人力资源规划概念

人力资源规划概念

人力资源规划要从组织的目标与任务动身。企业人力资源的质量、数量和结构要符合特定的生产资料和生产技术条件的要求，而且要保证人力资源与以后组织进展各时期的动态适应。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为以后的企业生产经营活动预先预备人力，连续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策，是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。

目录

目录 (1)

第一部分：差不多概念 (2)

一、鼓舞职员士气的隐秘 (2)

二、人力资源规划的定义 (3)

三、人力资源规划的动态性 (3)

四、人力资源规划的意义与目标 (3)

第二部分：实际操作 (4)

一、人力资源规划差不多操作步骤一：核查现有人力资源 (4)

二、人力资源规划差不多操作步骤二：人力需求推测 (5)

三、人力资源规划差不多操作步骤三：人力供给推测 (5)

四、人力资源规划差不多操作步骤四：起草打算匹配供需 (5)

五、人力资源规划差不多操作步骤五：执行规划和实施监控 (6)

六、人力资源规划差不多操作步骤六：评估人力资源规划 (6)

第一部分：差不多概念

一、鼓舞职员士气的隐秘

保持职员积极性高涨的武器看来专门简单：让职员感到中意和被尊重的企业文化，对企业需要的行为及时奖励，对职员进行合理的回报。然而，说起来容易，做起来难，这对企业的治理基础和水平的要求专门高，需要长期的摸索和修炼，并持之以恒。

奇异的企业文化

对十年来阻碍美国企业最重要的因素的研究结论是：一个特定的企业文化决定了企业的绩效。实际上，大多数美国的IT企业费心保持的各种奇异的文化是吸引和保留优秀职员、创新和高绩效水平的关键因素，企业文化的建设是首席执行官的要紧任务之一。

美国SAS软件研究所在软件劳动力紧缺的情形下，保持了仅4%的流淌率（平均水平为20%）。在问到缘故的时候，职员们回答：他们受到专门的奖励——在工作中有充分的机会使用最新和最先进的设备，在承担的项目中有许多吸引人的变化，与他们共事的职员有多么好，有多么聪慧。组织对他们有多么关怀，多么观赏。尽管，SAS研究所也支付专门高的薪资，然而，并没有提供股权、红利的待遇，在如此一个人们有机会通过认购股权进而成为百万富翁的行业里，SAS保留人才的关键因素在于提供了一个工作是乐趣的环境，并用那个文化留住了他们。正如SAS公司一名职员指出的，乐趣是在一个人们能发挥其才智和技能的地点，在一种人与人能相互尊重的氛围中工作。

企业文化和职职员作绩效是紧密相关的。只有强有力的企业文化的支持，才能保证职员长期的优秀表现。尽管，这些文化看来都不太符合常规，但实际上，正是这些承认人性中积极面、期望成功和自我的需求，让职员闪耀如明星，而显得并不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。

薪酬和奖励

现在越来越多的人差不多不把薪酬放在最重要的位置上去考虑了，而工作的挑战性、接触新科技的机会、事业机会、工作环境和培训机会的阻碍力都排在金钱之上。

开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，要紧为教育市场提供软件。该公司的职员中意度和顾客中意度差不多上专门高（分别为97%和95%）。专门多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司待了五六年也不跳槽。该公司的主管，将公司的成功归因于他们制造了一个让职员兴奋的环境，在那个地点，职员感到他们的创意是受欢迎的。

因此，并不是提供低于市场水平的薪水确实是标准做法。薪酬和奖励的作用不仅仅是对职员奉献的承认和回报，依旧一套公司战略目标和价值观转化为具体的行动方案，支持职员实施这些行动的治理流程。在利用薪酬作为鼓舞时，至少应该考虑以下3个问题：

1.职员对薪酬是否看重？看重什么样的薪酬支付方法？

2.能够建立薪酬和行为之间的明确联系（实际上，这一点是专门不明确的，专门是当目标和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠感受进行时）。

3.假如前两个问题的回答是确信的，那么公司需要提供多大的数额的奖励才能保证职员的绩效？

要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就说明了只有精心设计的薪酬体系才能起作用。成功的企业高水平的薪水、各种福利打算，都说明了对职员的尊重和承认，表达把职员与公司看作是一个利益共同体的理念。在美国最适宜工作的100家公司中，有31家公司提供全额带薪假期，26家在公司内开设日托服务。而它们的雇员都认为自己得到了合理的回报。

具有创意的奖励打算也是这些公司保持职员高涨的工作积极性的一个制胜武器。不管是口头夸奖，依

旧100美金的奖励，及时性和大事张扬鼓舞是奖励的差不多体会原则。

二、人力资源规划的定义

人力资源规划是指使企业稳固地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业以后进展过程中的相互匹配。包括三方面的含义：

1)从组织的目标与任务动身，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求；

2)在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益；

3)保证人力资源与以后组织进展各时期的动态适应。

三、人力资源规划的动态性

适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是最经济地使用人力资源的本质要求。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的方法与手段。规划是分析事物的因果关系，探求适应以后的进展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。规划犹如一座桥梁，它连接着企业目前的状况与以后的进展。任何成功的规划都时是理性地运用自发事物的自身力量达到我们的目的，规划不是设计以后的进展趋势，而是顺应与尊重现实以及以后的进展趋势。

在市场经济体系下，面对市场竞争的严肃的挑战，处于转型期的中国工商企业界有自身无法克服的缺陷和不足：由于长期处于打算经济体制下，国有企业没有在真正意义上作为经济实体参与市场。现在，面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国企业在治理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。

在人力资源开发与治理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划明白得为静态地信息收集和相关的人事政策设定，不管在观念上依旧实践上都有依靠以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身进展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严峻地阻碍了人力资源的稳固性，造成国有企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或进展壮大是有害的。

因此，企业的人力资源治理必须强调人力资源规划的动态性。表达在：

（1）参考信息的动态性；

（2）依据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

（3）执行规划的灵活性；

（4）具体规划措施的灵活性和动态性；

（5）对规划操作的动态监控。

四、人力资源规划的意义与目标

（一）意义

人力资源规划是一种战略规划,着眼于为以后的企业生产经营活动预先预备人力，连续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和推测与企业长期规划之间的阻碍