劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资时间
劳动合同期满前三十日
劳动合同期满前三十日是指在劳动合同约定的期限届满前三十日内，用人单位与劳动者可以依法解除或者终止劳动合同，并应当提前通知对方的一段期限。
这段期限的设定，旨在保护双方的合法权益，维护劳动合同的稳定性和连续性。
本文将从劳动合同期满前三十日的通知、补偿、合同续签等方面进行详细阐述。
一、劳动合同期满前三十日的通知根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动合同期满前三十日，用人单位应当将终止或者解除劳动合同的意愿以书面形式通知劳动者。
通知期限自通知到达劳动者之日起计算。
用人单位未提前通知或者通知不符合法律规定的，应当向劳动者支付赔偿金。
在实际操作中，用人单位应当在劳动合同期满前三十日内，将终止或者解除劳动合同的意愿以书面形式通知劳动者，并在通知书中明确支付赔偿金的事项。
同时，用人单位应当保证劳动者收到通知书的真实性、准确性和及时性。
二、劳动合同期满前三十日的补偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动合同期满前三十日，用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在实际操作中，用人单位在劳动合同期满前三十日与劳动者解除或者终止劳动合同的，应当按照上述规定向劳动者支付经济补偿。
同时，用人单位应当依法为劳动者办理社会保险关系转移或者终止手续，并出具相关证明文件。
三、劳动合同期满前三十日的合同续签根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，劳动合同期满，用人单位与劳动者同意续签劳动合同的，应当自劳动合同期满前三十日内重新订立劳动合同。
用人单位不同意续签劳动合同的，应当向劳动者说明原因。
在实际操作中，用人单位在劳动合同期满前三十日内，与劳动者同意续签劳动合同的，应当重新订立劳动合同，并按照法律规定约定劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等事项。
如果用人单位不同意续签劳动合同，应当向劳动者说明原因，并依法支付经济补偿。
劳动合同到期不续签有补偿吗
劳动合同到期不续签有补偿吗劳动合同到期不续签有补偿吗。
劳动合同到期不续签是劳动者经常碰的到问题，劳动合同到期不续签有错吗?下面!一、假如单位不续签，需要进展经济补偿用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资;假如劳动者存在《劳动合同法》14条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位回绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资;二、假如员工不续签，要看详细情况又细分为两种情况：1、假如单位维持或者进步原来劳动条件，员工仍然不续签的，那么不进展经济补偿。
2、假如单位降低原来劳动条件，员工不续签的，那么单位还要进展经济补偿。
值得注意的是，这里的劳动条件是广义的，包括工资却又不仅仅是工资，如工作环境，福利程度等。
三、假如不续签，如何进展经济补偿，补多少理论操作中一直有两种观点，一种认为从员工进入单位开场满一年补一个月工资;第二种认为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。
赞同第二种观点，理由如下，员工在单位工作的时间应该分为两个局部计算，20xx年1月1日之前的应该适用原《劳动法》，而原来的劳动法规定，合同自然期满的，无需进展经济补偿;第二局部是20xx年1月1日之后的，根据《劳动合同法》规定，需要进展经济补偿。
既然《劳动合同法》无溯及力，那么其对20xx年1月1日之前的期限无法律效力。
因此，我们认为第二种观点是正确的，事实证明，我所代理的一些劳动案件，也是根据第二种观点进展裁判的。
从20xx年1月1日起满一年补一个月工资，根据劳动者合同期满前十二个月的平均工资计算，以拿到手的工资为准。
综上所述，除了单位维持或者进步原来劳动条件，员工仍然不续签这种情况以外，单位需要对员工对员工进展经济补偿，补偿的数额为从20xx年1月1日起满一年补一个月工资。
《劳动合同法》第46条规定，有以下情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者进步劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;第四十四条【劳动合同终止】有以下情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开场依法享受根本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被撤消营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提早解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
超过一年未续签劳动合同
超过一年未续签劳动合同超过一年未续签劳动合同，对于劳动者和用人单位来说，都是一个需要严肃对待的问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同到期后，如果用人单位和劳动者双方同意继续履行合同，应当及时续签劳动合同。
如果超过一年未续签，可能会产生一系列的法律后果。
首先，根据《劳动合同法》第十四条规定，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作，而用人单位未与劳动者续签书面劳动合同的，视为双方已经建立了无固定期限劳动合同关系。
这意味着，一旦超过一年未续签，劳动者将享有与用人单位无固定期限劳动合同的权利，用人单位不得随意解除劳动合同。
其次，用人单位未及时续签劳动合同，可能会面临行政处罚。
根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，自劳动者开始工作之日起满一个月不满一年的，用人单位应当按照劳动者的工资标准支付两倍的工资。
如果超过一年仍未续签，用人单位除了要支付双倍工资外，还可能被责令改正，甚至可能面临罚款。
对于劳动者来说，超过一年未续签劳动合同，虽然在法律上享有无固定期限劳动合同的权利，但这也意味着劳动者需要继续履行与用人单位之间的劳动义务。
如果劳动者希望解除劳动关系，需要按照法定程序提出解除劳动合同的申请，并且可能需要支付违约金。
此外，超过一年未续签劳动合同，还可能影响劳动者的社会保险缴纳。
根据《社会保险法》的规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费。
如果劳动合同未续签，用人单位可能会因未及时缴纳社会保险费而受到处罚，劳动者的社会保险权益也可能受到影响。
在实际操作中，劳动者和用人单位都应当重视劳动合同的续签问题。
用人单位应当在劳动合同到期前，与劳动者进行沟通，明确双方的意愿，及时续签劳动合同。
劳动者也应当了解自己的权益，如果用人单位未及时续签劳动合同，可以主动提出续签要求，或者寻求法律途径维护自己的权益。
最后，劳动合同的续签不仅是法律的要求，也是维护劳动关系稳定、促进劳动和谐的重要手段。
用人单位未续签劳动合同引发的双倍工资赔偿争议
用人单位未续签劳动合同引发的双倍工资赔偿争议案例详情：在2024年2月9日，一起因用人单位未与劳动者续签劳动合同而引发的双倍工资赔偿争议案件引起了广泛关注。
案件中，劳动者张某某在某公司工作多年，合同期满后，公司未与其续签书面劳动合同，但张某某继续在公司工作。
在合同期满后的一年多时间里，公司未提出异议，也未与张某某签订新的劳动合同。
张某某认为，根据《劳动合同法》的规定，公司应当支付其未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果，张某某将公司告上法庭。
法院审理后认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
因此，法院支持了张某某的诉讼请求，判决公司支付张某某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例分析：本案中，用人单位未与劳动者续签书面劳动合同，违反了《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这是对用人单位未按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同的惩罚性赔偿，旨在督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。
此外，根据《劳动合同法》第14条规定，用人单位违反本法规动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
本案中，公司在合同期满后未与张某某续签书面劳动合同，也未提出异议，视为双方已经依照原劳动合同确定的权利义务建立无固定期限劳动合同关系，公司应当支付张某某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例启示：本案对用人单位和劳动者双方都具有重要的启示意义。
对于用人单位而言，应当严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因未签订书面劳动合同而承担双倍工资的赔偿责任。
同时，用人单位在合同期满后，应当主动与劳动者协商续签事宜，明确双方的权利义务，避免因未续签书面劳动合同而产生不必要的纠纷。
未签劳动合同双倍工资计算基数及索赔时效
一、未签劳动合同双倍工资的计算基数如何确定根据《劳动合同法》第八十二条之规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍工资的计算基数。
对此有三种观点:一是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内;第二种观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定,即,在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”;第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定,不应包括加班工资等。
笔者倾向于第一种观点。
因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规定就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。
成本包括劳动报酬和非劳动报酬,工资是劳动报酬,如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于工资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。
因为法律规定的是双倍工资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发工资以及个人税费在内。
因此,在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。
这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。
至于第三种观点不妨采取特例法排除。
如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间,请事假该怎么计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发工资怎样计算?难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算?劳动者本来就没有按正常时间提供劳动,你却要按提供正常劳动计算工资,这是哪门子道理?因此,以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。
苏高法省委2009 47号文
12月14日起，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称《指导意见》）正式生效。
这个意见是对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》出台后，在现实“劳动官司”中仍缠绕不清的许多热点问题进行梳理，特别是就劳动关系主体、劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除和终止、工资争议等方面，作出了明确规范，成为今后一段时期我省处理“劳动官司”的主要依据。
省高院民一庭参与起草《指导意见》的专家就其中一些公众关注度较高的问题作了解读。
问题1 合同到期自动续延等于重订合同问：不少劳动者会遇到这样的情形：跟用人单位签订的劳动合同到期了，可单位还没跟自己续签合同，该怎么办？释疑：劳动合同到期后，劳动者和单位没有续订合同，但劳动者继续在该单位工作的，用人单位应在一个月内，与劳动者续签合同。
如果单位不续签，那么就要承担劳动者双倍工资；若单位提出续签，并给了劳动者书面通知，但劳动者不签，那么单位可以按相关规定与劳动者终止劳动关系。
需要注意的是，如果从劳动合同期限届满次日起，一年以上没跟劳动者续订书面劳动合同的，那么，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限劳动合同关系。
还有一种情况亟待重视，即根据《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，双方续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
而在现实生活中，很多用人单位在合同中约定，劳动合同到期后自动顺延，以“节约”续订劳动合同的次数，目的是不连续订立两次固定期限劳动合同，进而逃避接下来要签订的无固定期限合同。
今后，这种“如意算盘”就落空了，根据《指导意见》，用人单位跟劳动者在劳动合同中约定，合同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳动合同；但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。
劳动合同期满后继续用工 未续签合同需支付二倍工资
劳动合同期满后继续用工未续签合同需支付二倍工资按照《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
许多人知道首次入职后，如果未书面签约可以向用人单位索要二倍工资，但并不知道当劳动合同期满后继续在原岗位工作但未续签合同时，能否索要二倍工资？以下案例依据现行法律规定为广大劳动者答疑解惑。
【案例1】继续用工未续签合同，公司应当支付二倍工资肖女士与公司签订的劳动合同到期后，虽然双方没有续签书面劳动合同，但肖女士仍在公司原岗位工作，公司也没有提出解除劳动关系，甚至还按照原劳动合同支付了工资。
直到9个月后，2023年5月20日，公司才让肖女士离职。
肖女士想知道:可以向公司要求不续签书面劳动合同的两倍工资吗？【点评】肖女士可以向公司要求不续签书面劳动合同的两倍工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第三十四条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
”有人据此认为，类似情况下应视为已续订书面劳动合同。
其实不然。
由于劳动合同期满后的用工属于重新用工，新的“用工之日”相对于重新用工而言，不再是签订书面劳动合同的第一日为用工日。
上述规定中的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，其内涵只是视为双方具有接受原条件诸如工资标准、工作时间等的合意，而这个合意并不等于双方续签了新的书面劳动合同。
既然双方没有续签书面劳动合同，公司就应当依法向肖女士支付二倍工资，且起始日期为原劳动合同终止之日的第二天。
【案例2】员工拒不续约仍被留用，公司应当支付二倍工资2022年8月，胡女士与公司签订的劳动合同到期。
公司提出与其续签书面劳动合同时，胡女士以各种理由推诿搪塞。
此后，公司也没有坚持她一定要续签劳动合同。
2023年5月17日，公司基于业务方向调整和精简人员的需要，决定辞退胡女士。
合同到期了已过不续签[工作范文]
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合同到期了已过不续签篇一：合同到期不续签辞职信篇一：员工不辞职也不续签劳动合同怎么破著作权声明：文章是作者原创，已经授权劳动派发表，未经授权谢绝。
企业在运作过程中。
还存在一种比较特殊的情况，就是企业通知员工签订劳动合同，员工不明确表示拒绝签署。
经企业多次通知签订合同拒绝签订，对于企业书面《通知》拒绝签字，企业最终也没有办法。
往往得过且过，结果等项目结束，员工离职了，反过来告企业未签订（或续订）劳动合同。
索要双倍工资，针对这种情况，我们提出以下建议：首先，对于员工不与企业续签书面劳动合同是有法可依的。
根据《劳动法》有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是。
应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
其次，对于员工不与企业续签书面劳动合同，有催告的义务，保留相应的证据。
但在实践操作中，有的员工由于个人原因不愿意签订劳动合同，法律法规也赋予了企业因此而单方解除劳动合同的权利。
但是，企业依然要尽到及时催告的义务。
否则，如果企业hr处理不当的话，将承担不利的后果。
导致由于企业不与员工续签劳动合同，员工要求支付二倍工资（在北京地区，未续订劳动合同，企业自续订当月起支付员工二倍工资，最长为12个月），并且，以此为由员工提出解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金。
企业处理与员工劳动合同期满终止或续订的程序不要违法，根据《北京市劳动合同规定》规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
因此，员工劳动合同到期前，企业要提前两个月做出是否续约的决定。
如果续约，应提前30日通知员工，并签订书面劳动合同；如果决定不续约，也应提前30日通知员工，并签订书面终止劳动合同及办理相关离职手续。
且支付相应的经济补偿金。
最后，对于员工不与企业续签书面劳动合同，在实务操作中要按部就班。
合同到期了公司不续签有赔偿吗？
May you experience the deep malice in this world as soon as possible, and then start the happy life of loving himand who.精品模板助您成功（页眉可删）合同到期了公司不续签有赔偿吗？导读：合同到期了公司不续签有下列的情形才需要赔偿：双方签订的固定期限劳动合同期满的，用人单位不同意续订劳动合同;双方签订的固定期限劳动合同期满的，劳动者不同意续订劳动合同等情形。
合同到期了公司不续签有赔偿吗合同到期了公司不续签是否有赔偿需要看具体情况。
根据法律规定，劳动合同到期后，用人单位在这5种情形下拒绝继续与劳动者签订书面劳动合同的，应该向劳动者及时支付经济补偿金。
1、用人单位与劳动者签订固定期限的书面劳动合同到期时，双方均同意终止固定期限的书面劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2、双方签订的固定期限劳动合同期满的，用人单位不同意续订劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
3、双方签订的固定期限劳动合同期满的，劳动者不同意续订劳动合同，但除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿金。
4、双方签订无固定期限劳动合同期满，劳动者提出续订合同，用人单位不续签合同的，属于违法终止劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当以经济补偿金的2倍支付赔偿金。
5、劳动合同到期后，单位没有与劳动者续签合同，但劳动者仍在单位工作，用人单位应从第二个月起支付劳动者双倍工资。
但要注意一年的诉讼时效。
在日常用工管理中，合同到期未续签的现象比较普遍。
没有及时办理劳动合同续签或终止的原因有很多，有可能是因为疏忽，有可能是因为以为期满后可以随时终止劳动合同，有可能是因为要等领导出差回来等。
劳动法中的工资支付时限要求
劳动法中的工资支付时限要求劳动法是保护员工权益、规范劳动关系的重要法律，其中对于工资支付时限有明确的规定。
工资是员工对于从事劳动所获得的报酬，及时支付工资不仅是员工合法权益的体现，也是雇主履行职责、维护劳动关系稳定的重要举措。
在劳动法中，明确了工资支付的时限要求。
一、一般情况下的工资支付时限根据《中华人民共和国劳动合同法》第25条和第55条所规定，雇主应当按照约定时间将员工应得的工资支付给员工。
一般情况下，雇主应当按照月度进行结算，并在每一个月的15日之前将上个月度应付给员工的工资支付清楚。
二、加班、加点以及离职等特殊情况下的工资支付时限1. 加班费或加点费：如果员工需要加班或者进行特殊岗位补贴，雇主应当按照相应约定及时支付额外报酬。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第44条和相关司法解释，在满足一定条件下，加班费或加点费应当在一个月内支付给员工。
2. 离职工资：当员工与雇主解除劳动合同或者劳动合同期满终止劳动关系时，雇主应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定，支付相应的离职补偿、年度奖金或未休年假等。
离职工资通常应当在员工最后一天上班日或者书面通知到达之后的15日内完成支付。
三、违反工资支付时限规定的后果如果雇主违反了劳动法中的工资支付时限要求，将会面临一系列相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条规定，在雇主未按时支付工资的情况下，员工有权向用人单位提起赔偿请求。
同时，在涉及加班费、加点费以及离职补偿等特殊情况下，如果出现逾期付款问题，雇主还可能需要承担违约金等额外经济赔偿责任，并承担法律风险。
四、部分特殊行业的特殊规定对于一些特殊行业或者岗位，根据实际情况和政府相关部门的规定，可能会有一些不同的工资支付时限要求。
例如，在建筑行业中，根据《建筑施工企业安全生产许可证管理办法》第29条，雇主应当在工程竣工验收合格后15日内结清员工工资。
总体而言，劳动法中对于工资支付时限的要求是为保障员工权益、维护劳动关系秩序提供明确指引的，并强调了及时支付的重要性。
劳动合同法关于双倍工资的规定
劳动合同法关于双倍工资的规定劳动合同法关于双倍工资的规定《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
【解读】本条是关于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。
一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。
实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。
为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。
这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同;二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任;三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。
员工故意拖着不续签劳动合同并要求支付补偿金,怎么办？
案例我公司一名员工首次劳动合同于2020年9月30日到期，合同到期后，员工继续在岗工作，公司也正常为其办理10月份社会保险、公积金缴纳手续，但是因为公司操作问题，没有在原合同到期之前及时与该员工续签新的书面劳动合同。
合同到期后，人事催其续签合同时，员工经常推诿，并私下说这种情况公司要支付补偿金给他。
这种情况下公司该怎么办？解读公司应当及时以书面或其他可证明的方式通知员工及时续签劳动合同，如员工拒绝或不配合的，公司应终止与该员工的劳动关系。
此时，如果双方事实劳动关系存续时间未满1个月的，公司无需向员工支付补偿金；如事实劳动关系存续超过1个月的，公司则需向员工支付经济补偿金。
依据《劳动合同法》第10条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”对于本条，一般认为对于首次劳动合同到期后，双方维持事实劳动关系但未及时签署书面劳动合同的情形同样适用，意味着，公司无论是首次用工时的签订书面合同，还是首次合同到期后的续签，公司都有1个月的缓冲期，即在缓冲期之内，公司没有签署或续签劳动合同的，公司也无需向员工支付双倍工资。
依据《劳动合同法实施条例》第5条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”意味着，在1个月的缓冲期之内，员工主动不续签劳动合同的，公司可主动解除劳动关系，无需支付经济补偿金。
但依据该条例第6条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
双倍工资的计算方法是什么
双倍工资的计算方法是什么双倍工资的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。
一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。
根据关于工资总额组成的规定的相关规定，双倍工资计算应以实发工资为基数，包括提成、奖金、津贴和补贴等。
用人单位在哪些情形下要向职工支付双倍工资？双倍工资的计算方法是什么？相信很多劳动者对这两个问题都不太清楚。
双倍工资的计算涉及到时间、基数等一系列东西，下面我们就来看看双倍工资计算方法的相关知识。
▲一、双倍工资的计算方法是什么?▲(一)双倍工资只能是差额。
鉴于双倍工资的性质，是比照工资标准计算的赔偿金，决定了在用人单位已经支付日常工资的情况下，劳动者只能向用人单位主张支付双倍工资的差额，即双倍之后扣除已支付部分。
▲(二)双倍工资的计算基数。
该基数应以用人单位与劳动者约定的工资标准为依据，按对应月份的应得工资计算，不包括年终奖等一次性偶然奖励和补贴。
如果无法核实工资标准，也可以按双方认可的实发工资数额作为依据。
▲(三)双倍工资的计算时间。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，起算时间为用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日;劳动合同期满继续用工但未续签劳动合同的，起算时间为继续用工之日起满一个月的次日，至续签书面劳动合同的前一日;满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，支付二倍工资的起算时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同;用人单位应当订立而拒不订立无固定期限劳动合同的，必须自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
▲(四)双倍工资的追索时效。
申请劳动仲裁的时效为一年，从劳动者知道或者应当知道“双倍工资”被侵害之日起计算。
▲二、哪些情形可以双倍工资?用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资;劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位。
辞退员工应该怎样赔偿
辞退员工应该怎样赔偿公司亏损业绩萎缩的理由辞退员工怎么进行赔偿？此理由属正当理由按常规赔偿还是非正当理由按双倍赔偿？若用人单位与你协商解除劳动合同，应当按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金。
劳动者在本单位工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按照一年计算，不满六个月的，则支付半个月工资。
若用人单位单方面解除劳动合同，这是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
即：按照以上计算方法得出结果后再乘以2。
第一、如公司没有交社保，可以要求补缴社保的。
第二、如公司一直没有签合同，也是违法的，可以要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
第三、如公司违法解除劳动合同，还要承担赔偿金的，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。
如果是劳动者提出辞职，可要求单位支付经济补偿金。
第四、如在公司工作满一年的，公司还要支付失业保险金的。
第五、如果公司有加班行为，还要按法定标准支付加班工资以及加付赔偿金的。
第六、如果公司克扣工资，还应足额支付工资以及加付赔偿金的公司辞退员工行为违法，可以要求支付违法解除劳动关系赔偿金（12个月的工资），如果未签劳动合同或者未补缴社保，还有双倍工资及补缴社保1、如果合同到期单位不续签并且继续用工的，可以要求单位支付相应的双倍工资。
2、单位不支付工资可以要求支付，如不支付可以申请仲裁。
3、单位违法解除可以要求单位支付...公司辞退工龄10年的员工应支付多少补偿金？合同到期，一方不愿续约的，劳动合同解除。
但用人单位应依法支付劳动者经济补偿。
按劳动者在该单位连续工作工龄计算，每工作满1年的，支付劳动者1个月的工资标准的补偿。
你这种情况，用人单位应支付你10个月工资标准的经济补偿。
公司拒绝支付的，你可以向当地劳动保障部门反映情况或投诉。
若处理结果仍不满意的，你也有权向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
一、一次性经济补偿金如何计税根据《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157号）文件规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入、退职费、安置费等所得要按照以下方法计算缴纳个人所得税：1、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。
双倍工资的法律规定
双倍工资的法律规定双倍工资的法律规定包括以下情形：一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
双倍工资最多11个月的法律规定一般来说，用人单位录用劳动者，都必须与其签订劳动合同。
用工超过一个月不签订劳动合同的，就需要支付二倍工资了。
但是这个二倍工资的支付期限，是由一定的时间限制的，最多只支付11个月。
根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
另外，用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。
定金双倍返还的法律规定债务人履行债务的，定金应当抵作价款或者收回。
给付定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，无权请求返还定金；收受定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，应当双倍返还定金。
《中华人民共和国民法典》第五百八十七条债务人履行债务的，定金应当抵作价款或者收回。
给付定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，无权请求返还定金；收受定金的一方不履行债务或者履行债务不符合约定，致使不能实现合同目的的，应当双倍返还定金。
未签劳动合同双倍赔偿问题
未及时续签劳动合同双倍工资起算时间怎么界定？如何赔偿？具体分析如下:步骤/方法将“用工时间”认定为第一次进单位工作时间。
应当从合同到期未续订满一个月的次日起计算双倍工资。
北京劳动争议咨询中心分析：根据《劳动合同法实施条例》第六条第二款的规定，用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日。
“用工之日”在支付双倍工资的时候，不能简单理解为进单位工作的第一天，而是应认定为“未订立或续订书面劳动合同而用工之日”。
因此, 对续订书面劳动合同同样应当有一个月的宽限期。
综上，劳动合同到期后，若事实劳动关系仍然存在，应及时续签劳动合同，而不能认定为原劳动合同自动续延；当然如果用人单位在劳动合同终止后一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者就可依据《劳动合同法》82条及其他相关法律的规定，要求公司支付未及时续签劳动合同期的双倍工资。
最新司法解释：未签劳动合同双倍工资应…浏览：3317 |更新：2011-11-16 16:19 |标签：合同司法7全文阅读分步阅读《劳动合同法》实施三年了，劳动者的法律意识有了大幅度的提升，大家逐渐学会了用法律来维护自身的权益。
不过，对于一些条款，用人单位和劳动者因为有不同的理解，导致发生了劳动争议。
昨天，江苏省高级人民法院和省劳动人事争议仲裁委员会正式对外公布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（以下简称“意见”），对双倍工资的时效问题、计算基数的确定、未及时续签等热点问题给予了解释说明。
对此，北京劳动争议咨询中心就此”意见“详细解读。
步骤/方法未签劳动合同双倍工资赔偿的时效该如何认定［案例］小陈于2009 年11 月到南京一家物流公司工作，每月工资4000元。
双方一直未签订书面劳动合同。
2011 年11 月，他因与单位人事主管发生矛盾而辞职，随后，小陈以公司未与其签订劳动合同为由，申请劳动仲裁，请求裁决公司支付2009 年11 月至2011 年11 月期间的双倍工资。
劳动争议双倍支付赔偿金标准
再解吸
4） 三要素— 吸附剂 、溶质(被分离物)、溶剂
再吸附 直至分离
溶剂 强
溶质 强
吸附剂 弱
2019/10/24
中
弱 极性吸附剂
吸附剂的吸附力一定时，溶质极性
中
弱 越强，洗脱剂的极性也应越强。
非极性吸附剂
中
强
吸附剂的吸附力一定时，溶质极性
越强，洗脱剂的极性越弱。
19
(三) 根据物质吸附能力差异进行分离
1. 常用溶剂的性质
提取溶剂
性能特点
适宜提取成分
强极性溶剂
溶解范围广
生物碱盐
穿透能力强
苷类
水
易得、安全
糅质
糖类
有些脂溶性成分溶解不完全 氨基酸
有些苷类成分的酶解
蛋白质
水提液易发霉、变质
水溶性杂质多，过滤困难
沸点高，浓缩困难
提取方法
煎煮法 渗漉法
2019/10/24
10
亲水性有机溶剂
（和水可任意混溶）
溶剂法
原理：相似者相溶 范围：所有化学成分
蒸馏法
原理：与水蒸气产生共沸点 范围：挥发油
升华法
原理：遇热挥发，遇冷凝固 范围：游离蒽醌
压榨法
原理：机械挤压 范围：新鲜药材、种籽植物油
2019/10/24
8
1. 常用溶剂的性质
溶剂提取法
2019/10/2石4 油醚>环己烷>苯>氯仿>乙醚>乙酸乙酯>丙酮>乙醇>甲醇>水 9
2019/10/24
11
亲脂性有机溶剂
对化合物溶解选择性较强，
水溶性杂质少、易纯化 ，
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劳动合同期满未续签继续用工公司需支付双倍工资时间
深圳中院案例：
案情简介
劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议
原告（上诉人）：某机械厂。
原告（上诉人）：某机械公司。
被告（被上诉人）：谢某。
谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。
期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。
合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。
谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。
２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。
仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。
裁判理由
之前签订劳动合同，不能免除续签义务
此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。
本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。
法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。
第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。
书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。
而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系与签订
书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。
第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。
本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。
用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。
尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。
裁判结果
用人单位须支付员工双倍工资
深圳市宝安区人民法院根据《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款之规定，判决：
一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某２５８８０．２６元；
二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。
一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。
深圳市中级人民法院依照《劳动合同法》第十条、第八十二条第一款、《劳动合同法实施条例》第六条第一款、《民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。
法官手记
劳动合同到期应及时续签
本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。
《劳动合同法》第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
”《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”
本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。
认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。
第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。
如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。
用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同（劳动关系）的内容可能与在前劳动合同不同。
为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同（除有证据证明未签订劳动合同原因在劳动者外），用人单位就应承担惩罚性责任。
因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。
故不能因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，因此合同到期后用人单位应及时与劳动者续订劳动合同，否则应承担相应的法律责任。
本案中，法院采用了第二种意见，该意见也符合正在修订的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（征求意见稿）的规定，即劳动合同法实施后，劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，应当与劳动者重新签订书面劳动合同，用人单位未签订的，劳动者依法可取得二倍工资请求权。
本案提醒用人单位，如存在合同期满后未签订书面劳动合同，用人单位仍应依照《劳动合同法》第十条的规定，与劳动者签订书面劳动合同，避免就此与劳动者产生纠纷。
而对劳动者来说，为了切实有效保护自己的合法权益，作为劳资关系中较弱一方，无论劳动关系任何阶段，都要与用人单位及时签订书面劳动合同，避免纠纷发生后，主张相关合法权益缺乏依据，丧失保护自己权利的有效依据。
（黄铎斌）
■深圳特区报记者吴涛通讯员谭晓鹏
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