管理人员背景调查表
【招聘管理】员工背景调查信息登记表（模板）
背景调查电话交流记录表您好！鉴于[应聘者] 已向我公司提交求职申请书，我代表公司人力资源部想向您了解以下情况：记录人：记录日期：应聘人员信息表背景调查表背调人信息背调人姓名：拟入职岗位：证明人信息公司名称：姓名：部门：职务：电话：联系地址：工作信息:1. 请确认雇佣期间：职位：2. 主要工作职责：3. 最后的薪资：4. 离职原因：5. 他／她有任何影响工作／公司的个人问题吗？6. 他／她是否与贵公司签有竞业禁止/限制协议?有效期（起止日期）：7. 他／她是否与贵公司签有保密协议? 有效期（起止日期）：8. 他／她是否与贵公司签有约定服务1. 1他／她与人相处的情形如何？ο极好的ο好的ο一般ο较差2. 他／她的学习能力如何？ο强ο不强ο其他3. 您认为他／她是一个积极进取的人，并且可以在没有监管的情况下独立工作吗？ο是ο不是ο其他4. 您如何评价他／她的出勤状况ο极好的ο好ο一般ο较差5. 如果有机会的话，您会考虑给他／她升职吗？ο会ο不会理由（详实）6. 他/她离职后，如果与机会您会考虑重新雇佣他／她吗？ο会ο不会理由（详实）7. 您认为他／她的长处和短处是什么？长处：短处：8. 您会如何综合评价他／她？ο极好的ο好ο一般ο平均水平以下9. 您对他／她的个人生活有过接触吗？ο有ο没有ο不清楚接触过的请给与一定的参考信息（生活作风、社交对象、网络新鲜事务接触情况、家庭生活、家庭背景等方面）10. 他／她有犯罪记录或不合法行为或违纪行为吗？ο有ο没有ο不清楚11. 您有其他补充吗？12. 本人次调研汇总信息核实员：_ __日期: __ _个人简历表本人承诺上述（应聘者）所填内容全部属实，如有隐瞒、虚假，本人将承担由此引发的一切法律后果。
填表人：___________________填表日期：___________________应聘人员登记表拟录用员工工作背景调查表调查日期：年月日。
教师职工定期背景审查制度
教师职工定期背景审查制度1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式。
2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查。
3、获得应聘候选。
4、开展员工背景调查。
5、填写背景调查表。
6、通过背景调查做出判断结果。
背景调查的方式一般管理岗位的背景调查方式：1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。
获取电话号码的途径概括如下：（1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；（2）通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（4）直接询问应聘者本人。
2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者。
3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证。
因高层管理人员岗位特殊，如发生问题，将会给公司造成重大损失和不良影响。
因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求。
故除了通用一般员工的背调方式方法外，还要注意以下几点：（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；（2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证；（3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实；（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。
比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。
这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。
如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
背景调查管理规定范文（三篇）
背景调查管理规定范文背景调查是在组织管理中非常重要的一项工作，它通过了解员工、职位申请者、供应商等相关方的个人和专业背景，从而为组织做出决策提供重要依据。
为了确保背景调查的公正性、准确性和合规性，制定背景调查管理规定是必要的。
本文将给出一个关于背景调查管理规定的范本，重点介绍背景调查管理的流程、步骤和要求。
一、背景调查管理的目的背景调查管理的目的是为了确保组织招聘、供应商选择等决策的合理性和可靠性，防范组织可能面临的风险和损失。
二、背景调查管理的适用范围背景调查管理适用于所有组织内的人员，包括员工、职位申请者、合作伙伴、供应商等。
三、背景调查管理的流程1. 规定背景调查管理的责任和权限（1）人力资源部门负责组织和监督背景调查工作。
（2）背景调查人员需经过专门培训，掌握背景调查的相应技能和知识。
2. 确定背景调查的目标和内容（1）背景调查的目标是获取被调查人员的个人和专业背景信息。
（2）背景调查内容包括但不限于教育背景、工作经历、资质证书、信用记录等。
3. 获取被调查人员的书面同意在进行背景调查之前，必须向被调查人员提供相关通知，并获得其书面同意。
4. 收集背景调查信息（1）通过面谈、电话询问、查询公开数据库等方式收集背景调查信息。
（2）收集到的信息必须保护其机密性，遵守相关法律和隐私保护规定。
5. 评估背景调查信息（1）根据收集到的信息，对被调查人员的背景进行评估和分析。
（2）评估结果需要客观、准确，避免主观判断和个人偏见的影响。
6. 编写背景调查报告根据评估结果，编写背景调查报告，并对报告进行保密处理。
7. 决策和使用背景调查结果（1）根据背景调查结果，组织可以作出相应的决策，如录用、解雇、供应商选择等。
（2）背景调查结果只能在必要的范围内使用，遵守相关法律和保密规定。
四、背景调查管理的要求1. 公正性原则背景调查必须公正进行，不得歧视、诋毁或伤害被调查人员的名誉和权益。
2. 合规性要求背景调查必须遵守国家和地区的相关法律、法规和政策，尊重被调查人员的个人隐私。
背景调查管理制度
背景调查管理制度一、目的背景调查的最终目的是通过背景调查达到对求职者的了解，获得求职者更全面的信息,摸清求职者情况，直到能够对求职者真正了解为止。
通过背景调查，一方面可以对应聘者的个人信息情况有所了解，可发现应聘者过去是否有不良记录；另一方面，也可以对应聘者的诚实性进行考查.因此，全面审查应聘者的所有资料，有助于挑选出合适的候选人。
二、背景调查的时机一般针对复试通过者进行背调，这样工作量相对少一些，但对于高层管理岗位最好在初试通过就进行背调，这样可以为复试提供有利的支持;背调时间最好安排在面试结束与上岗前的中间时段；对在职应聘人员应注意保密，以免对应聘人员造成影响.三、背景调查的对象公司所有拟录用的管理人员都应进行背调，但根据岗位不同，背调应有所侧重，重点是管人、管财、管物的关键岗位和中、高层管理人员。
四、背景调查的流程1、根据应聘岗位确定需要背景调查的内容、方式；2、告知应聘候选人需对他/她开展背景调查;3、获得应聘候选人的各种原始信息以及所需的额外信息资源；4、开展员工背景调查；5、填写背景调查表；6、通过背景调查做出判断结果。
五、背景调查的方式一般管理岗位的背景调查方式:1、电话核查：适用于所有管理人员，可以用于核实学历证件、工作经历等。
获取电话号码的途径概括如下：(1）应聘者在职位申请表上提供的联系人电话；（2)通过114查询应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（3）通过应聘者原公司网站或各大招聘网站来获取应聘者原公司部门或人事部的电话号码；（4）直接询问应聘者本人.2、实地调查：主要针对应聘高层管理岗位，适用于应聘者已与原单位解除劳动合同且为同城或异地近距离的应聘者.诚信品质效率团结3、网上查寻：适用于查找求职者原单位信息和学历证；中国高等教育网，可用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证。
因高层管理人员岗位特殊,如发生问题,将会给公司造成重大损失和不良影响。
因此，对他们的背调较之一般管理人员应有更高的标准和要求.故除了通用一般员工的背调方式方法外,还要注意以下几点：（1）对中高层管理人员的背调，从任职经历上，一般应不少于3个近的任职单位；从时间跨度上，5年以内从事的岗位都应列入背调的范围；(2）为确保背调情况的真实性和可信度，应找应聘者原所在单位的主要领导和人事部门负责人进行取证；(3）背调中，发现有疑问之处，必须弄清事实真相，不留疑点；如电话背调不清，要根据问题的性质，申请派人上门进行调查核实；（4）做好360度的专业背景调查：指的就是一个全方位、立体化的背景调查。
人事行政管理制度及常用表格大全(150页)1.doc
人事行政管理制度及常用表格大全(150页)1 目录人事行政管理过程图(4)1.公司考勤制度(4)2.公司办公室行为规范(6)3.员工纪律管理制度(7)4.新进员工职务、工资标准表(8)5.员工日常管理制度(8)6.员工日常行为规范范例(9)7.员工宿舍管理制度(11)8.员工周出差报告表(12)9.出差费申请单(12)10.员工出差申请表(13)11.员工人身意外伤害及医疗保险管理办法(13)12.公司印章管理规定(15)13.公司文书管理规定(16)14.经济合同管理办法(17)15.公司计算机管理规定(20)16.产品请购清单(21)17.公司保密制度(22)18.公司申报规定(22)19.会议管理规定(23)20.公司物品、资产管理规定(23)21.企业财务管理规定(24)22.员工着装管理规定(25)23.办公室物资管理规定(26)24.公司法律工作制度(27)25.公司费用开支管理办法(28)26.人事决策权一览表(30)27.企业费用报销管理规定(31)28.员工出差报告表(33)29.公司卫生管理准则(34)30.呈签表(35)31.公司职员礼仪守则(36)第二章组织结构与工作内容设计(37)32.员工工作说明书(37)33.人事行政部工作月报表(38)34.管理人员晋升计划表(39)35.员工值班管理制度(40)36.员工考核制度(41)37.员工奖惩条例(42)38.管理人员一览表(44)39.员工离职管理办法(45)41.组织结构图(47)42.员工职业生涯规划书(48)43.直营网点文化建设成果评审方法(49) 第三章人才招聘与甄选(52)44.员工需求估计表(52)45.企业内部竞聘申请表(52)46.中层干部竞聘管理办法(53)47.应聘人员任用核定表(55)48.面试结果评价项目表(55)49.应聘人员登记表(56)50.面谈过程记录表(58)51.员工面试表(58)52.面谈内容构成表(59)53.员工录用通知书(61)54.企业面试测评表(61)55.招聘流程图(63)56.应聘人员复试表(64)57.部门增补人员申请书(65)58.员工到职单(66)59.新进员工甄选报告单(67)60.任免员工通知书(68)61.部门招聘申请书(68)62.员工人事资料卡(69)63.员工岗位变动说明单(70)64.人员增补申请单(71)65.人员变动申请单(72)66.员工到职程序表(73)67.人事动态及费用表(73)68.新进员工试用保证书(75)69.引荐担保书(75)70.聘约人员管理办法(76)71.员工招聘政审表(76)72.面试时间安排表(78)73.试用期员工标准(78)74.应聘人员背景调查表(79)75.应聘人员背景调查标准问卷(80)76.应聘人员工作经历、社会关系情况表(81)77.人事行政部招聘情况月报表(82)78.人员招聘计划(83)第四章员工培训与开发管理(84)79.培训在职员工费用申请单(84)80.在职员工培训计划申请表(84)81.员工培训效果评估表(85)83.员工培训计划表(87)84.员工培训报告书(87)85.培训效果追踪调查表(88)86.新进员工培训评定表(89)87.新进员工的教育计划(90)88.提高管理能力方法表(90)89.员工培训管理制度(92)90.员工手册(93)91.培训经费预算表(97)92.员工培训流程图(98)93.培训机构工作范畴表(99)94.员工申请培训登记表(100)95.员工职前、职后培训记录表(101)96.企业年度培训项目总表(102)97.提高管理人员能力的对策(103)98.各部门主管担任讲课题目表(104)99.新进员工入职培训效果测验(104) 100.新进员工培训报告(105)101.员工培训档案(106)102.员工培训考核记录表(107)103.公司在职员工培训制度(107) 104.员工在职培训测验成绩表(110) 105.员工在职培训资历表(111)106.新进员工培训事项检查表(111) 107.新进员工职前培训日程表(112) 108.员工缺点检查表(113)109.培训成本账目(114)110.工作岗位轮换制度(115)111.培训成本估计表(117)112.员工工资调整表(119)113.员工工资表(120)114.员工出勤工资计算表(120)第五章员工薪酬设计、福利管理(122)115.企业薪酬制度(122)116.员工销售提成计算表(126) 117.员工工资计算表(126)118.员工津贴申请表(127)119.公司工资制度方案(127) 120.加班费申请单(130)121.预支工资申请单(131)122.销售人员能力考核表(131) 123.专业人员服务成绩考核表(132) 124.部门月度考勤统计表(133) 126.员工辞退、辞职管理制度(139) 127.员工离职通知书(140)128.员工离职单(141)129.员工离职移交清单(142) 130.员工辞职申请书(143)131.员工离职面谈表(144)132.员工离职手续办理流程图(144)人事行政管理过程图人事行政管理过程图1.公司考勤制度考勤制度一、目的为确保公司进行有秩序的经营管理而制定。
企业安全管理中的人员背景调查
添加标题
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人员背景调查可以识别和预防有欺诈和 腐败记录的人员进入企业，从而降低内
部欺诈和腐败的风险。
背景调查可以帮助企业建立良好的道德 和合规文化，促进员工对诚信和道德的 重视，从而降低企业内部欺诈和腐败的
可能性。
保障员工和企业的安全
防止内部欺诈和其他不端行为
提高招聘和选拔的准确性
添加标题
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PART 4
人员背景调查的流程
确定调查范围和目标
确定调查范围 和目标：明确 需要调查的人 员范围和具体 目标，例如了 解候选人的教 育背景、工作 经历、信用状 况等。
收集公开资料： 通过互联网、 公共机构等渠 道收集候选人 的公开资料， 例如学历认证、 职业资格认证 等。
联系证明人： 与候选人之前 的雇主、同事、 学校等联系， 了解候选人的 工作表现、人 际关系等情况。
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企业安全管理中的 人员背景调查
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
时间：20XX-XX-XX
目录
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添加标题
人员背景 调查的重 要性
人员背景 调查的内 容
人员背景 调查的流 程
人员背景 调查的注 意事项
人员背景 调查的未 来发展
分析信息：对整理 后的信息进行深入 分析，评估候选人 的能力和素质是否 符合岗位需求
报告结果：将分析 结果以书面形式报 告给相关负责人， 为决策提供依据
核实和评估信息
核实个人信息：核实被调查人的 姓名、年龄、学历、工作经历等 基本信息。
核实职业背景：核实被调查人在 所从事行业的职业背景，包括公 司、职位、工作内容等。
背景调查管理规定
背景调查管理规定
是一种组织或机构内部确立的规则和程序，用于管理和执行背景调查的过程。
这些规定通常包括以下内容：
1. 目的和范围：规定背景调查的目的和范围，以确保调查的合法性和合理性。
2. 权限与责任：明确背景调查的责任方和权限范围，确保背景调查能够被正确地执行。
3. 数据采集和保护：规定采集背景调查所需的个人信息的方式和方法，并确保这些信息的安全性和保密性。
4. 合规要求：对背景调查的执行进行法律和行业合规性要求的规定，确保调查过程的合法性和符合道德规范。
5. 调查程序：明确背景调查的具体步骤和程序，包括调查对象的申请程序、信息采集和核实方法、信息分析和评估过程等。
6. 结果处理：规定调查结果的处理方式，包括对结果的分析和评估、决策和报告等。
7. 申诉和监督机制：规定对背景调查结果进行申诉的机制和程序，并设立监督机制来确保调查的公正和透明。
背景调查管理规定的目的是为了保护组织和员工的利益，减少雇佣风险，确保组织运营的稳定和安全。
同时，合理的背景调查管理规定也能够保护个人隐私，防止不当采集和使用个人信息的行为。
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背景调查管理规定
背景调查管理规定
是指为了保护个人隐私和确保背景调查的合法性和公正性，制定的一系列规定和程序。
这些规定通常由法律、政府机构、劳工组织等制定和执行。
以下是一些常见的背景调查管理规定：
1. 数据隐私保护法：包括个人信息保护法、数据保护法等相关法律法规，用于规范个人信息的收集、存储和使用，保护个人隐私权益。
2. 职业背景调查程序：规定雇主在招聘过程中可以使用什么方式和程序进行背景调查，包括查阅个人简历、身份证明、教育背景、就业记录、犯罪记录等信息。
3. 公平就业规定：禁止雇主在背景调查中歧视申请人，如基于种族、性别、宗教信仰、国籍等不合法因素对申请人进行歧视。
4. 特定行业的调查要求：某些职业或行业存在特殊的背景调查要求，如金融行业对从业人员的信用调查要求。
5. 背景调查报告管理：规定了背景调查报告的保存、保密和使用原则，确保调查结果的安全性和可信度。
6. 法律责任和救济措施：规定了违反背景调查管理规定的法律责任和救济措施，如罚款、解雇等。
值得注意的是，不同地区和国家的背景调查管理规定可能存在差异，具体的规定和程序应根据当地的法律法规和政策进行制定和执行。
公司背景调查管理制度范本
第一章总则第一条为确保公司招聘工作的准确性和公正性，降低招聘风险，维护公司合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘过程中的背景调查工作。
第三条本制度依据《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》等相关法律法规制定。
第二章背景调查内容第四条背景调查应包括以下内容：1. 个人基本信息：姓名、性别、出生日期、身份证号码等；2. 教育背景：学历、所学专业、毕业院校等；3. 工作经历：工作单位、职务、工作时间、离职原因等；4. 资格证书：职业资格证书、专业技术资格证书等；5. 犯罪记录：是否有过犯罪记录；6. 劳动争议：是否有过劳动争议；7. 财务问题：是否存在财务问题；8. 其他可能影响应聘者入职的相关信息。
第三章背景调查程序第五条背景调查程序如下：1. 应聘者提交个人简历及有关材料；2. 人力资源部门对应聘者进行初步筛选；3. 人力资源部门根据筛选结果，确定需要进行背景调查的应聘者；4. 人力资源部门向应聘者发送背景调查授权书，要求应聘者提供相关证明材料；5. 人力资源部门根据应聘者提供的证明材料，向相关单位进行调查；6. 背景调查结束后，人力资源部门将调查结果反馈给应聘者；7. 应聘者根据调查结果，决定是否继续参加招聘流程。
第四章背景调查要求第六条背景调查要求如下：1. 背景调查过程中，人力资源部门应确保调查内容的真实性和合法性；2. 背景调查过程中，人力资源部门应保护应聘者的隐私权，不得泄露其个人信息；3. 背景调查过程中，人力资源部门应尊重应聘者的合法权益，不得歧视应聘者；4. 背景调查过程中，人力资源部门应严格按照调查程序进行，确保调查结果的准确性。
第五章法律责任第七条人力资源部门在背景调查过程中，如有违反本制度规定的行为，将承担相应的法律责任。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
注：本范本仅供参考，具体实施时请根据公司实际情况进行调整。
员工背景调查管理办法
员工背景调查管理办法第一章总则第一条目的为满足公司的发展需要，规范员工背景调查管理工作，特制定本管理办法。
第二条适用范围背景调查适用范围为公司各部门主管、经理、副总监、总监、副总经理、总经理、副总裁岗位及其他经审批后适用于背景调查的岗位。
第三条本办法中所称员工背景调查工作，是指公司通过合理合法的途径，核实求职者所提供的个人履历信息真实性的过程，是保证公司招聘质量的重要手段之一。
第四条候选人应无条件配合公司完成背景调查工作，提供授权文件及背景调查资料并保证资料真实、完整、有效、无误，绝无欺诈成分。
第五条背景调查人员应严格遵守保密制度，在未经招聘副总监批准的情况下，严禁向任何部门或者个人泄露背景调查报告。
第二章职责分工第六条人力资源中心主要职责如下：（一）人力资源中心是员工背景调查管理的归口部门；（二）负责制定背景调查的政策制定、流程制定及其优化；（三）负责背景调查工作计划的制定、实施、评估及其改进；（四）负责制定背景调查异常情况的处理政策、标准及流程；第三章背景调查管理程序第一节背景调查工作流程第七条招聘部招聘对接人，应在向候选人发送录用通知书后的3个工作日内，将候选人背景调查资料收集完整。
第八条招聘部招聘对接人须将当天收集到的全部背景调查资料打包发送至背景调查组邮箱，其中应注明每位候选人计划入职的时间、所属部门、岗位名称、直接上级及招聘对接人姓名等相关信息。
第九条背景调查组在收到候选人完整的背景调查资料后，通过电话、网络等多种调查方式及渠道，对候选人过往十年内的最近两份工作履历进行核实，并对其最近一份工作表现进行鉴定。
第十条国内学历的候选人，须通过学信网进行核实；国外学历的候选人，须提供教育部留学服务中心出具的认证报告，如无法提供该报告，则视为该学历不被公司认可。
第十一条背景调查组自收到完整版背景调查资料后，于15个工作日内出具背景调查报告。
第十二条对于无法在入职前进行背景调查的候选人，需要其本人向招聘对接人索取并填写《背景调查延期调查申请表》（附件1），由候选人直接上级发起，经候选人部门总监、主管总经理、分管副总裁、人力资源中心副总裁逐级审批；若候选人岗位为副总监级别及以上，须由总裁最终审批。
管理人员能力评价表
管理人员能力评价表评价说明：此评价表将管理能力划分为22项，将个人能力程度分成三级，根据被评价者的层级与侧重点不同可选择不同的能力项进行组合评估。
以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
管理人员素质测评方案范例××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
某公司管理职人事背景调查记录表
社会公德
□极佳□较佳□一般□较差□极差
离职原因/离职时薪金
注：协助调查人之备注栏主要填写该协助调查人的与被调查人共职时和现在的任职公司、所在地、职务及职责。
语言表达能力
□很强□较强□基本明了□略差□常词不达意
责任感
□很强□较强□一般□较差□极差
团队精神
□很强□较强□一般□较差□极差
判断力
□很强□较强□普通□较差□很差
工作处理应变能力
□很强□较强□一般□较差□极差
人事部门
主管
入职时间
曾服务部门、相应职位
奖惩记录
团队精神
□很强□较强□一般□较差□极差
工作作风/行事风格
□很强□较强□一般□较差□极差
自制力/情绪控制能力
□很好□较好□一般□较差□极差
工作处理应变能力
□很强□较强□一般□较差□极差
人际关系
□很好□较好□一般□较差□极差
缺点/需加强方面
离职原因/离职时薪资
相关联部门
主管／同事
专业知识/技能
□极佳□较佳□一般□较差□极差
工作条理性/计划性
□很好□较好□一般□较差□极差
人事背景调查表(管理职)
先生/小姐，您好!您原来的同事/下属已向我公司提交求职申请书，并在该申请书中提及您为其前上司/同事。还签署了个人资料背景调查授权书，允许您向我公司提供以下情况,请您配合我们的调查,谢谢!
被调查人
申请职位
调查人
备注：
协助调查人
调查项目
调查结果
调查日期/备注
直属上司，或所属部门
之最高主管
工作内容、职责：
专业知识/技能
公司背景调查管理制度
第一章总则第一条为规范公司背景调查工作，提高招聘质量，降低用人风险，保障公司合法权益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部招聘、外部招聘以及对外合作中涉及到的背景调查工作。
第三条背景调查工作应遵循合法、合规、客观、公正的原则，尊重个人隐私，保护个人权益。
第二章背景调查内容第四条背景调查内容主要包括以下几个方面：1. 基本信息：身份证、学历、籍贯、婚姻状况、家庭背景等；2. 工作经历：原单位、职位、工作职责、工作表现、离职原因等；3. 教育背景：学校、专业、学历、毕业时间等；4. 资格证书：专业技术资格证书、职业资格证书等；5. 犯罪记录：犯罪记录查询、被执行人查询、失信被执行人查询等；6. 财务状况：信贷记录、税务记录等；7. 社会评价：同行评价、同事评价、客户评价等；8. 其他：劳动仲裁、诉讼、商业利益等。
第三章背景调查程序第五条背景调查程序如下：1. 招聘部门提出背景调查申请，填写《背景调查申请表》，经部门负责人审批后报人力资源部；2. 人力资源部根据申请表内容，制定调查方案，并与招聘部门沟通确认；3. 人力资源部委托第三方背景调查机构或自行进行调查；4. 背景调查结束后，人力资源部将调查结果反馈给招聘部门；5. 招聘部门根据调查结果，对候选人进行综合评估，确定最终录用人员。
第四章背景调查保密第六条背景调查过程中获取的个人信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
第七条未经被调查者同意，不得公开其背景调查结果。
第五章责任与奖惩第八条人力资源部负责背景调查工作的组织实施和监督管理。
第九条招聘部门负责背景调查申请的提出和调查结果的反馈。
第十条背景调查工作人员应严格遵守本制度，如有违反，将承担相应责任。
第十一条对背景调查工作表现突出的单位和个人，给予表彰和奖励。
第六章附则第十二条本制度由人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
注：本制度可根据实际情况进行修订和完善。
背调管理制度
背调管理制度一、总则为了加强对员工背景信息的调查和管理，提高招聘质量和公司形象，制定本管理制度。
本制度适用于所有员工的背景调查工作。
二、背调管理的范围1. 背景调查范围包括但不限于教育经历、工作经历、社会关系、健康状况、个人信用等方面。
2. 背景调查的对象为所有将要入职或已经入职的员工。
三、背调信息的收集和保存1. 公司应建立完善的背调信息库，对员工的背调信息进行收集和保存。
2. 员工的个人信息仅限于背景调查使用，不得用于其他用途。
3. 员工有权了解和查阅自己的背调信息，但不得对信息进行篡改或删除。
四、背调信息的真实性和保密性1. 公司应确保背调信息的真实性，不得伪造或篡改背调信息。
2. 背调信息仅限于内部使用，不得对外泄露。
3. 员工有义务提供真实、准确的信息，不得故意隐瞒或虚报。
五、背调程序1. 公司应在招聘前对候选人进行背景调查，包括但不限于教育经历、工作经历、社会关系等。
2. 对于已经入职的员工，公司可定期对其进行背景调查，以保证员工的信息准确性。
3. 在进行背景调查时，应尊重候选人或员工的隐私权，不得侵犯其个人隐私。
4. 背调结果应及时进行分析和评估，对于存在疑点或问题的员工，公司应及时采取相应的处理措施。
六、背调管理的责任1. 公司应设立专门负责背调管理的部门，定期对员工的背调信息进行监管和管理。
2. 管理人员应定期对员工背调信息进行审核，对存在问题的员工及时进行处理。
七、背调管理的监督和评估1. 公司应建立背调管理的监督机制，定期对公司的背调工作进行评估和监督。
2. 对于背调工作中存在的问题，公司应及时进行整改和改进，提高工作效率和质量。
八、附则1. 本管理制度自发布之日起生效。
2. 公司有权根据实际情况对本管理制度进行调整和修改，但必须经过相关部门和员工代表的审议。
以上便是背调管理制度的内容，希望公司能够严格执行，加强对员工背景信息的管理，提高公司的招聘质量和形象。
员工背景调查管理制度
员工背景调查管理制度第一章总则第一条为了规范员工背景调查管理工作，保障企业和员工的合法权益，提高招聘质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有公司员工背景调查管理工作，负责执行的部门包括人力资源部门和安全保卫部门。
第三条员工背景调查管理工作应遵循公平、公正、客观、保密原则，严格执行法律法规和公司规章制度。
第四条公司应当建立完善的员工背景调查管理制度和规范操作流程，统一对外出具背景调查报告。
第五条员工背景调查管理工作应当充分保障员工个人信息安全和隐私，严格保密，不得泄露或非法使用员工个人信息。
第六条公司应当加强员工背景调查管理意识，建立健全员工安全风险防控机制，提高员工安全意识和保护意识。
第七条员工背景调查管理工作应当与公司人事管理、安全保卫工作相结合，建立协调配合的工作机制。
第二章员工背景调查管理程序第八条公司应当根据实际情况和岗位要求，确定员工背景调查的范围和内容，制定员工背景调查标准和要求。
第九条公司在招聘员工时应当提前告知候选人需接受背景调查，并取得其书面同意，明确背景调查的范围和内容。
第十条公司应当选择具有资质和信誉的第三方机构或专业人员开展员工背景调查工作，确保调查结果真实可靠。
第十一条员工背景调查应包括个人基本信息、学历学位、工作经历、家庭背景、社会关系、信用记录等内容。
第十二条员工背景调查应当采用多种调查手段和渠道，如查阅档案资料、电话调查、网络查询等。
第十三条员工背景调查结果应当及时准确报告给公司相关部门，为招聘决策提供参考依据。
第三章员工背景调查管理要求第十四条公司应当建立员工背景调查档案，保存员工背景调查报告、调查资料和相关证明文件，便于查阅和核实。
第十五条公司应当建立员工背景调查记录台账，记录员工背景调查的时间、方式、内容和结果等信息，便于追溯和核实。
第十六条公司应当建立员工背景调查风险评估机制，及时发现和处理调查中存在的问题和风险。
第十七条公司应当对员工背景调查工作进行监督和检查，确保调查结果的真实性和准确性。
2022年人力资源管理制度
2022年人力资源管理制度2022年人力资源管理制度1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。
2、身份证复印件1份。
(原件当面交验后退还本人)3、学历证书及证书复印件1份。
(如上)附：录用人员《背景调查表》1份。
第十二条应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。
GSV人事管理程序
1. 目的明确人力资源的招募、考核及人事人员的职责安排，规范人事管理制度，提供充分的所必备的人力资源，具备其有效执行所负任务的能力，确保公司及产品安全。
2. 适用范围适用丁本公司人力资源管理的全过程和所有从业人员。
3. 职责3.1总经理或授权人负责公司人力资源的配置。
3.2管理部负责人力资源工作的统筹和管理，依据企业目标，并组织实施。
3.3各部门负责提供人力资源需求增补申请和本部门人员的管理、考核。
4. 程序4.1员工招聘和选拔4.1.1各部门根据本部门实际用人情况提出所需招聘人员的人数、任职资格要求，填写《人员增补申请单》交管理部。
4.2安全稽查4.2.1对所有在职（或新聘）员工，管理部根据《员工个人入职数据文件表》上资料进行调查，填写《调查表》。
4.2.2直接对调查对象进行询问，作好询问记录。
4.2.3深入员工群体调查了解，着重调查员工中有否可疑现象，有否拉帮结派等。
4.2.4从事特殊工种或重要岗位（如运输、仓管、搬运）等人员或被怀疑对象要通过公安部门协助查核其身份背景，内容包括有无犯罪前科，有否参加不明党派，有否复杂的社会关系等, 核实合格后方可上岗。
4.2.5鼓励或奖励员工进行防恐安全举报，及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象，对举报人进行保密。
4.2.6设立员工投诉信箱，鼓励员工发现问题及时举报。
4.3员工试用和解聘4.5员工培训4.5.1 一般性培训公司领导或部门主管在不定期所举办的职员工会议中向全体员工宣导公司经营理念及安全体系的各项要求、管理规定等。
4.5.2新进员工培训a. 新进员工，管理部要进行入职前培训并记录丁《员工培训及评价记录》上做为培训记录保存。
b. 用人部门对新进特殊工种人员也要作岗前培训，培训内容为岗位操作规程、反恐安全、安全生产、质量意识和识别非法进入、举报内部阴谋及认知安全、危险意识等防恐常识，并记录于《员工培训及评价记录》上做为培训记录保存4.5.3在职培训4.5.3.1在职培训可分为内训。
背景调查问卷模板(适用管理者)
背景调查调查问卷
(适用管理者)
说明:或以推荐信得方式变相做背景调查,更容易让人接受。
致推荐人
兹有被推荐人,应聘我公司营销管理岗位工做。
为了便于我们更好得了解应聘者,做出对双方都更有利得选择,我们希望您能如实推荐。
同时,衷心感谢您在百忙之中拨冗填写本推荐信。
请您完整填写下列内容,如果您有其它补充,请附在表后。
推荐信请直接发e-mail到。
谢谢！
您合被推荐人认识已有多长时间？您合他(她)昰什么关系？
请您评价被推荐人得领导风格及优缺点(三项主要优点合三项不足)。
在您看来,被推荐人得人际交往与团队工做能力方面有哪些需要进一步提高？包括他(她)与上级、同级、下级关系
请就以下各项对被推荐人进行评估:
其他您认为有助于我们对被推荐人进行正确评价得说明
推荐人签名:日期:
您得职务: 您得办公电话或手机: 您得e-mail:。
加强人员管控
加强人员管控近年来，随着社会的发展和技术的进步，人员管控成为各行各业都面临的重要问题。
为了保护人员的安全和维护社会的稳定，加强人员管控显得尤为重要。
本文将从不同角度探讨加强人员管控的措施和方法。
一、建立健全的人员登记制度加强人员管控的第一步是建立健全的人员登记制度。
通过对进入某个场所的人员进行登记，可以有效地掌握人员的身份信息和活动轨迹。
这样一来，就可以及时发现和排查潜在的安全隐患，为后续的管控工作提供有效的依据。
二、加强对人员的背景调查在加强人员管控过程中，对人员的背景调查至关重要。
通过对人员的教育背景、工作经历、社会关系等方面进行全面了解，可以更好地判断其是否存在安全隐患。
同时，也可以根据背景调查结果，对不同人员采取差异化的管控措施，以提高管控效果。
三、加强对人员的身份验证在人员管控中，加强对人员身份的验证是必不可少的环节。
通过使用身份证、工作证等有效证件对人员进行身份验证，可以有效地防止冒名顶替和非法入侵。
此外，还可以利用生物识别技术，如指纹识别、面部识别等，进一步提高身份验证的准确性和安全性。
四、加强对人员的出入管理加强对人员出入的管理是加强人员管控的重要措施之一。
通过设置门禁系统、安装监控设备等手段，可以实现对人员进出的实时监控和记录，及时发现和处理异常情况。
同时，还可以根据不同场所和人员的特点，设置不同级别的出入权限，保证人员的安全和场所的安全。
五、加强对人员的行为监控除了对人员的出入管理外，对人员的行为监控也是加强人员管控的重要环节。
通过使用摄像头、传感器等设备对人员的行为进行监控和记录，可以实时掌握人员的活动情况，及时发现和处理异常行为。
此外，还可以利用人工智能技术对人员行为进行分析和预测，提前预防潜在的安全风险。
六、加强人员培训和教育加强人员管控还需要加强人员培训和教育。
通过对人员进行安全意识培训和技能培训，提高人员的安全意识和应对能力，使其能够主动遵守各项规章制度和安全操作规程。
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是否曾因触犯法律而被判刑或劳动教养? 否□是□
补充说明：
是否有酗酒、赌博、吸毒等行为？ 否□是□
补充说明：
其他事项说明
最后结论
A、经核实，的工作经历与其提供的工作经历吻合。
B、经核实，的工作经历与其提供的工作经历不吻合，主要体现为：
签名： 日期：
受访人姓名
职位
与拟聘人关系
直接汇报上级
直接下属人数
薪酬标准
担任职务
离职原因
任职时间
奖惩记录
工作表现鉴定：
家庭背景调查
□完全真实 □部分真实 □完全虚假
补充说明：
劳动合同处理
是否与原单位是否已经解除劳动合同？无□有□
补充说明：
特殊背景调查
是否曾受到过原单位的通报批评或处罚? 否□是□
补充说明：
是否曾因行为或业绩不佳而被解聘？ 否□是□
管理人员背景调查表
拟聘人姓名：拟聘任职位：
调查人
调查时间
调ห้องสมุดไป่ตู้方式
背景调查项目及结论
教育培训与职称资格
最高学历：
最高学位：
技术职称：
职业资格：
培训经历：
最近工作单位
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受访人姓名
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与拟聘人关系
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直接下属人数
薪酬标准
担任职务
离职原因
任职时间
奖惩记录
工作表现鉴定：
最近工作单位
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