
独立学院也来实行“末位淘汰制”作者：穆子赫来源：《教育与职业·综合版》2009年第07期肖老师因为在教师考评中较差，而被调离了原岗位。
自湖北工业大学商贸学院于3年前试行“2—7—1”教师考评制度以来，该学院已有三四位教师遭遇调岗，甚至有教师因此愤然离职。
最近，该院董事长陈卓国在教职工大会上再次重申这一制度并且声称，这套“管理经”是对的，只是被有些“菩萨念歪”了。
“2—7—1”制度如何实施末位淘汰据悉，“2—7—1”表示每个教学月度，全院凡承担教学任务的专、兼职教师，均参与学院的考核和评分，评价采取学生评教小组评教、督导评教和系(部)评价三方结合的方式，评价指标体系由教务处组织有关专家、教师等在充分调研和实施验证的基础上制定，并根据学院不同时期的教学评价，要求适当调整。
考评指标包括教学态度、课堂内容、教学过程、教学效果、教学方法几个方面。
学生评教小组从班上前十名优秀学生中，随机抽取5名对教师教学质量进行打分；督导评教由教学督导根据随堂听课情况打分，每月至少对每位教师听2次课；系部根据听课情况、日常参与教研情况综合打分。
各种评价数据汇总后，以学生评价占30％，督导评价占40％、系部评价占30％的权重进行计算，评价结果等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。
与评分结果相对应，20％的教师为当月优秀教师，其课酬上浮20％，即发120％；被评为末位10％的教师为基本合格或不合格教师，其课酬只发80％，中间70％的员工为合格教师，其课酬发100％。
评价结果计人教师本人教学质量档案，作为教师业务考核的基本依据。
对于这套考核制度，陈卓国指出：“三方考核体系充分发挥了学生的主体作用、督导的专家指导作用和系部的日常业务督促作用，且三方评教各占不同权重比例，有效避免了人为操纵评分结果的行为。
”评价是手段而不是目的，被评为基本合格或不合格的教师，学生评教小组、督导、系部必须给予反馈意见，指出其不足之处和相关建议，要求教师本人制定改进措施，同时指定相关优秀教师对其进行传、帮、带，由教学督导负责跟踪检查该教师教学工作改进情况。
从“十一杀令”到“末位淘汰”——三谈“量化考核”
义军作战时溃逃 ． 下令在军 队中实行 古老 的残酷惩罚 ” 十一杀令 ” 名的人力资源专家讨论过末位淘汰 问题 ． 他们认 为． 末位淘汰制度 在全体官兵中． 随机抽选十分之一杀掉 。 乔万尼奥里展开小说 是 无 法 长 久 实行 的 。 家的想 象力 ． 描绘了” 十一 杀令 ” 实施之后产生的震撼效果 ： 战场上 末位 淘汰制刚开始实行 时． 效果极为显著 ． 员工们一下子卖力 的勇 士 被 抽 到 ． 旧视 死 如 归 ； 照 战场 上 的逃 兵 看 到 勇 士 抽 到 被 杀 ． 起 来 ． 绩 效一 下 子上 去很 多 ． 工作 这样 的时 间大 约可 以持续 两 年 。 随 而该死的自己反而得 以苟活 ． 痛哭流涕 ． 发誓要用鲜血和生命洗雪 后 ． 和经济学上的 边际效益递减” 类似 ． 末位淘汰的激励效果也逐
是不是风向要开始转 了７
淘汰． 学校根据成绩或评议得分对博士学位 申请者实行末位淘汰 ， 我不知道。 恐怕没有那么容 易。 但是 ， 有一点我可 以肯定， 那就 单位 根据。 工作绩效”注意 ， （ 一定是 ” 量化 ” ） 的 对员工实行末位淘 是在学术管理上 ． 量化考核 制度的弊端 ． 已经愈演愈烈 ： 看到 而 汰． 如此等等 。 末位 淘汰 给被 管理者带来 了极大的压力和焦虑。 因为现在
一
今天热衷于搞末位淘汰的管理者 ． 很多人未必知道 古罗马历 史上的 十一杀令 如果知道了 自己现今 搞的那些 “ 。 科学管理” 与
位全国著名的管理学院院长私下告诉我 ， 他们学院就是 实 ” 十一 杀令 ” 多么合拍 ， 甚至有过之而无不及 ． 他们会作何感想 ７ 我
行 末位淘汰的：你 看 ． 办公室里直到深夜还是灯火通 明． 大家卖力 希望他们不至于因为知道 自己搞 的玩意有如此古老且 又 高贵 ” 的 得 不得 了啊 ！ 当然 ． ” 我也听到这个学院的老师私下对我说 ： 我们 精神血统而沾沾 自喜 。 学 院太残酷 了 ． 不是人呆 的地方 。 ” 末位淘汰不仅保 留了 十一杀令” 的形式结构— — 挑十分之一 的人 出来杀掉． 而且实际上比” 十一杀令 更为荒谬和残酷。 因为按 照末位淘汰的原 则 ． 即使全军 上下作 战时人人奋勇 ． 个个争先 ． 全
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!末位淘汰制"是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标#结合各个岗位的实际情况#设定一定的考核指标体系#以此指标体系为标准#对一段时期内员工的工作绩效进行考核#根据考核的结果将一定百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度$由于未位淘汰制具有的!优胜劣汰"功能能够优化员工结构#增强员工的危机意识#激活员工的工作热情#促进新思想%新资源的产生#因而该制度得到了许多企业管理者的青睐并取得了良好的效应$近几年#随着高校管理制度改革的深化#高校管理者为更好地适应社会主义市场经济条件下高校管理的需要#不断地从企业中汲取成功经验#末位淘汰制就是被引入到高校人事制度改革中的成功经验之一$作为被高校引进的完全市场化产物#!末位淘汰制"是高校为适应市场经济的需要#增强教职工的竞争和危机意识#提高高校的教学%科研水平和管理质量#保证学校的竞争优势而采取的强势人事管理制度$相对于传统的管理制度#它有以下几方面积极作用&!%解决人浮于事%机构臃肿的问题$当前我国高校的管理体制基本上仍沿袭计划经济时代的模式#!平均主义"%!大锅饭"%!论资排辈"%!搞平衡"等问题还很严重#内部缺乏有效的制约%竞争机制#人浮于事问题依然存在#使得高校成了养闲人的!保险箱"’同时#由于内部缺乏竞争的压力#使得少数人没有危机感%缺乏动力#形成不思进取%安于现状%墨守成规的懒惰思想#抑制了教职工的开拓创新精神$这种!落伍"的体制已经成了制约高校快速发展的瓶颈$将末位淘汰制引入高校#排在末位的教师可能下讲台#排在末位的行政后勤人员可能下岗#工作岗位的稳定性受到了威胁#无论对于教师#还是对于行政后勤人员而言#都是一种警示和鞭策$这样不仅在高校内部建立!让能者上%平者让%庸者下""!#的管理机制#形成激烈竞争的文化氛围#而且打破了高校人事制度坚冰#使整个学校养成!淘汰的习惯"$同时#这种!适者生存"的淘汰制度可以极大地调动教职工的主观能动性%积极性和创造性#有效地解决了高校人浮于事%结构臃肿问题#使德才兼备的优秀人才能够脱颖而出#促使学校认真%科学%合理地进行岗位设置#用最少的人力资源发挥最大的教育及经济效用$$%有利于构建精英教职工队伍#迅速提升学校的竞争力$(%)人才是高校发展的关键#实行末位淘汰制#学校可以淘汰%分流不满足学校需要的人员#引进急需人才#在短时间内!净化"和!精化"教职工队伍#搭建高起点%高层次的人才发展平台$通过打造一支精英团队#建立满足学校的定位和发展目标需要的人力资源架构#实现人与岗位合理匹配#学校可以迅速完成人才资源的优化#为长远目标的实现奠定基础$(&)在学校形成人员良性流动%岗位精简的过程中#教育资源将得到合理的重组和配置#教育资源使用效率%使用效益将实现最大化$同时#为满足重组后教职工需要#学校也将不断改善%提高校园内的软硬件环境$(’)末位淘汰制是一种的压迫式管理方式#具有很强的灌输作用#能够在短期内将学校的管理理念%办校思想%发展目标注入教职工的日常工作%生活和思想中#在教职工中形成共同的目标和追求$(()通过量化考核#在淘汰的压力下#学校的各项工作计划和目标会很快落实并实现$体现学校成绩的各种统计数字将明显提高)在当前以这些统计数字为基础确定高校竞争力的体制下#学校的竞争力将迅速上升$但是#末位淘汰制是在企业的组织%管理和生"收稿日期#&**+,-!,&+"作者简介#王从东.!/01*2#男#安徽濉溪人#安徽理工大学助理工程师$葛涛.%/1-*3#男#安徽亳州人#安徽理工大学科技产业处教师$对高校实行!末位淘汰制"的思考王从东#葛涛!安徽理工大学科技产业处"安徽淮南!"!##$#"摘要#末位淘汰制作为一种强势管理制度"能够有效提高高校教职工的工作积极性"促进学校的发展"但在与高校管理体制融合的过程中仍有许多值得思考和注意的地方"高校管理者应该在运用末位淘汰制的过程中全面地了解和认识它$"关键词#末位淘汰制%高校%考核指标体系"中图分类号#4(0%"文献标识码#5"文章编号#%**/,/+’*!&**+"*(,*%%1,*’淮南师范学院学报6789:5;7<=85>:5::79?5;8:>@A9B>CD$--+年第(期第0卷(总第’$期):E)(F $--+4GHGIJK :EL ’$F @EK)0第!期产制度环境下产生的!符合企业的运行规律和特点!而高校不同与企业!两者有着本质的区别"因此!末位淘汰制在高校运用的过程中也暴露出一些问题!其中既有末位淘汰制本身的问题!也有和高校体制融合过程中产生的问题!以及执行不当的问题#!$高校教职工作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体!除具有一般人力资源特征外!还另有其特殊性#%!&具有较强的主观能动性’%"&追求高层次的精神需求’%#&具有很强的独立性和自主性’%$&有较强的成就动机’%%&追求自由!流动意愿强"基于上述特点!现代高校管理崇尚以人为本的(人本管理)"(人本管理)以尊重人性$挖掘人的内在潜能为宗旨!努力通过创造一种宽松$信任的外在环境!从而充分发挥人的主动性$创新性$责任感和团队精神!人本思想注重长远效应!符合高校人力资源特征"而末位淘汰制是一种典型的强势管理制度!主张通过内部的竞争加强对员工的激励和约束!其外在的环境是紧张的!在这种环境下教职工心理压力很大!同时有一种被动感和被指使感"此外!末位淘汰制较注重短期效应!注重对人现有价值的开发利用!忽视人的长远发展和潜力挖掘!其执行周期很短!一般是一年!在一定程度上偏离了现代高校人本管理思想""$在竞争中合作!在合作中竞争!这是现代社会的显著特征"西方一些学者在研究知识经济社会的竞争特点时也提出了(合作性竞争)的新概念!以期(运用集体的智慧提高应变和创新能力)&"’"现代科学技术多学科交叉融合的特点!要求高校教职工不仅要有相当宽的知识面!还要有团结协作精神!能与不同学科和专业$不同学术观点的人进行广泛的合作交流!联合攻关!协力进行重大课题研究"实行末位淘汰制!(一定有人出局)的结果使教职工中间存在着残酷竞争!同一单位$同一学科$同一教研室$同一研究方向等工作性质越是接近的教职工竞争越激烈"无论怎么努力!即使所有人都进步!也会有人被淘汰"这种环境下!同事之间的利益冲突被放大!合作和沟通被竞争代替!关系不易相处!不利于团队协作精神的形成"#$末位淘汰制的基础是可量化的绩效评价体系"这种量化评价标准是(把工业生产模式和生产主义意识形态引到学术研究里面来!是工具理性的一种表现)&#’"当前!高校教职工量化管理往往以发表论文的数量$论文发表刊物的级别$科研课题的经费数额及课题级别为主要标准"这些成绩的取得并非一朝一夕可以完成!需要教职工经过长时间的潜心研究!不断探索$积累"因此!仅凭短期的工作成绩!很难正确全面地反映高校教职工研究成果的价值"单位时间内创造价值多少是末位淘汰制的主要量化指标之一!按照政治经济学的观点!抽象劳动决定价值!价值是由劳动时间来决定的"与企业不同!高校教职工本身有很强的独立性和自我意识!很大程度上在时间和意志等方面享受自由!他们的工作时间没有严格的界限!不像八小时工作制的企业那样可以严格有序地按指令进行管理"而且!高校教职工的劳动价值转化成社会经济价值的周期很难确定且不直接!彼此的劳动成果价值也很难比较"末位淘汰制中僵死的量化形式!给教职工施加着一种无形的压力!使他们花很大的精力去应付考核!去完成年度量化指标!影响了其进行学术研究的自觉和从容"为了不被淘汰!有些人甚至不惜以牺牲学术成果的质量为代价!制造低质量的学术成果"此外!还容易助长短期行为!使少数教职工为追求个人利益$短期利益难以静下心来从事严肃的学术研究!产生一种急功近利的倾向"$$末位淘汰制的本意是淘汰落后!选拔优秀!但我国高校权力体系中以行政权力为主!少部分管理者就可决定一切!管理透明度不高!内部某些部门和单位在制定标准$执行考核$依次排序的过程中难免掺杂进大量人为因素"特别是(一把手)说了算的单位!领导者个人的素质很可能直接决定末位淘汰制的最终效果"如果执行过程中不先解决行政权力过分集中的问题!不能充分实现民主$透明$开放!末位淘汰制就可能会被少数狭隘集体主义者左右!成为个别狭隘集体主义者实现自我利益的手段"这样一个领导的权力被无限放大$缺少群众基础的末位淘汰制!不仅达不到预期的效果!反而会产生(逆向淘汰)效应!使善于阿谀奉承$左右逢源的庸人和(谁也不得罪)的(老好人)成为(先进)生存下来!一些潜心做学问有独立见解却不愿讨好领导的精英人才被扼杀"可见!末位淘汰制既可以解决高校许多计划经济时代残存的体制弊端!也会因水土不服引发新的问题"因此!正准备或已经将其引入的高校管理者应根据本单位的实际情况!应注意以下几方面原则#!$适用性原则"末位淘汰制在企业成功的前提是其符合企业特定发展阶段的规律!能够满足企业解决实际问题的需要!而高校是与企业不同的社会组织机构!两者的管理模式有着本质上的差别"因此!管理者在引入末位淘汰制之前!必须明确其是否适用于高校这一特定组织!是否适用于本身实际情况"首先是整体适用性#管理学认为!所谓质量就是适合目标!而保证质量达成的管理始于目标!目标不清或目标不准都会导致改革决策的失误"因此!高校管理者应从社会发展需要和高校发展趋势出发!根据自身的条件和特点!坚持求真务实的科学态度!正确地进行自我评估!找出制约学校发展的主要内部矛盾!客观制定学校发展目标"在此基础上!确定(末位淘汰制)是否能够满足学校的发展需要!是否能够解决学校内部的主要矛盾!并且不带来新的更严重的问题!从而推动学校的整体发王从东!葛涛"对高校实行#末位淘汰制$的思考!!(淮南师范学院学报第!卷展!其次是局部适用性"高校的教职工构成主要分为四类"行政#教学#后勤#科研$他们分工不同$之间存在很大的差异性$很难用同样的管理方法进行管理$就是同一类别的教职工$也要区别对待!像教学#科研岗位$不同的专业$历史基础不同#现有状况不同#出成绩的周期不同#出高水平成果的难度不同#衡量人才的标准和考察方式也不同$并非都适用末位淘汰制!即使是具有易量化#易标准化的基础$执行末位淘汰制比较容易的行政和后勤岗位$也要注意参评对象的统一性$不可将缺少比较基础的不同单位#或同一单位不同科室分工的人一起评比!因此$高校管理者在执行末位淘汰制时一定要根据末位淘汰制和学校人员构成的特点$做到因地制宜!!#科学性原则!管理制度的最终效果在于制度本身的科学性$而保证末位淘汰制科学性的关键是建立公平#公正#客观#科学的考核指标体系!考核指标体系作为末位淘汰制执行的基础$不同体系导致的淘汰结果也不同!因此$如何制定考核指标体系是实行末位淘汰制的第一步!科学的考核指标体系应该具有以下两方面的特征"%"&可操作性"考核指标是对教职工考核的依据$必须具体明确易操作!否则$将大大增加执行的难度和成本$模糊不清的考核结果也会引来教职工的争议!%!&合理性"考核指标作为教职工考核的依据$必须符合高校教职工脑力劳动的规律$真实反映教职工的水平!特别是针对作为高校教职工主体的教学#科研人员设定考核指标时$要根据他们工作成绩难量化#难评估#周期长的特点$做好以下几方面工作$以保证指标体系的合理性"在建立科学的学术管理体制和规范的学术评价体系基础上制定考核指标体系!应针对不同的学科$设立不同的评价标准$切忌评价标准上的简单化倾向!具体地说$应该将三种评价方法即实践检验#逻辑检验和权威检验结合起来$切实提高学术成果评价的准确性!制定考核指标时$要根据脑力劳动量化难的特点$做到质为主#量为辅$以便引导大家树立精品意识$戒除浮躁心理$踏踏实实地进行学术研究!##整体性原则!整体性原则$是指一个单兵突进的外来制度必须与仍在起着作用的其他制度协调$由制度整体而不是仅仅一个制度决定制度中人的行为!高校内部制度体系中的每项制度$在具有一定独立性的同时也和其它相关制度有着必然的逻辑关系!这样$学校的制度体系才可能保持高度的统一性#连贯性和互补性!因此$高校在引入末位淘汰制时$要根据整体性原则$保证它与制度体系的融合$特别要注意与关联制度如聘用制度#职称评定制度等的协调性$防止出现内部制度冲突$影响末位淘汰制作用的发挥!$#系统性原则!末位淘汰制作为一项新制度$在引入和推行过程中$常常会产生现有制度体系下无法解决的新问题$从而需要建立与其配套的制度来解决这些问题!%"&建立内部劳动力市场!将淘汰人员投入学校内部劳动力市场进行再次培训竞岗$以便达到高校内部人与岗位的最大合理匹配值$防止优秀人才的流失$同时也大大降低了末位淘汰制的残酷性!%!&建立社会保障制度!学校应为教职员工办理基本住房#失业#医疗保险$淘汰者待岗期间$应发给基本生活保障费!%#&设立相应的投诉和调查取证渠道!建立由党政工负责和由教职工代表组成的调解小组$在教职工与学校就淘汰问题发生争议时出面调查调解!%$&规范聘任行为$完善聘任合同!学校和教职工应在聘任合同内对末位淘汰可能涉及的权利与义务#违约责任等做出操作性较强的规定!除了上述的四个主要原则$提高高校各级领导干部的思想认识$加强社会监督$也是确保末位淘汰制顺利实施的重要因素之一!在现有高校权力体制下$末位淘汰制推行得顺利与否$与高校各级领导干部认识程度关系很大!因此$要从以下几方面着手加强领导干部的教育和监督!%"&做好干部职工的思想工作$教育干部淡化地位#级别意识$进一步增强竞争意识和开拓意识!%!&要大力宣传建立和推行末位淘汰制的重要性和必要性$宣传推行末位淘汰制单位的先进经验$形成有利于推进末位淘汰制的良好氛围!%#&各级领导班子要克服求稳怕乱的思想$带头推行$率先垂范$以实际行动给普通教职员做出榜样!%$&为了确保公平#公正$避免暗箱操作$杜绝少数人利用职权任人惟亲$以不正当手段谋取私利$必须增加透明度$对执行过程进行监督!末位淘汰制作为高校在改革过程中借鉴市场经验解决自身问题的尝试$开阔了高校管理者的视野$拓宽了高校体制改革的思路$为更好地借鉴企业中符合高校管理规律的经验提供了切入点!同时$任何一项管理机制$都不是放之四海而皆准的$都有一个适用的特定范围和阶段$不分条件#时间#范围地去套用$可能适得其反!因此$如何借鉴以末位淘汰制为代表的企业先进管理制度$创新高校管理体制$切实建立起有利于高校发展的管理模式$还需要社会各界尤其是高校管理部门进行深入的探讨!’参考文献(’"(袁建辉)高校人事管理制度中的人文关怀’*()现代教育杂志!!++#!",#’!(王德禄等著)知识管理$竞争力之源’-()南京$江苏人民出版社!",,,’#(黄平)关于学术定量化的讨论’*()读书!!++!!%!&"!+。