各学派激励理论主要观点及其应用

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

一、行为主义激励理论
本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。

这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。

在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。

这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。

具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。

根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。

当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。

如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。

所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.
二、认知派激励理论
行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。

对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。

因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。

属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。

这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。

所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合,才能达到改变人的行为的目的。

三、综合型激励理论
行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性.综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径.
心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。

这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。

外界环境的刺激实际上只是一种导火线，
而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。

如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。

波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来.在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。

在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。

一般人都认为,有了满足才有绩效。

而他们则强调,先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。

人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。

很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。

同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度,也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。

波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。

他们指出,对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。

如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。

如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

因素论赫茨伯格于
20 世纪 50
年代提出来的
性的因素：
（1）保健因素
(2）激励因素
中存在的两类因素,
对于保健因素要给予
基本的满足,以消除
下级的不满
2．要抓住激励因素，
进行有针对性的激励
3．正确识别与挑选激
励因素
期望理论美国心理学家
弗鲁姆于
1964 年提出
来的
人们对工作积极性的高低,取决
于他对这种工作能满足其需要
的程度及实现可能性大小的评
价。

激励水平取决于期望值与效
价的乘积，其公式是：激发力量
= 效价×期望
1．选择激励手段，一
定要选择员工感兴
趣、评价高，即认为
效价大的项目或手段
2．确定目标的标准不
宜过高
3．如果不从实际出
发，只从管理者的意
志或兴趣出发，推行
对员工来说是不可能
收到激励作用的
公平理论美国心理学家
亚当斯于
1965 年提出
来的
人的工作积极性不仅受其所得
的绝对报酬的影响,更重要的是
受其相对报酬的影响。

付出与报
酬的比较方式包括横比和纵比
两种
1．在管理中要高度重
视相对报酬问题
2．尽可能实现相对报
酬的公平性
3．当出现不公平现象
时，要做好工作，积
极引导,防止负面作
用发生
一、内容型激励理论及其应用
内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

（1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用
①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

(2)、奥德弗的ERG理论：
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称.奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E）,相互关系需要（R),和成长发展需要（G)。

该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。

这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

（3)、麦克利兰的成就需要理论：
麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下,成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要.，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。

该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为,成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境.在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。

权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。

该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。

合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同,高度服从群体规范，忠实可靠。

(4）、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。

他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。

但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。

赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。

他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的,如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。

这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。

赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”.这就是“双因素理论".
这一理论告诉我们,管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪,同时还要注意利用“激励因素”,尽量使职工得到满足的机会。

二、过程型激励理论及其应用
过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。

它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

(1）、弗鲁姆的希望理论：
弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。

激励力量等与期望值和效积的乘积，即：
激励力量＝期望值*效价
所谓“希望”,就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。

所谓“效价”,就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。

在管理工作中应用“希望”，要注意三点：
第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；
第二，要提高期望水平,提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；
第三，正确处理好期望与结果关系,防止员工期望过高,导致失望太大.
（2)、亚当斯的公平理论:
“公平理论"是研究人的动机和知觉关系的一种理论。

亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值,而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。

两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人.反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥.
在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。

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三、行为改造型激励理论及其应用
行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论.
(1）、亚当斯的挫折理论：
由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。

使人产生挫折心理的三个必备条件:
第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；
第二，个人认为这种目标有可能达成；
第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

人受挫折后的行为表现：
根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类;
第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

第二,采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

在管理工作中,
第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

第二，要正确对待受挫折的员工,为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来.
第三,要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”,防止造成心理疾病和越轨行为。

（2)、斯金纳的强化理论：
心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。

如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用,即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。

运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法:
第一，要按照职工的不同需要,采用不同的强化物.
第二,及时的信息反馈；
第三，奖惩结合，以正强化为主.
（3)、海德的归因理论:
它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

归因的种类：
归因可分为两类:一是情境归因；二是个性倾向归因.情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量,如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等.个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。

在管理工作中当员工完成任务受挫折时,管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因,是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己,更加发奋努力.。