人力资源培训课件-人才库管理办法 (一)
公司人才库管理办法
公司⼈才库管理办法⼈才库管理办法第⼀章总则公司⼈才库（以下简称“⼈才库”），是对公司全体⼯作⼈员中在学历、职称、技能、业绩等⽅⾯有突出表现、取得较好成绩的⼈员，利⽤信息管理⼿段，建⽴的个⼈信息资料归集、整理平台，可实现对⼈员培养、选拔、使⽤以及素质提⾼的管理体系。
该系统收集公司优秀⼈才，为公司⽣产、经营管理不断提供⾜量合格的各类后备⼈员。
第⼆章准⼊条件在我公司⼯作，与我公司签订劳动合同的⼈员中，具备以下条件的⼈员可准⼊⼈才库。
1、学历（1）⼤学专科毕业，在公司⼯作满3年；（2）⼤学本科毕业，在公司⼯作满1年；（3）硕⼠及以上学历。
2、职称具有初级及以上职称。
3、技能具有相关部门颁发的技能证书。
4、业绩经部门推优推荐的⼯作业绩突出的⼈员。
以上条件具备其⼀，即可准⼊⼈才库。
可经遴选程序，进⼊不同对应类的⼈才库系统。
第三章⼈才类别⼈才库按照专业不同，可分为以下五类：1、⽣产技术⼈才。
包含从事车⼯、磨⼯、钳⼯、油漆⼯、铸造⼯、装配⼯等⽣产相关专业技术⼯作的⼈员。
2、⽣产管理⼈才。
包含从事上述⽣产专业管理⼯作的⼈员（特别包含班组长及职长等类别⼈员）。
3、经营管理⼈才。
包含从事财务、计划、统计、⼈⼒资源、翻译、物流、品质管理、购买营销等专业管理⼯作的⼈员。
⼈才库构成：第四章⼈才库管理机构⼈才库由公司⼈事统⼀管理，总体牵头组织各课室，协调完成⼈才准⼊、⽇常管理、退出等各项⼯作，并具体负责⽣产技术、⽣产管理、经营管理⼈才库的管理⼯作。
第五章准⼊⽅式对符合条件的优秀⼈员，准⼊⼈才库的⽅式包括以下三种：1、部门推荐。
部门可向公司推荐本部门符合条件的优秀⼈员，由经营委员会审核推荐候选⼈的资格，审核通过后，按专业类别准⼊公司⼈才库。
2、考核遴选。
对于在各类业绩考核、专业考核、讨论评⽐中，成绩优秀、表现突出的⼈员，由经营委员会审核其资格，审核通过后，按专业类别准⼊公司⼈才库。
3、个⼈申请。
符合条件的⼈员也可通过个⼈申请的⽅式，向公司提出准⼊⼈才库申请。
人才库管理办法
组长/工程师职1年以上
无记过（含）以上处分
3.1.3准入人才库的方式及要求
序号
人才库分类
准入方式
推荐周期
绩效成绩
1
基础技术人才库
A、部门推荐
B、自己推荐
备注：表单见附件
半年一次（6月份推荐，7月份评核公示）
1、在部门考核中名列前茅或具有重大贡献者，且具有较强的组织、分析及管理能力
3.4专业技术人才库应用领域
3.4.1对单位竞聘、选用、使用人才提供信息
3.4.2 为公司推荐满足不同要求的各专业人才
3.4.3 公司将优先选拨使用人才库中具备各岗位任职条件的人员
3.5人才库退出
3.5.1年度中有记大过以上处分者
3.5.2年度考核为B以下者
3.5.3提出离职申请者
3.5.4连续三个月绩效考核退步者或出现重大品质者
3.1.6.4请各部长提出建议
3.3专业技术人才库
3.3.1专业技术人才库分类：综合办公作业专业人才库、机械技术专业人才库
3.3.2专业技术人才库准入方式：通过部门推荐或个人申请方式准入，具备相关专业技术岗位的专业要求及该岗位技术能力，具有较强的沟通分析能力。
3.3.3专业技术人才库激励：所缺岗位优先进行推荐及竞聘。
3.5.5在3.1.6积分中连续三个月低于90分者。
4.0本办法经总经理核示后实施，修正时亦同。
3.1.2准入人才库的先决条件
序号
人才库分类
入库的先决条件
学历条件
工作年限
奖惩处分（上年度）
1
基础技术人才库
中专以上
入职1年以上
无记过（含）以上处分
2
基础管理人才库
人力资源管理完整版ppt课件
9
2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
培训人才库人员管理制度
一、目的为提高公司整体人力资源素质，优化人才结构，培养一支高素质、专业化的员工队伍，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部所有纳入培训人才库的人员。
三、培训人才库的建立与管理1. 建立原则（1）公开、公平、公正原则；（2）实用性、针对性原则；（3）持续改进、动态管理原则。
2. 建立程序（1）各部门根据工作需要，提出培训人才库人员选拔需求；（2）人力资源部根据部门需求，制定培训人才库人员选拔标准；（3）各部门按照选拔标准，推荐符合条件的人员；（4）人力资源部对推荐人员进行资格审查，确定培训人才库人员名单；（5）人力资源部将确定的人员名单进行公示，无异议后正式纳入培训人才库。
3. 管理职责（1）人力资源部负责培训人才库的日常管理工作；（2）各部门负责本部门培训人才库人员的日常管理，包括考核、评价、调整等。
四、培训计划与实施1. 培训计划（1）人力资源部根据公司发展战略和业务需求，制定年度培训计划；（2）各部门根据年度培训计划，制定本部门培训计划；（3）培训计划应包括培训内容、培训时间、培训对象、培训方式等。
2. 培训实施（1）人力资源部负责组织培训，确保培训质量；（2）各部门配合人力资源部，落实培训计划；（3）培训结束后，人力资源部对培训效果进行评估，形成培训总结报告。
五、考核与评价1. 考核内容（1）培训出勤率；（2）培训成绩；（3）培训期间的工作表现；（4）培训后的工作成果。
2. 评价方法（1）自我评价；（2）同事评价；（3）上级评价；（4）人力资源部评价。
3. 考核结果运用（1）考核结果作为员工晋升、调岗、薪酬调整的重要依据；（2）对考核不合格的培训人才库人员，人力资源部将对其进行约谈，并制定改进措施。
六、调整与退出1. 调整（1）培训人才库人员因工作需要或其他原因，需调整培训方向的，经人力资源部审批后，可调整培训计划；（2）培训人才库人员因工作表现突出，需增加培训内容的，经人力资源部审批后，可增加培训内容。
人才储备管理与关键岗位(ppt 109页)
投入
过程
产出
素质 (KCI)
行为 （GS）
结果 （KPI）
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KPI理解
通俗地说，KPI （KPI- Key Performance Indication）就 是衡量职责/流程工作成果的参数，是工作的效率和 效果的体现，是可以用量化数据表现出来的。
KPI就是工作的（多）、（快）、（好）、（省）
可
差
大多数的时候能
与他人做良好的 沟通协调，但偶 而会因为彼此坚 持已见，而引发 不必要冲突，人 际关系尚可。
经常与他人发生
意见上的冲突， 甚至偶而会因此 造成对公司或团 体的伤害。人际 关系欠佳。
对任务的达成能够全心投入 ，主动与他人协调配合，并
乐于协助他人，有效地整合 跨单位资源与力量，对提高 团队效率很有贡献。
能够主动配合公司与他 人协调配合，提供必要
的协助，并积极参与团 体活动，为达成团队目 标不遗余力。
能够与上司及同 仁配合，有效达
成个人本份的工 作，并适度的参 与团体活动。
坚持于个人专业 领域，无法与他
人配合，偶而会 因个人因素影响 团队进度与目标 达成。
能主动关心公司与同仁， 热心发起或参与公司或社
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360°考核评估认知
为什么要实施360°考核 什么是360°考核 谁应该参与360°考核 什么时候实施360°考核 360°考核主要考核什么 如何实施360°考核
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360°考核流程
第一步：确定评估指标并对指标进行定义和分级描述 第二步：选择被评估者的评估主体 第三步：培训评估者如何实施评估 第四步：评估者对被评估者实施评估 第五步：人力资源部统计绩效评估结果 第六步：人力资源部呈报结果给公司领导审批
人力资源管理培训课件(DOCX 41页)
第十四章人力资源管理一、总述人力资源，是指由企业董事、监事、高级管理人员和全体员工组成的整体团队的总称。
人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。
建立健全管理制度与机制是人力资源管理的基本保障，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。
人力资源管理流程涉及以下几个部分：o人力资源政策o人力资源规划o招聘o退出o考勤管理o培训o晋升与调整o绩效考核流程o薪酬管理二、基本控制目标为有效管理和组织公司的人力资源管理的相关活动，防范或降低可能存在的人力资源规划、人才结构、人力资源缺乏、人员流失等风险，通过实施必要的基本内部控制要求和措施，旨在实现以下基本控制目标：1.经营目标1.1人员选拔与引进符合公司人力资源总体规划，满足公司发展战略的实现。
1.2人才培养计划、绩效考核机制得到有效执行，提升员工积极性，保障公司业务持续发展。
1.3员工的退出遵循公司相应的程序，以保护公司关键技术、商业秘密及国家机密。
2.财务目标1.4保证员工薪酬和福利账目信息记录的真实、准确、完整。
1.5确保员工薪资支付的准确性。
3.合规目标1.6员工劳动合同符合合同法等国家法律、法规。
1.7各项社会保障福利的计算和扣缴符合有关法规的要求。
三、流程、风险与控制1．HR010 人力资源政策1.1 流程图1.2 风险控制矩阵5我的页脚1.3 授权体系2.1 流程图2.2 风险控制矩阵6我的页脚7我的页脚3.1 流程图3.2 风险控制矩阵8我的页脚如有你有帮助，请购买下载，谢谢！9我的页脚HR-030-R01高技能/专业技术人才匮乏或储备不足，导致业务持续发展能力弱。
人力资源管理策略：留住优秀员工,吸引新人才培训课件
筛选简历和面试
建立简历筛选标准和面试 流程，确保选拔出符合企 业需求的优秀人才。
招聘渠道
利用多种招聘渠道，如招 聘网站、社交媒体、招聘 会等，提高招聘效率和效 果。
建立良好的企业形象和品牌
企业文化
塑造积极向上的企业文化 ，强调团队合作、创新和 员工成长，提高企业吸引 力。
公司品牌
加强企业品牌宣传，提高 企业在行业和社会中的知 名度和美誉度。
原则
人力资源管理策略应遵循一系列原则，以确保其有效性和可 持续性。这些原则包括公平公正、激励与约束相结合、个性 化发展、长期发展等。
留住优秀员工的策
02
略
了解员工需求，提供个性化关怀
定期进行员工满意度调查，了解 员工在工作中的需求和困难。
针对不同员工的需求，提供个性 化的关怀措施，如提供健康保险
强化员工培训和发展机会
根据员工的职业发展规划，提 供内部和外部的培训和学习机 会。
鼓励员工参加专业认证考试， 提高员工的职业素质和竞争力 。
搭建职业晋升通道，让员工看 到在公司内部有广阔的发展空 间和晋升机会。
吸引新人才的策略
03
制定有竞争力的招聘策略
01
02
03
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展 需求，制定详细的招聘计 划，明确招聘岗位、人数 和要求。
企业应该通过各种方式，如培训、宣传、榜样等，来强化企业价值观， 让员工深刻理解并认同。
提升员工归属感可以提高员工的忠诚度和工作投入度，有利于企业的稳 定发展。
人力资源管理的未
06
来趋势和挑战
数字化和智能化在人力资源管理中的应用
数字化招聘
利用在线招聘平台和社交媒体，提高招聘效率和精准度。
人才储备管理方案工作方案ppt
2
3
搭建公司人才队伍， 做好人才储备
盘点公司当前人才 优缺，提供与之配 套的培训、轮岗等 机会，开发人才发 展通道
素质模型—冰山模型简介
1、行为：外在的行动和表现
江 山表 易象 改的
行为 知识、技能
2、知识与技能：对特定领域 的了解和对实践的掌握
3、价值观与态度：对特定事 物的偏好和判断
潜 在
本的 性 难 移
22
13
小计
98
128
注：以上数据取国美系统数据； 行政、客服、采销、门管的实际编制和调整人数中含二级地区数据。 其他岗位数占比的岗位数按分部数38个计算。
试用期转正
7 2 3 2 1 0 1 8 3 4 0 0 2 33
代理期转正
5 8 5 10 18 7 7 17 1 8 10 3 8 107
小计
培养
干部素质模式与领导力理念
企业文化
干部提名 360度考评、评价
任免审批 任免、推荐
人才盘点—核心骨干人员的选拔
人才盘点的目标 人才盘点的工具——素质模型
素质模型简介—冰山模型 国美集团员工素质模型 国美集团员工素质考评结果－国美十六格图 核心骨干人员的选拔
人才盘点的目标
1
了解公司当前人员 状况，发掘具有发 展潜力、综合素质 较好的人才
人员使用、管理上存在的不足
人员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远 缺乏对员工的了解，因此选人局限性很大，导致有失公平、公正， 还会因此导致人才流失
人员关注和培养重视程度不够，传帮带意识不足 人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导
致管理效率的下降 缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法
(完整版)专家人才库管理办法
(完整版)专家人才库管理办法专家人才库管理办法（完整版）1. 引言本管理办法旨在规范和优化专家人才库的管理，提高专家人才库的运营效率和质量。
准确记录专家的背景信息和专业能力，有助于为各类项目和活动提供专家咨询和支持。
2. 专家人才库组成专家人才库由经验丰富且具备相关专业知识的专家组成。
专家的范围涵盖但不限于以下领域：（列举相关领域）3. 专家人才库管理机构（填写管理机构名称）负责专家人才库的管理和运营。
其主要职责包括但不限于：- 专家的招募与筛选；- 专家信息的核实和更新；- 维护专家人才库的机密性；- 监督和评估专家的工作质量。
4. 专家注册流程4.1 专家应提供以下材料进行注册：（列举所需材料）4.2 注册流程包括以下步骤：（列举注册步骤）5. 专家信息管理5.1 专家信息应包括以下内容：- 个人基本信息（姓名、性别、出生日期等）；- 最高学历和学位；- 所属机构和职位；- 专业领域和研究方向；- 工作经历和成就；- 获得的荣誉和奖项。
5.2 专家信息的管理应保证及时更新和准确性。
6. 专家评价和奖励机制6.1 专家定期接受评价和考核，评价内容包括但不限于以下方面：- 专业能力；- 工作态度和行为规范；- 团队协作和沟通能力；- 项目或活动的贡献度。
6.2 出色表现的专家将获得相应的奖励和激励，例如荣誉称号或额外的项目机会。
7. 保密和信息安全7.1 专家的个人和机构信息应严格保密，不得进行未经授权的泄露。
7.2 所有专家信息和数据应进行安全存储和加密，确保不会被未经授权的人员获取。
8. 附则本管理办法的解释权归（填写管理机构名称）所有。
以上为《专家人才库管理办法》的完整版。
该办法旨在规范和优化专家人才库的管理，提高专家人才库的运营效率和质量。
请按照该办法的要求进行相关操作和管理。
注：此文档仅供参考，如有需要，请根据具体情况进行修改和调整。
人才库管理办法
⼈才库管理办法1 ⽬的为规范公司⼈才管理，加强公司⼈才梯队建设，通过制定有效的关键岗位继任者和梯队⼈员甄选培养计划，合理挖掘、开发、培养后备⼈才队伍，为公司的可持续发展提供⼈才⽀持与智⼒⽀持。
2 范围适⽤于天津博信汽车零部件有限公司底盘事业部（以下简称天津博信）。
3 术语定义3.1 核⼼⼈才：对战略实现有直接贡献，岗位⼯作专业性强、胜任本岗位、内部培养周期长，外部市场较难获取的专业⼈才；3.2 西点狼学院学员：公司每届西点狼基地培训学院学员。
4 ⼯作职责4.1 ⼈⼒资源科职责4.1.1 负责公司⼈才库的规划和建设，管理制度的制定、修订与实施；4.1.2负责⼈才库⼈员的选拔、甄选；4.1.3负责⼈才库培养计划的制定与考核的实施；4.1.4 负责⼈才库⽇常的维护与管理。
4.2 各部门职责4.2.1 负责本部门⼈才库⼊库资格的初步审核、遴选和推荐；4.2.2协助⼈⼒资源科做好对申报⼈员的⼊库资格审查⼯作，提供必要的信息资料；4.2.3 负责⽉度沟通会的组织与实施；4.2.4协助⼈⼒资源科组织并实施本部门储备⼈才的使⽤、培养和考核。
5 ⼯作程序5.1 ⼊库标准5.1.1 西点狼学院申请条件A、凡符合以下条件者即可申报加⼊⼈才库：B、应届⼤学⽣申报条件注：各部门⼈员中如有对公司特殊贡献或特殊专长者，条件不⾜者可适当放宽⼊库标准，经⼈⼒资源科审核，总经理批准后⽅可⼊库。
5.2 ⼊库程序5.2.1 西点狼学院A、报名时间为每年6⽉、12⽉，由⼈⼒资源科统⼀组织，各部门组织报名，报名遵循⾃愿原则，⽆需领导推荐；B、符合上述条件者由各部门提交部门最⾼领导签字的《⼈才⼊库申请表》、《西点狼学员报名表》，⼈⼒资源科将依据上述条件对报名⼈员资质进⾏复审，并组织《计算机技能》、《企业⽂化》考试，企业⽂化考试80分合格，计算机依据上述条件评定是否合格；C、报名⼈员数量控制在公司⼈员总数的10%，超过名额将依据计算机技能及企业⽂化考试成绩排名⽽定。
(完整版)专家库人才管理办法
(完整版)专家库人才管理办法专家库人才管理办法（完整版）1. 背景专家库是为了更好地调动和利用专家资源，提高专家参与科技创新和决策的能力而建立的人才库。
为了规范专家库人才的管理，提出本专家库人才管理办法。
2. 目的本管理办法的目的是确保专家库人才的有效管理，并促进其更好地参与科技创新和决策。
3. 范围本管理办法适用于所有被纳入专家库的人员。
4. 管理方式4.1 专家库入库管理4.1.1 入库条件专家库的人员入库条件如下：- 具备相关专业知识和经验；- 参与过相关科研和决策工作；- 具备良好的职业操守和道德素养；- 具备较高的学术水平和专业素养。
4.1.2 入库程序专家入库的程序如下：- 提交入库申请；- 专家资格审核；- 经专家库管理部门审核通过。
4.2 专家库使用管理4.2.1 专家库调用根据实际需要，调用专家库人才参与相关科技创新和决策工作，需经专家库管理部门批准。
4.2.2 工作任务分配专家库调用后，由专家库管理部门根据需要分配具体的工作任务，并制定工作计划和要求。
4.3 专家库退出管理4.3.1 退出条件专家退出专家库的条件如下：- 自愿申请退出；- 违反职业道德或工作纪律；- 丧失符合入库条件的相关专业知识和经验。
4.3.2 退出程序专家退出专家库的程序如下：- 提交退出申请；- 经专家库管理部门审核通过。
5. 附则专家库人才的权益和保护，以及其他相关事项将在后续管理细则中进行规定并补充。
6. 结论本专家库人才管理办法的实施，有助于更好地管理专家库人才，提高其参与科技创新和决策的能力，并促进科技发展与决策效果的提升。
以上为《专家库人才管理办法》的完整版。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
人力资源培训管理办法
人力资源培训管理办法为了提高企业员工的综合素质和工作能力，加强人力资源培训管理，我公司特制定了本《人力资源培训管理办法》。
第一章总则第一条为确保公司员工的培训质量和效果，加强员工队伍的整体素质，提高企业的竞争力，根据国家和地方相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于我公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司鼓励员工参加各类培训活动，提升他们的综合素质和专业技能，并为其提供必要的培训支持。
第四条培训内容包括但不限于业务培训、管理培训、岗位培训、软技能培训等，针对员工的不同需求进行有针对性的培训。
第五条公司将根据员工的绩效和发展潜力，合理安排培训计划，并根据需求提供培训资源。
第二章培训计划第六条每年初，公司将制定全年培训计划，根据企业发展战略和员工需求，确定培训目标和重点。
第七条员工申请培训需填写《培训申请表》，并提交至综合人力资源部进行审核。
第八条根据培训计划和员工需求，公司将组织内部培训、外部培训以及线上培训等多种形式的培训活动。
第九条公司将根据培训计划合理安排培训时间和地点，并及时通知参训员工。
第十条培训费用由公司承担，员工报销培训费用需提供相关费用凭证，并按公司规定程序报销。
第三章培训实施第十一条培训活动由专业培训师或公司内部高级员工负责授课，确保培训内容专业、系统和有效。
第十二条培训期间，员工应按时参加培训活动，如有特殊原因无法参加，需提前请假并向主管经理报备。
第十三条员工参加培训期间，公司将按规定发放培训补贴，标准由公司制定。
第十四条培训结束后，公司将组织培训评估，了解员工的培训成果和反馈意见，并据此改进培训计划。
第四章培训效果评估第十五条公司将建立员工培训档案，记录员工参加的培训活动、取得的证书等情况，并作为评定员工绩效的参考依据。
第十六条培训结束后，员工应填写培训反馈表，反馈培训质量、效果和个人收获等情况。
第十七条公司将定期对员工进行培训效果评估，根据评估结果，对员工进行奖惩或调整培训计划。
1.人力资源库管理办法
人力资源库管理办法一、总则为规范公司人力资源库信息管理，建立完善的人力资源库系统，切实与公司信息化网络管理平台--《建文工程项目管理系统》—有机结合，特制定本办法。
二、管理对象本规定使用列入公司人力资源库的对象为：1.公司总部合同员工；2.分公司、事业部、项目部合同员工；3.项目上派遣工、临时工；4.有资质分包商参与工程建设的管理与施工人员；5.个人承包的施工班组全体人员。
三、信息库要求对于上述管理对象，信息库必须具备以下资料：1.公司总部、分公司、事业部、项目部合同工所需资料按照公司人事档案中要求提供，具体如下：1.1二代身份证复印件；1.2有关学历证、资格证书、职称证书等复印件；1.3近期一寸免冠彩照4张，并提供相片电子档；1.4特种作业人员需提供特种工操作证、技能证等证件复印件；1.5所有相关证件的电子版以及《证照真实性承诺书》；1.6公司指定医院出具的体检证明或体检报告（血常规、胸透等）；1.7填写公司统一格式的《员工履历表》。
2.派遣工、临时工、分包单位及施工班组人员需提供资料如下：2.1二代身份证复印件；2. 2 电子版相片；2.3当年度健康证明复印件或体检报告复印件；2. 4 特种作业人员需提供有效期内的操作证、上岗证，技能证等复印件；2.5相关证件的电子版以及《证照真实性承诺书》。
四、信息库的管理1.以上资料个人基本信息部分由各所属公司、分公司、事业部、项目部人事员录入到系统人力资源模块-人事管理-员工信息管理对应的组织结构中。
2.分公司、事业部在新项目部成立时，由项目经理可系统中的项目立项模块—项目成员管理—项目成员申请—选择项目—成员编制，从组织结构中选取项目所需人员。
3.在选择项目小组成员时，可对成员的信息进行编辑，载明学历专业、职称资格证书等内容，上传其相应信息的电子版（每个文件控制在200K以内）。
4.编制完成后，提交审核按照项目小组成员审核流程执行。
5.公司合同工的特种操作工，其操作项目有效期即将到期时，由公司、分公司、事业部通过培训等方式办理延期手续，保证公司正常生产经营。
人力资源与人才中心规则PPT课件
原材料、设备的合格率
3/22/2020
26
九、人才交流服务中心——业务规则
3 招聘人员上岗规则
各个公司招聘员工，需要向本中心提交招聘申请，本公司自收到招聘申 请之日起，3日内完成审核，招聘单位10日内完成对应聘人员的考核、面 试工作。从招聘下月起，所聘人员正式到用人单位上岗工作，所聘人员 的工资从聘任月开始发放。
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七、人力资源管理规则
工人技术级别及其工资标准表
技术级别
1 2 3 4 5 6 7
工资系数
0.8 1.0 1.2 1.4 1.7 2.0 2.5
小时工资 （元） 8 10 12 14 1 1800.00 2160.00 2520.00 3060.00 3600.00 4500.00
员工即具备晋升高一级技术级别的资格，企业从下一个月聘其为高一 级技术级别，不考虑培训期的长短。
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七、人力资源管理规则
员工晋级的培训费用标准规则
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企业投入的培训经费与晋升技术等级对照表
技术级别的变动类型 无级别升一级 一级升二级 二级升三级 三级升四级 四级升五级 五级升六级 六级升七级
P1
40
P2
35
P3
30
P4
25
M3
20
M4
20
半自动线 全自动线 柔性线
35
30
25
30
25
20
25
20
20
20
15
15
20
15
15
20
15
15
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人力资源培训课件-人才库管理办法 (一)
人力资源是企业发展的重要资源，如何有效管理企业内部的人才池成
为了一个新的问题。
本篇文章将介绍人力资源培训中关于人才库管理
办法的课件，分析其内容与作用。
一、人才库的定义
人才库是指将企业所有人员进行分类、整理、筛选、评价后，建立起
的人力资源库，可为企业提供人才信息、人才储备、员工绩效评价、
用人标准等决策参考的重要依据。
二、人才库管理办法的重要性
1.有利于各部门之间的信息交流，减少招聘成本。
2.创造内部晋升机会，强化员工凝聚力。
3.便于对员工进行绩效评价，合理安排员工的职责与工资待遇。
4.有利于公司人员的合理调动，使得人员的工作成绩不断提高，实现
企业目标。
三、人才库管理办法的具体内容
1.对员工进行分级管理（高层次人才、普通员工）。
2.制定内部晋升机制，优化岗位职务体系。
3.建立基于绩效的薪酬标准，保证员工的薪资水平与其个人绩效相关。
4.对员工的培训与技术提升进行分类管理，建立技能型、管理型、领
导型的人才库成员名单。
5.根据公司业务发展的需要，建立招聘计划，扩大企业人才库规模。
四、人才库管理办法的实施过程
1.加强对人才库建设的宣传和推广。
2.制定完善人才库管理办法及执行程序。
3.进行人才库管理的培训和指导。
4.执行人才库管理中的书面记录和考核机制。
5.及时修订人才库管理办法，不断完善和改进。
五、总结
人才库管理是企业内部最为重要的管理之一，建立良好且完善的人才库管理体制是企业发展的基础。
企业要注重培训和引入更多的人才，同时，要重视对内部人才的管理和培训，让他们沉淀企业文化、转化企业价值观，为企业长久发展创造有力保障。