中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理问题与对策论文
中小企业人力资源管理问题与对策论文中小企业人力资源管理问题与对策论文1、引言随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。
其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。
自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。
但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。
本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。
2、中小企业人力资源管理的意义人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管理和开发，是企业实现长久发展的根本。
人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。
3、中小企业人力资源管理存在的问题由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。
第一，缺乏人力资源战略规划。
目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。
第二，缺乏有效的激励和管理措施。
中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。
中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的`损失。
浅谈中小企业人力资源管理_毕业论文
中小企业人力资源管理摘要人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。
因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。
本文旨在分析当前中小企业人力资源管理过程中存在的问题，并试图提出有价值的管理对策，以期对中小企业的人力资源管理有所裨益。
关键词：中小企业，人力资源管理，重要性，存在问题，管理对策目录引言： (4)一、人力资源管理的内涵及其在中小企业管理中的重要性 (4)（一）、复杂多变的经济环境要求中小企业加强人力资源管理 4 （二）、人力资源竞争力是企业的核心竞争力 (5)（三）、人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (5)二、我国中小企业人力资源管理存在的问题 (5)（一）、企业对人力资源管理的重要性认识不足 (5)（二）、企业人力资源管理开发不足，尤其是针对管理人员的培训缺乏 (6)（三）、企业人力资源管理制度不健全 (6)（四）、企业人力资源管理中忽视企业文化建设 (7)三、中小企业人力资源管理对策 (7)（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想7 （二）重视人力资源培训，加大人力资源开发 (8)（三）创新并推进人力资源管理制度改革，吸引与留住优秀人才 (8)（四）制定人力资源发展规划并规范管理模式 (10)（五）树立员工正确的价值观，打造优秀的企业文化，营造共好的企业环境 (11)四、结语 (11)五、参考文献 (12)引言21世纪是全球化知识经济占主导地位的时代，这一时期，经济由自然经济资源为主转向人力、智力资源为主。
能在变迁中欣欣向荣的企业，绝无疑问都有一个共同特征——以人为本。
人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
因此，能否采取有效的人力资源管理来提高中小企业竞争能力，是中小企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，得以生存和发展的关键。
浅谈中小企业人力资源管理论文
浅谈中小企业人力资源管理论文人力资源管理关乎企业的生存与发展。
在中小企业人力资源管理中存在人力资源结构不合理、人力资源管理观念落后、人力资源投资不足以及人力资源管理制度不健全和企业文化建设滞后等问题。
下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：浅析我国中小企业人力资源管理的思考摘要：我国中小企业数量庞大，中小企业的发展对整个国民经济发展、对提升我国企业的总体国际竞争力起着不容忽视的支持和促进作用。
而中小企业的发展要依赖企业人员素质的提高及科学管理现有人才。
因此，本文针对我国中小企业在人力资源管理上存在的问题提出了相关建议。
关键词：中小企业人力资源管理一、人力资源管理的内涵所谓“人力资源管理”，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
二、我国中小企业人力资源管理存在的问题㈠人力资源管理观念落后1.相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门，即把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，如何少用人，多出活是其关心的主要问题。
而现代人力资源管理的目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成员的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。
⒉大多中小企业将员工视为“经济人”而非“复杂人”进行管理。
“复杂人”要求在管理中既要考虑人的个性、需求的差异，又要考虑客观环境对人的影响，用权变的观点看待组织系统中的人和人事管理。
鉴于目前全国严峻的就业形势，中小企业抓住人们急于求职的心理，将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。
中小企业人力资源管理论文7篇
第一篇中小企业培育型人力资源管理模式浅析一、中小型企业目前存在的问题改革开放以来尤其是近几年，我国中小型企业得以迅猛发展，但由于兴起时间短暂，企业发展不够充分，一味地照搬照抄西方管理经验及模式、太过依赖以市场经济为导向，从而汲取到劣质的成分，致使我国目前的大头娃娃式中小企业管理模式。
这里主要列举３个突出问题。
１．缺乏独特的企业文化。
调查研究表明，争取更高利益，改善生活状况是中小型企业家开办企业最直接、最主要的动机，当管理者致力于追求更高利益而忽视员工精神境界的提升，很容易致使员工心理失衡，内心归属性不强，工作积极性不高，从而人才流失严重，最终导致企业发展受阻。
２．缺乏柔性管理机制。
在以人力资源为依托、创新为手段的新经济市场中，传统的刚性管理模式已经不合时宜。
其中明显的阶级性、管理手段的行政化、约束性的规章制度，极易致使员工受迫于管理者的权威性而被动地按长官意志办事，这种自上而下的管理，影响了员工的自主服务性和创新性的发挥，制约了企业独特性的发展。
３．培训制度趋于形式。
现在中小企业中普遍存在的，是传统的填鸭式灌输型培训方式，组织员工往往是被要求全体参加，但由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同，这种培训往往是流于形式，不仅对企业的发展起不到任何实质性的作用，还白白浪费了人力、物力、财力。
二、培育型人才对中小企业的效用Ｄｅｌｅｒｙ和Ｄｏｔｙ将人力资源管理系统划分为市场型和培育型的人力资源管理模式。
市场导向型以短期、交易的观点来看待雇佣关系，劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上，这种模式在招聘员工的效率，以及创造短期利益方面见长，但是终归不能发掘出长线发展的利益链。
另外，这种市场导向型的人才因自身在各种组织内劳动所积累的深厚经验，而被标榜了过高的人力价值，加之诸多企业竞相收拢，这将增加一般的中小企业的经济成本，降低经济利润。
这样看来，可能培育型人才较之于市场型人才更能适应中小企业的发展，具体体现在如下２个方面。
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文
我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文我国中小企业人力资源管理现状和对策探析论文摘要：人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。
如何加强人力资源的管理，成为中小企业必须面对和重视的问题。
而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。
主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题，并针对性地提出了加强人力资源管理的建议，以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策1、中小企业人力资源管理的现状及问题剖析（1）企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念，对人力资源管理重要性认识不够。
现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念，注重管理中的人文因素，而不是机械管理。
但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念，不重视人力资源管理部门的建设。
（2）缺乏科学合理的人力资源管理规划。
由于企业人力资源部门管理者素质不够高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致在企业过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲严重不足，许多工作难以持续有效开展。
（3）企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。
首先，很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在，很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀的员工晋升机会不大，这将造成大量的优秀员工流失。
其次，企业的薪酬分配和激励机制不够合理。
薪酬制度单一，缺乏相应的福利制度，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足，从而造成人才的流失。
在人力资源激励上，相当多的.中小企业激励制度不完善，没有将物质激励和精神激励结合起来，缺乏“以人为本”的理念，也没有建立对员工的长远的职业生涯规划，导致员工的积极性、主动性和创造性都不高，不利于员工充分发挥其潜能。
我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文
我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文我国中小企业人力资源管理的建议人力资源论文一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后。
观念支配着管理工作如何开展，决定着管理方法和管理策略的实施，影响着管理质量的高低。
虽然大部分企业已经接受了“以人为本”的发展理念，但是由于管理方式长期受以往观念制约，新观念并没有落到实处，行政管理者在践行以人为本的发展理念上还存在着忽视员工的老观念，没有把员工真正当作企业发展的主要动力，去调动他们积极性，发挥他们的主观能动性，激发他们的创造性。
人是一个企业发展的核心推动力，决定着企业成败的关键，在市场竞争中代表着企业核心的资本，但是大多数中小企业由于管理者的目光短浅，只看到眼前的利益，没有看到长期的投资回报，把员工当成赚取利润的对象，使员工工作与回报不成比例，加大了员工对企业的不满，在工作中得过且过，积极性不高，根本不关心企业的发展前途。
（二）企业缺乏专业的人力资源管理人员。
由于社会发展迅猛，很多企业人力资源管理者不能跟上新时期、新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏对新事物的认识等客观现实，使得企业在推进人力资源管理工作的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。
还有很多企业没有相应的人力资源管理部门，在他们的日常人力资源管理工作中也就是一些简单的事：出勤检查、工资发放、人员招聘等，这些只是传统上的人力资源管理内容，与当前新形势下的人力资源管理理念相去甚远。
所以，我们需要引进一批拥有高素质、懂技术、思想先进的年轻高学历思想工作者，但是他们大多缺乏相应的`社会经验，在管理和组织方面尚显不足，在很大程度上，对企业的管理队伍建设不能起到很好的推进作用。
（三）企业缺乏规范的人才选拔和培训制度。
在企业进行人才选拔方面，很多企业标准不一，很多人力资源管理工作者标准不一，在招聘的时候依据个人想法问几个问题，或者有的招聘者只看看简历就会做出决定，还有的招聘者任人唯亲，将亲属子女带进公司，使公司成员素质大大降低。
小微企业人力资源管理论文3篇【精编版】
小微企业人力资源管理论文3篇第一篇一、小微企业人力资源管理的重要意义第一，有利于保障企业生产经营活动的正常运行。
一个企业的正常运行，需要有充分的物质资源、充分财力保障、合理的组织结构、科学的管理制度，但这些所有因素都具备的情况下，如果不具备有效的人力资源作为保障，所有的要素都不可能发挥作用。
因此，人力资源管理活动是企业经营活动正常运行的基础保障。
第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率，实现组织目标。
在企业中的人力资源从资源性质的角度来看是静态的，而如果一个企业的人力资源总是保持静态的的状况出现，而企业内外部环境的不断变化必然会使企业面临倒闭。
而人力资源管理正是通过绩效管理、薪酬管理、人力资源开发等方式对某一时点基础上的人力资源进行不断的激励和开发，从而调动员工积极性，提高劳动生产率，使人力资本不断积累，达到适合企业发展要求的水平，第三，有利于建立和加强企业文化建设。
优秀的企业文化的构建，需要企业在尊重人、依靠人、发展人、为了人的基础上提炼符合组织实际情况的能够获得企业内部员工共同认可的企业价值观、企业精神、企业伦理道德以及企业素养。
可见在企业管理的全过程始终贯穿着人力资源管理的各个环节，只有人力资源管理做好了，企业才能获得员工的认同，才能发展。
二、小微企业力资源管理现状及问题(一)职位分析不清晰职位分析是企业人力资源管理的基础或平台，也是企业绩效管理系统的重要基石。
任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须有严格的职位分析。
然而，小微企业新员工较多，在目前的人力资源管理系统中，对工作职位本身的工作内容、工作职责以及工作关系等方面的分析普遍缺乏。
此外，小微企业的人员选用基本上仍缺乏规范化和科学化的操作程序，权力过分集中于企业领导，同时还受到论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响，在用人方面存在因人设岗，因人设职的现象。
职位分析存在问题，也影响到了其他人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。
论中小企业的人力资源管理
论中小企业的人力资源管理引言中小企业在全球范围内扮演着非常重要的角色，它们为经济增长和就业创造了巨大的机会。
然而，由于资源有限和竞争激烈，中小企业在人力资源管理方面面临着独特的挑战。
本文将探讨中小企业的人力资源管理的重要性，同时提供一些可行的解决方案。
中小企业的人力资源挑战中小企业在人力资源管理方面面临着一些挑战。
首先，招聘和选拔合适的人才是困难的。
由于中小企业的知名度普遍较低，吸引高素质员工变得困难。
其次，中小企业的资源有限，难以提供高薪酬和福利，这使得企业在人才市场的竞争力变弱。
此外，中小企业的组织结构相对简单，缺乏专业的人力资源管理团队，这也限制了其在人力资源管理方面的发展。
中小企业人力资源管理的重要性尽管中小企业在人力资源管理方面面临挑战，但人力资源管理的重要性对于其长期发展仍然不可忽视。
良好的人力资源管理可以帮助中小企业更好地吸引和留住优秀的员工。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，中小企业可以吸引高素质的人才，从而提升企业的绩效和创新能力。
此外，有效的人力资源管理还可以促进员工的职业发展和培训，提高员工的工作满意度和忠诚度。
中小企业人力资源管理的解决方案为了克服中小企业在人力资源管理方面的挑战，以下是一些可行的解决方案：1. 制定全面的人力资源策略中小企业应该制定全面的人力资源策略，明确企业的人力资源管理目标和方法。
这包括招聘、选拔、培训、绩效管理和员工福利等方面。
制定明确的策略有助于企业更好地规划和管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度。
2. 建立合作关系中小企业可以与其他企业建立合作关系，共享人力资源管理的资源和经验。
例如，可以与人力资源咨询公司合作，获得专业的人力资源管理服务。
此外，可以与其他中小企业建立联盟，共同进行人力资源管理培训和知识分享，提高整个行业的人力资源管理水平。
3. 提高员工参与度中小企业应该鼓励员工的参与度和创新能力。
通过建立良好的员工沟通渠道和员工参与机制，可以增强员工的归属感和责任感。
人力资源管理中小型民营企业论文
人力资源管理中小型民营企业论文一、中小型民营企业人力资源管理的重要性当今中国，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。
它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥着重要作用。
但是多数民营企业特别是中小型民营企业依然存在规模小、生命力弱、抗压能力差等缺陷。
由于内外因素的影响，民营企业在发展过程中遇到很多问题，其中最关键的当属人力资源管理的问题，它已经成为制约民营企业进一步发展的一块短板。
21世纪的竞争说到底就是人才的竞争，人力资源是企业经营战略实施的重要保证。
特别是我国加入WTO后，面对日趋激烈的全球竞争，如何吸纳并留住人才，做好人力资源管理，是民营企业取得竞争优势的关键。
特别民营企业一方面在资金和其他资源方面处于劣势。
另一方面企业中家族式的管理现象严重，对人才选拔和晋升有一定的局限，这些问题使得人才匮乏、人才流失成为民营企业可持续发展面临的的首要问题。
要解决这一问题，必须在民营企业人力资源管理上加以研究并完善。
二、中小型民营企业人力资源管理的问题(一)人才招聘不科学，人才培训不到位由于很多中小型民营企业存在不重视人才招聘、选才者自身素质不高、过度节省人才成本、重学历不重能力、应聘者素质不高、社会人事体制缺陷等问题。
在人才招聘的时候他们往往重视面试，喜欢凭借第一印象，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、人际交往能力、组织决策能力。
这致使企业在选才机制上存在很大问题。
而且人才进入企业后，企业在人才培训上不肯下功夫，也会制约人才发展。
目前很多中小型企业出于节约企业成本的考虑要么不愿意培训，要么进行浅层次的培训，人才培训极不到位。
(二)人才任用唯亲不唯贤，人才提拨机制不完善很多民营企业实行家族化管理。
以亲情代替规则。
用人上唯亲不唯贤，设岗上因人不因职。
既使企业内部丧失竞争机制，也使企业人才失去工作积极性。
很多中小型民营企业在晋升、提拨机会的分配与安排上，不是完全以员工的能力与实际需要为标准，没有完善的人才提拨机制。
中小企业人力资源管理现状和对策毕业论文
毕业论文题目：中小企业人力资源管理现状和对策一、研究目的和意义现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,管理科学已经向着管理艺术方面发展。
人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意,给员工一种信任,实行员工自我管理。
进入21世纪,企业间的竞争会越来越激烈,竞争的核心是人才的竞争。
随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、多元化和全球化,未来企业人力资源管理也必将在管理目标、管理理念和管理方式等方面发生新的变化。
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
它是一种以“人”为中心的管理实践。
当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍。
一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。
而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。
随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地规人力资源管理（Human Resource Management.简称HRM）。
这是值得关注的问题。
中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。
因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。
笔者从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状与实施对策的论文
中小企业人力资源管理现状及实施对策
近年来，随着中小企业竞争的日益激烈，人力资源管理已经成为企业的核心部门。
如何充分利用人力资源，激发员工的工作积极性，使企业在竞争中占据领先地位，是企业面临的一个重要问题。
本文通过对中小企业人力资源管理现状的分析，探讨对中小企业人力资源管理的实施对策。
首先，中小企业人力资源管理现状令人堪忧。
在人员配置上，有大量的缺乏，使得企业的管理困难重重；在薪酬方面，由于财务资源有限，多数企业无法给予足够的薪酬待遇，使得员工难以得到公平对待；此外，在培训、考核、激励等方面，中小企业也无法提供有效的机制，员工的技能提升乏善可陈，导致企业缺乏创新能力等。
其次，中小企业应采取哪些措施来实施人力资源管理？首先，要健全职业介绍制度，减少不必要的人员流动；其次，要建立科学的薪酬制度，给予员工合理的薪酬待遇；再者，要完善员工培训机制，提供系统的培训课程，促进员工的技能提升；此外，还要建立合理的考核机制，激励优秀的员工，鼓励员工参与企业管理。
最后，中小企业要完善自身的人力资源管理，不仅要着眼于短期利益，而且要建立长期有效的人力资源培训、聘用、福利及薪酬管理制度，使员工与企业共赢，助力企业发展。
总之，中小企业要充分认识到人力资源管理的重要性，应当加强人力资源管理工作，从而使企业能够以最低成本获得最大收益，实现企业的持续发展。
中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理论文中小企业人力资源管理论文摘要：现如今，中小企业正处于发展的关键阶段，中小企业要想提高经营管理效率，应首先做好人力资源管理工作，了解当前人力资源管理现状，总结常见管理问题。
中小企业只有意识到人力资源管理的重要性，才能制定有效措施提高人力资源管理效率，这对中小企业竞争实力增强、经营管理效率提高有促进作用。
本文首先介绍中小企业人力资源管理必要性，然后全面总结中小企业人力资源管理常见问题及原因，最后探究有效的管理措施，希望能为中小企业提供借鉴。
关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策一、前言近年来，中小企业发展规模逐渐扩大，中小企业为社会经济效益增加做出了重要贡献，为了增强内部员工凝聚力，优化人力资源管理效果，应结合中小企业实际提出有效的人力资源管理措施，这对中小企业持续发展有重要意义。
由此可见，本文这一论题具有探究必要性，论题分析的现实意义较显著。
二、中小企业人力资源管理必要性1.原因目前，我国多数中小企业以实现短期经济效益为目标，受这一发展目标影响，中小企业发展规划以及发展方案制定会受到直接影响，多数中小企业不注重人力资源管理工作，此项工作得到的资金支持、技术支持较少。
再加上，中小企业发展时间较短，经营管理经验不足，未能根据市场动态变化情况及时调整发展战略，并且人力资源管理十分混乱，长此以往，企业员工会产生离职想法，人力资源管理效果达不到预期要求。
为了改变中小企业在人力资源管理方面的现状，务必制定切实可行的人力资源管理策略，从中能够看出，加強中小企业人力资源管理是极为必要的，下文介绍人力资源管理的重要意义。
2.意义强化人力资源管理，结合中小企业实际情况制定人力资源管理策略，能够大大提高管理效率，确保人力资源合理配置，避免人力资源浪费。
与此同时，有利于树立一致的企业发展目标，增强企业员工凝聚力，这对中小企业有序管理有重要意义。
中小企业人力资源管理效果优化，能为员工营造良好的工作环境，减轻员工工作压力，并且企业竞争实力会逐渐增强，有利于提高中小企业经济效益。
中小企业人力资源管理培训方面的论文
中小企业人力资源管理培训方面的论文第一篇：中小企业人力资源管理培训方面的论文中小企业人力资源管理培训方面的论文[摘要] 中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。
目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。
[关键词] 人力资源管理中小企业对策人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。
而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。
一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题1.人力资源管理的系统理念仍需建立人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。
但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。
大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。
2.人力资源管理对企业的贡献不大这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。
当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。
人力资源管理论文——中小企业
人力资源管理论文——中小企业民营中小企业要在激烈的市场竞争中得到生存和发展,就必须要重视人力资源管理。
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人力资源管理论文范文一：新木桶理论中小企业人力资源管理论文摘要：人是企业最宝贵的资源，现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。
我国中小企业要获取一定的市场地位就必须注重自身人力资源管理的建设。
理论源于实际，而又高于实际，因此，我国中小企业管理者应该注重运用新木桶理论来指导企业人力资源管理的构建。
关键词：中小企业;人力资源管理1新木桶理论的提出1.1木桶理论木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。
如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。
它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水;第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。
这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。
故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。
1.2新木桶理论新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进“。
新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。
2中小企业人力资源管理存在的问题当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。
中小企业人力资源管理现状分析论文
中小企业人力资源管理现状分析论文中小企业人力资源管理现状分析论文摘要：改革开放以来，中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展，同时也促进了我国其他经济群体的发展，这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。
我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。
企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。
因此，如何促进，帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题，这也是本文展开的话题。
关键词：我国的中小企业；人力资源管理；现状；分析；对策随着经济全球化的不断发展，我国经济发展方式的日益灵活多样，民营小企业也随之诞生。
我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。
例如忽略了对人力资源的管理等问题。
因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。
一、中小企业人力资源管理的发展优势中小企业诞生于新时代，自然就会具有新生代的特点与风采，的确如此，不说其他方面，单说人力资源管理方面，我国中小企业就具有它自己的独特优势。
首先我国中小企业因其规模小，所以极具灵活性，当然，在人力资源管理方面也是如此。
我国中小企业在任用人才方面极具优势，而且其选拔机制独特而有效。
这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会，也可以促进中小企业的良好持续发展。
其次，我国中小企业的管理者一般的综合素质较高，因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业，它采用经营权与所有权二者的统一，这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量，同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。
中小企业人力资源管理论文
中小企业人力资源管理论文摘要：统一、开放的人力资源市场，可以加强信息匹配度，更好地化解摩擦性失业和招工难问题。
关键词：企业；发展；人力资源一、我国中小企业人力资源管理面临的问题中小企业是根据企业职工人数、产品销售额、固定资产投资额度等指标划分的，结合行业的特点来制定。
我国的中小企业数量繁多，对国民经济作出了重要贡献。
但其和大型企业的管理水平相比，处于弱势地位，在管理中也存在不少问题。
总的来说可以归结为四个方面：1.就业、供求匹配度差距扩大。
就业结构性矛盾是指在市场供求总量基本相当的情况下，人力资源供给与岗位需求产生的不匹配。
其突出表现是，在一批劳动者难以实现就业的同时，另有一批企业则难以招到员工。
当这个两难问题超过一定程度时，结构性矛盾将上升为就业的主要矛盾。
我国当前的就业结构性矛盾，突出体现在三个方面。
其一，对全国100个城市人力资源市场供求变化状况的持续监测表明，从2001年至2012年的12年间，市场岗位空缺与求职人数的比率已从0.71：1逐年上升，2004-2009年年均为0.95：1，2010—2012年连续三年年均为1.04：1.这表明市场供求总量是基本相当的。
但进一步的观察表明，市场供求的匹配度却出现越来越大的差距，特别是技能劳动者和专业技术人员的供求缺口明显加大。
其二，在市场就业机会平衡的状况下，以高校毕业生为主体的青年就业难的问题却日益突出，近3年更进一步加剧。
其三，2001年—2012年的12年间，第二产业的用人需求比重持续上升。
2.我国的就业现状导致中小企业的人力资源状况严重不足。
当前我国就业状况堪忧，主要表现在以下三个方面：（1）青年失业率高于整体失业率。
就业结构性矛盾是指在市场供求总量基本相当的情况下，人力资源供给与岗位需求产生的不匹配。
（2）新生劳动力半数为大学生。
就业结构性矛盾上升为主要矛盾，是哪些因素导致的？首要因素是产业结构调整特别是升级换代等因素使一些企业减少新员工吸纳，甚至排挤出部分劳动力，这也会导致就业的结构性问题。
中小企业人力资源管理问题研究论文
中小企业人力资源管理问题研究论文中小企业人力资源管理问题研究论文一、企业人力资源管理面临的主要问题1.人力资源管理的重视程度不够“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。
由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。
人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。
企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。
比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的.员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。
而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策1.坚持“以人为本”的管理理念中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。
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中小企业人力资源管理论文中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋。
下面是店铺为大家整理的中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
中小企业人力资源管理论文范文一：中小企业人力资源管理薪酬激励机制摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。
胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。
本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。
关键词：胜任素质;中小企业;人力资源管理;薪酬激励机制中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。
企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。
一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。
胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。
中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。
中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。
二、胜任力及胜任素质分析研究与中小企业人力资源管理薪酬激励机制的关联胜任力及胜任素质的分析在中小企业人力资源管理薪酬激励机制的作用及关联主要体现在以下几方面：首先，胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。
从中小企业人力资源管理实践看，胜任力模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最大限度地调动起员工的工作热情[2]。
其次，胜任力及胜任素质分析研究是中小企业发展战略实施及中小企业员工获取职业晋升的通道之一。
中小企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合及参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合预期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。
三、构建基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的措施途径1.对中小企业人力资源管理薪酬激励体系加以完善及改进在中小企业人力资源管理中，在设计企业员工的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进中小企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。
从中小企业人力资源管理实践看，其中存在的员工工作动力不足，工作职责模糊不清等现象，从侧面也反映出中小企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员工心理不均衡现象，又进一步对中小企业人力资源管理施加了不利影响。
这就启示中小企业人力资源管理人员，应基于胜任素质提升的考虑，对中小企业员工从事的工作内容、工作岗位、工作职责、员工应具备的基本素质及专业知识进行全面评估，从而使中小企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的方式方法在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之用于中小企业人力资源管理薪酬激励机制建设中时，中小企业人力资源管理人员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。
在薪酬激励的方法拓展上，一方面可以加大对中小企业员工精神激励的实施力度，让员工能够感知到自身基于中小企业发展的作用和地位，增强其工作的归属感，使员工感受到中小企业人力资源管理的弹性，增强其挑战工作困难的决心，为其胜任素质的提升做好铺垫;另一方面要做好中小企业企业文化的培育及员工培训福利的供给，让员工在参与到企业培训的同时，能够对自身的胜任力变化情况有一个直观的感受，为中小企业制定员工的薪酬分配方案提供参考借鉴。
3.建立中小企业人力资源管理薪酬激励制度，提高人力资源管理水平在中小企业人力资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航[3]。
在中小企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用;借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间的胜任力素质上的差距;依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。
四、结语企业员工作为企业的重要资产，在企业竞争力的提升上起到保障及助推作用。
中小企业人力资源管理薪酬激励机制要在与员工胜任力素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励方法拓展、薪酬激励制度跟进等方式，构建科学合理高效的中小企业人力资源管理薪酬管理体系。
参考文献[1]李永林.中小企业人力资源管理与薪酬结合分析[J].中国电子商务，2014，(8)：281-282.[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中小企业人力资源管理中激励薪酬运用的对策研究[J].科学与财富，2015，(9)：258.[3]张静.我国中小企业人力资源管理模式构建分析[J].科技创新导报，2011，(13)：200-201.中小企业人力资源管理论文范文二：中小企业人力资源管理摘要：综上所述，在激烈的市场竞争中，为了实现自身的生存和发展，中小企业对人力资源管理提出了更高的要求，并将人力资源管理上升到企业战略的高度，通过制定实施人力资源管理策略，不断适应市场竞争。
关键词：中小企业;人力资源随着经济的发展，科学技术的进步，全球经济一体化成为社会发展的必然趋势，在这种大背景下，中国的企业必须要融入全球经济架构中，与国外企业同台竞争。
中小企业作为我国经济的主体，在国民经济中发挥着重要的作用，为了实现自身的生存与发展，需要高度重视人力资源管理的重要性，并且要从企业发展战略的角度对其实施管理。
一、中小企业人力资源管理的特点在我国，中小企业与大型企业、国有企业相比，其特点主要表现为：1.管理者能力强。
从所有权与经营权的角度来看，中小企业的所有者同时也是企业的经营者，两权融合在一定程度上可以对企业的生产经营全过程进行直接控制，因此要求企业的领导者必须具备全面的个人素质，同时具有较强的管理、市场营销等综合能力。
2.用人机制、经营方式较为灵活。
中小企业的共同特征就是产权明晰，这就决定了中小企业具有较强的独立性，通常情况下不受政府的干预，在用人方面完全可以根据自身的实际需要。
中小企业与大企业相比，往往能够为员工创造自由的工作环境，帮助员工充分展示自己的才能，进而有利于企业的发展。
3.了解员工较为方便。
与大企业相比，无论是企业规模，还是人员数量，中小企业都比较小，在这种情况下，管理者与员工之间的关系更加紧密，从而为管理者了解员工的特点、需求等提供了便利，同时便于企业管理者制定激发员工工作积极性、创造性的措施。
二、中小企业人力资源管理存在的问题1.管理观念落后。
受计划经济体制的影响和制约，人力资源管理观念落后的现象在我国中小企业中普遍存在着，受这种观念的影响，中小企业的所有者只是将企业视为获取经济利益的媒介，利用该媒介获得自身的单方利益，至于人力资源管理，通常情况下只限于人事管理。
2.人力资源教育培训投入不足。
受资金规模的影响，中小企业没有更多的资金用于人力资源的教育和培训，进而导致管理者在人力资源开发、培训方面面临一些问题，主要表现为：2.1培训方式不合理。
对于中小企业来说，由于资金实力比较小，而用于人力资源教育培训的经费更少，在这种情况下，难以保证人力资源教育培训的场所和时间。
而企业对人力资源进行教育和培训只是满足应急需求，属于短期行为和应付式学习。
2.2觉得流失培训的员工不划算。
在市场经济环境下，人才流动是社会发展的动力。
然而，中小企业不愿意对人力资源进行投资，普遍担心员工经过教育培训后，会出现流失，而自己却成为别人的人才培训基地，在这种情况下，企业对人力资源投资一般都持谨慎的态度，甚至有些企业根本不进行人力资源培训。
2.3认为培训增加企业负担。
对于企业来说，对人力资源进行培训是一种间接投资。
这种投资方式一般具有无形性和长期性，通过提高人才技能和素质，进而在一定程度上提升工作效率，进一步提高经济效益。
在短期内，人力资源培训难以产生明显的经济效益，许多中小企业管理者都将人力资源培训视为企业发展的负担，进而影响人力资源培训。
3.管理制度不完善。
受计划经济体制的影响和制约，我国的中小企业在人力资源管理制度存在一些不足，主要表现为：3.1人员招聘选拔机制不科学。
由于中小企业具有较强的独特性，同时带有家族色彩，因此在人员招聘方面存在一定的随意性，领导者往往根据个人的主观感觉招聘人才，并且存在严重的任人唯亲现象，利用双重标准选用家族内外的成员。
3.2人员配置不合理。
中小企业在人员配置方面往往带有情感色彩，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其当”的选人理念，另外，人力资源配置的不合理，在一定程度上导致选用的人才不符合企业的实际要求，造成人力资源的浪费，同时增加了企业的人力资源成本。
三、中小企业人力资源管理的策略在激烈的市场竞争中，中小企业要想实现自身的生存与发展，需要做好人力资源管理工作，通常情况下，可以从以下方面着手：1.创新人力资源管理观念。
1.1树立以人为本的人力资源管理理念。
在知识经济时代，人力作为人力资源管理的核心，通常情况下，这是企业发展的宝贵资源。
所以，企业在日常经营过程中，需要以人为中心，给予员工尊重和关爱，帮助员工充分挖掘自身的潜能，不断满足员工个人发展的需要。