试用期劳动者权益的法律保护

试用期劳动者权益的法律保护

作者：樊志佼

来源：《法制与社会》2016年第35期

摘要试用期是劳动者与用工单位建立劳动关系后的重要开端阶段。《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》中已设立相关“试用期”方面的法律规制。而着眼于现实，试用期内劳动争议频繁发生，劳动者的权益屡遭侵犯，因此致力于保护试用期内劳动者权益便具有重大意义。本文就现实中试用期内劳动者权益受损状况进行剖析并且浅析相关法律制度需完善之处，提出了加强用工单位与劳动者的法律意识、维权意识的相关见解。

关键词劳动法劳动合同法试用期劳动者权益保护

作者简介：樊志佼，首都经济贸易大学法学专业学生，研究方向：涉外法务。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/ki.1009-0592.2016.12.275

一、引言

中共十八大提出了构建和谐劳动关系的号召，无疑源于处于经济社会转型时期的当下，我国劳动关系矛盾的日益膨胀。而在试用期这一作为劳动关系的开端时期便已涌现出大量的劳动争议，如：一些用人单位利用劳动者法律知识薄弱又急切工作的软穴而只与劳动者口头约定试用期的现象；在试用期出现大量“白用工”现象等。这些现象源于试用期内用工单位和劳动者加剧的地位悬殊，因此我们需要研究、健全、普及劳动法来保护处于弱势地位的劳动者，实现劳动者与用工单位间的实质公平，以更好的保障和改善民生、维护社会安定与和谐。

二、关于“试用期”的相关法律规制

我国《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）与《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）均对劳动者与用工单位在试用期内的权利义务进行了明确的法律规制，就此我们作出以下总结。

《劳动法》第十六条、第二十一条，《劳动合同法》第十九条、第十条均指出作为已建立劳动关系的试用期应签订劳动合同的法律规制。同时在《劳动合同法》第八十二条、第十条中针对已建立劳动关系而用工单位不与劳动者按时签订劳动和同所承担的后果进行了明确规定即用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

上述规制对于已建立劳动关系的用工单位与劳动者进行了法律上的保障，并对用工单位不与劳动者签订劳动合同进行了后果上的限制。这样的规制给予劳动者法律地位并赋予劳动者权

利保障以及争议时的诉求依据，也对用工单位须履行的义务加以限制，为建立其实质平等地位埋下了伏笔。

关于试用期期限约定以及法律约束，《劳动法》第二十一条和《劳动合同法》第十九条明确指出劳动合同约定的试用期期限根据不同劳动合同期限有不同的限制，同时规定试用期不得超过六个月；劳动者与用工单位双方只能约定一次试用期，且劳动合同不能只约定试用期期限，否则该试用期期限为劳动合同期限。这些规定无疑在一定程度上降低了用工单位“用白工”的可能性，而且降低了劳动者的就业恐慌度，避免了用工单位设置障碍让试用期长而又长以变相剥削劳动者的实质权益。

关于劳动合同的解除，在《劳动法》第25条、第32条也分别对劳动者和用工单位做出规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用工单位可以解除劳动合同。《劳动法》第21条也强调若用工单位在试用期内解除与劳动者的劳动合同，须向劳动者说明理由且给予一定经济补偿。这在一定程度上限制了用工单位为降低自身成本而只使用试用期内劳动者现象的发生；同时劳动者在试用期内还可以随时解除与用工单位的劳动合同以保证劳动者自由择业的实现，避免因用工单位试用期的设置而浪费时间在不适合自己的岗位上。试用期内劳动者与用工单位相互选择的阶段特征予以体现。

此外，《劳动法》、《劳动合同法》中的诸多条款都对试用期内劳动者权利保护进行补充，如：劳动者享有获得劳动报酬、享受社会保险、福利等权利在《劳动法》总则部分第三条中被明确指出，同时试用期内劳动者也享受这些权利，如“报酬权”、“社会保险”等。试用期条款也指出劳动合同法的进一步规定弥补了劳动法的漏洞。可见我国在试用期内劳动者权益的法律保护方面有很多改革和进步。

三、试用期内劳动者权益受损的现实状况

尽管我国《劳动法》与《劳动合同法》等相关法律制度为试用期内劳动者的权益保护做出许多规制，为实现用工单位与劳动者间的实质平等做出了许多努力和改革，但是由于劳动者法律、维权意识的缺失，用工单位采用各种方式变相逃脱法律规制，试用期内劳动争议频发，劳动者的权益在一定程度上没有得到有效保护。

（一）试用期用工单位不与劳动者签订劳动合同

“试用期是否须签订劳动合同”，“可否单签订试用期的劳动合同”，大多数劳动者对此认知是不清晰的，他们往往后知后觉其受损的权益，也因此产生许多纠纷。很多情况下，用工单位会努力与劳动者达成合意即试用期后再正式签订劳动合同或是先签订一份“试用期合同”，而劳动者殊不知这是用工单位在逃避他们在建立劳动关系后就应承担的义务。

如劳动者艾青与用工单位天津泛亚商品信息咨询有限公司口头上约定了试用期及工资，却从未签订过劳动合同，后试用期满用工单位未告知任何理由便辞退艾青并拒付一定工资。我

国《劳动合同法》第十条指出：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。同时法律对不主动签订劳动合同的用工单位也有限制即用人单位自用工之日起一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用工单位在本案中未在一个月内与劳动者订立劳动合同就约定了试用期，前者是违背法律、规避义务的表现。

在庭审中，用工单位提出他们之间签订过专门的《试用期合同》约定试用期为三个月，而经鉴定，签字并非劳动者本人的笔迹。不得不说用工单位的法律意识很是欠缺。我国《劳动合同法》第十九条指出以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。显然，这份专门为“试用期”签订的《试用期劳动合同》是无效的。如果用工单位解释这份劳动期限3个月，试用期为3个月的合同为“劳动合同”，显然试用期就不成立了，这期限应为劳动合同期限，那么给予劳动者各项报酬等相对试用期也会大大不同。用工单位显然背离了劳动法追求用工单位与劳动者实质平等的本义。

（二）用人单位与劳动者解除劳动合同模糊告知解除理由

我国《劳动法》第25条第一项及《劳动合同法》第39条第一项均规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。同时我国《劳动合同法》第21条指出在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

现实中用工单位往往给出的理由是大而空、毫无根据可言的。同样在艾青与天津泛亚商品咨询有限公司的案例中，用工单位声称劳动者严重违反规章制度，工作散漫，对公司、员工影响极坏以告知解除劳动合同。于此并未向劳动者证明此事项的成立，后在法庭上也仅提交书面证人证言而未提交其他佐证。而如我们所知用工单位职工与公司存在利害关系，其证言不能单独作为认定事实的依据，显然未达到能证明劳动者不符合录用条件的标准，违背了法律规定试用期内用工单位与劳动者解除劳动合同的前提。

有些用工单位甚至以不成立、非法的理由恶意辞退试用期劳动者以达到“用白工”的目的，一些用工单位在试用期过后以“性别”为由告知劳动者解除劳动合同。剖析法条我们发现用人单位须证明劳动者不符合“录用条件”，而在我国《劳动法》第13条中明确指出不得以性别为由拒绝录用，其作为录用条件本身就是不成立的。用工单位的做法无非是把试用期劳动者作为其廉价劳动力。

（三）用工单位故意加长试用期期限

为避免试用期无止境延长、劳动者成为被剥削的对象，法律规定用工单位只允许与劳动者约定一次试用期。然而用工单位为争取最大利益、节约劳动成本，便屡屡为劳动者设置障碍，对于转正一拖再拖，试图钻法律空子，与劳动者屡次约定试用期。如：山西兰花科创玉溪煤矿