《人力资源培训与开发》PPT全部

培训开发体系
关系
薪酬福利体系
两者虽然没有直接的联系，但是培训开发 活动所导致任职资格等级变化以及工作绩效改 变，将间接作用于薪酬与福利。同时，作为外 在薪酬的表现形式的培训与开发项目对于激励 员工、提高工作满意度和薪酬满意度有着极大 的积极作用，培训与开发不仅仅只是员工的一 种福利形式，也是员工和组织共同发展的原动 力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬包 之中。
（1）流行什么就培训什么。 （2）只重投入，忽视产出。 （3）培训会加重企业负担。 （4）高层管理人员不需要 培训。 （5）培训是灵丹妙药。 （6）培训没有太大的实际 用处。 （7）培训后员工流失不划 算。 （8）培训是培训部的事情。 （9）新员工无须培训，自 然会胜任工作。 （10）培训重知识、轻技能。 （11）培训体系不健全，培 训流于形式。
培训开发体系
关系
任职资格管理体系
任职资格管理体系一方面为培训开发工作 确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分 层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面 为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道， 并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来， 企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等 级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生 涯发展提供了外部条件。
• 4．全员教育培训和重点提高相结合原则 • 所谓全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训 练。全员培训的对象应包括企业所有的员工，这样才能全面提高企业的员工 素质。同时，全员培训也不是说对所有员工平均分摊培训资金。为了提高培 训投入的回报率，在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先 后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。 • 5．主动参与原则 • 要调动员工接受培训的积极性，就必须贯彻员工主动参与原则。一般而言， 参与有助于增强员工的学习热情，提高学习效果。贯彻员工主动参与原则， 还要求较多地采用相互认识、自我总结的形式，如对管理人员的培训与开发 可采用经验交流会、专题研讨会、敏感性训练等。 • 6．严格考核和择优奖励原则 • 严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有 培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并 不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励就成为调动其 积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可记入档案， 与今后的奖励、晋级等挂钩。 • 7．投资效益原则 • 人力资源培训也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问 题。人力资源培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于物质投资收益。
人 力 资 源 开 发 的 特 点
（3）学校开发。学校是对人进行教育和培训的机构。普 通学校进行系统的常规教育，对象是青少年人，教育的内 容主要是语文、数学、自然科学、社会科学的基础知识， 开发的目的是把非人力资源的自然人变成具有从事社会劳 动能力的社会人。这一层次的教育对每个人一生的发展都 将起到重大作用。成人教育也称成人培训，对象是专指参 加了社会劳动的人，是一种再教育活动。教育开发的目的 是更新、拓宽、提高、补充知识。 （4）企业或单位的开发。企业或单位就必须对人力资源 进行开发，使人力资源不断增值。企业或单位主要通过开 展培训、师傅带徒弟、合理使用及管理等方式来进行开发。 （5）政府开发。政府作为社会的公共管理者，人力资源 开发是其基本职能之一。政府主要通过制定和颁布政策、 创造良好的环境、提供机会等来促进人力资源的开发，大 力提高全社会劳动者的素质。
培训开发体系
关系
企业人力资源规划
人力资源规划指导企业培训开发活动的实施， 反过来人力资源规划的某些内容需要通过培训 开发活动来执行。
培训开发体系 关系 绩效考核与管理体系
绩效考核结果以及绩效改进要点是确定员工培训开发 需求的重要信息来源之一，而培训开发活动的根本目 的就是为了改善绩效状况，其实施效果好坏将直接通 过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效 结果，因而，绩效考核结果以及绩效管理面谈（行为） 是检验培训开发活动有效性的重要手段。
2．开发的意义
（1）人力资源开发是现代化大生产的客观要求 （2）人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段 （3）人力资源开发是提高经济效益的重要手段 （4）人力资源开发是推动企业发展的基本动力
1.2 人力资源培训与开发的观念
人力资源培训的观念
1．树立“人力资源培训是基础建设”的观念 2．树立“人力资源培训以人为本”的观念 3．树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念 4．树立“持续培训、终身学习”的观念 5．树立“培训既是权利又是义务”的观念
产生 问题 的主 要原 因是
1.3 人力资源培训与开发的目的
培训与开发的主要目的是：① 提高工作绩效水平， 提高员工的工作能力；② 增强组织或个人的应变和 适应能力；③ 提高和增强员工对组织的认同和归属。
人力资源培训的目的
从宏观上看：在于提高组织成员的政治理论修 养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其 素质结构和知识结构，以适应管理现代化 的需要，实现工作的高效率和科学化。 从微观上看： 1．适应企业的变化。2．适应 科技的发展。3．适应竞争的需求。4．迎 合员工的需要。5．提高企业素质。6．提 高企业效益。
人 力 资 源 开 发 的 特 点
5．社会性 作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之 外的另一个重要因素。而在影响劳动者工作积极性和工 作效率的诸因素中，生产关系和意识形态是两个重要因 素，它们都与社会制度密切相关。 6．层次性 层次性突出地表现在人力资源开发的多层次上，既有 开发主体的层次性，又有开发客体的层次性；既有开发 内容的层次性，又有开发深度的层次性，等等。 具体来说，人力资源开发的主体有以下几个层次： （1）个体的自我开发。这里的个体既是被开发的客体， 又是从事自我开发的主体。努力学习、认真实践、积极主 动、只争朝夕，是个体作为自我开发主体的手段。一个人 具不具有“不用扬鞭自奋蹄”的思想境界，是他能否成为 自我开发主体的标志。因此树立强烈的自我开发意识，始 终把自己当成开发的主体，是开发层次得以达到目标的前 提。 （2）家庭开发。即家庭作为社会的最基本单位对家庭 成员的开发。
作用
1．培训的作用
（1）通过培训可以提高员工的综合素质 （2）通过培训可以提高员工的士气 （3）通过培训可以降低员工流动率 （4）培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 （5）培训是迎接新技术革命挑战的需要 （6）培训是建立优秀企业文化的有力杠杆 （7）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
•卓有成效的在团队中工作 •灵活善变 •迅速适应工作转换
•减少事故，降低成本，提高工作效率
•不断地提供改进自我的机会 •实现自身价值，提高工作满意度，增 强对企业的组织归属感和责任感 •减少不希望的人员流动
意义
1．培训的意义
（1）培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证 （2）培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道 （3）培训是发展社会经济的一项战略措施 （4）培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段 （5）培训是建设优秀组织文化的有力杠杆 （6）培训是提高绩效的保障
人力资 源开发 的目的
1．提高人的才 能。 2．增强人的活 力。 3．人力资源开 发的双重目 的的关系。
1.4 人力资源培训与开发的特点 人 力 资 源 培 训 的 特 点
1．与未成年人教育相比主要表现在以下几个方面： （1）从性质上看，人力资源培训是一种继续教育，是属 于第二教育过程的再教育，是常规教育的延伸和发展。 （2）从内容上看，人力资源培训主要是针对职位和工作 的具体要求，向受训人员传授专门知识、训练特殊技能， 其特点是适应工作的需要。 （3）从形式上看，人力资源培训不像常规的学校教育那 样整齐划一，它立足于现实需要，且形式灵活多样，有 短期培训、长期培训、中期培训、初级培训、资格培训、 提高培训等各种形式。随着社会经济和文化的发展、变 化，组织培训形式和种类也在不断地变化着。
1.5 人力资源培训与开发的原则
• 1．战略性原则 • 战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的 整体发展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培 训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不 能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。 • 2．长期性原则 • 人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前 工作可能会造成一定的影响。有的培训项目有立竿见影的效果， 但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业 的经济效益上，。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期 性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好人力资源 培训。 • 3．按需施教、学以致用原则 • 员工培训应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位 特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想 状况紧密结合。因此，要把培训内容和培训后的使用衔接起来， 这样培训的效果才能体现到实际的工作中去。
2．开发的作用
（1）人力资源开发在科教兴国战略中的作用 （2）人力资源开发在可持续发展战略中的作用 （3）人力资源开发在国际竞争战略中的作用
培训与开发作用的扩展
“经济竞争游戏有新规则” •能够分析和解决与工作有关的问题
向本企业雇员 传授其他更广 泛的技能 一项相 当狭小 的日常 事务 利用培训来强 化雇员的献身 精神
人 力 资 源 开 发 的 特 点
（1）古代的人事管理思想。中国古代人事管理 思想，有许多闪光的东西。西方古代人事管理 思想，大体上以量的管理为主，没有形成系统。 （2）科学管理思想。以泰勒、法约尔和韦伯为 代表，以“经济人”假设为基础，以效率为中 心，把人当做物去管理，重点是量上的配合， 并使之科学化、系统化。 （3）现代管理思想。它是科学管理与行为科学相 结合，以“社会人”假设和“自我实现”假设为 基础，以人为中心，量与质并重地管理人力资源， 并逐步过渡到以质的管理（即观念的管理）为主， 使这门学科更多地深入到人才学、心理学领域。 4．民族性 人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的 思想感情则受到民族文化传统的制约。因此，人 力资源的开发带有鲜明的民族特色。