人力资源管理的演进
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的历史与发展
3、人力资源管理阶段
人是企业最宝贵的财富和资源 人力资源管理在企业管理中的地位上升 更加重视人力资源开发 提出人力资源战略性管理的观点
传统人事管理向全面人力资源管理演进
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人力资源战略：在明确企业战略和企业战略对人力 资源的要求的前提下，确立人力资源管理的基本理 念，确定人力资源的目标，以及为实现这些目标而 制定的人力资源行动计划。
企业发展战略：是使企业能够在竞争中保持和取得 优势而制定的企业长远目标和与目标保持一致的行 为计划。
战略人力资源管理的定义：
把人力资源管理提高到战略的 角度，是指为使企业达成目标所 进行的一系列有计划的人力资源 部署和管理行为。
“两参”：干部参加生产劳动，工人参加 企业管理
“一改”：改革企业中不合理的规章制度 “三结合”：在技术改革中实行企业领导
干部、技术人员、工人三结合的原则
人力资源管理在我国的发展
1995年1月1日《劳动法》的实施 劳动合同制 宏观环境的完善 现代企业制度
——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学 劳动力市场 社会保障制度
人力资源管理的演进
从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段 的示意图： 人力资源管理阶段
人事与劳动管理阶段
雇佣管理阶段 劳工管理阶段
3
1、早期人事管理活动
工业革命
罗伯特·欧文(人事管理之父)
科学管理运动
泰勒(科学管理之父)
早期工业心理学
雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）
人际关系运动
第二章 人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的演变
人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。
本文以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。
一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年代。
18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。
竞争与发展要求这些企业进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。
首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到足够的工人，尤其是技术工人。
于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引工人。
如，当时的美国"沃尔瑟姆制"工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。
其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、接受新的监督制度和按机械速度劳动等。
为增进工人对企业的忠诚、消除一年中的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。
劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。
所谓福利人事，即由企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系列活动与措施。
直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响，如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。
人力资源的新旧对比
人力资源的新旧对比随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理也在不断变化和演进。
新旧人力资源管理方式在多个方面存在差异，本文将通过对比旧时代与如今的人力资源管理，探讨其变化和发展。
一、招聘方式的变化旧时代的招聘主要依靠纸质媒介，如招聘广告、报纸等来发布招聘信息。
而如今，随着互联网的普及，招聘渠道更加多样化和便捷化，人们可以通过招聘网站、社交媒体等在线渠道获得和发布招聘信息。
这种方式不仅提高了招聘的效率，也为跨地域、跨国界的招聘提供了更多可能性。
二、培训与发展的重视程度在旧时代，企业对员工培训与发展的关注度较低。
很多企业以低成本和高效率为目标，很少投入时间和资源培养员工的技能和专业知识。
然而，随着竞争的加剧和员工需求的变化，现代企业越来越重视培训与发展。
通过开展内部培训、外部培训和专业认证等方式，企业提升员工的综合素质，增强竞争力。
三、绩效评估的方式旧时代的绩效评估主要以主管的主观评价为主，缺乏客观、量化的标准。
而现在，越来越多的企业引入了科学的绩效评估指标体系，如KPI（关键绩效指标）、360度评估等，通过数据和反馈的方式来评估员工的工作表现。
这种方式使得绩效评估更加公正、公平，避免了人为主观因素的干扰。
四、员工福利待遇的变化旧时代，企业提供的员工福利相对简单，主要包括工资、假期和福利保障等。
而如今，随着人们对工作生活质量的要求提升，企业在福利待遇上做了很多改变。
比如提供弹性工作制、员工健康管理、员工福利活动等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
五、员工关系管理的方式旧时代，员工关系主要靠企业的管理层来决策和沟通。
而现代企业更加注重员工参与和沟通，通过员工代表大会、内部社交平台等方式，与员工保持密切的联系和沟通，增强员工的归属感和参与感。
六、灵活用工与员工福利平衡旧时代，用工关系主要以固定的全职员工为主。
然而，如今灵活用工的形式不同程度地影响了传统用工关系。
通过合同工、远程办公、兼职等方式，企业可以更加灵活地配置和使用人力资源。
公共部门人力资源管理的历史沿革
公共部门人力资源管理的历史沿革公共部门人力资源管理是指在公共机构和组织中，通过有效管理和开发人力资源，为公共服务的提供和运行提供支持和保障的一系列管理措施和工作。
公共部门人力资源管理的历史沿革可以追溯到古代国家组织的形成时期，但其具体内容和形式随着时代的发展不断演变和改进。
本文将从不同历史阶段对公共部门人力资源管理的演变进行探讨。
一、古代公共部门人力资源管理的起源在古代，国家的形成和组织对维护社会秩序和公共利益起到了关键作用。
初期的公共部门人力资源管理是以君主制为基础的，君主通过任命官员来管理事务。
这些官员被要求遵守一定的行为规范和职责，以确保公共利益的实现和维护。
随着国家组织越加庞大，人力资源管理的需求也日益突显。
此时，一些古代国家开始建立起严格的选拔制度和培训体系，如中国的科举制度。
这种制度通过考试选拔和培养人才，确保了公务员队伍的稳定和高素质化。
二、近代公共部门人力资源管理的发展近代社会的转型和工业化进程给公共部门人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
在工业化初期，由于对经济资源和任务的有效管理需求，一些国家开始建立起现代化的公共行政体系，并逐渐以制度化的方式来管理公务员。
在公共部门人力资源管理中，选拔、培训和绩效评估成为关键环节。
一些国家开始建立起专门的公务员考试系统和职业培训体系，制定了详细的标准和程序，以确保公务员队伍的素质和能力。
随着公共领域任务的不断扩大和多样化，人力资源管理逐渐从局部到全面的发展。
近代的公共部门人力资源管理开始强调公务员的职业道德和行为准则，通过规范和规划公务员的行为方式，提升公共服务的质量和效率。
三、现代公共部门人力资源管理的演进随着科技的不断进步和全球化的发展，公共部门人力资源管理也呈现出新的变化和趋势。
现代公共部门人力资源管理注重创新和灵活性，鼓励公务员参与决策和管理，提高工作积极性和创造力。
现代公共部门人力资源管理也更加关注员工的福利和发展。
一些国家建立了完善的福利制度和培训机制，为公务员提供职业发展和个人成长的机会。
德国企业人力资源管理模式的演进及对中国的启示
为企业的一个独立部门（R. Klimecki 和 M. Gmür, 2001）。
(一) 战后德国人力资源管理理念的演进
德国学者 RBiblioteka Wunderer（1992）在“从人事管理到价值创造中心”一文中将 战后至上世纪 90 年代德国人力资源管理的理念发展分为五个阶段（表 1）。
表 1 战后德国人力资源管理的理念发展阶段 第一阶段：行政化管理阶段（战后至 1960 年前后） 1． 指导思想：对“人员账户”存量从经营角度进行照管。 2． 战略：主要偏重于人事管理功能的构建。 3． 主要功能：人事档案管理，而贯彻人事政策的决定在此时期则尚属于次要功能。 4． 负责人：经营业务主管。 第二阶段：机构化阶段（1960 年前后至 1970 年前后） 1． 指导思想：适应组织的要求（社会化计划）。 2． 战略：人事工作的领导人职业化，人事工作集中化，人事工作的功能专门化。 3． 主要功能：除了诸如人事行政管理、人员招聘、薪酬管理、通过法律处理冲突等核心功
(二) 新世纪德国企业人力资源管理在理论与实践上的演进
进入新世纪，国际经济形势变幻莫测，企业的经营环境也处于持续的变化中。 为了保持竞争力，企业必须与时俱进，对变化的环境迅速作出反应。为此，企业 员工队伍必须具有创新和应变能力。在这种背景下，德国企业要求人事部门具有 决定性创造功能，为企业的高效率提供保障。
德国管理学界对新世纪企业人事工作和人力资源部经理作用的认识商务伙伴企业部门顾问变革推进者商务伙伴企业部门顾问变革推进者商务伙伴变革推进者商务伙伴利益共享者服务提供者信息经理成本控制者商务伙伴克服匮乏者服务提供者信息经理成本控制者企业部门顾问变革推进者商务伙伴利益共享者服务提供者信息经理成本控制者商务伙伴克服匮乏者服务提供者信息经理成本控制者企业部门顾问变革推进者商务伙伴利益共享者服务提供者信息经理成本控制者商务伙伴克服匮乏者服务提供者信息经理成本控制者企业部门顾问变革推进者商务伙伴为了实现上述对人事工作和人力资源管理部门的要求和期望进入新世纪德国学者对企业人事工作和人力资源部经理的作用开展了新思考
国外战略人力资源管理演进分析
含 ＨＲ政 策和实 践 的子 职能 ， 由两个 主要 部 分构 成 ： Ｓ Ｒ 研究 领 域 的 产 生 是 以 １８ Ｈ Ｍ ９ １年 Ｄ ｖ ｎ ａ ｅａ ｎ 、 个 是对 员工个 体 和小群 体 的管理 （ ， 如 招聘 、 选 、 Ｆ ｍ ｒｍ和 Ｔｃｙ的 《 力 资 源 管 理 ： 种 战 略 观 甄 ｏ ｂｕ ｉ ｈ 人 一
思想。
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内蒙 古财 经学 院学报
２１ ０ １午
第１ 期
国外 战 略 人 力资 源 管 理 演 进 分 析
万 希
（ 广东 商学 院
［ 摘
Байду номын сангаас
工商 管理 学 院 ， 东 广
广州
５０ ２ ） １３ ０
要 ］ 战 略管 理 兴 起 的 背 景 下 ， 力 资 源 管 理 被 提 到 了 战 略 的 地 位 。本 文 从 演 化 的 视 角 对 战 略 人 力 资 源 管 理 的 文 在 人
人力资源工作总结反思(优秀10篇)
人力资源工作总结反思(优秀10篇)人力资源工作总结反思篇1人有时候是喜欢自我总结的，特别是在特定的时间或日子。
20-年，是我人力资源管理职业生涯的第10个年头。
结合过往学习和实践，谈谈对人力资源管理的体会，与大家分享一下对提升人力资源工作价值的认识，抛砖引玉、互促成长。
一、人力资源管理在中国企业的演进自彼得.德鲁克提出“人力资源”概念以来，理论研究人员和企业管理者不断对人力资源管理体系完善和实践，特别是大工业生产体系下，当泰勒式科学管理、组织管理理论、双因素激励理论等遇上马克思按劳分配思想，化学融合下诞生了目前在国内较为主流的亦是传统的人力资源管理体系。
作为个体，我是幸运的。
7年人力资源管理专业学习、3年管理咨询、10年企业实践，正好处于中国经济高速增长到转型升级进入新常态的10多年，也是中国企业全面融入世界经济体系，大量的国外先进管理理念、方法、工具引入中国的10多年。
新经济、新商业模式、新技术不断涌现，国内人力资源管理体系也与之相适应的发生着变化、转型、升级，总体上，这10多年大致可以划分为三个阶段：1.劳动人事管理向人力资源管理的转型阶段专业人才供给方面。
刚跨入21世纪，人力资源管理概念是较为“陌生”的，开设人力资源管理专业的高校并不多，专业人才需求紧俏、供给不足，母校与人大、首经贸、北京物资学院是国内较早开设该专业的四所高校。
原本打算报考地质勘探、考古专业，在亲戚、导师推荐下，报考了人力资源管理专业，所在班级主动报考的仅2人，其他均为调剂。
专业学术交流方面。
《杰克韦尔奇自转》畅销，六西格玛精益化生产管理得到广泛关注与研究，KPI关键绩效指标量化工具也日益被一些专家推崇。
10多年前，职业讲座、培训、亦或是书店，流程优化与变革、精益化管理、KPI等相关课程、书籍品类之多，就像如今的互联网+、大数据、区块链。
企业管理实务方面。
大部分企业设置劳动人事科，名称即使改为人力资源部的一些企业实质上职能仍为劳动人事管理。
人力资源文献综述
人力资源文献综述人力资源是现代企业发展中不可或缺的一环，而人力资源管理对于企业的发展也具有极为重要的影响。
在此背景下，人力资源管理文献的综述对于探索优秀的人力资源管理模式及理念，充分挖掘企业的人力资源潜能，具有非常重要的意义。
一、人力资源管理的定义及演进人力资源管理一般是指以最佳的效率、适当的成本控制、调动和激励人力资源为目标，从中获取和维持组织目标所需的人力资源的全过程。
它是协调员工与组织的关系，发展员工的潜能和能力，制定人力资源的计划并有效地进行实施和监督，为企业树立可持续发展的长期目标。
人力资源管理的演进经历了三个阶段：功能性阶段、财务和法律化阶段和人力资源战略化阶段。
在功能性阶段，组织的管理仅仅是以规定工作岗位，确定薪资和待遇，实施员工培训的形式为主，缺乏战略性的远见和核心竞争力。
财务和法律化阶段，人力资源管理的责任转变为保障企业的法律合规和以最低成本达到最高的人力资源效益，这种方式让员工被视为成本，而不是一个劳动力增值要素。
到了人力资源战略化阶段，企业会融入长期人力资源发展规划策略，将员工视为企业和员工之间的利益关联体，提出建议以帮助其提高组织绩效、员工幸福度、以及对内部和外部环境的适应性。
二、人力资源管理的价值人力资源管理的价值主要体现在以下三个方面：1. 整合人力资源：人力资源管理帮助企业将各种资源融合成一个团队，确保员工与企业的利益保持一致，企业获得持续发展和竞争优势。
2. 增强企业核心竞争力：人力资源管理帮助企业发挥员工的创造力和创新能力，有效地引领员工激情与参与，将管理和实践相融合，使企业核心竞争力得到进一步提高。
3. 优化人力资源分配：人力资源管理帮助企业在不同职能部门间的协作和创新中合理配置人力资源，通过员工的能力、知识体系增值，最终提高企业的效益。
三、人力资源管理发展趋势1. 继续推进人力资源战略化随着企业的多元化发展，人力资源管理必须从简单的法规符合转向企业甚至生态系统的支持给与，一切都应以对员工及对环境的尊重和保护为前提。
2024年广东统招专升本《人力资源管理概论》重点考点100个
广东省统招专升本专业基础课《人力资源管理概论》黄金考点汇编考点1. 人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，能推动社会的发展和人类的进步。
考点2. 人力资源的质量人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上，它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况和劳动态度指标来衡量。
考点3. 人力资本人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。
考点4. 人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
考点5.人力资源相对量人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
考点6．人力资源管理人力资源管理是企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、指挥、协调、控制活动，以实现企业的既定目标。
考点7. 人力资源管理的目标人力资源管理的目标应从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。
人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体战略和目标。
具体目标包括保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营造良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
考点8. 人力资源的作用（1）人力资源在经济增长中的作用（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
人力资源管理中的最新趋势是什么
人力资源管理中的最新趋势是什么在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）领域也在不断演进和创新。
了解并适应这些最新趋势对于企业吸引、培养和留住优秀人才，提升组织绩效至关重要。
一、数字化人力资源管理随着信息技术的迅猛发展，数字化已成为人力资源管理的重要趋势。
人力资源信息系统（HRIS）得到了广泛应用，实现了人力资源流程的自动化和信息化。
从员工招聘、培训发展到绩效管理，各类数据都能通过数字化平台进行收集、分析和管理。
数字化招聘工具如招聘网站、社交媒体招聘和人才测评软件，让企业能够更高效地筛选和找到合适的候选人。
在线培训平台和移动学习应用程序使员工能够随时随地获取学习资源，提升自身技能。
同时，大数据分析在人力资源管理中的作用日益凸显。
通过对员工数据的深度分析，企业可以更好地了解员工的行为模式、绩效表现和职业发展需求，从而制定更具针对性的人力资源策略。
二、灵活的工作模式传统的固定工作模式正在被打破，灵活的工作安排越来越受欢迎。
远程办公、弹性工作时间和兼职工作等模式为员工提供了更多的选择和便利。
远程办公在疫情期间得到了大规模的实践，并且在很多行业中成为了一种常态化的工作方式。
它不仅有助于提高员工的工作满意度和工作生活平衡，还能扩大企业的人才招聘范围，吸引那些无法到公司实地工作的优秀人才。
弹性工作时间则让员工能够根据自己的需求和效率高峰来安排工作时间，提高工作效率和创造力。
兼职工作模式也为企业提供了一种灵活的用人方式，降低了人力成本，同时满足了特定时期的业务需求。
三、员工体验至上如今，企业越来越注重员工体验，将其视为提升员工满意度和忠诚度的关键。
从员工入职的那一刻起，就致力于为其创造积极、愉悦的工作环境和经历。
优化入职流程，提供全面的入职培训和导师指导，帮助新员工更快地适应企业文化和工作岗位。
在工作中，关注员工的工作需求和职业发展，提供个性化的职业发展规划和晋升机会。
此外，打造舒适的办公环境、提供丰富的员工福利和关怀措施，如健康体检、员工俱乐部等，都能增强员工的归属感和幸福感。
人力资源管理的五个发展阶段
人力资源管理的五个发展阶段【知识】人力资源管理的五个发展阶段人力资源管理是指以人力资源为核心，通过科学的原则和方法，对组织内的人力资源进行规划、组织、激励和监控的一系列管理活动。
随着时代的发展和企业环境的变化，人力资源管理也在不断演进和改进。
本文将对人力资源管理的五个发展阶段进行深入探讨，并分享我的观点和理解。
一、劳动管理阶段在早期阶段，人力资源管理主要是以劳动管理为主导。
这个阶段的特点是以底层员工为核心，主要任务是管理和监督员工的劳动过程。
企业主要关注的是如何保证员工的劳动效率和遵守劳动法规。
在这个阶段，人力资源管理的主要职责是招聘、录用和监督员工的工作表现。
企业往往采取一对多的领导模式，重视纪律性和权威性，很少会关注员工的发展和个人潜力。
然而，随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳动管理阶段已经不能满足企业的需求。
企业逐渐认识到，员工是企业最重要的资源，他们的发展和激励对企业的长期发展至关重要。
二、绩效管理阶段随着企业对员工管理的要求越来越高，绩效管理阶段开始兴起。
在这个阶段，企业注重员工的工作绩效和贡献评估。
通过设定明确的目标，制定绩效评估体系，企业希望通过激励与奖励来提高员工的工作动力和绩效水平。
绩效管理阶段的关键是建立科学有效的绩效评估制度。
企业需要确定合适的绩效指标，并通过定期的绩效评估和反馈机制来帮助员工提高工作能力和业绩。
绩效管理也包括员工培养和发展的计划，以提高员工的综合素质和岗位适应能力。
在这个阶段，企业通常采取上级评估下级的管理方式，较少考虑员工的主动参与和个性化需求。
然而，绩效管理阶段也存在一些问题和挑战。
过于依赖绩效评估可能会导致员工的焦虑和不公平感，员工可能会将注意力集中在达成绩效目标上，而忽视了其他的工作要求和价值观。
过度关注过去的绩效可能忽视了员工的潜力和长期发展。
三、人力资源开发阶段随着企业对人力资源管理的需求越来越高，人力资源开发阶段逐渐兴起。
在这个阶段，企业不仅关注员工的工作绩效，更注重员工的职业发展和潜力挖掘。
人力资源管理演进及其理论
重大贡献，并极大地推动了这一领域的研究和探索， 1979年他由此获得了诺贝尔经济学奖。
舒尔茨是从探索经济增长与社会丰裕的秘密 而逐步踏上研究人力资本的道路的。在研究 中他发现，单纯从自然资源、实物资本和劳 动力的角度，不能解释生产力提高的全部原 因。因为第二次世界大战以来的统计数字表 明，国民收入的增长一直比国家投入资源 （包括自然资源、实物资本和劳动人时）的 增长要快得多。
§1 HRM的产生与发展
❖ 一、萌芽阶段（18世纪末—19世纪初）
➢ 工业革命使社会生产方式发生根本性的变化：由于劳动分 工，个体劳动在工厂中消失，工人的协同劳动成为主体。 因此对工人的管理问题就逐渐凸现出来。
➢ 产生了各种朴素的管理思想：对工人的工作职责进行界定； 实行具有激励性的工资制度；推行职工福利制度；对工人 的工作业绩进行考核。
➢ 这些思想基本上都是以经验为主，并没有形成科学的理论， 但却奠定了人力资源管理的雏形。
二．建立阶段（20世纪初——1930年）
❖ 科学管理时代：管理从经验阶段步入科学阶段， 这在管理思想发展史上有着划时代的意义。
❖ 人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形 成：工作分析、招聘录用、员工培训。
❖ 专门的人事管理部门出现，负责招聘录用，抱怨 处理和工资行政。
②贝克尔的人力资本理论
贝克尔也是芝加哥大学的教授，是芝加哥学 派的主要代表人物之一。他的有关人力资本 理论研究成果集中反映在他在1960年以后 发表的一系列著作中，其中最有代表性的是 《生育率的经济分析》、 《人力资本》、 《家庭论》。尤其是《人力资本》被西方学 术界认为是“经济思想中人力资本投资革命” 的起点。
人力资源管理的未来发展方向有哪些
人力资源管理的未来发展方向有哪些在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理正面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的不断进步、社会经济的发展以及劳动力市场的变化，人力资源管理的理念、方法和模式也在不断地演进和创新。
那么，人力资源管理的未来发展方向究竟有哪些呢？一、战略化与数字化融合未来，人力资源管理将更加紧密地与企业战略相结合，成为企业战略决策的重要支撑。
人力资源部门不再仅仅是执行招聘、培训和绩效管理等事务性工作，而是要深入了解企业的战略目标和业务需求，通过对人力资源的规划、配置和开发，为企业的战略实现提供有力的人才保障。
同时，数字化技术将在人力资源管理中发挥越来越重要的作用。
大数据、云计算、人工智能等技术的应用，将使人力资源管理更加高效、精准和智能化。
例如，通过大数据分析，企业可以更加准确地预测人才需求，优化招聘流程，提高人才匹配度；利用云计算平台，实现人力资源管理信息的集中存储和共享，提高工作效率和协同性；借助人工智能技术，实现自动化的简历筛选、面试安排和绩效评估等，减轻人力资源管理人员的工作负担，提高工作质量。
二、注重员工体验员工体验将成为未来人力资源管理的核心关注点之一。
良好的员工体验不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能够激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的绩效。
为了提升员工体验，企业需要从招聘、入职、培训、职业发展、工作环境等各个环节入手，打造全方位的优质体验。
在招聘过程中，提供清晰透明的招聘信息，优化招聘流程，让候选人感受到企业的尊重和关注；在入职环节，为新员工提供完善的入职培训和指导，帮助他们尽快适应新环境；在培训和职业发展方面，为员工提供个性化的培训课程和职业发展规划，满足他们的成长需求；在工作环境方面，营造舒适、开放、包容的工作氛围，提供灵活的工作方式和福利制度，让员工能够在工作中感受到快乐和满足。
三、灵活用工与多元化人才管理随着经济的发展和市场的变化，灵活用工模式将越来越受到企业的青睐。
全球化背景下人力资源管理的趋势与发展
全球化背景下人力资源管理的趋势与发展全球化背景下，企业不再局限于本地市场，而是在全球范围内展开业务。
这也就意味着人力资源管理必须面临全球化所带来的挑战和变化。
随着全球化的深入发展，人力资源管理也在不断地演进和改变。
本文将会阐述人力资源管理在全球化背景下所需要的趋势和发展。
一、全球化背景下人力资源管理所面临的挑战随着全球化的加速，企业也面临着日趋激烈的竞争。
而在这种竞争中，人力资源的管理变得尤为重要。
全球化所带来的挑战主要包括：1. 多样化的文化背景和语言障碍：在全球化的进程中，不同的国家和地区有不同的文化习惯和价值观念，而语言障碍也是一个不能忽视的问题。
这种多样化的文化背景和语言障碍会影响到企业在全球范围内的人力资源管理，企业需要采取有效的措施来平衡不同文化之间的差异。
2. 良好的工作环境和福利保障：在全球范围内，员工的需求和期望可能会有所不同，这就要求企业要为员工创造一个良好的工作环境和福利保障体系，以提升员工的满意度和忠诚度。
3. 人才的招聘和留住：全球范围内的企业往往需要具备吸引和留住优秀人才的能力，以保证企业的长期发展。
而在这个过程中，企业需要研究不同国家和地区的经济情况、社会背景以及员工需求，以制定招聘和留住人才的策略。
二、全球化背景下人力资源管理的趋势和发展在全球化的进程中，人力资源管理必须适应不同的文化和语言，同时还要考虑到员工的需求和期望。
下面我们来探讨一下人力资源管理在全球化背景下的趋势和发展，主要包括以下几个方面：1. 多元文化与平等在全球范围内，企业需要具备尊重和包容不同文化和语言、种族、性别等方面的能力。
这种多元文化和平等的理念在人力资源管理中也十分重要。
企业需要为员工提供良好的工作环境，并且在招聘和晋升等方面保持公平。
2. 面向全球的人才随着全球化的加速，企业在全球范围内开展业务已经成为趋势。
企业需要适应这种趋势，吸引并留住全球范围内最优秀的人才，以推动企业的持续发展。
人力资源管理的演进与发展
人力资源管理的演进与发展以人力资源管理的演进与发展为题，我们可以从以下几个方面来展开论述：人力资源管理的起源、发展阶段以及未来发展趋势。
一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到19世纪末的工业革命时期。
当时，工业化进程加快，企业面临着大规模劳动力需求。
为了更好地管理员工，提高生产效率，企业开始引入科学管理方法，如泰勒的科学管理理论。
这标志着人力资源管理作为一门学科的初步形成。
二、人力资源管理的发展阶段1. 劳动力管理阶段：20世纪上半叶，人力资源管理仍处于初级阶段，主要以劳动力管理为主。
企业主要关注员工的数量和成本控制，通过招聘、培训和薪酬管理等手段来管理员工。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代后期至80年代，人力资源管理逐渐受到重视。
企业开始关注员工的发展和激励，注重人才选拔和绩效管理，并逐渐引入员工参与决策的理念，推行员工参与型管理。
3. 战略人力资源管理阶段：20世纪80年代末至今，人力资源管理逐渐与企业战略紧密结合。
人力资源管理不仅关注员工的日常管理，更注重与企业战略目标的契合，提出了人力资源战略管理的理念。
人力资源管理被赋予了更多的责任，如人才引进、绩效激励、组织文化建设等。
三、人力资源管理的未来发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理：随着信息技术的快速发展，企业可以通过大数据分析员工的行为和能力，从而更好地进行人力资源管理。
数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更准确地预测员工需求、优化招聘流程、提高员工绩效等。
2. 强调员工体验：未来的人力资源管理将更加关注员工的体验和福利，提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
企业将更加注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和个性化福利待遇。
3. 强化人才管理和发展：随着人才竞争的加剧，企业将更加注重人才的培养和发展。
通过制定个性化的职业发展规划、提供多样化的培训和学习机会，吸引和留住高素质的人才，为企业的可持续发展提供人才支撑。
浅论人力资源管理的演进及其启示
点 ， 为 前面的理论 没有一个是 普适的 ， 有针对 具体情况具 体分 析 ， 认 只 对 各 种 理 论 应 该 综 合 运 用 以 期 达 到 最 佳 效 果 。 在 西 方 ， 力 资源 管 理 在 理 人 论 、 法和 制度方面 都形成了一个 相对完整 的体 系。 方
学管理理 论” 。这一 时期管理 的主 要 目的是激 励 、 制和 提高 员工 尤其 控
是 新 员工 的 劳 动 生 产 率 水 平 ， 就 是 怎 样 设 定 工 作 流 程 和 工 作 时 间 以 便 也 高 效 的 利 用 人 力 。从 本 质 上 讲 还 是 把 人 作 为 一 种 劳 动 力 ， 和 机 器 设 备 是
１西 方 人力 资 源 管 理 的演 进
（ ） 统 的 人 力 资 源 管 理 （ ８世 纪 末 至 １ １传 １ ９世 纪 初 ） １ 。 ８世 纪 下 半
期， 英国经济学 家亚 当 ・ 密（ ａ 斯 Ａｄｎ・Ｓ ｔ） 在《 ｍｉ ， 国富 论》 ｈ 中首次 提出 劳
动 分 工 的 经 济 效 益 理 论 。这 个 阶 段 处 于 资 本 主 义 初 期 ， 是 把 人 视 为 一 只 种 普 通 的 物 质 资 源 加 以 利 用 ， 仅 仅 把 人 作 为 人 力 、 动 力 、 会 说 话 的 即 劳 “
２０ ０ ９年 ３月
大 众 商 务
Ｐ ｐ ｌｒＢｕ ｉ ｅ ｓ ｏ ｕ ａ ｓ ｓ ｎ
Ｎｏ ．３， ２００ ９
（ 第 ９ 期） 总 ９
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ ｍｕ ａ ｉｅ ｙ ＮＯ． ９ Ｃｕ ｌｔ ｌ ， ｖ ９ ）
浅论 人 力资 源 管理 的演进 及 其 启示
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現代的選才策略
• 企業主應將員工視為企業的「長期資 產」，故應重視以下數點：
– 長短期觀點 – 再投資觀點 – 機動應變力觀點
人才之徵募
內部徵募來源
• 透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) • 內部徵募資料庫 • 透過公司目前的員工徵募 • 升遷與調任 • 徵募以前的員工及應徵者
人力資源管理活動的三個層次
• 人事行政(Personal Administration) • 人事管理(Personnel management) • 人力資源策略性管理(Human Resource
Strategy management)
組織生命週期
• 組織的四個生命週期
– 創立期 – 成長期 – 成熟期 – 衰退期
人力資源規劃
• 人力資源工作者對組織變革所做的因應
– 加強人力資源專業知識領域 – 電腦能力 – 語言能力 – 行銷能力 – 企業經營與管理能力
傳統人事管理與人力資源管理活動比較
活
規劃 招募
選人
用人 育人
動
需求預測 決策程序 廣告訴求 決策單位
方式 面談 工具
錄用標準 職位安排
職前訓練
傳統人事管理
• 行為科學的出現 • 利用系統規劃的理論，統合了人力資源管
理與企業整體經營的功能 • 人力資源規劃(Human Resource Planning)發
展，經過調查 (Investigation)、預測 (Forecast)、規劃(Planning)、利用 (Utilization)四個階段，來有效的規劃人力 • 對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨 嚴謹 • 晚進與人力資源管理相關係的學科，充實 了人力資源管理的內容 • 現代管理新科技有助人力資源管理技術的 改進
激勵員工的方法
• 經濟性的激勵 • 非經濟性激勵 • 獎勵薪資制
績效評估的目的
• 作為給予酬償(Compensation Administration)及 給予薪酬之依據
• 努力→績效→報酬 • 給予績效回饋(Performance Feedback) • 瞭解員工是否適任現職及其弱點、潛能，方能
‧以符合單位的目標與需求為 主
‧由上而下的決策方式 ‧強調職位所提供的待遇與福
利 ‧人事單位 ‧平面媒體 ‧重視應徵者目前的能力水準 ‧與工作直接相關之技能測驗
‧配合目前組織與職務上的要 求所設定的標準
‧視組織當前需求，安排配合 能力的工作，而不考慮未 來服務潛能的發展
‧熟悉即將分配的業務與工作 環境為主
年資導向的薪酬制度
二十一世紀人力資源管理的重點 達成任務的過程
職能（Competence）的建立 共識的價值觀 績效導向的訓練 工作的適應性
績效導向的薪酬制度
傳統員工管理與人力資源管理的重點
• 員工必須更自動自發 • 資訊科技與網路在人力資源管理上的
應用 • 速度變快 • 信任 • 工作對人的意義 • 激勵員工
加以訓練 • 比較訓練前後員工的績效，可以評鑑訓練成果 • 可作為升遷、調職及革職的人事決策參考 • 其他
績效評估的方法
‧依據組織未來需求儲備人才，及應徵者未來發展 潛力，所設定的標準
‧視組織當前與未來需求，同時參考個人發展意願 ，安排適當職位，配合工作輪調的運用
‧除左述外，強調對公司未來發展計劃的認識，與 協助員工個人生涯發展規劃
當代人力資源管理六大課題
• 制定公司的政策 • 虛擬團隊的運作 • 開發公司的知識管理系統 • 發展新職務的核心才能 • 制定公司新職務的規範 • 充份授權
訓練員工
• 技能的種類
– 技術性技能 – 人際關係技能 – 解決問題的技能
• 訓練方式
– 在職訓練(on-the-job training) – 職外訓練(off-the-job training)
職業生涯
• 員工生涯發展
– 為組織維持或提高員工生產力 – 有效的生涯發展計劃可降低員工離職率
，並提高其生產力
人力资源管理的演进
2020/4/15
人力資源管理的體系
• 四大主軸
– 「選人」、「用人」、「育人」、「留人」
• 七大功能
– 人力資源規劃 – 人員徵募(選人) – 人員任用(用人) – 人員訓練及發展(育人) – 薪酬(Compensation)及福利(留人) – 安全及健康 – 員工及勞工關係
人力資源管理的新局面
人力資源管理
‧除組織或單位的目標，還考慮員工未來的計畫與 需求，及外部環境變動趨勢分析
‧除強調待遇、福利，更以人員未來發展前景作為 訴求主題
‧人事單位與直屬單位共研商
‧強調校園招募的運用，以創造企業形象
‧重視可開發之潛力，個人發展之企圖
‧除工作技能外，更運用與個人未來發展及潛力相 關的測驗工具，如性向、人格、職業興趣測驗 等
外部徵募來源
• 高中或技術學校 • 大學 • 工會 • 商業及競爭來源 • 臨時雇員 • 就業機構 • 大眾傳播媒介 • 網站
現代的員工管理方向
• 全球化 • 網路化 • 資訊化 • 個人化
傳統員工管理與人力資源管理
過去員工管理的重點 任務的完成 職務的頭銜 個人的價值觀 單一的訓練
工作安全的保障
• 生涯階段規劃
– 探索期（15-25 歲） – 建立期（25-45歲） – 維持期（45-65歲） – 衰退期（65歲以後）
人力資源發展
（
Human Resource Development，HRD）
• 善用再造工程，提昇經營效率 • 運用資訊科技（IT），推展知識管理（KM） • 重視顧客導向，進行組織轉型 • 運用網路教學，加速人才培育 • 重視文化資本，走向永續經營 • 培養團隊人才，擴展事業版圖
人力資源管理的挑戰
• 對預測性功能必將益見加強 • 組織發展(Organizational Development) • 企業內「人」的個別岐異性 • 工作生活品質(Quality of Work Life) • 績效評估已從單一績效延伸成績效
(Performance)、潛力(Potentiality)及教導 (Coaching)三功能的結合 • 對管理人員的品質更為重視 • 對前程管理(Career Management)尤為企業 與其成員共同面臨的課題