食品工业企业管理课件

2. 招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联 网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄 企业（国内企业一般谢绝来访），经初选 后面试。 ——优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。 ——缺点： 初选双方不直接见面，信息失 真；广告费用支出较大；录取成功率低。 ——适用于各类企业、各类人才。
渠道4： 委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻 求合适人才。 ——优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好。 ——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。 ——适用于物色高级人才。
渠道5： 大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职 者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 ——优点： 双方了解较充分；挑选范围和 方向集中，效率较高。 ——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支 付其旅费和实习费。 ——招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6： 职业学校 与大专院校招募类似。
11. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式， 适时调换员工工作岗位和地点，或建立工 作小组制，使职工做到一专多能或全能发 展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有 努力敬业而被提拔的权利和机会。
13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中 发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才， 要委以重任。
5. 用人原则： （1） 知人： 了解人、理解人、尊重人， 不但知人之表，更要知人之潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒 畅，不求全责备，允许改进自律； （3） 用人： 为每个员工提供施展才能的 舞台，创造学习、发展、升迁的机会； （4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容 人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于 职守， 以公司为家，与公司共荣辱；
心、成就欲望、自信心、耐心。 ——职业倾向测验。测试其对某些职业的 兴趣和取向。 以上这些测验有的与面试同时进行，有 的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托 专业的人才测评机构测试。
（6） 体格检查 （7） 建议录用 （8） 顶头上司的面试 （9） 录用，进入企业试用期 以上步骤并不是对每位申请者都是必须 的，有的可以跳过。
激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 文化激励 形象激励
参与激励
内在激励
晋升激励
第二节 工业企业财力资源管 理
一、企业财务管理及企业财务目标 财务管理的概念
企业的财务活动（或资金运动过程） 包括：
资金的筹集→投资→耗资→收入→分配的过程
企业的财务管理活动是针对这一过程进行的。
最具代表性的财务管理目标主要有 以下几种提法：
利润最大化 资本利润率最大化或每股利润最大化 企业价值最大化
应收帐款管理的目标 在发挥应收账款强化竞争、扩大销 售功能效应的同时，尽可能降低投资的机 会成本、坏账损失与管理成本，最大限度 地提高应收账款投资的效益。
存货管理
存货是指企业在生产经营过程中为生 产或销售而储备的物资，包括商品、材 料、燃料、低值易耗品、在产品、半成 品、产成品、包装物等。 对存货进行控制和管理的方法主要有： 合理控制存货的经济进货批量、制定合 理的储存限额和储存期、ABC分类管理 等。
（5） 就业测验： ——智力测验。测试学习、分析、解决问 题的能力，包括表达、计算、推理、记忆 和理解能力 ——技能测验。测试某些具体工作所需的 特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调 程度。 ——熟练度测验。测试某些具体工作所需 的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
——个性测验。测试其其性格类型、事业
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才， 有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 企业开辟三个人才渠道： （1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠 道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才； （3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍 管理者、专家的支持
4. 在三个层面上开发人力资源： （1） 企业高层形成职业精英团队； （2） 企业内部实施全员培训； （3） 企业外部正面影响客户、公众。
6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、 用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。
8. 公平竞争 （1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。
9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发 展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10. 保持企业一定的员工流动性。 （1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争 压力； （2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术 没有积累，反而流失。
二、 人力资源规划
1. 工作分析 2 .人力资源需求预测 3 .人力资源供给预测
二、人员的招聘、筛选与录用
1. 招聘录用原则
（1） 广开才路、多种渠道 （2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度， 供下属单位统一执行。 （3） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立 足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才， 招聘人才首先面向内部。
反映资产状况
反映损益状况
损益表
资产负债表、现金流量表 融资
反映损耗状况
成本与费用类报表
反映控制状况
预算与分析类报表
资产 负债表
现金 流量表பைடு நூலகம்
损益表
三大报表
资产
=
负债
+
权益
流动资产+ 长期资产=流动负债+长期负债 +资本+ 保留盈余 + 当年利润
资产负债表
损益表
2、 资产负债表 2-1 表结构
三、人力资源的激励
需要层次论
自我 实现
尊 重 社 安 生 交 全 理
双因素理论
保健因素
防止职工产生不满情绪
激励因素
激励职工的工作热情
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
3.损益表
2. 表结构
一、主营业务收入 减：主营业务成本 主营业务税金 二、主营业务利润 加：其他业务利润 减：营业费用 管理费用 财务费用 三、营业利润 加：投资收益 营业外收入 减：营业外支出 四、利润总额 减：所得税 五、净利润
利润表
资产负债表
2000 年 12 月 31 日 流动资产 货币资金 短期投资 应收帐款 坏帐准备 其他应收款 存货 待摊费用 长期投资 固定资产 --累计折旧 无形资产 递延资产 合计 流动负债 短期借款 应付帐款 其他应付款 预提费用 长期负债 长期借款 长期应付款 应付债券 所有者权益 实收资本 资本公积 盈余公积 未分配利润 合计 单位：万元
(三)
1、利润及其构成
利润管理
利润是企业在一定时期内全部收入抵 减全部支出后的余额（若为负数则为亏 损）。客观存在是生产经营活动的最终成 果。企业实现利润或发生亏损的大小，在 一定程度上反映了企业生产经营的经济效 益，是衡量企业生产经营管理各方面工作 的重要综合指标。
利润的构成
企业的利润就其构成来看，既有通过生产 经营活动而获得的，也有通过投资活动而获 得的，还包括那些与生产经营活动无直接关 系的事项所引起的。根据我国会计准则规定， 企业的利润一般包括营业利润、投资净收益、 营业外收支净额三部分。即 利润总额=营业利润+投资净收益+营业外收支 净额
二、 工业企业资产管理
资产——是指由于过去交易或事项形成的， 为企业拥有或控制的，能够给企业带来未来 经济效益的经济资源。 资产是企业从事生产经营活动必不可 少的基础。一般情况下，我们可将企业的资 产按其流动性分为流动资产、长期投资、固 定资产、无形资产、递延资产和其他资产六 大类。
（一）流动资产管理
渠道2： 人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、 人才市场、人才集市。 ——优点： 双方直接见面，可信程度较 高；当时可确定初选意向；费用低廉。 ——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差； 挑选面受限。 ——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3： 职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资 源库，实行单向（或双向）收费。 ——优点：介绍速度较快，费用低. ——缺点：中介服务普遍质量不高 ——适应于初中级人才，或急需用工单位。
流动资产具有如下两个特点： 第一，周转速度快，变现能力强； 第二，获得能力强，投资风险相对较小。
•管理的主要内容： 现金、应收帐款和存 货的管理
现金的管理
现金管理的目标
如何在现金的流动性与收益性之间 作出合理的选择，即在保证企业正常 经营业务顺利进行以及偿还债务和缴 纳税款需要的同时，降低现金的占用 量，并从暂时闲置的现金中获得最大 的投资收益。
企业持有现金的动机
交易动机，即企业在正常经营秩序下应
当保持的现金支付能力。 预防机制，即企业为应付意外紧急情况 而需要保持的现金支付能力。 投机动机，即企业为了抓住各种瞬息即 逝的市场机会，获取最大利益而准备的 现金余额。
应收账款的管理
商品价值与使用价值的相对分离是应收 账款产生的主要原因。 具体原因是： 1、由于结算手段落后而对商品销售与款项 收回之间会产生一定的时间差距； 2、由于企业出于市场竞争的需要而采取赊 销方式。 这种由竞争引起的应收账款，是一种商 业信用。