员工薪酬与福利培训课件
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薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
新员工薪酬福利培训课件
新员工薪酬福利培 训课件
目录
• 薪酬福利概述 • 公司薪酬福利政策 • 薪酬计算与发放 • 员工福利详解 • 薪酬福利与职业发展 • 常见问题解答
01
薪酬福利概述
薪酬与福利的定义
薪酬
指员工为组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括经济性薪酬和非经济性 薪酬。经济性薪酬如工资、奖金等；非经济性薪酬如工作环境、职业发展等。
薪酬福利与绩效考核
1 2 3
薪酬福利与绩效考核的关系
绩效考核是确定员工薪酬福利的重要依据，薪酬 福利则是对员工绩效的认可和激励。
绩效考核对薪酬福利的影响
绩效考核结果直接影响员工的薪酬水平和福利待 遇，高绩效员工往往能获得更高的薪酬和更好的 福利。
如何通过绩效考核提升薪酬福利
员工可以通过不断提升自身绩效，争取更高的考 核评分，从而获得更高的薪酬和更好的福利。
，并寻求他们的支持和帮助。同时，也可以向公司提出建设性的意见和
建议，促进公司薪酬福利政策的改进和完善。
06
常见问题解答
薪酬福利相关疑问解答
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴 等。
薪酬发放时间
每月固定日期发放工资，遇节假日 顺延。
03
02
福利内容
五险一金、带薪年假、节日福利、 培训机会等。
津贴补贴
针对特定岗位或特定情况而给 予的额外补偿，如交通补贴、 通讯补贴、餐补等。
福利项目
包括法定福利和自愿福利，旨 在提高员工的生活质量和满意
度。
薪酬福利的重要性
01
02
03
04
吸引和留住人才
具有市场竞争力的薪酬福利体 系有助于吸引和留住优秀人才 ，提高组织的核心竞争力。
目录
• 薪酬福利概述 • 公司薪酬福利政策 • 薪酬计算与发放 • 员工福利详解 • 薪酬福利与职业发展 • 常见问题解答
01
薪酬福利概述
薪酬与福利的定义
薪酬
指员工为组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括经济性薪酬和非经济性 薪酬。经济性薪酬如工资、奖金等；非经济性薪酬如工作环境、职业发展等。
薪酬福利与绩效考核
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薪酬福利与绩效考核的关系
绩效考核是确定员工薪酬福利的重要依据，薪酬 福利则是对员工绩效的认可和激励。
绩效考核对薪酬福利的影响
绩效考核结果直接影响员工的薪酬水平和福利待 遇，高绩效员工往往能获得更高的薪酬和更好的 福利。
如何通过绩效考核提升薪酬福利
员工可以通过不断提升自身绩效，争取更高的考 核评分，从而获得更高的薪酬和更好的福利。
，并寻求他们的支持和帮助。同时，也可以向公司提出建设性的意见和
建议，促进公司薪酬福利政策的改进和完善。
06
常见问题解答
薪酬福利相关疑问解答
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴 等。
薪酬发放时间
每月固定日期发放工资，遇节假日 顺延。
03
02
福利内容
五险一金、带薪年假、节日福利、 培训机会等。
津贴补贴
针对特定岗位或特定情况而给 予的额外补偿，如交通补贴、 通讯补贴、餐补等。
福利项目
包括法定福利和自愿福利，旨 在提高员工的生活质量和满意
度。
薪酬福利的重要性
01
02
03
04
吸引和留住人才
具有市场竞争力的薪酬福利体 系有助于吸引和留住优秀人才 ，提高组织的核心竞争力。
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
海底捞-新员工培训 PPT课件
准，部门主管进行口头警告，并限期一周内改正。 • 一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并
限期十天内改正。 • 十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通
员工，重新定级。 • 降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除
名处理。
（三）褒奖员工长期为公司服务规定
• 培养员工对公司的忠诚度是公司持续发展、 长远发展的重要任务。为了褒奖为公司服 务五年以上的员工，鼓励员工与公司共成 长、共进退，为公司的长远发展作出永久 贡献，公司决定：
分钟罚款4元，迟到31——120分钟以半天 事假论处，迟到120分钟以上者按旷工一天 论处，并且要照常上班。 • 一个月迟到3次以上（含3次）者，当月只 发放岗位基本工资，月度奖金或浮动工资 不予评定及发放。
（五）公司考勤制度
2、旷工 • 因私事不请假擅自提前下班或休假，视为
旷工。 • 普通员工旷工半天罚款20元，旷工一天罚
（三）褒奖员工长期为公司服务规定
•为在公司服务五年以上的员工颁发纯黄金纪念 饰品。具体办法如下： 一、在公司工作年满五年以上的员工，均可获 得总经理颁发的纯黄金纪念饰品一件。（工作 年限的计算，必须是连续工龄） 二、纯黄金饰品分：五年、十年、十五年、二 十年以上四档；服务年限越长，所获纯黄金饰 品的价值越高。
3 与上级及同级员工关系融洽
4 忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利
于企业的事
5 有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制
止，或能做到及时反映
6 心胸宽广、识大局、顾大体。 7 领导不在现场时，能积极处理突发事件
（二）优秀员工评选制度
• 评选办法：
• 连续三月被评为先进者，报片区经理考核批准后 转为标兵，若片区经理考核不合格者按原岗位标 准评定。
限期十天内改正。 • 十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通
员工，重新定级。 • 降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除
名处理。
（三）褒奖员工长期为公司服务规定
• 培养员工对公司的忠诚度是公司持续发展、 长远发展的重要任务。为了褒奖为公司服 务五年以上的员工，鼓励员工与公司共成 长、共进退，为公司的长远发展作出永久 贡献，公司决定：
分钟罚款4元，迟到31——120分钟以半天 事假论处，迟到120分钟以上者按旷工一天 论处，并且要照常上班。 • 一个月迟到3次以上（含3次）者，当月只 发放岗位基本工资，月度奖金或浮动工资 不予评定及发放。
（五）公司考勤制度
2、旷工 • 因私事不请假擅自提前下班或休假，视为
旷工。 • 普通员工旷工半天罚款20元，旷工一天罚
（三）褒奖员工长期为公司服务规定
•为在公司服务五年以上的员工颁发纯黄金纪念 饰品。具体办法如下： 一、在公司工作年满五年以上的员工，均可获 得总经理颁发的纯黄金纪念饰品一件。（工作 年限的计算，必须是连续工龄） 二、纯黄金饰品分：五年、十年、十五年、二 十年以上四档；服务年限越长，所获纯黄金饰 品的价值越高。
3 与上级及同级员工关系融洽
4 忠于企业，不说不利于企业的话，不做不利
于企业的事
5 有能力发现企业存在的隐患，并尽力弥补制
止，或能做到及时反映
6 心胸宽广、识大局、顾大体。 7 领导不在现场时，能积极处理突发事件
（二）优秀员工评选制度
• 评选办法：
• 连续三月被评为先进者，报片区经理考核批准后 转为标兵，若片区经理考核不合格者按原岗位标 准评定。
国企事业单位薪酬福利保险讲解培训图文PPT课件
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固定薪酬 变动薪酬 特别激励 特殊补贴
此模版由小政设计小政致力于设计实用性，框架 全的PPT模版如果喜欢欢迎购买同时可以在店铺
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
03 量 酬 、 竞 赛 福利等
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
01
钱从哪里来
固定工资
此模版由小政设计小政致力 于设计实·用性框架全的PPT 模版如果喜欢欢迎购买同时
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
03
薪酬结构
国 资 委 01
集 团 公
04 成 本 走 向 司
地 市 公 司
02
03
省
公
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
薪酬福利介绍PPT课件
提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度 。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的 工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。 这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售 业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩 效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造 力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取 决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工 不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课 件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经 济性报酬和福利的总称，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、 公平性和合法性等特性，能够激 发员工的积极性和创造力，提高 企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等， 增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工 缓解工作压力和生活困扰。
新员工入职培训薪酬福利ppt课件
培训内容简介
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
路漫漫其悠远
Hale Waihona Puke （二）职务评价方法❖ 职务评价：找出企业内各种职务的共同付酬因 素，根据既定的评价方法，按每项职务对企业 贡献的大小，确定其具体的价值（薪酬相关）
❖ ４种：排级法、套级法、因素比较法、评分法
路漫漫其悠远
１、排级法
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
（四）其他形式的报酬形式
❖ 1、奖金、 ❖ 2、股票期权计划 ❖ 3、员工持股计划 ❖ 4、利润分享计划 ❖ 5、收益分享计划 ❖ 6、津贴 ❖ 7、员工福利
路漫漫其悠远
股票期权计划： 就是企业给与其核心人才在一定
期限内按照某个限定的价格购买一 定数量的企业股票的一种权利。
路漫漫其悠远
四川长虹
路漫漫其悠远
三、 员工福利
员工福利是薪酬的间接组成部分，与报 酬的另外两个组成部分——基本工资与奖金 不同的是，福利通常与员工个人工作业绩没 有直接关系，也很少以现金形式表现，是组 织通过福利设施和建立各种补贴，为员工生 活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直 接支付。其目的是提高员工对组织的种程度 ，激发员工的工作热情和创造力。
路漫漫其悠远
员工福利的内容
❖员工福利的内容很广，主要包括： ❖员工食堂、工作餐、子女教育津贴
、社会保险、工作服、通信和交通 费、医疗费、带薪休假、带薪旅游 、带薪培训等。
路漫漫其悠远
（五）薪酬制度的调整
❖ 1、工资定级性调整 ❖ 2、物价性调整 ❖ 3、工龄性调整 ❖ 4、奖励性调整 ❖ 5、效益性调整 ❖ 6、考核性调整
路漫漫其悠远
股票期权计划
股票期权计划 就是企业给与其核心人才在一定
期限内按照某个限定的价格购买一 定数量的企业股票的一种权利。
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
员工福利
员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬 的另外两个组成部分——基本工资与奖金不 同的是，福利通常与员工个人工作业绩没有 直接关系，也很少以现金形式表现，是组织 通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活 提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接 支付。其目的是提高员工对组织的种程度， 激发员工的工作热情和创造力。
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(一)、员工福利的重要作用 1、为员工提供安全保障 2、招募和吸引优秀的员工 3、降低员工流动率 4、激励员工，提高员工的绩效 5、节约成本
西好加了？ ❖ 问题二： ❖ 削减员工工资就意味着降低成本了吗？
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(一) 薪酬的概念
❖ 企业对员工给企业的贡献，包括他们实现的 绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经 验与创造所付给的相应的回报或答谢
❖ 薪酬=工资+奖励+福利
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1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依 据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式 直接支付给雇员的劳动报酬。（薪酬设定） 工资总额： 基本工资+岗位技能工资+工龄工资+国家 政策性津贴
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(四)薪酬的影响因素
外 国家或地方法规和政策
企业的经济实力
内
部
员
部
影 劳动力市场供求
工 企业性质
影
响
薪
响
因 行业工资平均水平
酬
因
素
素
当地居民生活水平
企业管理理念
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四、企业工资制度的合理设置
（一）基本过程 １、制定付酬原则与策略 ２、职务设计与工作分析 ３、职务评价 ４、工资结构设计 ５、工资状况调查及数据收集 ６、工资分级与定薪 ７、工资制度的执行控制与调整
件，并引导员工注意机会均等
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（二）公平标准和分配原则
❖ 贡献律：主张按贡献大小、成比例的分配薪 酬
❖ 平均律：主张人人均等 ❖ 需要律：主张按需分配
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（三）激励功能
❖ 短期激励功能：使员工们做好当前的工作， 实现优良的绩效
❖ 长期激励功能：培养员工对企业的认同与归 属感、忠诚与责任心
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全面的薪酬 外 基本薪酬（工资） 在 奖励薪酬（奖金） 薪 附加薪酬（津贴） 酬 员工福利 内 在 工作的成就感 薪 受重视的感觉 酬
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(三)薪酬的本质 企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献、以及工龄、知 识、技能、体力和工作表现等支付给员 工相应的薪酬。 所以，薪酬的本质是一种交换或交易。
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❖ 2、奖励 与员工个人绩效挂钩或与团队、部门乃至整 个企业效益结合的奖金、佣金、计件等
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❖ 福利 多以实物或服务的形式支付的补充性报酬
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(二) 薪酬的结构 美国薪酬管理专家乔奇等人认为：
薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形 式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的 一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以， 薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包 括非货币形式的各种各样的福利等。是组织 对员工回报或报酬的一个组成部分。
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员工福利
员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬 的另外两个组成部分——基本工资与奖金不 同的是，福利通常与员工个人工作业绩没有 直接关系，也很少以现金形式表现，是组织 通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活 提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接 支付。其目的是提高员工对组织的种程度， 激发员工的工作热情和创造力。
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（三）健全合理的薪酬制度
❖ 公平性 ❖ 竞争性 ❖ 激励性 ❖ 经济型 ❖ 合法性
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二、薪酬分配的公平性和激励功能
（一）保证企业分配的公平性 ❖ 明确一致的原则指导，统一的可说明的规范
做依据（薪酬福利） ❖ 薪酬制度要有民主性与透明性 ❖ 领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条
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（六）薪酬结构的设计
❖1 、工作评价 ❖2 、工作评价的方法
❖ 排序法 ❖ 工作分类法 ❖ 因素比较法 ❖ 点数法
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二 、 企业核心人才的长期薪酬
(一)、企业核心人才与长期薪酬 1、企业核心人才 （1）经理类人才 （2）关键技术人才 （3）高级熟练技术员工 2、长期薪酬 长期薪酬的主要内容，就是股票期权计划。
员工薪酬与福利培训课 件
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2020/4/6
第七章 员工薪酬与福利
【学习目标】
1、掌握薪酬的概念以及组成 2、员工福利的基本内容 3、掌握薪酬制度设计的影响因素 4、掌握薪酬制度设计的原则 5、掌握工作评价的主要方法
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一、 薪酬概述
❖ 问题一： ❖ 一下子就给员工加工资，是不是会没东
Hale Waihona Puke （二）职务评价方法❖ 职务评价：找出企业内各种职务的共同付酬因 素，根据既定的评价方法，按每项职务对企业 贡献的大小，确定其具体的价值（薪酬相关）
❖ ４种：排级法、套级法、因素比较法、评分法
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１、排级法
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（四）其他形式的报酬形式
❖ 1、奖金、 ❖ 2、股票期权计划 ❖ 3、员工持股计划 ❖ 4、利润分享计划 ❖ 5、收益分享计划 ❖ 6、津贴 ❖ 7、员工福利
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股票期权计划： 就是企业给与其核心人才在一定
期限内按照某个限定的价格购买一 定数量的企业股票的一种权利。
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四川长虹
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三、 员工福利
员工福利是薪酬的间接组成部分，与报 酬的另外两个组成部分——基本工资与奖金 不同的是，福利通常与员工个人工作业绩没 有直接关系，也很少以现金形式表现，是组 织通过福利设施和建立各种补贴，为员工生 活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直 接支付。其目的是提高员工对组织的种程度 ，激发员工的工作热情和创造力。
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员工福利的内容
❖员工福利的内容很广，主要包括： ❖员工食堂、工作餐、子女教育津贴
、社会保险、工作服、通信和交通 费、医疗费、带薪休假、带薪旅游 、带薪培训等。
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（五）薪酬制度的调整
❖ 1、工资定级性调整 ❖ 2、物价性调整 ❖ 3、工龄性调整 ❖ 4、奖励性调整 ❖ 5、效益性调整 ❖ 6、考核性调整
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股票期权计划
股票期权计划 就是企业给与其核心人才在一定
期限内按照某个限定的价格购买一 定数量的企业股票的一种权利。
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员工福利
员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬 的另外两个组成部分——基本工资与奖金不 同的是，福利通常与员工个人工作业绩没有 直接关系，也很少以现金形式表现，是组织 通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活 提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接 支付。其目的是提高员工对组织的种程度， 激发员工的工作热情和创造力。
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(一)、员工福利的重要作用 1、为员工提供安全保障 2、招募和吸引优秀的员工 3、降低员工流动率 4、激励员工，提高员工的绩效 5、节约成本
西好加了？ ❖ 问题二： ❖ 削减员工工资就意味着降低成本了吗？
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(一) 薪酬的概念
❖ 企业对员工给企业的贡献，包括他们实现的 绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经 验与创造所付给的相应的回报或答谢
❖ 薪酬=工资+奖励+福利
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1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依 据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式 直接支付给雇员的劳动报酬。（薪酬设定） 工资总额： 基本工资+岗位技能工资+工龄工资+国家 政策性津贴
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(四)薪酬的影响因素
外 国家或地方法规和政策
企业的经济实力
内
部
员
部
影 劳动力市场供求
工 企业性质
影
响
薪
响
因 行业工资平均水平
酬
因
素
素
当地居民生活水平
企业管理理念
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四、企业工资制度的合理设置
（一）基本过程 １、制定付酬原则与策略 ２、职务设计与工作分析 ３、职务评价 ４、工资结构设计 ５、工资状况调查及数据收集 ６、工资分级与定薪 ７、工资制度的执行控制与调整
件，并引导员工注意机会均等
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（二）公平标准和分配原则
❖ 贡献律：主张按贡献大小、成比例的分配薪 酬
❖ 平均律：主张人人均等 ❖ 需要律：主张按需分配
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（三）激励功能
❖ 短期激励功能：使员工们做好当前的工作， 实现优良的绩效
❖ 长期激励功能：培养员工对企业的认同与归 属感、忠诚与责任心
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全面的薪酬 外 基本薪酬（工资） 在 奖励薪酬（奖金） 薪 附加薪酬（津贴） 酬 员工福利 内 在 工作的成就感 薪 受重视的感觉 酬
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(三)薪酬的本质 企业根据员工劳动合同的规定，对员 工为企业所提供的贡献、以及工龄、知 识、技能、体力和工作表现等支付给员 工相应的薪酬。 所以，薪酬的本质是一种交换或交易。
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❖ 2、奖励 与员工个人绩效挂钩或与团队、部门乃至整 个企业效益结合的奖金、佣金、计件等
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❖ 福利 多以实物或服务的形式支付的补充性报酬
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(二) 薪酬的结构 美国薪酬管理专家乔奇等人认为：
薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形 式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的 一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以， 薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包 括非货币形式的各种各样的福利等。是组织 对员工回报或报酬的一个组成部分。
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员工福利
员工福利是薪酬的间接组成部分，与报酬 的另外两个组成部分——基本工资与奖金不 同的是，福利通常与员工个人工作业绩没有 直接关系，也很少以现金形式表现，是组织 通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活 提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接 支付。其目的是提高员工对组织的种程度， 激发员工的工作热情和创造力。
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（三）健全合理的薪酬制度
❖ 公平性 ❖ 竞争性 ❖ 激励性 ❖ 经济型 ❖ 合法性
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二、薪酬分配的公平性和激励功能
（一）保证企业分配的公平性 ❖ 明确一致的原则指导，统一的可说明的规范
做依据（薪酬福利） ❖ 薪酬制度要有民主性与透明性 ❖ 领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条
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（六）薪酬结构的设计
❖1 、工作评价 ❖2 、工作评价的方法
❖ 排序法 ❖ 工作分类法 ❖ 因素比较法 ❖ 点数法
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二 、 企业核心人才的长期薪酬
(一)、企业核心人才与长期薪酬 1、企业核心人才 （1）经理类人才 （2）关键技术人才 （3）高级熟练技术员工 2、长期薪酬 长期薪酬的主要内容，就是股票期权计划。
员工薪酬与福利培训课 件
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2020/4/6
第七章 员工薪酬与福利
【学习目标】
1、掌握薪酬的概念以及组成 2、员工福利的基本内容 3、掌握薪酬制度设计的影响因素 4、掌握薪酬制度设计的原则 5、掌握工作评价的主要方法
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一、 薪酬概述
❖ 问题一： ❖ 一下子就给员工加工资，是不是会没东