管理者留住优秀员工的策略

企业管理者的课题：

如何留住优秀员工

近年来，企业不仅在招收高质量人才时遇到困难，而且面临着优秀员工流失严重的尴尬。员工是企业最大的财富。在当前这个人才争主题的环境里，留住员工，尤其是一批优秀员工，是每一个企业经营管理者应当认真分析和探讨的课题。

把好“进口”关

首先，选择个人发展目标与组织目标一致的人才。招聘者应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘者的职业取向、兴趣爱好等进行了解和把握，尽可能地选择个人发展目标与组织相一致的人才，这样才会避免日后由于两者目标你一致或冲突而导致的离职行为。

其次，选择最合适的人才，而非最好的人才，企业应在工作分析的基础上，结合岗位招聘符合职能要求的员工。很多企业盲目设定了很多的要求，如在学历、经验、性别、年龄等方面，都有比较苛刻的要求，这不仅增加了劳动成本，还为以后人才的流失留下了隐患。所以，企业一定要招聘最适合岗位要求并有潜力的员工，而不是选择条件最好的。

再次，招聘后期要进行“现实工作预视”。现实工作预视是指通过提供给应聘者有关工作的各个方面的信息（包括积极与消极的信息），使他们对未来所要从事的工作有一个比较精确的了解。应聘者可以事先了

解企业和空缺职位的不足，降低自己的预期，避免进入企业后由于“理想与现实”的差距而产生不满。如果员工在了解企业真实情况以后，认为不满意，可主动退出，这样就避免了日后流失造成的成本。另外，员工还可以通过亲身经历感觉到企业的真诚，增加对企业的好感和忠诚度。

健全用人机制

提供“金台阶”即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到在组织中的发展方向和前途。新员工到企业后，部门领导和人力资源管理部门和人员应和员工进行一次有关职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案，通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献，增强对企业的忠诚度，降低离职率。

重视员工培训今天，越来越多的人的就业观念并不只倾向于优越报酬，而越来越倾向于关注自己未来的发展。P&G、IBM等外资企业，都不约而同地把员工培训作为企业吸引人才，留住优秀员工的重要手段。企业应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业和外部环境不断发展，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的

分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。总之，企业应该有系统地制订人才培训计划，使员工觉得自己每一天都在成长，让他们领略优越的制度，科学的方法，以及积极向上的氛围等。

做到人尽其才企业要通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源合理配置的过程。

给予参与机会时下，很多企业都在探索有效的员工参与形式，如任务参与、更多的决策机会、合理化建议、质量改进小组等。企业通过这些形式，适当地给员工一定的自由度和权力，给他一定的挑战性工作，刻意地去培养员工的能力。这不仅能充分发挥员工的积极性和主动性，增强员工的成就感，还能在很大程度上为企业节约成本。

完善激励体系

物质奖励激励物质利益永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。目前，不少企业实行了优秀员工工资制度，即对经过层层考核、评选，最终获得了“优秀员工”称号的服务员，在工资上进行奖励性上调，上调后，有的员工工资甚至能超过领班、主管的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有选平上，奖励性工资将取消。这一措施的实行，能极大地调动起员工的积极性和工资热情，使员工充分感受到了酒店对他们的重视及自身的价值的体现，可谓一举数得。

精神激励“要员工快乐很容易，只要我们给他们足够的钱。”遗憾的是现实中并没有哪个企业给员工“足够”的钱。因为这样做不现实，给不起，而且任何人都没有“足够”的概念。因此，要让员工快乐，就必须寻找他们精神上的家园，让员工有家的感觉。心理学家分析，荣誉感是人的生活和生存的第一需要，给员工一些荣誉和尊严往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。据此，企业管理者应该充分地掌握员工心理，在他们付出了汗水和智能取得了成绩的时候，适时地给予他们一定的荣誉感和成就感。

组织气氛激励建立互尊、互信、协调一致、和谐融洽的组织气氛，对企业和员工的发展都有好处。企业管理层要对员工和蔼可亲，保持微笑，使员工感觉企业浓厚的人情味。人与人交往是靠感情来维系的，注重与员工之间感情的交流，是打开员工心灵的“金钥匙”。员工对企业有感情，就不会轻易离开。

信任激励信任员工，意味着充分授权。充分授权，意味着管理者相信员工的判断力和处理问题的能力，信任是对员工的智能和创造力的肯定。信任能够唤起员工的责任感和自豪感，管理者对员工的信任是一种很大的奖赏，员工因为得到授权而在工作中更加得心应手，能够为宾客提供更好的服务，赢得宾客满意。有人担心，对员工授权过度会增加企业的负担，员工会为赢得宾客满意而牺牲企业的利益。任何事情都有它的副作用，关键是管理者需要权衡这样做是利大于弊，还是弊大于

利。

礼送跳槽者

如果员工执意要走，或者在他没有提交辞职申请书之前企业已有察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。离职面谈不仅能使双方提及争端，发现更深层次的问题，而且能够帮助分析争端，给企业改进的机会。这些对企业内部机制和制度的完善、避免更多的员工流失是很有帮助的。那么，企业管理者如何才能做好离职面谈呢？

面谈前：面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对企业不满者或许可以由此改变其对企业的消极看法。

面谈：面谈时，双方是一种平等的关系，面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈中提出的关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

面谈后：面谈结束后，应将面谈记录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职的真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似事情再度发生，并做好谈话存档。