人力资源管理(三)49288
人力资源管理师三级课本重点无广告完整免费版原版要分
人力资源管理师三级课本重点介绍人力资源管理师三级课本是人力资源管理师考试的主要教材之一。
本文将重点介绍人力资源管理师三级课本的内容，以帮助考生更好地掌握考试重点。
课本概述人力资源管理师三级课本是由中国人力资源和社会保障部编写的权威教材。
该教材主要涵盖了人力资源管理的理论与实践，包括组织行为学、人力资源战略、人才招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训与发展、劳动关系等多个方面的知识。
重点内容1. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的基础理论，主要研究员工在组织中的行为和相互关系。
重点内容包括个体行为与决策、团队建设与管理、组织文化与价值观等。
2. 人力资源战略人力资源战略是指企业通过合理规划和管理人力资源，实现组织战略目标的行动方案。
重点内容包括人力资源规划、人力资源需求与供给、人才储备与流动等。
3. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是指企业采取一系列措施吸引、评估和选择人才。
重点内容包括招聘渠道与方法、职位描述与岗位要求、面试与测评等。
4. 薪酬管理薪酬管理是指企业通过制定合理的薪酬体系激励员工的工作表现。
重点内容包括薪酬制度设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬调查与测算等。
5. 绩效管理绩效管理是指企业通过设定目标、评估绩效和提供反馈，以促进员工个人发展和组织目标实现的过程。
重点内容包括绩效目标设定、绩效评估与反馈、绩效改进与奖惩等。
6. 员工培训与发展员工培训与发展是指企业通过培训和发展计划提高员工的工作能力和素质。
重点内容包括需求分析与培训计划、培训方法与评估、继续教育与职业发展等。
7. 劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位之间的经济、技术与社会关系。
重点内容包括劳动合同与劳动争议、劳动法律法规、工会组织与员工代表等。
学习方法1.阅读教材：认真阅读教材，理解每章节的重点内容和知识点。
2.制作笔记：对每章节的重点内容进行整理，制作笔记以便复习。
3.做习题：通过做教材中的习题，巩固知识点并检验自己的学习效果。
人力资源管理师三级第一章
包括环境分析、制定人力资源规划方 案、实施与控制等步骤。
方法
包括定量分析和定性分析两大类。定 量分析如人力资源需求预测中的趋势 外推法、回归分析法等；定性分析如 德尔菲法、经验判断法等。
人力资源规划的实施与评估
实施
将制定好的人力资源规划方案付诸实践，包括招聘、培训、 调配、晋升等环节。
评估
对人力资源规划的实施效果进行评估，包括是否满足组织需 求、员工满意度、离职率等指标，以便及时调整规划方案。
人力资源管理师三级第一章
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理理论 • 人力资源规划 • 工作分析 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发
01 人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配 ，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源规划的定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略目标，科学预测、分析其在变化环境中的人力 资源需求和供给情况，制定必要的政策和措施，以确保企业在需要的时间和岗 位上获得所需人才的过程。
目的
确保企业人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应，尽可能有效地配置组织 资源，实现组织目标的最大化。
人力资源规划的程序与方法
要点一
定义
员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组 织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
要点二
目的
员工招聘的目的是为了及时满足企业发展对人员的需求， 通过各种渠道寻找具备相应资格的人员，并从中筛选出符 合企业要求的人员，为企业的持续发展提供人才保障。
人力资源管理师（三级）必备知识点超全
人力资源管理师（三级）必备知识点超全人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2024人力资源管理ppt课件完整版含内容
确定绩效目标
根据公司战略和部门目标，制定具体、可衡量的绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责，制定个性化的绩效计划，明确工作重点、考 核标准和时间节点。
绩效计划沟通
与员工进行充分沟通，确保其对绩效计划的理解和认可，为后续 执行打下基础。
22
绩效辅导与沟通
持续绩效辅导
关注员工工作进展，提供及时的反馈和指导，帮 助员工解决工作中遇到的问题。
与候选人进行薪酬谈判，达成一致后 发放录用通知，明确双方的权利和义 务。
录用决策
综合考虑候选人的能力、经验、背景 调查结果等因素，做出录用决策。在 决策过程中，要确保公平、公正，避 免歧视和偏见。
2024/1/26
16
04
培训与开发
2024/1/26
17
培训需求分析
确定培训目标
明确培训的目的和预期结 果，确保培训内容与组织 战略和业务目标相一致。
2024/1/26
分析岗位需求
深入了解各岗位的工作职 责、技能要求及绩效标准 ，从而确定针对不同岗位 的培训内容。
评估员工能力
通过对员工现有技能、知 识和态度的评估，找出与 岗位要求之间的差距，确 定培训的重点和方向。
18
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定详 细的培训计划，包括培训课程、
作者如搬运员、操作员、文秘等职位的分析。
02
问卷调查法
运用统一的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。
适用于脑力劳动者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软
件设计人员、行政经理等。
03
访谈法
通过与职位任职者进行详细的交流，了解该职位的详细情况的一种职位
人力资源管理师三级知识要点-强力推荐
企业人力资源治理师〔三级〕课程知识要点★为必须把握内容〕第一章人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案〔即具体的实施方案〕的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和需求进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源需求和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效的鼓舞职员的过程。
从规划的期限，分为长期规划〔五年以上〕，中期方案〔规划期限在一年至五年的〕，短期方案〔一年及以内的方案〕1、战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定2、组织规划，是对企业〔整体框架的设计〕3、制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证4人员规划，是对企业人员〔总量、构成、流淌〕的整体规划.5、费用规划，是对企业〔人工本钞票〕、〔人力资源治理费用〕的整体规划，包括人力资源费用〔预算、核算、审核、结算〕，以及人力资源费用操纵。
是对各类工作岗位的〔性质任务〕、〔职责权限〕、〔岗位关系〕、〔劳动条件和环境〕，以及职员担当本岗位任务〔应具备的资格条件〕所进行的系统研究，并制定出〔工作讲明书〕等〔岗位人事标准〕的过程。
1〕完成调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时刻、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的〔名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料〕，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比立、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对职员的素养要求，提出岗位职员所应具有的资格和条件3〕工作岗位分析最终制定出工作讲明书、岗位标准〕等人事文件。
——形成两种书面文件1〕为〔聘请、选拔、任用合格〕的职员奠定了根底。
2〕为职员的〔考评、晋升〕提供了依据。
3〕是企业单位〔革新工作设计、优化劳动环境〕的必要条件。
人力资源管理课件完整版(2024)
人力资源管理的历史与发展
人力资源管理的起源
人力资源管理起源于工业革命 时期的人事管理，当时主要关 注员工的招聘、选拔和薪酬管
理等。
2024/1/29
战略性人力资源管理
强调人力资源管理与组织战略 的紧密结合，关注组织整体绩 效和长远发展。
员工关系管理
重视员工关系和企业文化建设 ，提高员工满意度和忠诚度。
人力资源信息化
运用信息技术提高人力资源管 理的效率和准确性，实现数据
化管理和决策支持。
6
02
人力资源规划
2024/1/29
7
企业战略与人力资源规划
2024/1/29
企业战略对人力资源规划的影响
01
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源
规划的方向和重点。
人力资源规划对企业战略的支撑
36
2024/1/29
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
37
17
培训需求分析
01
02
03
组织分析
确定组织目标、资源和环 境，分析培训需求产生的 原因和背景。
2024/1/29
任务分析
明确岗位任务、职责和绩 效标准，分析员工完成任 务所需的知识、技能和态 度。
人员分析
评估员工的现有能力、经 验和潜力，确定培训需求 和目标。
18
培训计划制定与实施
培训目标设定
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面 谈等方式评估培训效果， 了解员工对培训的满意度 和收获。
2024/1/29
培训反馈收集
收集员工对培训的意见和 建议，以便改进和完善培 训计划。
培训效果跟踪
人力资源管理师三级课件第章人力资源规划
人力资源供给预测方法
趋势外推法：根据历史数据预 测未来趋势
回归分析法：通过建立数学模 型预测未来需求
情景分析法：根据不同情景预 测人力资源需求
德尔菲法：通过专家意见预测 人力资源需求
人力资源供需平衡方法
需求预测：通过历史数据、行业 趋势、公司战略等预测未来人力 资源需求
平衡策略：根据供需预测结果， 制定招聘、培训、晋升等策略， 实现供需平衡
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
供给预测：通过内部晋升、外部 招聘、培训等方式预测未来人力 资源供给
监控与调整：定期监控人力资源 供需情况，根据实际情况调整平 衡策略
人力资源规划的评价和调整方法
定期评估：定期 对规划进行评估， 确保其符合公司 战略和目标
反馈机制：建立 有效的反馈机制， 及时收集员工意 见和建议
YOUR LOGO
人力资源规划
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
时间：20XX-XX-XX
目录
01
添加标题
02
03
04
05
06
人力资源规划 的定义和资源规划 的方法和技术
人力资源规划 的挑战和应对 策略
人力资源规划 的发展趋势和 未来展望
调整策略：根据 评估结果和反馈 信息，调整人力 资源规划策略
持续改进：持续 改进人力资源规 划方法，提高规 划的准确性和有 效性
P人A力R资T源5规划的挑战和应对策
略
应对人才流失的策略
提高员工满意度：提供良好的 工作环境和福利待遇
加强员工培训和发展：提供职 业发展和技能提升的机会
建立良好的企业文化：营造和 谐、积极的工作氛围
2024年人力资源管理师-人力资源管理师(三级)考试历年真题摘选附带答案版
2024年人力资源管理师-人力资源管理师（三级）考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(单项选择题)(每题 1.00 分)结构化面试的缺点不包括（）。
A. 谈话方式过于程式化B. 难以随机应变C. 所收集的信息的范围受限制D. 无固定模式2.(单项选择题)(每题 1.00 分) 人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的集体合同即行生效。
A. 7日B. 10日C. 15日D. 30日3.(多项选择题)(每题 2.00 分) 采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。
A. 目标的具体性B. 目标数量不宜过多C. 目标要可测量D. 员工参与目标设定E. 应制定达到目标的详细步骤和时间4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 公司对员工上岗时的着装有明确而严格的规定，某员工慌忙中穿错了服装，结果因违犯规定而被扣除当月奖金。
对此，员工中存在几种不同看法，你的看法是（）。
A. 公司有明确规定在先，同意公司的处理决定B. 小题大做、欺负弱势群体，不同意公司的处理规定C. 同意公司的处理决定，但会向公司提出修改规定的建议D. 联合其他员工为这名员工求情5.(单项选择题)(每题 1.00 分) 在安全生产责任制中，下列哪一个承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务（）。
A. 企业法定代表人B. 工人C. 总工程师D. 分管安全卫生的负责人6.(单项选择题)(每题 1.00 分) 劳动定额包括定额的制定、（）、统计分析和修订四个重要环节。
A. 周密部署B. 贯彻执行C. 强化落实D. 统筹兼顾7.(单项选择题)(每题 1.00 分) 在下列中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是（）。
A. 士为知己者死B. 君子敏于事而慎于言C. 衣食足而知荣辱D. 民无信不立8.(单项选择题)(每题 1.00 分) 行为导向型客观考评法不包括（）A. 关键事件法B. 强迫选择法C. 加权选择量表法D. 排列法9.(多项选择题)(每题 1.00 分) 以下关于工作地组织的说法，正确的有（）A. 要有利于工人的身心健康B. 要增加工人消除疲劳的时间C. 要为工人创造良好的工作环境D. 要有利于工人进行生产劳动E. 要有利于发挥工作地装备效能10.(单项选择题)(每题 1.00 分) 几个同事说员工小张品行有问题，对此，你观察了一段时间，虽然同事们的评价没有改变，但你觉得小张为人处世不错。
(2024年)全新《人力资源管理》ppt课件
协商
在出现劳动争议时，双方应首先进行协商，寻求 妥善解决方案。
仲裁
若调解无果或双方不愿调解，可申请仲裁。仲裁 委员会将根据事实和法律进行裁决。
ABCD
2024/3/26
调解
若协商无果，可申请调解。调解机构会对双方进 行调解，提出调解方案。
诉讼
若对仲裁结果不满，可依法向人民法院提起诉讼 。法院将依法进行审理并作出判决。
23
员工关系维护策略
2024/3/26
建立良好的沟通渠道
定期举行员工大会、座谈会等活动，鼓励员工提出意见和建议， 及时了解员工需求和心声。
关注员工福利
制定合理的薪酬福利制度，关注员工工作环境和健康状况，提高 员工满意度和归属感。
强化企业文化建设
积极培育企业文化，营造和谐的工作氛围，增强员工对企业的认 同感和忠诚度。
情景模拟面试
模拟实际工作场景，考察应聘 者的应变能力和解决问题的能 Fra bibliotek。压力面试
在面试过程中施加一定压力， 测试应聘者的心理素质和抗压 能力。
评估方法
制定面试评估表，对应聘者的 知识、技能、态度等方面进行
全面评估。
9
员工录用及背景调查
员工录用流程
制定规范的员工录用流程， 包括面试、评估、审批等环 节。
2024/3/26
明确劳动报酬
包括工资、奖金、津贴、补贴等，以及支付方式和时间。
约定社会保险和福利待遇
包括养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险的缴纳情况。
明确合同期限和试用期
根据岗位和实际情况，合理设定合同期限和试用期。
29
劳动合同签订注意事项
规定双方权利和义务
如保密义务、竞业限制等。
人力资源管理师(三级)基础知识(劳动经济学、劳动法)课件
益和约定权益，都应纳入劳动法的保护范围之内。 基本保护 指对劳动者的最低限度的保护，即对劳动者基本权益的
保护。
a
33
3、劳动关系民主化原则（较重要） 具体内容的七个方面
4、物质帮助权原则 失去劳动能力或就业机会有获取物质帮助的权利
a
22
四、失业的度量、失业的影响
失业率=（失业人数/社会劳动力人数）×100%
平均失业持续期=（∑失业者×周数）/失业人数 年失业率=？
a
23
失业影响：
家庭生活 劳动力资源浪费 劳动者个人
a
24
五、政府行为和劳动力市场
（一）政府支出 分类：政府购买、转移支付（收入再分配的 手段）
（二）劳动力市场的制度结构要素（掌握） 1、最低劳动标准 最低工资标准、最长劳动时间 2、最低社保 3、工会
a
27
第二章 劳动法
本章框架： 一、劳动法的体系 二、劳动法律关系
a
28
一、劳动法的概念 、内容和作用
(一)劳动法的概念 1、调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他 社会关系的法律。
劳动关系是劳动法调整对象的最主要和最基本的 关系。
2、调整对象：调整劳动者因参加社会劳动而与所属 的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之 间发生的那一部分劳动关系
3、劳动法是从民法中分离出来的
a
29
05.05单选 27、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是 （A）某公司向职工集资而发生的关系 （B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 （C）两企业之间签订劳务输出的合同关系 （D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
人力资源三级管理师基础知识(已排版)
基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。
耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源管理师三级第一章知识点
人力资源管理师三级第一章知识点2016人力资源管理师三级第一章知识点汇总为了方便大家学习，下面店铺就为大家整理了2016人力资源管理师三级第一章知识点，习可以为您的学习带来帮助!第一节企业组织结构图的绘制考点一人力资源规划的概念考点二人力资源管理规划内容考点三企业组织结构考点四企业组织机构设置的原则考点五现代企业组织结构的类型考点六组织结构设计后的实施要则考点一工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
考点二工作岗位分析信息的主要来源工作岗位分析信息的主要来源有：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接观察，还可以来自顾客和用户等处。
考点三岗位规范和工作说明书1.岗位规范的主要内容(1)岗位劳动规则。
包括：①时间规则。
②组织规则。
③岗位规则。
④协作规则。
⑤行为规则。
(2)定员定额标准。
(3)岗位培训规范。
(4)岗位员工规范。
2.工作说明书3.岗位规范与工作说明书的区别第三节企业劳动定额定员管理考点一劳动定额管理的内容1.劳动定额的制定2.劳动定额的贯彻执行评价和衡量劳动定额贯彻执行的情况，可采用以下几项标准：(1)劳动定额面的大小。
(2)是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。
(3)是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核。
(4)是不是采取了有效的措施。
【2016人力资源管理师三级第一章知识点汇总】。
人力资源管理基础知识全面讲解
人力资源管理基础知识全面讲解人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指对企业人力资源进行计划、组织、招聘、培训、激励、评价、福利管理等一系列工作的管理活动。
下面将从人力资源管理的定义、历史背景、核心职能以及实践中的基本原则等方面进行全面讲解。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业发展战略，通过有效的人力资源计划、招聘选择、培训开发、绩效激励、福利保障等手段，实现企业目标的一种管理方式。
二、人力资源管理的历史背景人力资源管理的概念起源于20世纪初的美国，当时工业化进程加快，劳动力需求大量增长，因此出现了人力资源管理的需求。
20世纪中叶，人力资源管理开始逐渐发展成为一门独立的学科，并逐渐得到广泛应用。
三、人力资源管理的核心职能1. 人力资源规划：根据企业战略目标分析和预测人力资源需求，制定人力资源计划，并进行实施和监控。
2. 招聘与选择：根据岗位要求，通过招聘渠道吸引人才，通过面试、考核等方式筛选合适人员。
3. 培训与开发：通过培训、岗位轮岗、辅导等方式提升员工的能力水平和专业素质，使其适应企业的发展需求。
4. 绩效激励：制定科学合理的绩效评价体系，建立激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式激发员工的积极性和创造力。
5. 福利管理：为员工提供完善的福利待遇，包括薪酬福利、社会保险、员工关系等，以增加员工的归属感和满意度。
6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，对员工的基本信息、工作经历、晋升等进行统计和分析，为决策提供依据。
四、人力资源管理的基本原则1. 以人为本：人力资源是企业最重要的资源，要尊重和关注员工的需求，提供良好的工作环境和发展机会。
2. 公正公平：在招聘、培训、绩效评价等方面要公正公平，避免任人唯亲和人为偏见。
3. 激励和激励：通过激励机制激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作动力。
4. 效率和效益：在人力资源管理中要注重效率和效益，提高员工的工作效率，创造更大的经济效益。
人力资源管理师三级考试重点
人力资源三级重点整理第一章人力资源规划1.人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案的统一.狭义：指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。
长期规划〔5年以上〕中期规划〔1年到5年〕短期规划〔少于1年〕1〕战略规划：对大政方针、政策和策略的规定，是人力资源具体方案的核心，关键性规划。
2〕组织规划：是对企业整体框架的设计〔组织信息，组织结构，组织设计，组织机构，组织调查，诊断，评价〕3〕制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4〕人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划〔现状分析，企业定员，人员需求与供给预测，供需平衡〕5〕费用规划：企业人工本钱，人力资源管理费用的整体规划〔预算，核算，审算，结算，费用控制〕3.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
4．工作岗位分析的内容〔名称，工作条件，地点，范围，对象，资料〕1〕科学界定时间，空间范围。
系统分析岗位内在活动的内容。
逐一比拟岗位之间的联系和制约方式等因素。
2〕明确岗位对员工的素质要求：如知识水平，工作经验，道德标准，心里素质，身体状况等方面的资格和条件。
3〕以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位标准等人事文件。
1〕为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底2〕为员工的考评、晋升提供了依据3〕是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件4〕是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5〕是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤1〕书面资料〔现职人员的资料记录和岗位责任说明〕2〕任职者的报告〔访谈、工作日志〕3〕同事的报告〔上级、下属〕4〕直接观察下属，顾客，用户岗位标准也称劳动标准，岗位规那么，岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理（三）一、单项选择题1、（）率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父”。
A、雷德里克·温斯洛·泰勒B、休格·闵斯特伯格C、罗伯特·欧文D、彼得·德鲁克【正确答案】：B2、按照人力资源规划的性质分类，（）不属于战术型规划。
A、补充计划B、业务规划C、总体规划D、员工职业发展计划【正确答案】：C3、以下工作分析的方法中，不属于定量方法的是（）。
A、职位分析问卷法B、工作日志法C、管理岗位描述问卷法D、功能性工作分析法【正确答案】：B4、以下工作分析的方法中，不属于定性方法的是（）。
A、访谈法B、工作日志法C、管理岗位描述问卷法D、观察法【正确答案】：C5、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法不正确的是（）。
A、德尔菲法是一种定性分析方法B、德尔菲法又叫专家预测法C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势D、德尔菲法选择专家要有代表性，一般以5人左右为宜【正确答案】：D6、关于会展人力资源需求预测的德尔菲法，以下说法正确的是（）。
A、德尔菲法是一种定量分析方法B、德尔菲法不主张选择在职的经理作为专家。
C、德尔菲法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势D、德尔菲法要求选择的专家要有代表性，人数要适中【正确答案】：C7、继任计划法经常用于（）的聘用，是一种（）方法。
A、技术型人才内部招募B、重要岗位负责人内部招募C、技术型人才外部招募D、重要岗位负责人外部招募【正确答案】：B8、激励的主要模式是（），它也是目前我国会展企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
A、物质激励B、职位激励C、荣誉激励D、待遇激励【正确答案】：A9、工作活动中最小的单位是（）。
A、任务B、工作要素C、职位D、工作【正确答案】：B10、职位分析问卷法是（）在（）年提出的。
A、托纳（ 1976B、麦考密克（EJ．McComick） 1972C、托纳（ 1972D、麦考密克（EJ．McComick） 1976【正确答案】：B11、（）是人力资源获取和人力资源规划两项专职活动的交汇点。
A、制定人力资源招聘计划B、发布人力资源招聘信息C、研究人力资源现状D、制定人力资源获取政策【正确答案】：A12、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。
A、团体效应B、远期效应C、鲶鱼效应D、晕轮效应【正确答案】：C13、下列选项中，属于会展人力资源外部招募方法的是（）。
A、档案法招聘B、广告招聘C、工作轮换D、工作公告【正确答案】：B14、利用猎头公司招聘的方法经常用于（）的招聘，是一种外部招募方法。
A、高级人才B、普通员工C、高级人才D、普通人员【正确答案】：C15、（）是指用人单位通过学校或毕业生交流会等形式直接招募人员。
A、猎头公司B、招聘洽谈会C、发布广告D、上门招聘法【正确答案】：B16、以下不属于客观性考试的优点的是（）。
A、评分公正B、易于评阅C、易于考察应聘者的推理能力D、可控制考试误差【正确答案】：C17、一般来说，在会展企业组织的招聘中，（）作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加下一轮测试。
A、面试B、心理测试C、笔试D、个人简历【正确答案】：C18、（）可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
A、初步面试B、结构化面试C、非结构化面试D、诊断面试【正确答案】：C19、一般来说，大多数岗位都不适合采用，仅用于高级管理人员测试的方法是（）。
A、压力面试B、心理测试C、笔试D、背景调查【正确答案】：A20、关于评价中心，以下描述不正确的是（）。
A、评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合甄选方法B、评价中心法一般针对特定的岗位来设计、实施C、模拟性是评价中心的最为显著的特点D、评价中心是会展组织对员工进行考评的部门【正确答案】：D21、关于绩效，以下描述不正确的是（）。
A、绩效是客观存在的有效的行为后果，是组织目标的实现程度B、绩效是在工作过程中产生的效用C、绩效应当有一定的可度量性D、绩效本质上就是指产出【正确答案】：D22、一般来说，员工绩效的基本特征不包括（）。
A、发展性B、多因性C、多维性D、动态性【正确答案】：A23、关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述不正确的是（）。
A、本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的B、从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价C、本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理D、本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效【正确答案】：C24、关于会展绩效考评的平衡记分卡方法，以下描述错误的是（）。
A、本方法是由哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰创立的B、从组织的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价C、本方法作为一种绩效考核体系，不适合做组织战略管理D、本方法能够通过全面、动态地考核组织、部门、个人绩效【正确答案】：C25、以下属于描述法的绩效考评方法是（）。
A、 360度考核法B、关键绩效指标法C、强制比例法D、比较排序法【正确答案】：A26、以下属于绝对评价法的绩效考评方法是（）。
A、 360度考核法B、关键绩效指标法C、强制比例法D、比较排序法【正确答案】：B27、以下不属于职务工资制特点的是（）。
A、严格的职务分析，比较客观公正B、职务津贴高，比较稳定C、严格的职务等级D、科学评价职务能力【正确答案】：D28、以下不属于职能工资制特点的是（）。
A、基于员工能力B、职务津贴高，比较稳定C、薪酬指标的设计难度大D、科学评价职务能力【正确答案】：B29、以下属于绩效工资制特点的是（）。
A、基于员工能力B、职务津贴高，比较稳定C、薪酬与绩效挂钩D、薪酬与绩效挂钩【正确答案】：C30、关于薪酬预算，以下描述不正确的是（）。
A、会展薪酬预算方法主要有自上而下预算法和自下而上预算法两种B、薪酬预算与企业的财务状况关系不大C、薪酬预算最为重要的目标就是实现劳动力成本和企业收益之间的平衡D、薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金【正确答案】：B二、多项选择题1、人力资源信息收集的方法有（）。
A、普查法B、统计报表法C、文献法D、重点调查法E、档案法【正确答案】：ABD2、关于会展人力资源信息系统，以下表述正确的是（）。
A、会展人力资源信息系统对会展企业人力资源管理所有领域提供支持B、会展人力资源信息系统应记录会展企业的全部信息C、会展人力资源信息系统用于收集、汇总和分析有关人力资源的信息D、会展人力资源信息系统不但对员工管理提供支持，还对员工有内部扩展功能E、一个有效的人力资源信息系统能够动态直观地反映企业人力资源的现状【正确答案】：ACDE3、参加招聘会前，关于招聘人员的准备，说法正确的有（）。
A、招聘人员的服装服饰整洁大方B、现场人员要有用人部门的人员C、所有的人在回答问题时要口径一致D、现场人员最好有人力资源部的人员E、对求职者可能问到的问题对答如流【正确答案】：ABCDE4、在工作说明书中，以下属于“工作职责”部分的有（）。
A、职责概要B、技能要求C、教育经验D、工作权限E、考核标准【正确答案】：ADE5、工作说明书的内容包括（）。
A、资料B、岗位基本资料C、政治面貌D、心理品质要求E、工作内容和要求【正确答案】：BDE6、外部招募的不足主要体现在（）。
A、进入角色慢B、筛选的难度大且时间长C、招募成本高D、影响内部员工的积极性E、决策风险大【正确答案】：ABCD7、非结构化面试的优点主要体现在（）。
A、灵活自由B、问题因人而异C、标准统一D、得到信息较深入E、效率较高【正确答案】：ABD8、面试应避免的误区有（）。
A、晕轮效应B、经验主义C、个人偏好D、首因效应E、以偏概全【正确答案】：ABCDE9、关于心理测试，描述正确的是（）。
A、遵循严格的程序B、一种比较先进的测试C、与笔试相比，更加规范D、在国外被广泛采用E、将人的某些心理特征数量化【正确答案】：ABCDE10、评价中心一般主要采用（）方法。
A、专家面谈B、小组讨论C、文件筐测验D、心理测验E、情景模拟【正确答案】：BCDE11、具体来讲，会展企业在进行人才测试时，主要采用（）方法。
A、专家面谈B、小组讨论C、文件筐测验D、心理测验E、情景模拟【正确答案】：BCDE12、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。
A、目标的具体性B、目标数量不宜过多C、目标要可测量D、员工参与目标制定E、应制定达到目标的详细步骤和时间框架【正确答案】：ABCD13、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应避免（）。
A、目标的不具体B、目标数量过多C、目标不可测量D、员工参与目标制定E、制定达到目标的详细步骤和时间框架【正确答案】：ABC14、以下属于会展薪酬管理原则的有（）。
A、合法性原则B、经济性原则C、公平性原则D、平衡性原则E、动态性原则【正确答案】：ABCE15、会展企业员工薪酬管理的基本目标不包括（）。
A、确立薪酬激励机制B、保证内部公平C、吸引并留住优秀人才D、保证外部公平E、合理控制企业设备成本【正确答案】：DE16、薪酬调查经常使用的方法有（）。
A、电话调查法B、非正式讨论C、问卷调查D、权威资料法E、询问应聘和录用人员【正确答案】：ABCDE17、会展人力资源培训与开发的作用体现在（）。
A、有利于员工的自我实现B、有利于提高员工的专业能力C、有利于提高会展企业工作效率D、有利于企业文化的传播和发展E、有利于企业核心竞争力的提升【正确答案】：ABCDE18、在跨文化人力资源管理的实践中，存在四种主要的模式，分别是（）。
A、民族中心主义模式B、多中心主义模式C、威权主义模式D、全球中心主义的模式E、地域中心主义模式【正确答案】：ABDE19、关于会展人力资源管理的挑战，以下选项正确的有（）。
A、全球化深刻地改变着这个世界，跨国会展企业越来越多，会展人力资源管理正面临着全球化的挑战B、新技术深刻地推动着会展企业员工素质的转型和管理模式的变革C、会展产业发展的地域差异带来的人力资源管理难题D、人力资本开发的挑战E、会展网络化发展的挑战【正确答案】：ABD20、以下选项中，属于国际会展产业发展趋势的有（）。
A、全球化趋势B、区域化趋势C、集团化趋势D、专业化趋势E、网络化趋势【正确答案】：ACDE三、判断题1、如何有效地设置岗位和科学地配置资源的问题是会展组织与工作体系设计的核心。
（）【正确答案】：Y2、薪酬计划是组织保持竞争力的关键。
（）【正确答案】：Y3、重点调查法是从全部调查对象中选择一批具有代表性对象的进行调查。
（）【正确答案】：N4、会展企业、会展行业社团、各行各业的产业组织的会展部门都属于会展组织。