食品工业企业管理课件

2、利润的分配
利润分配是指企业按照国家的有关法 律法规和企业章程，对所实现的净利润 在企业与投资者之间、利润分配各项目 之间和投资者之间进行分配。 按照税法的规定，企业取得利润后， 先要向国家缴纳所得税，剩余部分为净 利润，然后再进行分配。
三、财务报表体系
1、 财务报表体系
三大活动
经营 投资
渠道4： 委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻 求合适人才。 ——优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好。 ——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。 ——适用于物色高级人才。
渠道5： 大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职 者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 ——优点： 双方了解较充分；挑选范围和 方向集中，效率较高。 ——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支 付其旅费和实习费。 ——招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6： 职业学校 与大专院校招募类似。
二、 人力资源规划
1. 工作分析 2 .人力资源需求预测 3 .人力资源供给预测
二、人员的招聘、筛选与录用
1. 招聘录用原则
（1） 广开才路、多种渠道 （2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度， 供下属单位统一执行。 （3） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立 足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才， 招聘人才首先面向内部。
5. 用人原则： （1） 知人： 了解人、理解人、尊重人， 不但知人之表，更要知人之潜力； （2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒 畅，不求全责备，允许改进自律； （3） 用人： 为每个员工提供施展才能的 舞台，创造学习、发展、升迁的机会； （4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容 人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于 职守， 以公司为家，与公司共荣辱；
2. 企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才， 有效拓宽利用社会人才渠道。 3. 企业开辟三个人才渠道： （1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠 道作用； （2） 面向全国，吸纳高层次人才； （3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍 管理者、专家的支持
4. 在三个层面上开发人力资源： （1） 企业高层形成职业精英团队； （2） 企业内部实施全员培训； （3） 企业外部正面影响客户、公众。
激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
健全制度
考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励 目标激励 荣誉激励 兴趣激励 文化激励 形象激励
二、 工业企业资产管理
资产——是指由于过去交易或事项形成的， 为企业拥有或控制的，能够给企业带来未来 经济效益的经济资源。 资产是企业从事生产经营活动必不可 少的基础。一般情况下，我们可将企业的资 产按其流动性分为流动资产、长期投资、固 定资产、无形资产、递延资产和其他资产六 大类。
（一）流动资产管理
三、人力资源的激励
需要层次论
自我 实现
尊 重 社 安 生 交 全 理
双因素理论
保健因素
防止职工产生不满情绪
激励因素
激励职工的工作热情
工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
11. 实施工作多样性和工作丰富性。 打破员工岗位固定化和单一专长化模式， 适时调换员工工作岗位和地点，或建立工 作小组制，使职工做到一专多能或全能发 展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。 12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有 努力敬业而被提拔的权利和机会。
13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中 发现、挖掘人才。 14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才， 要委以重任。
2. 招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联 网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄 企业（国内企业一般谢绝来访），经初选 后面试。 ——优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。 ——缺点： 初选双方不直接见面，信息失 真；广告费用支出较大；录取成功率低。 ——适用于各类企业、各类人才。
3. 筛选与录用程序
（1） 初选式（面试）。人事主管对求职 者作初步估计，决定下一轮的候选者。 （2） 求职材料整理。通过求职者填写的 申请表来掌握其初步信息，筛选出可供 面试者。
（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关
各方组成招聘专家组。主要了解求职者的 更多信息：求职者的激励程度；个人理想 与抱负，与人合作的精神。 （4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的 真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
流动资产具有如下两个特点： 第一，周转速度快，变现能力强； 第二，获得能力强，投资风险相对较小。
•管理的主要内容： 现金、应收帐款和存 货的管理
现金的管理
现金管理的目标
如何在现金的流动性与收益性之间 作出合理的选择，即在保证企业正常 经营业务顺利进行以及偿还债务和缴 纳税款需要的同时，降低现金的占用 量，并从暂时闲置的现金中获得最大 的投资收益。
心、成就欲望、自信心、耐心。 ——职业倾向测验。测试其对某些职业的 兴趣和取向。 以上这些测验有的与面试同时进行，有 的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托 专业的人才测评机构测试。
ห้องสมุดไป่ตู้
（6） 体格检查 （7） 建议录用 （8） 顶头上司的面试 （9） 录用，进入企业试用期 以上步骤并不是对每位申请者都是必须 的，有的可以跳过。
3.损益表
2. 表结构
一、主营业务收入 减：主营业务成本 主营业务税金 二、主营业务利润 加：其他业务利润 减：营业费用 管理费用 财务费用 三、营业利润 加：投资收益 营业外收入 减：营业外支出 四、利润总额 减：所得税 五、净利润
利润表
参与激励
内在激励
晋升激励
第二节 工业企业财力资源管 理
一、企业财务管理及企业财务目标 财务管理的概念
企业的财务活动（或资金运动过程） 包括：
资金的筹集→投资→耗资→收入→分配的过程
企业的财务管理活动是针对这一过程进行的。
最具代表性的财务管理目标主要有 以下几种提法：
利润最大化 资本利润率最大化或每股利润最大化 企业价值最大化
企业持有现金的动机
交易动机，即企业在正常经营秩序下应
当保持的现金支付能力。 预防机制，即企业为应付意外紧急情况 而需要保持的现金支付能力。 投机动机，即企业为了抓住各种瞬息即 逝的市场机会，获取最大利益而准备的 现金余额。
应收账款的管理
商品价值与使用价值的相对分离是应收 账款产生的主要原因。 具体原因是： 1、由于结算手段落后而对商品销售与款项 收回之间会产生一定的时间差距； 2、由于企业出于市场竞争的需要而采取赊 销方式。 这种由竞争引起的应收账款，是一种商 业信用。
资产负债表
2000 年 12 月 31 日 流动资产 货币资金 短期投资 应收帐款 坏帐准备 其他应收款 存货 待摊费用 长期投资 固定资产 --累计折旧 无形资产 递延资产 合计 流动负债 短期借款 应付帐款 其他应付款 预提费用 长期负债 长期借款 长期应付款 应付债券 所有者权益 实收资本 资本公积 盈余公积 未分配利润 合计 单位：万元
(三)
1、利润及其构成
利润管理
利润是企业在一定时期内全部收入抵 减全部支出后的余额（若为负数则为亏 损）。客观存在是生产经营活动的最终成 果。企业实现利润或发生亏损的大小，在 一定程度上反映了企业生产经营的经济效 益，是衡量企业生产经营管理各方面工作 的重要综合指标。
利润的构成
企业的利润就其构成来看，既有通过生产 经营活动而获得的，也有通过投资活动而获 得的，还包括那些与生产经营活动无直接关 系的事项所引起的。根据我国会计准则规定， 企业的利润一般包括营业利润、投资净收益、 营业外收支净额三部分。即 利润总额=营业利润+投资净收益+营业外收支 净额
应收帐款管理的目标 在发挥应收账款强化竞争、扩大销 售功能效应的同时，尽可能降低投资的机 会成本、坏账损失与管理成本，最大限度 地提高应收账款投资的效益。
存货管理
存货是指企业在生产经营过程中为生 产或销售而储备的物资，包括商品、材 料、燃料、低值易耗品、在产品、半成 品、产成品、包装物等。 对存货进行控制和管理的方法主要有： 合理控制存货的经济进货批量、制定合 理的储存限额和储存期、ABC分类管理 等。
（5） 就业测验： ——智力测验。测试学习、分析、解决问 题的能力，包括表达、计算、推理、记忆 和理解能力 ——技能测验。测试某些具体工作所需的 特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调 程度。 ——熟练度测验。测试某些具体工作所需 的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
——个性测验。测试其其性格类型、事业
6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、 用之不竭、具有倍增放大效应的资本； 7. 人尽其才，人人都是人才。
8. 公平竞争 （1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤； （2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见； （3） 没有校友派系、出身门户之见； （4） 没有领导个人用人偏好。
9. 人才个体生涯成长规划与企业人力资源发 展目标相互匹配，员工与企业一同成长。 10. 保持企业一定的员工流动性。 （1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争 压力； （2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术 没有积累，反而流失。
反映资产状况
反映损益状况
损益表
资产负债表、现金流量表 融资
反映损耗状况
成本与费用类报表
反映控制状况
预算与分析类报表
资产 负债表
现金 流量表
损益表
三大报表
资产
=
负债
+
权益
流动资产+ 长期资产=流动负债+长期负债 +资本+ 保留盈余 + 当年利润
资产负债表
损益表
2、 资产负债表 2-1 表结构
（二）固定资产管理
固定资产具有如下特征： 1）投资时间长，技术含量高。 2）收益能力高，风险较大。 3）价值的双重存在。 4）投资的集中性和回收的分散性。
现行制度对共按经济用途和使用情况进行 综合分类，形成七大类固定资产：
生产经营用固定资产、非生产经营用固定 资产、租出固定资产、不需用固定资产、 未使用固定资产、土地和融资租入固定资 产。
渠道2： 人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、 人才市场、人才集市。 ——优点： 双方直接见面，可信程度较 高；当时可确定初选意向；费用低廉。 ——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差； 挑选面受限。 ——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3： 职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资 源库，实行单向（或双向）收费。 ——优点：介绍速度较快，费用低. ——缺点：中介服务普遍质量不高 ——适应于初中级人才，或急需用工单位。
固定资产使用效率管理
经营杠杆是指企业在决策时，对经营成 本中固定成本的利用。通过这种利用，可 以给企业带来额外利益，即可以获得一定 的经营杠杆利益。
随着增加一个单位的销售量，企业 单位销售额所提供的经营利润将以更快 的速度增加，之所以这样，是因为单位 成本在相关业务量范围内随营业额或业 务量的增加而减少，即获取经营杠杆的 利益。同时也说明，在一定的限定条件 下，单位成本的降低，本质上不决定于 单位变动成本的降低，而决定于单位产 品固定成本的降低。要使单位固定成本 降低，必须扩大业务量。
第四章
工业企业资源管理
开篇故事
基本知识
技能描述
案例分析
实践练习
开篇故事
管理故事—如何分骨头
第一节 工业企业人力资源管理
一、 指导思想与基本理念
1. 以人为本： （1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培 培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应； （2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能， 而且更应发挥人才之智力密集型功能； （3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利 用与其连带的社会关系网络功能； （4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。