人员招聘与培训课件
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第二阶段，人们认为人力资源部的工作是服务，即为公司内部
其他部门服务。一些人力资源经理自己提出，这种服务应该 体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。 人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量 的服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门， 对一个现代企业来说是远远不够的。
第三个阶段,人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，
第五章 人员招聘与培训
人力资源是指一定 时间/一定空间地域 内的具有正常智力/ 能够从事生产活动 的体力或脑力劳动 者
人力资源概念,与人口、人才的区别
1 代表人才
2 代表人力
1
3 代表人口
2
3
人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
——朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监李剑波
“公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有 机会去贡献自己的聪明才智” ——朗讯科技公司前任董事长亨利.肖克
朗讯的用人标准是：非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断 表““入现没尊了自有重公己功个司的劳人准才也对则能有整之，苦体中并劳成。对”就公，所北华压司但做京为力有朗的恒式所讯贡基提贡公献伟问献司”业。看作电许重为子多的明产企是确品业结的有喜果价限欢，值公用而观司托非已词苦经：劳写，
我们怎么选人才？
虽然一个人的品行很难量化，但是，在面试过 程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。 比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客 户、同事的关系怎样，他的寻求自身事业发展的过 程中，是对公司考虑的多一些，还是考虑自己的得 失多一些；比如有的人来面试，问他一个问题，他 明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还 在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯 了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题， 只要稍加追问，很快就会露出马脚。
人力资源管理的组织结构
行政与人事副总裁
人力资源经理
规划与 招聘主管
薪酬主管
培训与 开发主管
绩效主管
第一节 人力资源与管理
❖ 人力资源的重要作用
人力资源是企业拥有的最活跃、能无限开发的资源。
管理人即力“资管源经人营理所事产出”的，效其益具实体质体是现在用员人工成的流事失率 管理低 率：，等运归隐用属性感指资、标源自上以豪。感人达强力成，资目工源作是标积促极进性企提业高发并展更目富标有实效现 资源的：基人本、保证财，、并物越来、越时成间为企、业信创息造利、润技的术主要…来…源 人是和 源其战管中略理最性。资宝源贵，也所以是当最今复国内杂企多业变越来的越因重素视人力资
❖ SGM（上海通用汽车有限公司）的人员甄选模式，特别 是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、 性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较 与权衡： (1)、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素 质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。 前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果， 它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作 主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如 专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。 但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以 培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力， 更要关注其个性品质。
“事在人为”（！） “企业即人”
— 人在则企[立] — 人去则止
人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段：
第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工
资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活， 养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来 服从”，即为此阶段的典型代表。
(2)过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以 往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的 成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现 出的行为，能够预测和判断其未来的发展。 SGM正是依据 上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的 评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如 在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背 景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事， 当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认 为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质 问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同 讨论一致决定对其不予录用。
✓ 人力资源的质量
人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力 的强弱.人力资源的质量包括四方面内容,即
思想素质
文化素养 者如工一不个果作个能生经宜选为宝摩人一兴品弥家人，洁理验托品个趣行补联但企样里，他：(罗行应再欠他心I想自业的其K拉和聘高佳对“的综更私的人他E理筛职者，的公A诚资合关的集不人素选业的摩人司)”格素在注人体单向应道品托会整质是会质五聘德行罗影体集，主纯谁最立，大者的不拉响造体那义是学的考符也到成被即诚洲主客和企习最 察 合 不 团 的看被信的义观合业向后 。 摩 会 队 损重C3精上作和谁一 摩 托 录 的 失A0的关 托 罗 用 凝 。多神会精这看N品， 罗 拉 。 聚C个的助神个齐E也 拉 的 这 力质国培长就人的L是 非 要 是 和。(家养个会的深取最 常 求 因 战“有。人遭问层消重 注 ， 为 斗一要 重 就 摩 力1联英到题次)。7旦的 员 算 托 ，想雄破，问0”一工他罗他发多决主坏它题个的的拉的现家不义。还。环品专非个应分重和联关节行业常人聘店是和背强能用利想系者，职景调力。有己用到对业再团再有在才主什企应道好队强欺宜华义么业聘德，精，骗家，，神也行，
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
病残人口
就学 军对服役人 家务劳动人 其他
人口e
口f
口g
人口h
就业人口d
未
老
成wenku.baidu.com
年
年
就
就 业
适龄就业人口a
业 人
人 口 b
口 c
❖ a+b+c=就业人口
❖ （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）
❖ e+f+g+h=潜在人力资源
❖ 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源
而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他 们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一 切都会源源不断地产生。
在现代企业中，人力资源部应该处于 一个什么样的位置?
”传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于 “管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种 最可贵的资源来开发。人力资源部门如果不能对公司的发展 起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。“
其他部门服务。一些人力资源经理自己提出，这种服务应该 体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。 人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量 的服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门， 对一个现代企业来说是远远不够的。
第三个阶段,人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，
第五章 人员招聘与培训
人力资源是指一定 时间/一定空间地域 内的具有正常智力/ 能够从事生产活动 的体力或脑力劳动 者
人力资源概念,与人口、人才的区别
1 代表人才
2 代表人力
1
3 代表人口
2
3
人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
——朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监李剑波
“公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有 机会去贡献自己的聪明才智” ——朗讯科技公司前任董事长亨利.肖克
朗讯的用人标准是：非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断 表““入现没尊了自有重公己功个司的劳人准才也对则能有整之，苦体中并劳成。对”就公，所北华压司但做京为力有朗的恒式所讯贡基提贡公献伟问献司”业。看作电许重为子多的明产企是确品业结的有喜果价限欢，值公用而观司托非已词苦经：劳写，
我们怎么选人才？
虽然一个人的品行很难量化，但是，在面试过 程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。 比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客 户、同事的关系怎样，他的寻求自身事业发展的过 程中，是对公司考虑的多一些，还是考虑自己的得 失多一些；比如有的人来面试，问他一个问题，他 明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还 在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯 了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题， 只要稍加追问，很快就会露出马脚。
人力资源管理的组织结构
行政与人事副总裁
人力资源经理
规划与 招聘主管
薪酬主管
培训与 开发主管
绩效主管
第一节 人力资源与管理
❖ 人力资源的重要作用
人力资源是企业拥有的最活跃、能无限开发的资源。
管理人即力“资管源经人营理所事产出”的，效其益具实体质体是现在用员人工成的流事失率 管理低 率：，等运归隐用属性感指资、标源自上以豪。感人达强力成，资目工源作是标积促极进性企提业高发并展更目富标有实效现 资源的：基人本、保证财，、并物越来、越时成间为企、业信创息造利、润技的术主要…来…源 人是和 源其战管中略理最性。资宝源贵，也所以是当最今复国内杂企多业变越来的越因重素视人力资
❖ SGM（上海通用汽车有限公司）的人员甄选模式，特别 是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、 性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较 与权衡： (1)、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素 质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。 前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果， 它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作 主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如 专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。 但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以 培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力， 更要关注其个性品质。
“事在人为”（！） “企业即人”
— 人在则企[立] — 人去则止
人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段：
第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工
资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活， 养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来 服从”，即为此阶段的典型代表。
(2)过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以 往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的 成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现 出的行为，能够预测和判断其未来的发展。 SGM正是依据 上述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的 评估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如 在一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背 景调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事， 当对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认 为，虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质 问题，个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同 讨论一致决定对其不予录用。
✓ 人力资源的质量
人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力 的强弱.人力资源的质量包括四方面内容,即
思想素质
文化素养 者如工一不个果作个能生经宜选为宝摩人一兴品弥家人，洁理验托品个趣行补联但企样里，他：(罗行应再欠他心I想自业的其K拉和聘高佳对“的综更私的人他E理筛职者，的公A诚资合关的集不人素选业的摩人司)”格素在注人体单向应道品托会整质是会质五聘德行罗影体集，主纯谁最立，大者的不拉响造体那义是学的考符也到成被即诚洲主客和企习最 察 合 不 团 的看被信的义观合业向后 。 摩 会 队 损重C3精上作和谁一 摩 托 录 的 失A0的关 托 罗 用 凝 。多神会精这看N品， 罗 拉 。 聚C个的助神个齐E也 拉 的 这 力质国培长就人的L是 非 要 是 和。(家养个会的深取最 常 求 因 战“有。人遭问层消重 注 ， 为 斗一要 重 就 摩 力1联英到题次)。7旦的 员 算 托 ，想雄破，问0”一工他罗他发多决主坏它题个的的拉的现家不义。还。环品专非个应分重和联关节行业常人聘店是和背强能用利想系者，职景调力。有己用到对业再团再有在才主什企应道好队强欺宜华义么业聘德，精，骗家，，神也行，
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
病残人口
就学 军对服役人 家务劳动人 其他
人口e
口f
口g
人口h
就业人口d
未
老
成wenku.baidu.com
年
年
就
就 业
适龄就业人口a
业 人
人 口 b
口 c
❖ a+b+c=就业人口
❖ （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）
❖ e+f+g+h=潜在人力资源
❖ 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源
而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他 们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一 切都会源源不断地产生。
在现代企业中，人力资源部应该处于 一个什么样的位置?
”传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于 “管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种 最可贵的资源来开发。人力资源部门如果不能对公司的发展 起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。“