工作分析与岗位设计学生设计作品
人力资源部的岗位分析与岗位设计
人力资源部的岗位分析与岗位设计人力资源部门作为一个企业组织中非常重要的一环，负责人力资源策略的制订和执行，以及员工的招聘、培训、薪资福利等方面的管理。
为了更好地实现企业的人力资源管理目标，人力资源部门需要进行岗位分析和岗位设计。
本文将详细介绍人力资源部门的岗位分析与岗位设计的重要性及具体步骤。
一、岗位分析的重要性岗位分析是指对某个岗位的任务、职责、资质要求等进行详细研究和分析，目的是为了更好地了解该岗位的特点和要求，以便对该岗位的招聘、培训、绩效评估等方面进行科学有效的管理。
岗位分析的重要性体现在以下几个方面：1. 为招聘与选拔提供依据：通过对岗位的分析，能够明确该岗位所需要的技能、经验、能力等要求，从而能够为招聘与选拔提供有效的依据，确保选中的人员能够胜任岗位。
2. 为培训与开发提供指导：通过对岗位的分析，可以明确该岗位所需的能力和技能，从而能够有针对性地制定培训计划和开发方案，提高员工的绩效和竞争力。
3. 为绩效评估提供参考：岗位分析可明确岗位的职责和任务，为绩效评估提供参考依据，帮助企业对员工的工作表现进行客观评估，并据此制定激励措施。
4. 为薪酬管理提供依据：通过岗位分析，可以明确岗位所需的技能和能力等级，从而为薪酬管理提供科学的依据，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
二、岗位分析的步骤1. 收集信息：收集与该岗位有关的所有信息，包括岗位名称、职责描述、所需技能和能力要求等。
2. 分析岗位职责：详细分析该岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作目标、工作环境等。
3. 分析岗位资质要求：研究该岗位所需的技能、知识、经验和能力要求，并进行分类和层次划分。
4. 确定评价标准：依据岗位职责和资质要求，制定评价标准，用以衡量候选人在该岗位上的适应性和胜任能力。
5. 评估现有员工的适应性：根据制定的评价标准，对现有员工进行评估，确定是否适合当前的岗位，是否需要进行调整或培训。
6. 协助招聘与选拔：根据岗位分析结果，制定招聘需求和选拔标准，以便筛选出最符合该岗位要求的候选人。
岗位体系设计及工作分析
岗位体系设计及工作分析岗位是人力管理组织管理最小单位，岗位体系是人力资源管理的基础。
根据战略定岗模型，岗位设计的内容包括岗位职责和工作环境两大要素。
组织对岗位设计还应考虑员工的发展、技术革命、企业管理方式、劳动条件、工作环境等因素，最终实现企业位得其人，人尽其才，人事相宜，优化和完善人力资源配置。
进行岗位评价之前要完成公司岗位体系设计以及工作分析等工作，得到公司岗位序列、岗位层级设置，岗位设置方案以及岗位说明书。
一、什么是岗位体系？岗位体系是一种战略性人力资源管理工具，将组织中的岗位和任职者予以分类，针对不同类别的特点和需求，采用不同的人力资源管理策略，以提升管理的有效性。
岗位体系设计过程包括划分岗位序列、划分岗位层级、进行岗位设置、岗位体系描述与管理四个步骤。
1、划分岗位序列岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。
不同组织根据业务特点以及管理需要，岗位序列有不同的划分，通常情况下，每个企业都会有高层管理序列、中层管理序列、业务岗位序列、职能管理序列、技术工人序列及操作工人序列等。
一些规模较大组织将业务序列进一步划分为市场营销序列、采购物流序列、质量管理序列、设计研发序列、生产管理序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等；将职能管理岗位进一步划分为行政后勤序列、财务审计序列、人力资源序列、信息支持序列和公共关系序列等。
2、划分岗位层级一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。
组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。
组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。
划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。
•提示由于信息系统的广泛采用，以前管理幅度为8～12个直线下属的传统管理模式已不再适应企业发展需要，随着管理技能的提高以及信息系统的普及，管理者管理幅度有大幅提高的趋势。
工作岗位分析设计及胜任力模型(实用)
二、工作分析的基本方法 观察法 面谈法 工作日志法（员工记录法） 典型事件法 （CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT） 工作实践法 问卷调查法 综合方法
1. 观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观 察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分 析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 – 较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等。 –优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作
2.
什么是工作（岗位或职位）分析： 对企业各类岗位或工作的性质、任务、 程序、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位或工作应具备的技能、责任和知识等 资格条件所进行的系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等人事文件的 过程。 通过工作分析可以确定某一工作的任务 和性质是什么，哪些类型的人适合从事这 项工作。
4. 典型事例法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。 特别是工作中特别有 效或无效的行为。
5. 工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工 作内容与工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需要的 一种信息提取方法。 优点：可靠性高，若能与面 谈法结合，效果更佳。 缺点：但使用范围小，只适 用于工作循环周期较短，工 作状态稳定的职位。
3. 工作分析的作用
1）选拔和任用合格的人员，公平就业； 2）制定有效的人事预测方案和人事计划； 3）设计积极的人员培训和开发方案； 4）提供考核、晋升和作业的标准； 5）提高工作和生产效率； 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬， 合理差距; 7）改善/改进工作设计和优化劳动环境； 8）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）； 9）岗位评价的基础。
工作分析与工作设计有何关系,联系实际说明工作设计的重要意义
不同点：
工作分析是对现有职务的客观描述；
工作设计是对现有职务的修改或对新设职务的描述；
共同点：
都形成职务说明书和职务规范。
（二）工作成果取决于工作和个人的不同类型。即个人工作成效以及从工作本身所获得的满足，取决于工作设计的方式和对个人有重要影响的需要及目标的满足程度。
组织在进行工作设计时，必须考虑工人间存在的重要差别。如果所设计的工作能使工人们相信，只要经过努力就可以满足个人需要并达到组织目标，这样工作积极性和成效势必高 。由于工作设计影响工作的执行情况；影响员工对工作的满意度；影响员工的生理与心理健康，所以根据工作人员的不同需要把需要分成高级（自尊、地位和自我实现）和低级的需要（安全、有保障及社交），由此进行两大类的工作设计。一类工作者可按要求满足低级需要，他们积极地寻找常规性的工作。另一类工作者却以挑战性、而且可以提供个人成长和进步机会的工作而满足
这样，合理完善的工作设计就可以满足企业劳动分工与协作的要求；满足不断提高生产率，增加产出的需要；满足工作者对工作环境的需要；并且有利于岗位多样性、完整性的实现。合理完善的工作设计，对岗位的难度设置要适当，循序渐进，才能真正体现出工作者的能力与水平，发挥人的能动性和智慧。
工作分析的作用
1.实现工作用于标准化
2.确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容
3.确定员工录用与上岗的最低条件
4.为组织确定人力资源需求，制定人力资源计划提供依据
5.确定工作之间关系，以利于晋升、调动与指派
6.提供工作评价依据，为建立合理的工资和奖励提供依据
7.为制定考核程序与方法提供依据
8.获取有关工作与环境的实际情况，利于发织变革提供依据
工作设计又称职务设计、岗位设计，是指根据企业需要，并兼顾个人的需要，规定某个职务的任务、责任、权利以及在企业中与其他职务关系的过程。
大学生职业规划书大赛作品—一等奖
大学生朱亚翔的职业生涯规划书(“航天杯”首届中国大学生职业规划设计大赛一等奖作品)姓名：朱亚翔性剐：男年龄：22所在学校：信阳师范学院文学院一、前言随著我国高等教育的大众化发展趋势，高校毕业生的就业问题越来越突出。
严峻的就业形势给当前的大学生带来了前所未有的压力。
作为一名即将走上工作岗住的大四学生．在此时对自己和职业环境进行准确评估．进而规划自己的职业生涯．有十分重要的导向意义。
二、职业定位根据个人的实际情况和面临的职业环境，我的职业定位是西部基层教育工作者。
整个职业生涯按照时间顺序分以下三个阶段：①大四阶段；②基层教师(23—35岁)；③西部办学(36—60岁)。
这三个阶段按照时间顺序分布．根据各个阶段的职业发展特点，制定不同的阶段目标、实施路径、调整方案(见表6—2)．使自己不断完善，使职业目标得以实现，促进自己与社会的共同发展，寻求个人价值与社会需要的契合点。
为了科学、全面地认识自我．我参加了职航快线的人才测评，测评结果如下：(一)职业能力职业能力是一个人从事某项工作的潜质，对一个人的职业定位和职业选择非常重要，它决定一个人是否适合某种工作。
只有人与岗的很好匹配，才能使自己的职业生涯得到很好发展，反之，阻碍自己的职业发展。
另外，对自己的职业能力有了清晰明确的认识．才能在以后的自我提升中扬长避短．不断提高自己。
我的推理能力、数理能力和信息分析能力以及语言能力较高，而基本智能和人文素质较低。
较强的推理能力得益于自己缜密的思维和做事的认真、讲求逻辑性。
这项能力对一个人经营一个较独立的团队有很大帮助，能清晰地分析出团队的生存空间、发展步骤等。
数理能力是对数字的整理分析能力。
这是在数字化社会中人的一项必备能力。
信息分析能力是在综合材料的基础上提炼出对自己有价值的信息。
这项能力对做一名语文教师非常有帮助，因为对课文的分析是语文教案的重点。
语文课文的重要特点就是通过象征、隐喻等手法将作者的思想和感情隐藏于文字之后，连成距离美感，这就要求语文教师有对材料中直接表述的内容有较强的分析能力。
工作分析与岗位设计实务
工作分析与岗位设计实务1. 引言在现代组织中，工作分析和岗位设计是重要的人力资源管理活动。
工作分析是帮助组织了解工作内容、工作要求和工作条件的过程，而岗位设计则是基于工作分析结果，对岗位进行合理规划和设计的过程。
本文将介绍工作分析的目的、方法和工作分析报告的内容，以及岗位设计的步骤和实施过程。
2. 工作分析2.1 目的工作分析的目的是帮助组织了解各个岗位的工作内容、工作要求和工作条件，从而为职位招聘、绩效评估、岗位薪酬和培训发展等人力资源管理活动提供依据。
2.2 方法工作分析可以使用多种方法进行，常见的方法包括：•工作观察：直接观察员工在工作岗位上的表现，记录工作内容、工作要求和工作条件等信息。
•问卷调查：向员工、上级或其他相关人员发放问卷，通过他们的回答了解工作性质和工作要求。
•面谈法：与员工进行面谈，了解他们在工作中的实际情况和经验。
•文件分析：研究与工作相关的文件和记录，例如工作说明书、工作流程图等。
2.3 工作分析报告工作分析报告是对工作分析结果的总结和呈现。
报告内容通常包括以下几个方面：•工作概述：对该岗位的工作内容进行概括性描述。
•工作任务：列举该岗位的具体工作任务和职责。
•工作要求：对该岗位的知识、技能、经验、能力等要求进行说明。
•工作条件：描述该岗位的工作环境、工作时间、工作工具等相关条件。
3. 岗位设计实务岗位设计是基于工作分析结果，对岗位进行合理规划和设计的过程，旨在优化组织的工作流程和效率。
3.1 步骤岗位设计的步骤通常包括以下几个阶段：1.需求分析：根据工作分析的结果，分析组织对该岗位的需求和期望。
2.岗位描述：明确岗位的职责、任务和工作要求，编制详细的岗位描述文件。
3.岗位评估：根据岗位的重要性、难度、影响力等维度，对岗位进行评估，确定合理的薪酬和职级等级。
4.岗位设定：将岗位描述和评估结果转化为组织内部的岗位设置和管理程序。
5.岗位交接：在新员工加入或现有员工离职时，进行岗位交接，确保业务的平稳进行。
工作分析与岗位设计 B_普通用卷
工作分析与岗位设计 B普通用卷学习方式: 业余时间：无限制考试科目:《工作分析与岗位设计》（总分）100分一单选题 (共10题，总分值20分 )1. （）表示工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备的技能要求的多样化程度。
（2 分）A. 技能多样性B. 任务同一性C. 任务重要性D. 工作自主性2. 表明部门与职位之间的静态联系的是（）。
（2 分）A. 组织机构图B. 工作流程图C. 部门职能说明D. 岗位职责3. 把从业人员分成高等教育、科学研究、工业、农业、医疗卫生等，其分类的依据是（）。
（2 分）A. 职组B. 职级C. 职系D. 职等4. 在工作描述中，对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述的是（）。
（2 分）A. 工作标识B. 工作权限C. 工作负荷D. 履行程序5. MPDQ系统模型的分析板块中管理绩效要素主要用于（）。
（2 分）A. 工作描述B. 人员配置C. 工作设计D. 绩效考评6. 下列概念中，（）是与个人相互匹配的，也就是有多少个（）就有多少人，两者的数量相等。
（2 分）A. 工作要素B. 职责C. 职位D. 职业7. 工作分析的出发点是完成这个岗位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件的是工作分析的（）原则。
（2 分）A. 系统原则B. 动态原则C. 岗位原则D. 参与原则8. 根据（）的同一性，可以将中国职业分成66个小类。
（2 分）A. 工作性质B. 工作任务和分工C. 工作环境、功能及相互关系D. 工艺技术、对象、操作流程和方法9. 工作分析思想的渊源来自于（）。
（2 分）A. 泰勒的科学管理B. 赫茨伯格的双因素理论C. 著名思想家苏格拉底D. 优秀业绩体系10. 工作分析的（）原则是指工作分析活动需要各级管理人员与员工的广泛参与，尤其要高层管理者加以重视，业务部门大力配合才得以成功。
（2 分）A. 动态原则B. 经济原则C. 参与原则D. 岗位原则二多选题 (共10题，总分值20分 )11. 工作设计内容中有关工作职责主要包括（）。
工作分析与岗位描述
工作分析与岗位描述工作分析与岗位描述一、工作分析工作分析是指对工作的特征、环境条件、劳动过程以及所需技能等进行系统的研究和分析的过程。
它是组织在进行人员配置、岗位设计、人员选拔、员工评估、培训开发等方面的决策基础。
通过工作分析可以了解岗位的职责、工作内容、相关能力要求等信息，为招聘、培训、绩效考核等人力资源管理活动提供科学依据。
1. 目的与意义工作分析的目的是准确而全面地了解工作职责和任务的性质、困难、复杂性，描述职位对个体的技能、知识、经验和态度的要求，以便确定工作实施方式、岗位的设计和配置、员工的培训和发展等。
工作分析的意义包括：（1）明确工作内容和要求，促进岗位设计和配置的合理性，减少生产效率的浪费。
（2）为岗位的招聘提供基础，设定明确的岗位责任和要求，明确岗位职责和工作要求，从而有助于招聘合适的人才。
（3）为员工的培训和发展提供依据，明确员工所需的技能和知识，为员工的培训和发展提供有针对性的指导。
（4）建立绩效考核和激励体系，利用工作分析的结果建立合理的绩效考核和激励体系，明确员工的绩效要求和激励机制，提高员工的工作动力和表现。
2. 工作分析方法工作分析可以通过问卷调查、个别面谈、观察法、记录法等多种方法进行。
（1）问卷调查：就某种工作进行问卷调查，让员工填写相关问题，如工作内容、工作量、工作困难、工作环境等，然后通过统计分析结果进行工作分析。
（2）个别面谈：面谈员工，了解他们在工作中的经验和感受，探讨工作的特点和要求，用于分析工作的内容和特征。
（3）观察法：通过观察员工在工作中的表现和行为，了解工作的过程、方法和细节，进而分析工作的特点和要求。
（4）记录法：通过记录员工的工作行为和结果，分析工作的特点和要求，进而进行工作分析。
3. 工作分析的内容工作分析的内容主要包括以下几个方面：（1）工作职责和任务：明确岗位的职责和任务，确定工作的目标和要求，了解工作的性质、困难、复杂性等。
（2）工作内容和过程：描述工作的内容和过程，了解工作的要求和特点，包括工作的输入、加工和输出。
工作岗位分析与设计.
第一章工作岗位分析与设计 1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2 工作岗位分析的主要来源 1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作说明书的内容 1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
12、绩效考评。
从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
岗位设置与工作分析
定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取 一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类 人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据 企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一 定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工 作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它 所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质 的人员,以及配备多少人员。
定编定员的主要特征在于： ✓ 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； ✓ 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； ✓ 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； ✓ 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还 要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实 现人力资源的合理配备。
定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过 程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的 Байду номын сангаас岗人员数量和素质要求的确定。
➢ 需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、
文件、要求、其他。
➢ 能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品
质；人际交往、教育水平、背景与经验等。
工作岗位分析与设计
工作岗位分析与设计工作岗位分析与设计1.引言工作岗位分析与设计是组织管理中的重要环节之一，它涉及到人力资源、绩效管理、培训开发等多个领域。
工作岗位的分析与设计不仅对组织运营效率的提升有着直接影响，也对员工的职业发展和激励有着重要意义。
本文将从工作岗位分析与设计的定义、目的、步骤和影响等方面进行介绍。
2.工作岗位分析与设计的定义工作岗位分析是指通过对工作任务、职责、要求等方面进行系统的调查与研究，确定每个岗位在组织中的角色、职责和权力，并对其进行描述和分类的过程。
而工作岗位设计则是根据工作岗位分析的结果，将工作任务进行合理的分配、协调和组织，以达到组织目标的过程。
工作岗位分析与设计的目的是为了更好地理解组织中各个岗位的职责与要求，并通过合理的设计与规划，提高组织的效率和员工的工作满意度。
3.工作岗位分析与设计的步骤工作岗位分析与设计需要经过一系列的步骤来完成，以下是常见的步骤：（1）收集信息：收集与工作岗位相关的各种信息，包括工作任务、职责、要求、环境等方面的信息，可以通过面谈、问卷调查、观察等方式获得。
（2）任务分析：根据收集到的信息，对工作任务进行分类和分析，明确各个任务的重要性和优先级。
（3）工作岗位描述：根据任务分析的结果，对工作岗位进行描述，包括工作职责、权力、要求等方面。
（4）工作岗位划分：根据工作岗位描述的结果，将工作岗位进行划分，确定各个岗位的组织架构和层级关系。
（5）工作岗位设计：根据工作岗位划分的结果，对各个岗位的工作任务进行具体的规划和布置，确保工作的合理性和协调性。
4.工作岗位分析与设计的影响工作岗位分析与设计对组织和员工都有着重要的影响：（1）提高组织效率：通过合理的工作岗位分析与设计，可以明确各个岗位的职责和要求，避免工作重复和任务混乱，提高组织的工作效率。
（2）提升员工满意度：清晰的工作岗位描述和合理的工作布局，可以使员工更好地理解自己的角色和责任，从而增强其对工作的满意度。
工作分析表和岗位说明书
工作分析表和岗位说明书工作分析表是一种对工作任务和工作职责进行详细分析和总结的工具，它能够帮助企业建立有效的岗位设计和招聘流程。
而岗位说明书则是根据工作分析表编制而成的一份详细说明岗位职责、所需技能和工作要求的文件。
本文将对工作分析表和岗位说明书进行介绍，并说明它们的应用和重要性。
一、工作分析表工作分析表主要用于对一个岗位的工作任务进行详细描述和分析，以便明确该岗位的职责和要求。
它通常包括以下几个方面的内容：1. 岗位概述：对该岗位的工作职责和所属部门进行简要介绍，以便读者能够了解该岗位在公司中的位置和作用。
2. 岗位职责：详细列出该岗位的所有工作任务和职责，包括具体的工作内容、工作目标和工作流程等。
这一部分需要尽量详细的描述，确保读者清楚地了解该岗位的工作内容和职责。
3. 任职要求：列出该岗位对应聘者的基本要求，包括学历、工作经验、技能和其他特殊条件等。
这些要求应该是客观、明确的，以便筛选和选拔合适的候选人。
4. 岗位评估：对该岗位的工作难度、工作环境和工作风险等进行评估，以便制定相应的薪资水平和激励政策。
二、岗位说明书岗位说明书是根据工作分析表编制而成的文件，它是对一个岗位的详细说明和要求。
岗位说明书通常包括以下几个方面的内容：1. 岗位名称和编号：对该岗位的名称和编号进行明确，以便区分和搜索。
2. 岗位概述：对该岗位的职责和所属部门进行简要介绍，以便读者了解该岗位的基本情况。
3. 岗位职责：详细列出该岗位的主要工作任务和职责，以便候选人了解该岗位的工作内容和工作要求。
4. 任职要求：明确列出该岗位对应聘者的学历、工作经验、技能和其他要求，以便候选人自我评估是否符合要求。
5. 工作条件：描述该岗位的工作地点、工作时间、工作环境和薪资待遇等，以便候选人了解工作的具体条件和福利待遇。
6. 岗位联系人：提供一个可联系的人员姓名和联系方式，以便候选人有需要时能够与相关人员进行沟通。
三、应用和重要性工作分析表和岗位说明书在企业的人力资源管理中扮演着重要的角色：1. 招聘和选拔：工作分析表和岗位说明书为企业的招聘和选拔提供了清晰的依据和目标，有助于筛选和选拔合适的候选人。
美术老师工作岗位职责（4篇）
美术老师工作岗位职责美术老师的工作岗位职责包括以下几个方面：1. 教学设计和准备工作：根据教学大纲和教学要求，设计和准备教学计划、教案和教材。
确定教学目标和任务，并制定合理的教学步骤和方法，提供有针对性的教学内容和活动。
2. 教学实施：根据教学计划，组织和实施教学活动，掌握良好的教学方法和技巧，激发学生的学习兴趣和创造力。
给予学生个别指导和帮助，及时纠正他们的错误和问题。
3. 学生评估和反馈：对学生的学习情况进行评估，并及时给予学生反馈。
使用有效的评估工具和方法，对学生的艺术技能、创造能力和表现进行全面的评价，帮助学生发现自己的优势和不足，激励他们继续努力。
4. 教学资源管理：管理和维护教学资源，包括教室设备、教学材料和艺术作品等。
确保教学资源的充分利用和合理配置，提供学生所需的良好学习环境。
5. 学科建设和教育研究：参与学科建设和教育研究工作，积极参加教研活动和学术讲座，提高自己的教学水平和专业素养。
不断更新教育理念和教学方法，适应新时代的教育需求。
6. 师德师风建设：以身作则，规范自己的言行和教育行为。
积极与家长和同事进行沟通和合作，建立良好的师生关系和校际合作。
遵守教育法律法规和学校规章制度，维护教育秩序和学校形象。
7. 进修与培训：参加相关的职业培训和进修课程，持续提升自己的专业能力和知识水平。
关注美术教育的新理念和新技术，不断学习和探索创新的教学方法。
综上所述，美术老师的工作岗位职责主要包括教学设计和准备、教学实施、学生评估和反馈、教学资源管理、学科建设和教育研究、师德师风建设、进修与培训等方面。
这些职责的履行将有助于提高学生的艺术素养和创造能力，培养他们的审美能力和艺术修养。
美术老师工作岗位职责（2）美术老师的工作岗位职责主要包括以下几个方面：1. 教授艺术课程：美术老师负责教授学生绘画、雕塑、色彩、设计等方面的艺术知识和技能，帮助学生培养创造力、想象力和审美能力。
2. 制定教学计划：美术老师需要根据学校的教学大纲和实际情况，制定相应的教学计划和教学内容，确保学生能够系统、有序地学习美术知识。
工作分析与工作设计习题及答案
1、为什么组织设计既是科学也是艺术？2、组织设计的内在本质有哪些？3、组织设计的外在特征是什么？4、组织设计有哪些基本原则？5、组织设计与工作分析的基本内容与程序？1.组织设计是一门理论结合实际的课程。
组织设计的理论总体来说并不复杂，组织设计需要基本的原理、原则和方法的指导，人们利用理论和方法来指导自己的管理实践，又以实际结果来衡量所使用的理论和方法是否正确并行之有效，从而使管理的科学理论和方法在实践中不断得到验证和丰富，因此组织设计是一门科学。
组织设计的实践却是千变万化、丰富多彩的，而且还在不断进化。
通过组织设计要让人有效地做事，也要让人愉快地做事，想要达到预期的成效，管理者必须根据实际情况有创造性地灵活运用科学的理论，因此组织设计是一门艺术。
进行组织设计，管理者必须有效结合艺术和科学的理论才能管理成功，所以说，工作设计既是一门科学又是一门艺术。
2.组织设计的内在本质是分工与协作。
①分工的结果形成了部门、岗位，协作构成一个整体。
②分工越细，协作就要越紧密。
③分工形成离心力，协作形成向心力。
④分工是相对静态的，协作是相对动态的。
3.组织设计外在特征主要包括：部门设置，分工专业化程度，地区分布管理层次和管理幅度，集权分权程度，规范化、制度化程度，职业化程度，人员结构①部门设置:指组织分成哪些部门。
部门设置有很多维度,不同的维度划分就会形成不同的部门门]化形式，比如按产品按区域、按客户等,形成不同的组织形态，比如职能制组织、事业部组织、矩阵组织等等。
②分工专业化程度:指组织各部门或各岗位分工的精细程度外在具体表现为部门]和岗位数量的多少。
专业化程度高低主要受部门设置和岗位设置影响。
③地区分布:即组织在不同地区、城市设置机构的状况。
④管理层次和管理幅度:组织从高到低分成不同的管理层次。
管理幅度是指一名上级直接领导的下级人数。
管理幅度小则管理层次多。
⑤集权分权程度:反映上下层次之间的集权分权关系。
主要指决策权，如决策权限主要集中在高层，说明集权程度高，若大部分权限下放给中基层，则集权程度低。
组织设计中的岗位设计与职能分析
组织设计中的岗位设计与职能分析1. 引言组织设计是指根据组织的战略目标和业务需求，结构化地设计组织的各个方面，包括岗位设计和职能分析。
岗位设计和职能分析是组织设计中的重要环节，它们通过明确岗位职责和工作内容，帮助组织实现高效运作和员工发展。
本文将深入探讨组织设计中的岗位设计和职能分析的概念、方法和实践。
2. 岗位设计的概念和目的岗位设计是指确定和规划岗位的各个要素，包括岗位职责、工作内容、权限和责任。
其目的是确保各个岗位具有清晰的职责和目标，并通过合理的分工和高效的协作，实现组织的整体目标。
岗位设计的过程一般包括以下几个步骤： - 定义岗位的目标和职责； - 划分工作内容和责任； - 设定工作流程和流程控制； - 确定岗位的权限和职权范围。
通过合理的岗位设计，可以实现以下几个目标：- 确定员工的职责和工作范围，避免职责模糊和重叠； - 提高工作效率，避免资源浪费和工作冗余； - 促进组织协作和沟通，实现团队的高效运作； - 为员工提供明确的发展路径和晋升机会。
3. 职能分析的概念和方法职能分析是指对岗位的各种任务和活动进行分析，明确工作的要求和技能，以及员工在岗位上需要具备的知识、技能和能力。
其目的是为了招聘合适的人才、评估员工绩效和提供培训计划等。
职能分析通常采用以下几种方法： - 工作观察法：观察员工在具体工作岗位上的表现，了解他们的工作流程和任务安排。
- 问卷调查法：通过发放问卷，收集员工对于工作的认知和看法，了解他们在具体工作岗位上的要求和能力。
- 面谈法：与员工进行面对面的访谈，深入了解他们对于工作的理解和需求。
职能分析的结果通常包括以下几个方面的信息：- 工作任务和工作流程的描述；- 工作所需的知识、技能和能力； - 工作环境和工作条件的要求； - 工作绩效的评估标准。
4. 岗位设计与职能分析的重要性岗位设计和职能分析在组织设计中起着重要的作用。
它们的重要性体现在以下几个方面： - 帮助组织实现目标：通过明确岗位职责和工作内容，可以确保岗位与组织目标的一致性，提高组织效率和运作的可持续性。
工作分析案例.
第四章工作分析的基本方法与工具个案研究王强到底需要什么样的工人背景资料：“王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山机械公司人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。
”“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。
但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。
”李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。
他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。
例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式钻床。
为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数字知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。
让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。
”讨论问题：王强认为人力资源部找来的4位面试人选都无法胜任，根本原因在哪里？参考答案：工作说明是人员选拔和任用的依据。
从本案例中看到实际工作发生了变化，“工作分析”这项工作没有跟上去，致使工作说明书没有做相应的调整，对操作工人的任用条件与实际要求不符，直接导致来应聘的员工都无法胜任工作，招聘失败，间接导致新机器闲置，成本加大。
李明的工作分析李明是夏普公司的新任人力资源部经理。
他希望能够立即在公司中开展工作分析，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填写的结果却令人迷惑不解。
从操作员工（机器操作工、技术员、操写员等）那里得到的关于其工作的反馈，从与他们的直接上级那里得到的大不相同。
管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而一般员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己不许具备各种技能才能处理好工作。
管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了李明进行工作分析的决心，他想通过这次工作分析活动，使管理者和一般员工对工作的认识达成一致，出现的争论和错误达到最少。
工作设计与工作分析
目录
1
工作设计
2
未来导向和战略性工作分析
3
角色分析理论
传统工作分析的缺陷
静态性
工作分析之所以能够成为人力资源管理实践发展的基础活动， 有一个重要的、也是经常被忽视的前提假设，即：被分析的工作 是稳定的。在这个潜在的前提假设下，认为过去的工作和现在的 工作性质是相似的，现有工作所需要完成的任务说明书、工作绩 效所需要的知识、技能和能力等信息，都可以通过对过去的工作 分析中获得；认为现有工作的信息对于未来发展的人力资源管理 决策是适用的。
工作丰富化——纵向工作装载 深化工作内容，增加需要更多责任、更多权力、更多裁量权或
更多自主权的任务或职责。
工作设计的理论基础
工作轮换
❖ 消除员工日复一日地重复同样的工作所带来的消极情绪而对工作 保持兴趣。
❖ 为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景 ❖ 使员工个人增加了对自己的最终成果的认识 ❖ 使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的
多面手，面临更大的挑战从而具有更强的适应能力
工作设计的理论基础
工作专业化
工作专业化也叫充实工作内容，是对工作责任的垂直深化。 它通过将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，最大限 度地提高员工的操作效率；它可以节省培训费用和有利于员工在 不同岗位之间的轮换；具有标准化的工序和操作规程，便于管理 部门对员工生产数量和质量方面的控制，保证生产均衡和工作任 务的完成。
通过现在与未来评估的对比，使得能够对组织内外部环境的变化引起的工作任务和KSAs的变化程度 进行衡量。再评价的过程，也使得分析团队能够在工作任务和KSAs中加入新的内容。因此，工作的变化 不仅体现在一项工作任务或者KSAs重要性上，还体现在未来可能会出现新的工作任务或者KSAs。通过对 新内容的分析和讨论，最终在工作分析结果里得以体现。
工作饱和度分析及定岗定编实操案例讲解
成本压力
成本与效益的压力会推动公司营运更有效率，并最大限度的利用 资源，尤其是人力资源。
岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位 既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位， 而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个 岗位需要多少工作量，多少工作强度。
岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作? 在各个具体工作之间如何分配时间
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。 “定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定 编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断 探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的 情况在不同的时期运用不同的方法。
工作分析也可以为岗位设计提供验证。通过工作分析可以发现岗位设计 中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。
岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资 源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。
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《工作分析与岗位设计》学生设计作品
题目与要求
1．请自行设计一份工作说明书
要求：（1）分工作描述与工作规范两个部分撰写；
（2）要体现工作描述部分的主要内容与相应部分的定量化信息；
（3）要体现工作规范部分的主要内容及量化信息；
（4）结构合理、格式规范。
2．请对该职位进行一下重新设计，为该职位确定一个较好的工作设计方法，让该职位工作者既能够完成任务，又能够使工作者愉快的完成。
要求：（1）阐述你进行工作设计的理念；
（2）阐述你的工作设计方法；
（3）对该工作设计方法的特点（好处）进行简单介绍。
3．请为该类工作的职位评价设计评价体系，请选择评价要素（3-5个之间），并进行权重分配、等级划分、各等级分值分配。
要求：（1）阐述你的权重分配、各等级分值分配的具体使用方法及操作步骤；
（2）阐述等级划分的具体内容信息（分等级的依据、标准）。
第一部分工作说明书
广东中奥物业管理有限责任公司人力资源主管工作说明书一、工作描述
（一）工作标识
表1-1 人力资源主管工作标识一览表
（二）工作概要
根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司的招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、劳动关系档案管理制度、以促进公司经营目标的实现和组织好人力资源管理工作。
（三）工作关系
表1-2 人力资源主管工作关系一览表
（四）工作职责、业绩标准
表1-3 人力资源主管工作职责业绩标准一览表
（五）工作权限
1.人事权限：批准直接下属的调配、奖惩的建议权，任免的提名权、考核评价权以及对员工的假期审批提出建议。
2.财务权限：批准200元以内有员工有关办公室文具用品的费用。
3.业务权限：批准有关公司编制内招聘的审核权、员工出勤的监督权、公司员工手册的解释权以及员工考核数据和事项的核实权。
（六）工作范围
1.人力资源：直接下级人数4人,专员级别。
2.财务资源：本年度报表和下一年度预算。
3.活动范围：与员工进行沟通和正确处理好员工的关系。
（七）工作环境
1.工作地点：主要在分公司室内办公室；因工作需要，偶尔出差进行员工培训。
2.工作危险性：本工作危险程度极低，甚至基本没有危险性。
3.职业病：本工作基本不会患有职业病。
4.工作均衡性：每日工作八小时，周末双休；预节假日每日延迟9小时。
（八）工作程序
图1 人力资源主管工作程序图
二、工作规范
（一）知识
1.学历要求：具备大专及以上 (本科、硕士) 学历。
2.基础知识: 具备管理学、经济学、心理学、法学等知识。
3.专业知识：具备工作分析、员工培训与开发、薪酬福利管理、绩效管理、劳动关系知识。
4.相关法律法规知识：具备民事诉讼法、经济法等知识。
（二）经验
1.相关工作经验：具备5年及以上的物业管理公司主管经验。
2.社会工作经验
表2-1 人力资源主管社会工作经验一览表
（三）能力要求
人力资源主管要求具备识人能力、组织协调能力、沟通能力、社交能力、执行的能力以及团队合作的能力。
（四）工作技能
表2-2 人力资源主管工作技能一览表
（五）生理、心理特征要求
1.健康的体制，身体素质好。
2.正直、与人为善、以身作则和强烈的责任感。
3.尊重对方的意见，阐述自己的观点，宽容而不失原则地解决问题。
第二部分职位进行重新设计
当前关于广东中奥物业管理有限责任公司人力资源主管工作说明书基本满足与当前的工作需要，但实际的工作中依然出现以下问题及原因。
第一、协调与配合的关系不够协调；第二、日常行政管理和处理突发事件的能力不够高；第三、不能依据工作进展情况，随时间向上级领导提出合理化意见和建议。
一、工作设计理念
整合的工作设计理念：从工作和经济的需求出发同时考虑到人性和心理方面的需求，员工往往在工作满意度、工作参与度、激励性不够，因此在高度竞争、提倡人性化与社会化的社会中，工作设计的最佳、最可行的选择只能在生产效率
和人性需求之间寻求一种适度的平衡点。
已达到组织提高绩效与激励员工目的。
二、工作设计方法
工作丰富化的设计方法：该设计方法通常倾向于改变员工完成工作任务的方式，本质是把部分或是全部传统的管理授权员工，进而让员工拥有工作方法、进度、报酬等自主权。
三、工作设计方法的特点（好处）
1.有利于增加员工生产及产品质量的责任：第一使，员工感到自己责任完成一件完整的工作；第二，降低管理控制程度，实现自我管理。
2.有利于强化团队目标，加强团队建设：淡化个人责任、给予员工充分表现的机会。
3.有利于及时反馈员工：让员工看到自己劳动成果，了解个人的工作业绩。
4.有利于加强考核：依据员工工作绩效实现工作目标的程度而给予相应的报酬与奖励，让员工感受到赏识和承认，并认识集体力量。
第三部分设计管理类工作的职位评价体系
广东中奥物业管理有限责任公司人力资源主管工作在我公司属于管理类，借于职位评价为基础，通过职位评价的权重要素、等级分配确定职位工资的差异，解决一些具体的问题。
一、权重分配、各等级分值分配的具体使用方法及操作步骤；
（一）选择评价要素
1.工作技能：知识要求、技术要求、职位操作的复杂性。
2.工作强度：脑力劳动强度、工作班次安排、工作紧张程度。
3.工作责任：安全责任、管理责任。
4.工作环境：工作环境的舒适度，有害物质的危害程度。
（二）权重分配的具体使用方法、操作步骤
1.使用方法：通过在工作技能、工作强度、工作责任、和工作环境四个因素中，对其的四个要素及次级要素进行权重数值分配并赋予权重，具体如下表所示。
表1-1 管理类职位评价要素权重分配一览表
2.操作步骤：若设工作技能的价值为1，经职位评估委员会判断，工作强度相当于工作技能价值0.7，工作责任价值、工作环境相当于工作技能的价值为0.2、0.1，具体操作如下。
（1）工作技能权重
: 1/(1+0.7+0.2+0.1)*100%=50%
（2）工作责强度重：0.7/（1+0.7+0.2+0.1+0.2+0.1）*100=30% （3）工作责任权重：0.2/2.0*100%=10% （4）工作环境权重：0.1/0.1*100%=10% （三）各等级分值分配的具体使用方法及操作步骤
1.使用方法：采用均衡权重法，具体如下表所示。
表1-2 各要素等级分值分配一览表
2.操作步骤：由上表可知各主要因素分级数量不一致时，采用均衡权重法，具体操作步骤如下。
（1）首先确定各个因素最低等级的分配分数或是点数。
（2）然后用这个最低等级分数/点数乘以一个常数（大于1），来确定最高等级的分值。
（3）最后在确定中间其他几个等级所对应的分数或是点数。
二、等级划分的具体内容信息
（一）分等级依据
1.根据管理工作的繁简难易程度。
2.根据责任的轻重及承担责任的大小。
3.根据所需人员任职资格。
（二）分等级标准
主要包括知识要求、技能要求、职位操作的复杂性、脑力劳动强度、工作班次安排、工作紧张程度、管理责任、安全责任、工作环境的舒适度、有害物质的危害程度等十项标准，具体如下表所示
表2-1 知识要求标准划分一览表
表2-2 技能要求标准划分一览表
表2-3 职位操作的复杂性标准划分一览表
表2-4 脑力劳动强度标准划分一览表
表2-5 工作班次安排标准划分一览表
表2-6 工作紧张程度标准划分一览表
表2-7 管理责任标准划分一览表
表2-8 安全责任标准划分一览表
表2-9 工作环境的舒适度标准划分一览表
表2-10 有害物质的危害程度标准划分一览表。