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人力资源管理课程(PPT131页).pptx
（四）转型式人力资源战略
当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； 2. 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； 3. 从外部招聘骨干人员； 4. 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和 “文化”； 5. 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经 营目标一致：
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值取 向；
3、在人力资源功能中对技能重新定义；
4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑，严 密的标准化的人员选拔程序；
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中，人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少，有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门，常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。
暨南大学MBA之人力资源管理
w Other examples include demographic changes, the casualisation of the work force, employee literacy, skill shortages, acquisitions, mergers and divestures, deregulation, flexible work schedules, telecommuting and outsourcing.
APPROACHES TO HUMAN
RESOURCE PLANNING
THE QUANTITATIVE APPROACH
w The quantitative approach sees employees as numerical entities and groups them according to age, sex, experience, skills, qualification, job level, pay, performance rating or some other means of classification.
IMPORTANCE OF HUMAN RESOURCE PLANNING
w The purpose of HR planning is to ensure that a predetermined number of persons with the correct skills are available at a specified time in the future.
Trend Projection
w Trend projection or time series analysis predictions work by projecting trends of the past and present into the future.
APPROACHES TO HUMAN
RESOURCE PLANNING
THE QUANTITATIVE APPROACH
w The quantitative approach sees employees as numerical entities and groups them according to age, sex, experience, skills, qualification, job level, pay, performance rating or some other means of classification.
IMPORTANCE OF HUMAN RESOURCE PLANNING
w The purpose of HR planning is to ensure that a predetermined number of persons with the correct skills are available at a specified time in the future.
Trend Projection
w Trend projection or time series analysis predictions work by projecting trends of the past and present into the future.
人力资源管理讲义(PPT 281页)
2020/10/16
• 能用！
• 能用好！
2020/10/16
“制度设计”的切入点……
• 那么怎样“切入”呢？ • 一个关于考核问题的话题…
2020/10/16
二、HRM制度研究设计的技术构架
• 在企业，人事问题非常具体….. • 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
公平问题！
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
就公司而言—— 内部公平是根本！
2020/10/16
怎么实现内部公平——
• 合理的分配制度！ • 优秀的考核制度！ • 公平的用人制度！
人力资源管理讲义 (PPT 281页)
开展HRM研究——企业发展的需要
• 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
• ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； • ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高 ，也推动了人力资源管理研究工作的进步。
2020/10/16
HRM研究——解决问题的需要
• 但从另一方面看， • ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 • 当前的问题主要表现在： • （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； • （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的
• 能用！
• 能用好！
2020/10/16
“制度设计”的切入点……
• 那么怎样“切入”呢？ • 一个关于考核问题的话题…
2020/10/16
二、HRM制度研究设计的技术构架
• 在企业，人事问题非常具体….. • 结论：但是，人事问题的解决不是
孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
公平问题！
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
2020/10/16
HRM的三种公平——
• 1、自体公平 • 2、内部公平 • 3、外部公平
就公司而言—— 内部公平是根本！
2020/10/16
怎么实现内部公平——
• 合理的分配制度！ • 优秀的考核制度！ • 公平的用人制度！
人力资源管理讲义 (PPT 281页)
开展HRM研究——企业发展的需要
• 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。
• ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； • ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化
薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高 ，也推动了人力资源管理研究工作的进步。
2020/10/16
HRM研究——解决问题的需要
• 但从另一方面看， • ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管
理工作的困难。 • 当前的问题主要表现在： • （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体
系，系统性差； • （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
暨南大学MBA之人力资源管理
•
APPROACHES TO HUMAN RESOURCE PLANNING
THE QUANTITATIVE APPROACH
The quantitative approach sees employees as numerical entities and groups them according to age, sex, experience, skills, qualification, job level, pay, performance rating or some other means of classification. The focus is on forecasting HR shortages, surpluses and career blockages; its aim is to reconcile the supply and demand for human resources given the organization’s objectives.
TOM HOPKINS, American sales trainer, motivator and author.
Plans get you into things but you got to work your way out.
WILL ROGERS (1879-1935), American actor, performer and humorist.
•
Skills Inventory
This consolidates basic information on all employees within the organisation and permits the HR manager to: identify qualified employees for different jobs determine which skills are present or lacking in the organisation assess longer term recruitment, selection and training and development requirements. Skills inventories can be quite simple and manually kept, or detailed and maintained as part of an integrated HR information system (HRIS).
APPROACHES TO HUMAN RESOURCE PLANNING
THE QUANTITATIVE APPROACH
The quantitative approach sees employees as numerical entities and groups them according to age, sex, experience, skills, qualification, job level, pay, performance rating or some other means of classification. The focus is on forecasting HR shortages, surpluses and career blockages; its aim is to reconcile the supply and demand for human resources given the organization’s objectives.
TOM HOPKINS, American sales trainer, motivator and author.
Plans get you into things but you got to work your way out.
WILL ROGERS (1879-1935), American actor, performer and humorist.
•
Skills Inventory
This consolidates basic information on all employees within the organisation and permits the HR manager to: identify qualified employees for different jobs determine which skills are present or lacking in the organisation assess longer term recruitment, selection and training and development requirements. Skills inventories can be quite simple and manually kept, or detailed and maintained as part of an integrated HR information system (HRIS).
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
h
28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理课件ppt
添加标题
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添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
添加标题
添加标题
添加标题
制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
08
薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
人力资源管理案例分析 之 全面薪酬体系管理 -- 暨南大学MBA学院ppt课件
全面薪酬的目标
全面报酬体系是一种企业为达到这一目的的各种要素进行战略整合的工具。整个体系的基础 是“薪酬和福利”，它们在此体系中占有相当大的比重。体系中的“工作体验”部分则具有杠杆作用 ， 同“薪酬和福利计划”一起，共同构成适合于企业为其员工设计的最为完善的全面薪酬体系模型。 而IBM的全面薪酬策略的目的就是为了提供一整套薪酬，其总数和分配比例都是最佳的。 对蓝 色巨人来说，这种转型也得到了全面薪酬的三个目标 ： • • • 改变了公司文化并诱导了公司希望看到的行为； 吸引并留住了人才； 控制了成本。
IBM的转型始于20世纪90年代中期，当时郭士纳开始掌舵，他尝试在企业文化中重新注入 活力，进行重新定位。这意味着要设计出不同的职业和薪酬模式。 “ 如果你无法吸引人才 你就不能做这个生意” —— 要设计不同的薪酬模式 。” ----- Louis V. Gerstner 郭士纳
“ 全面薪酬体系 ” – IBM 管理者的薪酬战略选择
IBM打破了原来的薪酬格局，给经理们“一大罐子的钱，让他们来决定薪酬。我们向对待成年
人那样对待他们。结果怎么样呢？确实有效。总的来说，我们坚定地依靠各级经理来做出重要的 薪酬决策，而他们从来没有让我们失望。”
股票期权是“我们这个行业里人才的硬通货”，在这方面IBM坚持认为并非所有员工都应该持有期 权，公司开始区分哪些员工应该获得期权。
盖洛普公司在一项历时 25 年，涉及到 8 万名经理人员和 100 万名员工的研究 中，得出的结论之一是：员工来到一 家公司，离开一位上司。即吸引员工 到一家企业里来的是公司本身，包括 其薪酬、品牌等等，而离开企业则是 因为自己的上级，即在这位上级的手 下工作心情不爽是离开企业的最重要 理由。在这种时候，人显然不是那种 完全根据经济收入来进行流动决策的 纯粹的理性人，而是会把工作心情不 愉快作为高额成本来看待的效用最大 化者。
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理课件PPT
51
企业员工培训的一些误区
新员工自然而然会适应环境、胜任工作
流行什么就培训什么
高层管理人员不需要培训
培训是一项花钱的工作 有什么就培训什么 培训是人力资源部的事
52
绩效管理概述
什么是绩效管理
确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保 持一致的过程 绩效管理系统的构成 绩效的界定 具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的 绩效的评价 对界定的各个绩效方面进行衡量 绩效信息的利用 向员工提供绩效信息反馈或通过薪酬系统使他们能 够根据组织的目标来改进和提高自己的绩效
组织 分析 人员 分析
•谁接受培训
任务 分析
•受训者需要 学到什么 •培训的类型
•工作再设计
•法律法规 •……
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
46
培训环境
员工需要
明白自己为什么需要学习 将自己的经验作为学习的基础 获得实际演练的机会 得到反馈 通过观察和与他人的互动来学习 得到协调和组织得很好的培训
8
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养
熟悉各种人力资源管理工具
认真研究企业的战略课题
做好沟通与内部营销工作 ……
9
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系
HRM应该并且能够为组织创造价值 HRM需要通盘考虑 HRM各项工作的协调与衔接 HRM与组织其他管理工作的配合与协调 HRM与外部环境的协调与衔接
招募
为企业发现和吸引潜在员工
选择
决定哪些人将被允许加入公司
企业员工培训的一些误区
新员工自然而然会适应环境、胜任工作
流行什么就培训什么
高层管理人员不需要培训
培训是一项花钱的工作 有什么就培训什么 培训是人力资源部的事
52
绩效管理概述
什么是绩效管理
确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保 持一致的过程 绩效管理系统的构成 绩效的界定 具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的 绩效的评价 对界定的各个绩效方面进行衡量 绩效信息的利用 向员工提供绩效信息反馈或通过薪酬系统使他们能 够根据组织的目标来改进和提高自己的绩效
组织 分析 人员 分析
•谁接受培训
任务 分析
•受训者需要 学到什么 •培训的类型
•工作再设计
•法律法规 •……
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
46
培训环境
员工需要
明白自己为什么需要学习 将自己的经验作为学习的基础 获得实际演练的机会 得到反馈 通过观察和与他人的互动来学习 得到协调和组织得很好的培训
8
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养
熟悉各种人力资源管理工具
认真研究企业的战略课题
做好沟通与内部营销工作 ……
9
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系
HRM应该并且能够为组织创造价值 HRM需要通盘考虑 HRM各项工作的协调与衔接 HRM与组织其他管理工作的配合与协调 HRM与外部环境的协调与衔接
招募
为企业发现和吸引潜在员工
选择
决定哪些人将被允许加入公司
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理ppt课件
育才：成为部门第一教官
4
培训与开发
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人;3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;4. 强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针。
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;3. 探寻出成功的驱动因素。
1. 指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
360
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价。
1. 考核制度的成本较低,容易操作;2.员工高度参与,容易接受考核结果;3.有利于部门之间工作沟通和交流;4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
保密协议与竞业禁止风险
保密协议与竞业禁止风险
入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：
人力资源管理PPT(完整版)
1.什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？ 2.薪酬设计必须遵循哪些基本原理？薪酬设计的内部一致性、外部竞争 性、激励性和管理的可行性等设计原理如何在操作上和技术上进行落 实？ 3.我们应该如何从经济学、心理学和管理学等多种角度来理解薪酬，这 些不同角度所折射出来的理念对薪酬设计的技术和方法具有什么样的 启示？ 4.企业应该如何来设计以职位为基础的工资体系？在这种基础工资设计 的方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？ 5.企业应该如何来设计以任职者为基础的工资体系？在这种基础工资设 计的方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？
第八章
薪酬设计与薪酬管理
【本章提要】
本章重点阐述了薪酬体系设计的基本概念、薪
酬设计的基本原理、基础工资设计的框架和技 术、绩效提薪的框架和技术、奖金体系设计的 框架和技术、福利体系设计的框架和技术，以 及薪酬设计中的税收问题和薪酬方案沟通的技 术和方法。
课程目标
通过对本章的学习，应该了解和掌握以下一些基本问题：
薪酬的心理学视角
从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工
内在需求的手段和要，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个 体层面提高员工的工作绩效。
知识方面的、以及财务方面的多种报酬形式。
Pay译为工资、薪金，是指付钱给某人作为货物或服务的费用，
倾向于一种不带有任何感情色彩的纯粹交易，一方愿买，一方愿 卖，而且只是以货币的形式出现（money paid for regular work）。
Remuneration译为酬金、报酬，蕴含了payment与reward的概念，
【开篇案例】
H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不 错，但由于该公司忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规 范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机 制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与 发展带来了不少问题，其具体表现如下： 1.该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限 来进行支付，但这一标准却没有能够准确地反映员工的能力和对企业的 贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能 力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的回报而产生抱怨， 工作积极性受到了较大的挫折。 2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与其进行 协商来决定，但在协商的过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面， 由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的 空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪， 就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发了 创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。
第八章
薪酬设计与薪酬管理
【本章提要】
本章重点阐述了薪酬体系设计的基本概念、薪
酬设计的基本原理、基础工资设计的框架和技 术、绩效提薪的框架和技术、奖金体系设计的 框架和技术、福利体系设计的框架和技术，以 及薪酬设计中的税收问题和薪酬方案沟通的技 术和方法。
课程目标
通过对本章的学习，应该了解和掌握以下一些基本问题：
薪酬的心理学视角
从心理学的视角来研究企业的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工
内在需求的手段和要，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个 体层面提高员工的工作绩效。
知识方面的、以及财务方面的多种报酬形式。
Pay译为工资、薪金，是指付钱给某人作为货物或服务的费用，
倾向于一种不带有任何感情色彩的纯粹交易，一方愿买，一方愿 卖，而且只是以货币的形式出现（money paid for regular work）。
Remuneration译为酬金、报酬，蕴含了payment与reward的概念，
【开篇案例】
H公司的薪酬管理困境
H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，业绩也还不 错，但由于该公司忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规 范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机 制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与 发展带来了不少问题，其具体表现如下： 1.该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限 来进行支付，但这一标准却没有能够准确地反映员工的能力和对企业的 贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能 力强、对企业贡献大的员工，由于其没有得到合理的回报而产生抱怨， 工作积极性受到了较大的挫折。 2.该公司中高层经理的工资，主要是由公司的董事长（或总裁）与其进行 协商来决定，但在协商的过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面， 由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协 商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的 空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪， 就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发了 创业者的不满，并进一步加深了二者之间的隔阂。
MBA人力资源 PPT课件
企业内部控制与风险管理 9
2018年12月4日
人力资源
关键点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源控制的关键点
3、人才培养环节：持续修炼
提供一个员工学习、修炼、提升的环境，重视在职培养始 终是现代企业的重中之重。控制措施： 逐步建立一套与员工岗位紧密结合的完整的培训体系 搞好培训计划的配套 制定培训计划应考虑岗位实际需要和员工的业务素质情况 编制培训预算和培训过程中应对费用进行有效控制 建立培训资料库对培训资料进行归档保存 针对不同培训，制定与执行相应的培训实施方案 对培训效果进行评估 还应当建立适当的培训机制和储备计划，企业的培训机制 是保证退出机制有效运行的基础。
2018年12月4日
企业内部控制与风险管理
2
人力资源
人力资源的含义与风险
人力资源的含义： 所谓人力资源，是指企业为组织生产经营活 动而选拔任用的干部和录用的工作人员等， 包括董事、监事、高级管理人员和全体在生 产、经营、管理一线工作的全体员工，以及 其他为一线业务活动提供相关配套服务的所 有员工。
企业内部控制应用指引 第3号—人力资源
2018年12月4日
企业内部控制与风险管理
1
企业内部控制应用指引第3号
人力资源
着力解决企业发展过程中如何引进、开发、使 用人力资源，并合理规范退出机制，核心是如 何合理控制人力资源开发与引进、使用与退出 过程中的风险问题。 主要内容包括：制定本指引的必要性与依据、 人力资源的本质、人力资源管理过程中应关注 的主要风险，以及如何在引进与开发、使用与 退出方面控制风险。
企业内部控制与风险管理 8
2018年12月4日
人力资源
关键点
人力资源控制的关键点
2018年12月4日
人力资源
关键点
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人力资源控制的关键点
3、人才培养环节：持续修炼
提供一个员工学习、修炼、提升的环境，重视在职培养始 终是现代企业的重中之重。控制措施： 逐步建立一套与员工岗位紧密结合的完整的培训体系 搞好培训计划的配套 制定培训计划应考虑岗位实际需要和员工的业务素质情况 编制培训预算和培训过程中应对费用进行有效控制 建立培训资料库对培训资料进行归档保存 针对不同培训，制定与执行相应的培训实施方案 对培训效果进行评估 还应当建立适当的培训机制和储备计划，企业的培训机制 是保证退出机制有效运行的基础。
2018年12月4日
企业内部控制与风险管理
2
人力资源
人力资源的含义与风险
人力资源的含义： 所谓人力资源，是指企业为组织生产经营活 动而选拔任用的干部和录用的工作人员等， 包括董事、监事、高级管理人员和全体在生 产、经营、管理一线工作的全体员工，以及 其他为一线业务活动提供相关配套服务的所 有员工。
企业内部控制应用指引 第3号—人力资源
2018年12月4日
企业内部控制与风险管理
1
企业内部控制应用指引第3号
人力资源
着力解决企业发展过程中如何引进、开发、使 用人力资源，并合理规范退出机制，核心是如 何合理控制人力资源开发与引进、使用与退出 过程中的风险问题。 主要内容包括：制定本指引的必要性与依据、 人力资源的本质、人力资源管理过程中应关注 的主要风险，以及如何在引进与开发、使用与 退出方面控制风险。
企业内部控制与风险管理 8
2018年12月4日
人力资源
关键点
人力资源控制的关键点
人力资源管理ppt课件
实施绩效反馈
与被考核人进行面对面的沟通，就考核结果 和存在的问题进行深入交流。
面谈技巧培训
对面谈者进行必要的技巧培训，如倾听、引 导、表达等。
面谈记录与总结
对面谈过程进行记录和总结，为后续绩效改 进提供参考。
绩效改进计划制定与执行
分析绩效问题
针对考核结果和反馈意见，深入分析存在的问题 和原因。
执行改进计划
2
3
调整和优化组织结构和职位设置
人力资源规划的实施与评估
01
制定招聘、培训、绩效管理等计划
02
监控和调整实施过程
03
人力资源规划的评估指标和方法
人力资源规划的实施与评估
评估指标
人力资源数量、质量、结构、流 动性等指标的变化情况
评估方法
问卷调查、访谈、数据分析等方 法
03
招聘与选拔
招聘需求分析
通过与员工沟通，了解其职业兴 趣、发展目标及期望的职业发展
路径。
制定职业发展规划
根据员工的职业目标和组织的发 展需求，为员工制定个性化的职
业发展规划。
提供职业发展支持
为员工提供必要的培训、轮岗、 晋升等机会，帮助其实现职业发
展目标。
05
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
01
02
03
04
确定组织目标
明确组织整体战略和年度目标 ，为绩效计划提供方向。
通过询问求职者过去在特定情境下的行为 表现，预测其在未来工作中的表现。
员工录用与背景调查
员工录用
根据面试评估结果和招聘需求 ，确定录用人员名单，并通知
其办理入职手续。
背景调查
对录用人员进行背景调查，核 实其身份信息、学历背景、工 作经历等关键信息，确保招聘 质量。
与被考核人进行面对面的沟通，就考核结果 和存在的问题进行深入交流。
面谈技巧培训
对面谈者进行必要的技巧培训，如倾听、引 导、表达等。
面谈记录与总结
对面谈过程进行记录和总结，为后续绩效改 进提供参考。
绩效改进计划制定与执行
分析绩效问题
针对考核结果和反馈意见，深入分析存在的问题 和原因。
执行改进计划
2
3
调整和优化组织结构和职位设置
人力资源规划的实施与评估
01
制定招聘、培训、绩效管理等计划
02
监控和调整实施过程
03
人力资源规划的评估指标和方法
人力资源规划的实施与评估
评估指标
人力资源数量、质量、结构、流 动性等指标的变化情况
评估方法
问卷调查、访谈、数据分析等方 法
03
招聘与选拔
招聘需求分析
通过与员工沟通，了解其职业兴 趣、发展目标及期望的职业发展
路径。
制定职业发展规划
根据员工的职业目标和组织的发 展需求，为员工制定个性化的职
业发展规划。
提供职业发展支持
为员工提供必要的培训、轮岗、 晋升等机会，帮助其实现职业发
展目标。
05
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
01
02
03
04
确定组织目标
明确组织整体战略和年度目标 ，为绩效计划提供方向。
通过询问求职者过去在特定情境下的行为 表现，预测其在未来工作中的表现。
员工录用与背景调查
员工录用
根据面试评估结果和招聘需求 ，确定录用人员名单，并通知
其办理入职手续。
背景调查
对录用人员进行背景调查，核 实其身份信息、学历背景、工 作经历等关键信息，确保招聘 质量。
人力资源管理(MBA课程).pptx
4.3绩效评价体系
1)绩效评价的原则
绩效评价就是搜集、分析、评价和传递员工工作
绩效信息的过程。 2)绩效评价的内容
根据目前企业对员工的总体要求，将绩效评价的 内容确定为：德、识、能、勤、绩五个方面； 3) 评价小组每月组织一次对本级的员工进行绩效评 价，根据员工的月份工作任务、工作表现和工作 成果，对照评价内容标准，给每个员工打分，得 出月份绩效评价成绩。
5.1 职业特征与分类
• 职业的特征如下
②利用专门的知识与技能（内在属性）；
⑥职业道德标准。 • 职业的分类 • 国际劳工局《国际标准职业分类》（ISCO）将284种
职业分为8个大类，即专业技术人员、行政管理人员、 抄写办事人员、商业人员、服务人员、农林牧渔猎劳 动者、生产运输人员、其他职业。
5.2 职业生涯规划概述
2.4人力资源需求预测
人力资源需求预测是指企业为实现既定目标 而对未来所需员工数量和种类的估算。企业环境 变化会引起企业对人力资源需求量的变化。如企 业引进新技术之前与引进新技术之后对人力资源 的需求是不同的，包括：所需人员数量、质量、 和专业结构的不同等等。
2.5人力资源供需平衡
一般来说，人力资源需求与人力资源供给存 ①供求平衡关系，即人力资源需求与人力资源供 ②供不应求关系，即人力资源需求大于人力资源 ③供过于求关系，即人力资源需求小于人力资源 ④结构失衡关系，即某类人员供不应求，而某类 人员又供过于求。
1.2 人力资源的含义
• 人力资源具有以下三个层面的含义：
①人力资源是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发 展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包 括数量和质量两个指标。
②人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。这种能力又 可分为已发挥出来的现实的劳动生产力和尚未开发出来的 潜在的劳动生产力；
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IMPORTANCE OF HUMAN RESOURCE PLANNING
The purpose of HR planning is to ensure that a predetermined number of persons with the correct skills are available at a specified time in the future.
APPROACHES TO HUMAN
RESOURCE PLANNING
THE QUANTITATIVE APPROACH
The quantitative approach sees employees as numerical entities and groups them according to age, sex, experience, skills, qualification, job level, pay, performance rating or some other means of classification.
HR planning cannot be undertaken in isolation. It must be linked to the organisation’s overall business strategy.
Organisation strategy and human resource planning Organisation strategy
HR planning systematically identifies what must be done to guarantee the availability of the human resources needed by an organisation to meet its strategic business objectives.
TOM HOPKINS, American sales trainer, motivator and author.
Plans get you into things but you got to work your way out.
WILL ROGERS (1879-1935), American actor, performer and humorist.
As part of the strategic planning process, HR planning must consider the environmental influences on an organisation, its objectives, culture, structure and HRM .
HR planning must reflect the environmental trends and issues that affect an organisation’s management of its human resources. Government regulations relating to conditions of employment, EEO, industrial relations and occupational health and safety, for example, must be integrated with an organisation’s HRM strategies.
Retrenchment strategy Stability Strategy
•Downsizing
•Maintain status quo
•BusinessEDBACK
(-)
(0)
Growth strategy •Internally generated growth •Acquisitions, mergers or joint ventures
(+)
HR planning •Determine number and types of jobs to be filled. •Match human resource availability with job openings.
STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND HUMAN RESOURCE PLANNING
OBJECTIVES
Discuss the importance of HR planning. Explain the relationship between strategic HRM and HR planning. Examine some key environmental influences on HR planning. Discuss the basic approaches to HR planning. Describe the ways of forecasting HR requirements and availability. Discuss the requirements for effective HR planning.
If you don’t want to plan for success, what right do you have to worry about non-success? If you’re not planning where you want to be, what reason or excuse do you have for worrying about being nowhere?
Other examples include demographic changes, the casualisation of the work force, employee literacy, skill shortages, acquisitions, mergers and divestures, deregulation, flexible work schedules, telecommuting and outsourcing.