农村信用社薪酬管理暂行办法1.doc

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农村信用社薪酬管理暂行办法

桃信联发〔2011〕21号关于印发《桃江县农村信用合作联社2011年度员工工资分配考核办法》的通知各信用社：经县联社党委扩大会、社务会、相关信用社主任座谈会多次研究、审定，现将《桃江县农村信用合作联社2011年度员工工资分配考核办法》印发给你们，请各社认真组织学习，结合本社实际，制订到岗到人的考核办法，确保全年各项任务全面完成。

附件：桃江县农村信用合作联社2011年员工工资分配考核办法二○一一年四月十一日主题词：员工工资分配、考核办法通知抄报：省联社益阳办事处内部发送：联社领导各部室校对：陈素萍联系电话：8882942 （共印45份）桃江县农村信用合作联社办公室2011年4月11日印发桃江县农村信用合作联社2011年度员工工资分配考核办法第一章总则第一条为了建立激励有效，约束有力的工资分配机制，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据《劳动合同法》、《湖南省农村信用社县级联社工资总额调控办法》（湘信联发【2009】45号）、《湖南省农村信用社县级联社工资分配指导意见》（湘信联发【2009】46号）等文件的相关规定，结合我县农村信用社实际，制定本办法。

第二条本办法适应于与县联社签定了劳动合同的在岗员工(包括职员、业务员以及业务岗位留用工人员)，内退、病退、病休以及其他长期不在岗员工的工资分配考核按县联社另行制定的管理办法执行。

第二章员工工资分配原则第三条员工工资分配的基本原则是：（一）按劳取酬，责、权、利相结合的原则。

员工个人收入与其岗位责任大小、业务水平高低、工作质量好坏、贡献多少紧密联系起来，体现多劳多得、少劳少得，杜绝平均主义。

（二）绩效挂钩的原则。

合理确定不同层次员工工资收入水平，逐步形成激励有效的分配机制，促进经营效益和经营等级的提高，员工收入与信用社的经营效益、管理水平以及个人履职情况紧密挂钩。

（三）基本保障的原则。

保障员工的基本生活，维护内部和谐和社会稳定。

同时鉴于劳动环境的差异，适当增加偏远地区工作人员的待遇。

农村合作银行薪酬分配实施办法

农村合作银行薪酬分配实施方法为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的鼓励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，表达效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《xxx农村信用社人事劳资管理暂行方法》、《xxx农村信用社员工管理制度改革方案》、《xxx农村信用社县〔区、市〕联社高管人员绩效考核暂行规定》、《**省农村信用社职员等级管理方法》、《xxx农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《xxx农村信用社员工违反规章制度处理暂行方法》等有关规定，结合本行实际，特制定本方法。

一、总体原那么〔一〕根本保障、以收定支原那么；〔二〕效益优先、表达差异原那么；〔三〕按劳取酬、多劳多得原那么；〔四〕绩效挂钩、考核兑现原那么；〔五〕总额控制、能升能降原那么。

二、改革范围本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考〞合格者并竞争上岗的合同制员工〔包括职员、工勤人员，但不包括2022年12月31日已到达退休年龄的人员〕均纳入薪酬制度改革范围。

三、工资构成薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。

结构工资由根本工资、等级工资、津贴、绩效工资四局部构成，其中根本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。

〔一〕根本工资：是指保障员工根本生活的工资。

职员和工勤人员实行同样的根本工资，按月足额计提发放。

按照省联社根本工资统一标准，每人每月400元〔含原行员工资制度改革后的保存工资和工资区类别差等免税工程〕。

〔二〕等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。

等级工资按月计发。

1、职员等级工资：是指根据职员的职务〔岗位〕、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。

等级工资按职员等级及档次设置工资系数〔见附表1〕，1.0的系数值为500元。

等级工资标准=系数值×系数。

职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。

信用社薪酬管理办法(试行)[2020年最新]

信用社薪酬管理办法（试行）（讨论稿）第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革换，实现稳健和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转法》、中国经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同》（银监发〔2010 〕银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引14 号印发）和《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机》（银监发〔2009 〕70 号）等国家有关法律法制的指导意见规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金〔2010 〕10 号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。

第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。

员工收入最低不低于当地最低保障工活。

资标准，以保障员工的基本生水平高业务坚持按劳取酬的原则。

员工个人收入高低要与其联系起紧密低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少多劳多得，少劳少来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现得，克服平均主义。

合经营效益坚持绩效挂钩的原则。

员工的收入要与本单位综挂钩，增效增资、减效减资。

工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。

坚持风险控制的原则。

通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而力。

能识增大长期风险，提高风险防范意和第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。

以下称各单位。

对象：1、在岗人员。

指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。

指内部退养人员和待岗人员。

第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。

第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。

基本薪酬包括保障工资和津贴。

（一）保障工资以所在地最低月工资标准的 2 倍作为该项工资的月标准，这动而调整。

项工资标准随当地最低工资标准的变（二）津贴称）津贴。

包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为 2 元。

青海省人民政府办公厅关于印发青海省农村信用社联合社高级管理人员年薪制管理暂行办法的通知

青海省人民政府办公厅关于印发青海省农村信用社联合社高级管理人员年薪制管理暂行办法的通知文章属性•【制定机关】青海省人民政府•【公布日期】2007.05.15•【字号】青政办[2007]68号•【施行日期】2007.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文青海省人民政府办公厅关于印发青海省农村信用社联合社高级管理人员年薪制管理暂行办法的通知（青政办〔2007〕68号）西宁市、各自治州人民政府，海东行署，省国资委，青海银监局，人行西宁中心支行，青海省农村信用社联合社：《青海省农村信用社联合社高级管理人员年薪制管理暂行办法》已经省人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

青海省人民政府办公厅二〇〇七年五月十五日青海省农村信用社联合社高级管理人员年薪制管理暂行办法第一章总则第一条为了建立青海省农村信用社联合社（以下简称省联社）高级管理人员的激励和约束机制，依据国家有关法律法规，结合我省实际，制定本办法。

第二条本办法所称“年薪制”是指以年度为单位，根据农村信用社业务发展规模和经营业绩，确定并支付给省联社高级管理人员基本年薪、绩效年薪和奖励年薪的一种分配形式。

第三条本办法所称“高级管理人员”（以下简称高管人员）是指省联社理事长、主任、副理事长、副主任。

第四条高管人员薪酬分配坚持以下原则：（一）效率优先、兼顾公平和责任、风险、利益相一致的原则；（二）实行高管人员年薪水平与农村信用社业务发展规模和经营业绩挂钩的原则；（三）高管人员年薪水平确定，既要有利于调动其积极性，又要与辖区信用社发展水平和承受能力相适应的原则；（四）加强监督约束、公开透明、科学规范、取消隐性收入的原则。

第二章年薪的构成及核定办法第五条高管人员年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪等部分组成。

依据农村信用社经营管理水平和业务发展规模由省政府授权部门组织人员核定其年薪基数和结构。

第六条基本年薪是高管人员的固定收入，以行业综合平均工资为基础，依据经营规模、效益水平、管理难易程度研究确定，占高管人员年薪的三分之二。

信用社(银行)机关薪酬考核暂行规定

信用社（银行）机关薪酬考核暂行规定为了完善薪酬激励机制，增强员工的责任感、紧迫感和竞争意识，进一步加强机关效能建设，改进工作作风，严明劳动纪律，提高工作效率，客观、公正地测评考核各部门和每位员工的综合表现，特制定本规定。

一、指导思想对部门和员工实行量化考核，以评分的形式对各部门和每位员工的日常工作行为及其业绩等进行计分，按劳计酬，把竞争机制引入到日常工作中来，激发员工工作的积极性；逐步建立起一套公平合理、科学公正的考核机制，增强联社机关管理工作的生机与活力。

二、考核的内容（一）劳动考勤：由部门按月报送考勤表，综合部依据请休假管理制度规定和部门提供的考勤表计算个人基本工资（标准工资的60%）。

（二）履行岗位工作职责：主要考核出勤、工作任务、存贷款营销、联系包社、其它工作以及年度、季度全县信用社目标任务完成和经营效益实绩。

三、薪酬考核挂钩标准分（一）月岗位工资100分：（1）出勤：30分。

由综合部依据各有关部提供的考勤表计算到部门。

（2）职责履行：70分。

由部室自评25分、主管领导评定15分、民主评议15分、理事长（主任）评定15分合计而成部门得分。

(二)季度岗位工资100分:1、全县信用社完成市办下达目标任务完成率40分；2、存贷款营销5分；3、联系包社5分；4、职责履行和其它工作50分。

5、加减分：计分范围包括劳动纪律、环境卫生、宣传报道和工作质量四项内容。

①劳动纪律：由机关各部室轮流值周，每天组织签到、查岗。

每迟到、早退、外出未登记一人（次）减部室1分，请假一人（次）减部室0.2分（因公出差、确有重病、特殊情况者除外），旷工（含夜间值班脱岗）一人（次）减部室3分。

（注：未参与考核人员的劳动纪律情况纳入相应部科室进行奖罚）。

②环境卫生：每周随机组织检查一次，民主打分，排出名次。

每次检查前两名分别加2分、1分，后两名分别减2分、1分；月末汇总，计入总分。

③宣传报道：各部室编发的简报、撰写的工作经验、宣传报道和理论研究文章被县、市、省、中央级党政部门、金融管理部门、报刊杂志、电视台、电台转发或采用一篇（条），以刊物或电台采稿通知单原件为依据，分别加计2分、6分、12分、20分）。

农信社薪酬管理制度[2]

农信社薪酬管理制度第一章总则第一条目的与适用范围本制度的目的是为了规范农信社薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，促进企业的长期稳定进展。

本制度适用于全部农信社员工，包括正式员工、合同制员工、临时工、实习生等。

第二条原则1.公正性原则：薪酬应依据岗位要求、员工本领和业绩进行合理确定，保持公正公正。

2.激励性原则：薪酬应能够有效激励员工，激发员工工作积极性和制造力。

3.快捷性原则：薪酬制度应具有肯定的快捷性，能够适应企业进展和市场变化的需求。

4.合法合规原则：薪酬管理应遵守国家法律法规、劳动法和其他相关规定。

第二章薪酬管理标准第三条基本工资1.基本工资是员工基本劳动所得的构成部分，依据员工的岗位等级、工作年限、学历等因素确定。

实在标准由人力资源部门依据市场情况和公司经济情形订立，并报公司领导审批后执行。

2.员工的基本工资一般按月支出，依据员工实际出勤天数计算，依照公司规定的薪酬支出制度进行发放。

第四条绩效奖金1.绩效奖金是依据员工的个人及团队绩效考核情况，予以的嘉奖，旨在激励员工提升绩效。

2.绩效考核周期为每年一次，以公司年度绩效目标为依据，结合员工个人工作成果和本领进行评定。

3.绩效考核重要包括工作目标达成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面的评估。

4.绩效奖金标准依据员工绩效评定结果确定，实在由人力资源部门依据公司薪酬管理体系订立，并报公司领导审批后执行。

第五条岗位津贴1.岗位津贴是依据员工所任岗位的特别要求，予以的肯定额度的津贴，以激励员工承当更大的责任和压力。

2.岗位津贴标准由人力资源部门依据所设岗位的关键职责、技能要求等因素订立，并报公司领导审批后执行。

第六条加班补助1.加班补助是为了弥补员工因工作需要超时工作所产生的费用，并激励员工合理布置工作时间。

2.加班补助标准由人力资源部门依据国家法律法规规定，并结合公司的实在情况进行订立和执行。

第七条职务津贴1.职务津贴是依据员工所任职务的职责和要求，予以肯定额度的津贴，以激励员工承当更大的责任和压力。

信用社工资薪酬实施方案

信用社工资薪酬实施方案一、前言为了更好地激励和管理信用社的员工，提高员工的工作积极性和工作效率，制定和实施一套科学合理的工资薪酬方案是非常必要的。

本文档旨在就信用社工资薪酬实施方案进行详细阐述，以期为信用社的管理和员工提供一个公平、公正、透明的薪酬管理制度。

二、工资薪酬制度的原则1. 公平原则：工资薪酬制度要公平合理，对于同等工作、同等能力的员工应当给予同等的报酬。

2. 激励原则：工资薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率。

3. 灵活原则：工资薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据员工的工作表现和市场行情进行调整。

4. 透明原则：工资薪酬制度要对员工公开透明，员工应清楚自己的工资构成和涨薪机制。

三、工资薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工工资的基础部分，根据员工的岗位和工作年限确定。

2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和工作成果进行考核，表现优秀的员工将获得相应的绩效奖金。

3. 岗位津贴：根据员工的实际岗位情况给予相应的岗位津贴，以鼓励员工承担更多的工作职责。

4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照国家规定的加班工资标准进行补助。

5. 节假日工资：对于法定节假日和周末需要工作的员工，按照国家规定的节假日工资标准进行发放。

四、工资薪酬实施方案1. 制定工资薪酬管理办法：信用社应当制定详细的工资薪酬管理办法，包括工资核算、发放、调整、奖惩等具体规定。

2. 建立绩效考核制度：信用社应当建立科学合理的绩效考核制度，根据员工的工作表现和工作成果进行评定，对优秀员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工给予相应的处罚。

3. 完善工资薪酬调整机制：信用社应当建立健全的工资薪酬调整机制，定期对员工的工资进行调整，根据市场行情和员工的工作表现进行合理调整。

4. 加强工资薪酬信息公开：信用社应当加强工资薪酬信息的公开透明，员工应清楚自己的工资构成和涨薪机制，避免出现工资不公平的情况。

五、总结工资薪酬制度是信用社管理的重要组成部分，合理的工资薪酬制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率。

信用社薪酬管理办法(试行)

信用社薪酬管理办法(试行)第一章总则为了规范信用社内部薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，特制定本管理办法。

本办法适用于所有信用社员工的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构第一节基本薪酬基本薪酬是员工的固定薪酬，根据岗位层级和工作职责确定，以月为单位支付。

基本薪酬应当与员工的工作经验、学历、绩效等因素挂钩，注重岗位的权责与薪酬的合理匹配。

第二节绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献发放的奖金。

绩效奖金的评定应当客观公正，充分考虑员工的工作质量、工作效率、创新能力等因素。

第三节职务津贴根据员工职务的特殊性和职责要求，可以给予相应的职务津贴。

职务津贴应当体现员工的职务岗位的重要性和影响力。

第四节加班补贴对于需要加班工作的员工，可以发放加班补贴。

加班补贴的金额和计算方式应当与加班工作的时长和工作强度相匹配，遵循合理、公平、公正的原则。

第三章薪酬管理程序第一节目标制定信用社应当根据企业发展战略和员工岗位要求，确定薪酬管理的整体目标，并向员工明确宣示。

第二节绩效考核绩效考核是薪酬管理的重要依据，信用社应当建立科学合理的绩效考核体系，明确评估指标和考核方法，确保考核结果客观公正。

第三节薪酬调整根据员工的绩效和工作表现，信用社可以进行薪酬的调整。

薪酬调整应当根据实际情况确定，兼顾员工的工作质量、工作效率和市场行情。

第四节薪酬公示信用社应当及时向员工公示薪酬管理的相关政策和制度，向员工详细解释薪酬的构成和计算方式，确保透明公开。

第四章法律责任如有违反本办法的行为，信用社将按照相关法律法规追究相关人员的法律责任，并对薪酬管理制度进行相应调整。

第五章附则本办法自发布之日起施行，如有需要进行修订，应由信用社行政部门进行，并报董事会批准。

信用社薪酬管理办法(试行)

信用社薪酬管理办法(试行)信用社薪酬管理办法(试行)一、总则本办法是为了规范信用社薪酬管理，保障员工权益，提高薪酬制度的公平性和透明度而制定。

二、适用范围本办法适用于信用社全体员工的薪酬管理。

三、薪酬结构与组成3.1 薪酬结构薪酬结构由基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等组成。

3.2 基本薪酬基本薪酬是员工按照其岗位等级确定的固定工资。

3.3 绩效奖金绩效奖金根据员工的工作表现和绩效评估结果进行考核，给予相应的奖金。

3.4 福利待遇福利待遇包括但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利等。

四、薪酬管理流程4.1 人事考核信用社将根据员工的工作表现和绩效评估结果进行考核，作为确定绩效奖金的依据之一。

4.2 薪酬制定根据员工的岗位等级和绩效考核结果，确定员工的基本薪酬和绩效奖金。

4.3 薪酬发放薪酬发放由信用社财务部门负责，每月发放一次，并及时告知员工薪酬明细。

五、薪酬调整5.1 基本薪酬调整基本薪酬调整根据信用社的薪酬制度和经济情况进行，须经过合法程序和相关部门审批。

5.2 绩效奖金调整绩效奖金调整根据员工工作表现和绩效评估结果进行，须经过合法程序和相关部门审批。

六、薪酬保障信用社将确保员工的薪酬按时足额发放，并对薪酬发放进行保密处理。

七、薪酬评估7.1 绩效评估信用社将定期进行员工绩效评估，评估结果作为绩效奖金发放的依据之一。

7.2 薪酬调研信用社将定期进行薪酬调研，了解同行业薪酬水平，以保持薪酬竞争力。

八、附则8.1 本办法自实施之日起生效。

8.2 信用社保留对本办法的最终解释权。

以上为《信用社薪酬管理办法(试行)》的内容摘要，详细内容请参考实际办法文件。

信用社薪酬管理办法(试行)本月修正2023简版

信用社薪酬管理办法(试行)信用社薪酬管理办法(试行)一、总则为了规范信用社薪酬管理，确保员工的薪酬合理、公平、透明，提高员工的工作积极性，特制定本办法。

二、薪酬组成1. 基本工资：根据员工的薪酬岗位级别，结合市场薪酬水平和员工绩效考核结果确定。

2. 绩效奖金：根据员工的绩效考核结果确定，发放周期为一年。

3. 职务津贴：根据员工的薪酬岗位级别确定，职务津贴不计入绩效奖金。

4. 加班费：根据员工实际加班时间确定，按照法律法规执行。

5. 假期津贴：根据员工年假、病假和其他假期时长确定，按照法律法规执行。

三、薪酬管理流程1. 薪酬计划制定：信用社将按照岗位性质和级别，参考市场薪酬水平，制定薪酬计划。

2. 员工绩效考核：定期进行员工绩效考核，根据考核结果确定绩效奖金的发放。

3. 绩效奖金核算：绩效奖金核算根据员工的绩效考核结果，按照预定的绩效奖金发放比例进行核算。

4. 薪酬发放：根据薪酬计划和绩效奖金核算结果，按照规定的发放周期将薪酬发放给员工。

5. 薪酬调整：根据员工的工作表现和市场薪酬水平的变化，定期进行薪酬调整。

四、绩效考核标准1. 工作态度：员工工作主动性、积极性和责任心等方面的表现。

2. 工作质量：员工完成任务的质量和效率等方面的表现。

3. 团队合作：员工在团队中的配合程度和协作能力等方面的表现。

4. 个人发展：员工在职业发展和个人成长方面的表现。

五、薪酬保密信用社要求员工对薪酬信息保密，未经授权不得向他人透露自己或其他员工的薪酬情况，以确保薪酬制度的公平性和员工的隐私权。

六、违纪违规处理对于故意篡改薪酬数据、虚报绩效、私自调整薪酬待遇等违反本办法的行为，信用社将依据规章制度进行相应的纪律处理，并承担相应的法律责任。

七、附则本办法自发布之日起试行，待经过一段时间的实践和总结后，再进行修订完善。

markdown以上为信用社薪酬管理办法(试行)的主要内容，详细的薪酬计划和绩效考核等具体措施将在具体实施过程中逐步完善并制定相应的规章制度。

县级农村信用合作联社工资分配管理办法

农村信用合作联社工资分配管理暂行办法第一章总则为真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断提高农村信用社员工的工作积极性，达到我县农村信用社各项业务快速发展之目的，根据《省农村信用社人力资源管理办法》的规定，结合我县实际情况，经联社理事会研究，制定本办法。

一、基本原则本着“按劳取酬、绩效挂钩、保障生活”的原则，保留原有的工资等级档案，停止执行原有的工资分配制度，在不突破工资总额的前提下，实行劳动报酬与经营目标挂钩的工资分配制度，全面实行结构工资制，并实行最低基本生活费保障制度。

二、工资的构成与分配职工工资由保障工资、劳效工资、绩效工资三部分构成。

职工指全县农村信用社在岗的全体员工。

劳动工资分配制度，实行保留档案、依岗、定责、绩效挂钩、考核兑现的新型工资分配制度。

原工资档案只作为今后有关工改、调资和单位计提或扣缴职工福利费、养老保险、医疗保险、失业保险等费用以及确定员工退休（职）后所获待遇的依据。

（一）保障工资：是保障员工基本生活和根据员工完成既定任务及履行岗位职责情况确定分配的工资。

根据政府部门公布的全市最低生活费420元的标准按月计发，并随标准的调整而变动。

（二）劳效工资：是根据各岗位完成经营目标责任制计划的情况考核分配的工资。

全县实行人均月300元标准，按月考核按季兑现。

（三）绩效工资：是根据各单位实现全年盈亏目标实行年度考核分配的工资。

全县实行人均月700元标准，按月上划联社，年终考核分配。

（四）凡是增亏或减盈的单位，只发保障工资和劳效工资，绩效工资全额下划冲减亏损；全面完成经营目标责任制计划的单位三项工资全额发放。

（五）受留用查看纪律处分或其它原因待岗的员工，在处分或待岗期间只发给其保障工资。

三、工资调整及处理（一）新招录人员工资的确定。

接收复转军人或新招录的大专院校毕业生实行试用或见习期半年，试用或见习期间按国家规定发给基础工资和各种津补贴。

试用或见习期满后留用者，按确定的工作岗位，参照联社、农村信用社同岗位、同档次、同条件的员工确定工资标准。

农村信用社薪酬制度_农村信用社员工薪酬怎么管理

农村信用社薪酬制度_农村信用社员工薪酬怎么管理农村信用社薪酬制度一、继续加大存款的吸收工作1、加强柜台人员的业务能力和服务意识。

柜台人员是最直接接触广大客户的一线人员，因此柜台人员的业务能力和服务意识直接影响到存款吸收工作，银行柜员开展服务与营销工作，要全面把握产品的性能、特点，提供营销服务时以便达到简明扼要，事半功倍的效果。

服务标准要制度至上，一视同仁。

优质服务是建立在严格的规章制度基础之上的，银行的各项规章制度要认真领会，严格执行。

柜员要对每一项规定，每一个制度，都要认真解读，认真落实。

柜员的技能操作本领是做好服务的硬件基础，不仅要会，而且要精，拥有过硬的操作技能是高标准服务的根本保证。

柜员应经常进行点钞、翻打凭条、计算机操作等基本功练习，工作间隙和业余时间都要勤学苦练，各类业务技能要最好。

2、强化宣传、广泛联系社会各界可用资源。

切实加大宣传力度，增加社会对农村信用社的认知度，拓展农村信用社的市场份额。

积极响应县联社的安排部署，密切社农关系，让更多的农户、居民和社会公众了解、熟悉农村信用社的各类金融产品，以新上线的飞天福农卡为契机，做好该业务的宣传和推广工作，增强农村信用社市场竞争力。

扎实开展企、事业单位业务联系会，努力发掘VIP客户，充分征求各方面的意见，不断改进工作方法，努力提高农村信用社的社会信誉。

3、硬件设施到位的情况下，提升服务品牌形象。

学习以客户为中心的全新的银行服务理念，把银行服务的理念与员工敬业爱岗的行为具体衔接，优化规范服务流程，通过规范的行为举止，树立优质的银行形象。

通过正面、反面的经典案例分析，提高相关人员投诉纠纷的处理能力和技巧，把危机变为机遇。

解决营业网点管理资源的一些瓶颈，构建严谨的营业网点规范化管理框架和流程，摆脱人治的现象，达到管理出效益的目的。

构建营业网点规范化管理长久运营体系，提升品牌服务形象，提升根据格局的变化而调整服务方向的能力。

二、信贷工作1、加大力度，彻底摸清农户情况，强力推广农户小额信用贷款的工作，提高思想认识，靠实工作责任。

农村信用社薪酬方案

农村信用社薪酬方案华恒智信企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多旳, 其中薪酬设计是工资发放旳重要根据, 同步也是鼓励员工旳重要手段；而绩效考核则是一种约束条件, 例如企业今年销售额完毕状况, 服务满意度状况, 执行人员效率提高状况等。

薪酬设计旳鼓励是调动员工积极性旳技术, 相称于汽车中旳油门, 而绩效考核则是刹车, 一辆汽车光有油门没有刹车轻易出现问题, 同样只有刹车没有油门也无法运行, 因此薪酬管理与绩效考核两者对于企业发展缺一不可。

在人力资源管理实践工作中, 薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调, 那么就会使整个企业发展不协调, 导致企业利润下降不说, 严重旳会导致瘫痪。

不过华恒智信研究团体通过对外部企业旳调研发现, 企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行, 由薪酬专人及考核专人分开进行, 由此也给企业带来了不少问题。

目前企业在绩效管理和薪酬管理上重要存在如下问题:第一、目旳不明确, 存在较大偏差。

诸多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要处理什么问题、要到达什么目旳缺乏清醒旳认识。

第二、把绩效和薪酬简朴化。

为了薪酬计算旳简朴化, 不少企业把绩效考核旳目旳和用途简朴化, 对于他们来说, 考核就是简朴旳打分和发奖金, 即通过绩效考察对员工旳绩效打分, 然后把绩效分数机械地同薪酬, 尤其是员工旳月度、季度、六个月或年度奖金挂钩。

这样旳考核方式无法伴随员工旳发展而满足员工旳需求, 起不到鼓励员工旳作用。

第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。

诸多企业并不懂得自己自己旳问题在哪里, 上级也许隐约感觉到了有问题存在, 不过并不清晰问题在哪里, 于是规定进行改革, 于是有关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起, 没有从企业旳实际状况和需求出发。

第四、动态性和灵活性不够。

例如, 诸多企业在制度确立了之后便很少变动, 这样对那些能力和奉献都提高了员工其实是很不公平旳。

农村商业银行薪酬管理办法

农村商业银行薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。

第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。

特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。

加班工资的计发按照有关规定执行。

内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。

第三条薪酬管理原则一、按劳计酬原则。

实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。

鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。

二、质效优先原则。

以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。

三、区别对待和兼顾公平原则。

实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。

四、实事求是原则。

坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。

第二章岗位设置第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。

一、管理岗。

指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。

主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。

二、客户经理岗。

指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。

包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。

三、柜员岗。

指基层支行营业人员。

包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。

四、大堂经理岗。

特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。

五、保安岗。

指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。

乡镇支行保安人员由内部职工担任。

六、其他岗。

指上述界定岗位以外的其他岗位员工。

农村信用社联合社绩效考核及负责人薪酬审核管理暂模版

农村信用社联合社绩效考核及负责人薪酬审核管理暂模版
一、前言
农村信用社联合社是我国金融机构中重要的组成部分，其发展和绩效直接影响到农村金融的稳定和农村经济的发展。

因此，对于农村信用社联合社的绩效考核和负责人薪酬审核管理，不仅涉及到联合社内部的运营和管理，也是农村金融监管机构的重要工作之一。

本文将以农村信用社联合社绩效考核和负责人薪酬审核管理为主题，提出一些相关的暂模版，供金融监管机构参考。

二、农村信用社联合社绩效考核模板
1. 绩效考核指标
农村信用社联合社的绩效考核指标应体现社会效益和经济效益两个方面。

社会效益方面，可以从信用社服务对象的满意度、维系率、投诉率等方面考虑；经济效益方面，可以从资产负债表、利润表、风险管理、业务拓展等方面考虑。

2. 绩效考核权重
对于农村信用社联合社的绩效考核指标，应设定相应的权重，以落实到实际的业务运营和管理中去。

不同指标的权重应根据各自的重要性进行岗位分配，应用于个人绩效考核和团队绩效考核。

3. 绩效考核测评
绩效考核需要根据具体岗位以及不同的绩效考核指标，合理设置绩效考核标准及标准化测评体系。

可以采用基于定量和定性双向考核方式，通过内部评估和外部评估的方式，对绩效进行测评，并对评估结果逐一进行评议与反思，最终确定评估结果。

三、农村信用社联合社负责人薪酬审核模板
1. 薪酬审核指标
负责人薪酬审核和绩效考核有异曲同工之妙。

主要的审核指标应考虑业绩及业务拓展、贡献度、专业能力、管理能力、责任心和廉洁自律等方面。

要考虑到薪酬与绩效之间的关系，并根据实际情况及时作出调整。

2. 负责人薪酬审核标准
1 / 2。

农信社薪酬管理制度[1]

农信社薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的在于规范农村信用社薪酬的管理和发放，确保薪酬发放的公正、公正、公开，提升员工的工作积极性和充足度，加强农信社的竞争力和持续进展本领。

二、适用范围本制度适用于全体在农村信用社工作的正式员工，不适用于临时工、兼职人员、劳务派遣人员等。

三、薪酬标准1.基本工资基本工资是员工每个月必需领取的薪酬，由公司依照员工工作岗位、工作性质、工作阅历、工作业绩和市场薪酬水公平进行评估后，在职级、技能、工龄等因素的基础上确定。

2.绩效工资绩效工资是对员工工作业绩的评价结果，由公司依据每个员工年度绩效考核成绩来计算。

绩效工资采纳考核等级制，采纳ABC级别评定方法，最高为A级，最低为C级。

不合格员工不得享受绩效工资。

3.工资福利除基本工资和绩效工资外，公司还为员工供给一些工资福利，包括社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、带薪休假、职业培训等福利。

四、薪酬发放1.工资结构工资结构由基本工资和绩效工资构成。

员工每个月获得的总工资包括基本工资和绩效工资两部分。

2.发放时间公司每个月的工资发放时间为当月的25日，如遇节假日或公司规定的休息日，发放时间顺延。

3.发放渠道公司实行银行代发的方式，工资将转入员工个人银行账户中。

五、薪酬管理1.薪酬调整公司每年会对薪酬策略进行审查和调整，确保符合公司规模、进展需求和市场竞争力的要求。

2.薪酬保密公司全部薪酬信息都为机密信息，员工不得对外透露。

3.薪酬申诉假如员工认为本身的薪酬存在问题，可以向公司人事部门进行申诉，人事部门将进行调查核实并予以反馈和处理看法。

4.离职工资员工因解除合同、辞职等离职情况，公司将依据国家法律规定和公司内部规定进行离职工资的结算和发放。

六、制度执行公司各级管理人员必需严格执行本制度，并且负责制度的宣扬、培训和监督。

任何违反薪酬管理制度的人员都将受到相应的处理和追究责任。

七、制度解释权本制度由公司人事部门负责解释，依据公司实际情况和国家法律法规进行调整和修订。

信用社(银行)员工薪酬管理办法

信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行)员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制，切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。

第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则，合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。

第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县(区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。

第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。

第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分，着重体现工资的保障功能。

主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴。

1、基本工资。

主要根据员工的学历、职务和任职(工作)年限等因素综合确定。

员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。

2、岗位工资。

主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。

岗位工资=岗位系数(见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。

等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法，在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。

单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。

3、津补贴。

主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。

目前，省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴。

工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习，努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平。