动态股权激励模型在薪酬管理股权激励岗位管理
股权激励与薪酬结构的分析研究与实际应用案例
股权激励与薪酬结构的分析研究与实际应用案例股权激励和薪酬结构的分析研究与实际应用案例，听起来好像是一个很高大上的话题，但实际上，股权激励和薪酬结构是现代企业管理中非常接地气的两个方面。
无论是员工，还是公司高层，都能从中看到直接的利益关系。
我们可以从这两个方面探讨如何在实际操作中优化它们，让它们真正发挥作用。
毕竟，最终目的是让企业和员工能够共赢，实现共同的长期价值。
股权激励的基本概念与作用股权激励，顾名思义，就是通过授予企业员工一定数量的公司股份，激励员工的工作积极性和创造力。
它和传统的薪酬结构相比，不仅仅是眼前的工资收入，更是未来企业增长的潜在回报。
这种方式在科技公司，尤其是初创公司中，应用得非常广泛。
股权激励的核心价值是让员工与公司捆绑在一起。
员工不仅是雇员，更是公司的“股东”。
当公司业绩好，股东受益，员工的股权增值，最终能分享到公司成长的红利。
这样一来，员工自然会更加关注公司的长远发展，而不仅仅是短期内的薪水。
这类激励手段非常适合那些需要创新、高度依赖团队协作的公司。
如果企业能正确设计股权激励计划，不仅能吸引优秀人才，还能留住这些人才。
企业在市场竞争中获得持续动力，员工则能因参与公司成长而获得更大的回报。
薪酬结构的构建与调整薪酬结构则是另一项重要内容。
它不仅仅是对员工付出的经济回报，更是对员工工作价值的认可。
良好的薪酬结构能够调动员工的积极性、增强员工的忠诚度，并对员工的绩效起到引导作用。
薪酬结构的设计通常包括基础工资、绩效奖金、福利、股权激励等多个方面。
1. 基础工资的设计：基础工资是员工最基本的收入来源，通常会根据员工的职位、工作年限、行业标准等因素来设定。
基础工资决定了员工的“生活底线”，而且通常也是最为透明和公平的部分。
为了吸引人才，基础工资的设定不仅要考虑市场的平均水平，还要有竞争力。
2. 绩效奖金的激励作用：与基础工资不同，绩效奖金是企业用来奖励员工贡献的部分，通常与员工的工作表现、业绩目标完成情况等挂钩。
股权激励与薪酬设计
腾讯公司：通过股权激励计划，鼓励员工关注公司长期价值，提高员工的工作积极性和创造 力。同时，腾讯的薪酬设计也充分考虑了市场情况和员工个人绩效。
华为技术：华为的股权激励计划旨在将员工利益与公司利益长期绑定，促进公司持续发展。 华为的薪酬设计也非常具有竞争力，能够吸引和留住顶尖人才。
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CONTENTS
定义：股权激励是一种长期激励机制，通过赋予员工公司股票或股票期权的方式，激励员工为 公司的长期发展而努力工作。
目的：吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和忠诚度，促进公司业绩增长。
形式：包括股票赠与、股票购买、股票期权等。
适用范围：适用于上市公司和私有公司等企业类型。
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多元化薪酬结构：未来，企业将 更加注重薪酬结构的多元化，通 过结合股权激励、奖金、福利等 多种形式，满足员工的不同需求。
绩效考核与激励挂钩：未来，企 业将更加注重绩效考核与股权激 励的结合，通过科学的考核体系， 确保股权激励的有效性。
案例背景：介绍公司概况、股权激励与薪酬设计的目的和意义
方案设计：详细阐述股权激励与薪酬设计的方案，包括激励对象、激励方式、考核指标等
实施效果：分析股权激励与薪酬设计实施后的效果，包括公司业绩、员工满意度、人才保 留率等方面的提升
经验总结：提炼案例中的成功经验，为其他企业提供参考和借鉴
案例名称：某科技公司股权激励计划
案例概述：该公司推出股权激励计划，旨 在激励员工创新和提升业绩，但最终未能 达到预期效果
动态股权激励静态模型
动态股权激励静态模型1郑玉刚宜春学院经济与管理学院，江西宜春（336000）E-mail：zhengyugangyc@摘要：当前，为众多企业所广泛采用的股权激励方法的最大问题就在于按股分配与员工个人工作业绩脱节，长此下去必然影响企业经营业绩。
动态股权制的产生虽是一个有力的创新，但是也未从根本上解决此问题。
从此目标出发，文章在建立动态股权激励静态模型计算公式的基础上，围绕模型的设计目标、业绩利润值区间对分配的影响、静态模型对团队行为的影响、静态模型的适用范围、优点及待研究的问题等展开了较深入探讨，认为：动态股权激励静态模型能有效将按资分配与按绩分配这两种截然不同的激励方式融合在一起，兼顾企业对员工的短期和长期激励，更好地实现企业股权结构和员工分配方式的动态化，因此，该模型对于解决传统股权激励机制缺陷的效果更为显著。
关键词：股权激励，动态股权，动态股权激励模型，静态模型1 静态模型的设计目标1.1 按资分配与按绩分配紧密结合，让人永无懈怠动态股权激励静态模型是在对传统股权激励机制进行完善的基础上提出来的。
从最初对企业经营者和其他关键人激励的两权分离到两权再适当融合，股权激励方式在历史上的确是一个很大的进步，正如许多经济学者所指出的，人力资本拥有企业产权是一个必然的趋势。
[1][2]但传统股权激励机制的一个最大的问题就是分配上按股权分红与个人工作实绩脱节，导致股权激励效用弱化。
如果长此以往而不予处理，必然影响企业经营业绩的改善，企业的经济效益也难有长期保证。
如下面的兄弟公司案例。
兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。
公司主营业务为服装。
开办近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟经营的女装却盈利了200多万元。
以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。
但又过了一年，眼看哥哥负责项目的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他对公司作的贡献提高分红比例，要么就分家。
二人为此闹僵。
什么是动态股权激励模型
什么是动态股权激励模型？一、动态股权激励模型的基本概念动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。
它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，并采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。
如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”；运用在捐款上，就是“捐款股份化动态激励理论”。
其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保障、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，应用十分广泛。
二、动态股权激励模型的分配计算公式1、公式中有关参数说明。
R'n为动态分配率，R n为期初动态股权率，P n∕∑P n为当期绩效股率，r为贡献分配率。
2、公式中所涉及的几种股权的说明。
以薪酬管理为例，式中所涉及的股权，视不同情况，可以是实股股权，也可以是虚拟股权（分红权或将薪酬股份化而得到的工资分配权）。
详解如下：①动态人力资本股。
期初动态人力资本股＝岗位股初始值＋各期累积的贡献股。
②绩效股。
当期绩效股＝个人当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。
个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：“标准系数法＋计件法”、“计件法”、“标准系数法”。
企业当期绩效股总额＝企业当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。
为便于计算，虚拟股票面值一般设为1元/股。
③贡献股。
个人当期贡献股＝当期虚拟发行的贡献股总额×个人当期动态分配率。
仍以薪酬管理为例，如何确定企业当期虚拟发行的贡献股总额，主要有以下三种计算方法：方法1：贡献股与当期绩效股数量相等。
优点：计算简便。
缺点：如果当期绩效股增加是因为绩效的奖励标准上升而导致的，那么贡献股按此确定会使得激励标准不统一，激励与绩效不配比，即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的激励结果不一致。
适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变或调整幅度控制在一定限度（如20%）以内的情况。
股权激励薪酬结构的研究分析与实际应用
股权激励薪酬结构的研究分析与实际应用股权激励薪酬结构在现代企业管理中越来越受到重视。
这种方式不仅能激励员工，还能促进企业的长期发展。
下面我会详细分析股权激励的意义、实施策略以及它在实际应用中的效果。
首先，咱们得理解什么是股权激励。
简单来说，就是公司给员工提供股票或股票期权，让他们在公司表现好的时候也能分享公司的收益。
这不仅让员工有了更强的归属感，还能调动他们的积极性。
1. 股权激励的意义1.1 激励机制在许多企业中，薪酬往往是员工最关心的事情。
但光有固定工资是不够的。
股权激励可以让员工和公司的发展紧密相连。
当公司的业绩好，股票升值，员工也能直接受益。
这样一来，员工就会更加努力工作，提升个人和公司的整体绩效。
1.2 吸引与保留人才如今，人才竞争非常激烈。
很多企业都在想尽办法吸引优秀的人才。
股权激励作为一种灵活的薪酬结构，可以让企业在招聘时更具吸引力。
特别是对于那些希望参与公司成长的年轻人才，股权激励提供了一个很好的机会。
此外，股权激励还可以帮助企业留住核心员工。
长时间的工作关系和共同的利益绑定，会让员工更加忠诚于公司。
2. 实施策略2.1 确定目标实施股权激励之前，企业需要明确自己的目标。
是希望提升员工的工作热情？还是希望在市场上获得更好的竞争力？不同的目标会导致不同的激励方案。
企业要认真思考，制定出适合自己的方案。
2.2 制定方案在制定方案时，企业需要考虑多个因素，包括公司当前的业绩、未来的发展预期、以及员工的期望。
一个好的激励方案要公平、透明，并且与公司整体战略相一致。
同时，方案的复杂程度也要适中，不能让员工觉得难以理解。
否则，可能会适得其反。
2.3 持续评估实施股权激励后，企业还需要定期评估其效果。
可以通过员工的反馈、公司业绩的变化等多方面来进行评估。
如果发现问题，及时调整方案也是非常重要的。
毕竟，市场在变化，员工的需求也在变化，企业必须保持灵活性。
3. 实际应用效果3.1 案例分析很多成功的企业都采用了股权激励策略，比如阿里巴巴、腾讯等。
动态薪酬管理制度
动态薪酬管理制度动态薪酬管理制度是一种灵活的薪酬管理方法，旨在满足企业员工的激励需求，并提升员工的绩效和生产力。
本文将介绍动态薪酬管理制度的定义、特点及其在组织中的应用。
一、动态薪酬管理制度的定义动态薪酬管理制度，顾名思义，是根据员工的实际表现和贡献来调整薪资，以激励员工的积极性和创造力。
与传统的固定薪酬制度相比，动态薪酬管理制度更加灵活，并且可以根据组织的目标和条件进行调整。
二、动态薪酬管理制度的特点1. 基于绩效评估：动态薪酬管理制度通过对员工绩效的评估来确定薪资调整的幅度和方式。
评估通常包括定期的绩效考核、个人目标达成情况等指标，以客观地反映员工的工作表现。
2. 灵活的薪酬结构：相比于固定薪酬制度，动态薪酬管理制度更加灵活，可以根据员工个人的表现和市场条件进行调整。
这意味着员工在完成任务或实现目标后，可以享受到相应的薪酬提升。
3. 激励员工的积极性：通过动态薪酬管理制度，员工可以看到自己绩效与薪酬之间的直接关系，这将激励他们努力提高自身绩效，以获取更高的薪资回报。
4. 提高生产力和员工士气：动态薪酬管理制度能够更好地激发员工的工作热情和积极性，促使其更加专注和投入工作。
这将提高整体生产力，同时也有助于提升员工士气和工作满意度。
三、动态薪酬管理制度的应用动态薪酬管理制度可以应用于各种组织和行业，不论是大型企业还是小型创业公司。
以下是该制度的几个应用方面：1. 市场竞争性薪酬：在市场竞争激烈的行业中，采用动态薪酬管理制度可以更好地吸引和留住高绩效的员工。
通过根据市场变化和员工表现进行调整，可以确保薪酬福利具有市场竞争力。
2. 绩效奖励和激励机制：动态薪酬管理制度可以将薪酬与绩效挂钩，通过给予绩效优秀的员工更高的薪酬回报，从而激励他们提高工作质量和效率。
3. 个性化薪酬福利：动态薪酬管理制度可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的薪酬福利方案。
例如，根据员工的工作量、工作内容和工作质量等进行差异化薪酬设置，以满足员工的个人激励要求。
动态股权激励模式的股权激励
动态股权激励模式的股权激励计划简介动态股权激励模式与其他股权激励模式的相同点在于，其目的也是为了改变完全按资分配的不合理状况，使公司的人力资本与金钱资本一起参与公司剩余利润的分配，进而刺激人力资本的所有者—关键员工努力工作，增加公司的剩余价值，这也同时达到了金钱资本的所有者—股东的投资目的。
具体而言，动态股权激励模式是以企业管理层、销售、技术等关键岗位人员为激励对象，把股东所有权与盈亏分配权进行分离，实行按劳、按资、按贡献分配“三位一体”的分配制度，同时建立起人才竞争上岗等配套制度，以实现股东与经营团队的共赢。
以下为动态股权激励模式的基本操作方式：一、确定股权激励计划的关键人（激励对象）和关键岗位（激励对象所在工作岗位）动态股权激励作为股权激励的一种，不是全员员工持股，而是针对公司关键人员的股权激励。
确定关键人员，实际上就是确定激励对象的范围。
一般而言，企业关键人员就是董事会成员、经理层、核心业务人员和核心技术人员。
具体的关键人员和关键岗位的确定应由企业根据自己企业的实际情况予以确定。
二、根据激励对象所在岗位的重要性，授予激励对象一定数量的岗位股1、岗位股的总量和每个岗位的具体配置数量亦由企业根据注册资本以及净资产等因素予以确定。
2、激励对象缴纳一定数量的岗位股抵押金，缴纳抵押金的具体数额由公司根据每股净资产的一定比例予以确定。
3、岗位股是一种虚拟股权，激励对象在岗期间享有岗位股的表决权和分红权，离岗时由公司退还其当初所交的抵押金并收回其持有的岗位股股份。
三、激励对象出资购买一定数量的风险股1、激励对象所购买的风险股实际上就是公司的实际股份，激励对象对风险股享有公司股东可以享有的一切合法权利，包括但不限于分红、表决权和处分权。
2、激励对象购买风险股的价格按照购买时企业的每股净资产的价格确定。
3、激励对象购买风险股的数量按照不少于其被授予的岗位股的数量确定。
4、激励对象购买风险股的资金来源既可以是自筹，也可以是向银行借款等。
动态股权激励模型的实施方案
上海CBA医疗技术有限公司2013 －2023全员中长期激励计划一、激励目标公司的发展离不开全体员工的共同努力。
通过实施本计划，期望促进并达成如下目标：（一）公司战略发展目标。
促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。
具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。
（二）核心人员的发展目标。
促进公司核心人员的稳定、成长和成功。
核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。
（三）非核心人员的发展目标。
公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同样获得事业回报。
公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展所不可缺少的重要环节。
公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。
二、激励计划分类及内容（一）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的核心人员、符合条件的优秀员工。
核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述）。
股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。
单一的价值因素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。
一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。
包括：有利于实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展，并同时有利于促进员工之间的团结和谐。
动态薪酬管理制度
动态薪酬管理制度随着社会发展和企业竞争的不断加剧，薪酬管理在企业中扮演着至关重要的角色。
传统的固定薪酬制度已经不能完全适应现代企业的需求，因此，动态薪酬管理制度逐渐得到了各大企业的推崇和采用。
本文将介绍并分析动态薪酬管理制度，以及其对企业和员工的影响。
一、动态薪酬管理制度的定义及特点动态薪酬管理制度是一种基于绩效和市场因素灵活调整薪酬的管理制度。
与传统的固定薪酬制度相比，动态薪酬管理制度具有以下特点：1. 弹性薪酬：动态薪酬管理制度根据员工的绩效情况以及市场需求的变化，对薪酬进行灵活调整。
这种弹性薪酬可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
2. 多元化薪酬形式：动态薪酬管理制度不仅仅局限于货币形式的薪酬，还可以包括股权激励、福利待遇等多种形式。
通过多元化的薪酬形式，可以满足员工的多样化需求，增强员工对企业的归属感和凝聚力。
3. 公正公平：动态薪酬管理制度注重以绩效为导向，通过量化的绩效评估体系来公正公平地确定薪酬水平。
这种公正公平的薪酬制度能够减少内部纠纷，激发员工的工作动力。
二、动态薪酬管理制度的实施步骤1. 制定薪酬策略：企业应根据自身的发展战略和市场环境，制定适合的薪酬策略，明确薪酬管理的目标、范围和原则。
2. 设计薪酬体系：企业应建立科学合理的薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬等级和薪酬分配比例等内容。
薪酬体系应该与企业的战略目标和绩效评估相匹配，确保薪酬的公正性和有效性。
3. 设计绩效评估制度：企业应建立科学的绩效评估制度，量化员工的工作绩效。
绩效评估指标应具体明确，能够客观和全面地评估员工的工作表现。
4. 灵活调整薪酬：企业应根据员工的绩效评估结果和市场需求的变化，灵活调整薪酬水平。
调整薪酬时应公平公正，并及时向员工沟通解释调整原因，以维护员工的工作积极性和信任。
三、动态薪酬管理制度的优势与挑战1. 优势：(1) 激励员工：动态薪酬管理制度能够根据员工的绩效情况，给予高绩效员工更高的薪酬奖励，有效激励员工的工作积极性。
动态股权激励静态模型
２００８年第１期·上海经济研究·动态股权激励静态模型＊郑玉刚（宜春学院经济与管理学院３３６０００）内容摘要：当前，为众多企业所广泛采用的股权激励方法的最大问题就在于按股分配与员工个人工作业绩脱节，长此下去必然影响企业经营业绩。
动态股权制的产生虽是一个有力的创新，但是也未从根本上解决此问题。
从此目标出发，文章在建立动态股权激励静态模型计算公式的基础上，围绕模型的设计目标、业绩利润值区间对分配的影响、静态模型对团队行为的影响、静态模型的适用范围、优点及待研究的问题等展开了较深入探讨，认为：动态股权激励静态模型能有效将按资分配与按绩分配这两种截然不同的激励方式融合在一起，兼顾企业对员工的短期和长期激励，更好地实现企业股权结构和员工分配方式的动态化，因此，该模型对于解决传统股权激励机制缺陷的效果更为显著。
关键词：股权激励动态股权动态股权激励模型静态模型中图分类号：Ｆ２７６．６文献标识码：Ａ文童编号：】００５】３０９（２００８）Ｏ］一００８５一０７一、静态模型的设计目标１．按资分配与按绩分配紧密结合，让人永无懈怠动态股权激励静态模型是在对传统股权激励机制进行完善的基础上提出来的。
从最初对企业经营者和其他关键人激励的两权分离到两权再适当融合，股权激励方式在历史上的确是一个很大的进步，正如许多经济学者所指出的，人力资本拥有企业产权是一个必然的趋势。
但传统股权激励机制的一个最大的问题就是分配上按股权分红与个人工作实绩脱节，导致股权激励效用弱化。
如果长此以往而不予处理，必然影响企业经营业绩的改善，企业的经济效益也难有长期保证。
如下面的兄弟公司案例：兄弟公司股权设置如下：哥哥９７％，弟弟３％。
公司主营业务为服装。
开办近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟经营的女装却盈利了２００多万元。
以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。
但又过了一年，眼看哥哥负责项目的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他对公司作的贡献提高分红比例，要么就分家。
股权激励与薪酬结构
股权激励与薪酬结构在现代企业管理中，股权激励与薪酬结构之间的关系日益受到关注。
很多公司都在探索如何通过合理的薪酬体系来激发员工的积极性和创造力。
在这里，我们不仅会讨论这两者的基本概念，还会通过案例分析来阐述它们如何在实际操作中相辅相成。
一、股权激励的基本概念1.1 股权激励的定义股权激励，顾名思义，就是通过给予员工公司的股份或期权来激励他们的工作表现。
这种方式的核心在于让员工的利益与公司的发展紧密结合，激发他们对公司未来的关注和投入。
换句话说，当公司盈利时，员工也会直接受益，这就形成了一种利益共同体。
1.2 股权激励的优势首先，股权激励可以有效降低员工流失率。
拥有公司股份的员工，往往对公司的前景更加关注，愿意为公司的长期发展投入更多精力。
其次，它能增强员工的主人翁意识。
看到自己的努力能直接影响公司业绩，员工自然会更加积极地参与到工作中。
二、薪酬结构的设计2.1 薪酬结构的组成薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工最基本的收入，绩效奖金则根据员工的工作表现来发放，而福利待遇则可以包括保险、假期等。
这些构成部分应该相互协调，以确保员工的各方面需求得到满足。
2.2 薪酬结构与股权激励的结合有效的薪酬结构应与股权激励相结合。
例如，在一些企业中，基本工资和绩效奖金相对稳定，而股权激励则作为一种长期激励手段。
这种方式可以有效吸引和保留人才，同时激励他们为了公司的长远发展而努力工作。
2.3 薪酬结构的灵活性薪酬结构不能是一成不变的。
随着市场环境的变化，企业的薪酬体系也需要调整。
比如，某些行业在某一阶段可能面临激烈的竞争，企业需要提高薪酬水平以吸引优秀人才。
相反，在市场平稳时，企业可以适当调整股权激励的比例，以实现更好的激励效果。
三、案例分析：某科技公司的股权激励与薪酬结构3.1 公司背景以某知名科技公司为例，近年来他们在薪酬结构和股权激励方面做了很多探索。
该公司主要研发新兴技术，员工需要高水平的专业技能与创新能力。
1、动态股权激励模型的概念
什么是动态股权激励模型郑玉刚（宜春学院人力资源开发与管理研究所，江西宜春336000）一、动态股权激励模型的基本概念动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。
它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，并采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。
如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”；运用在捐款上，就是“捐款股份化动态激励理论”。
其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保障、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，应用十分广泛。
二、动态股权激励模型的分配计算公式1、公式中有关参数说明。
R'n为动态分配率，R n为期初动态股权率，P n∕∑P n为当期绩效股率，r为贡献分配率。
2、公式中所涉及的几种股权的说明。
以薪酬管理为例，式中所涉及的股权，视不同情况，可以是实股股权，也可以是虚拟股权（分红权或将薪酬股份化而得到的工资分配权）。
详解如下：①动态人力资本股。
期初动态人力资本股＝岗位股初始值＋各期累积的贡献股。
②绩效股。
当期绩效股＝个人当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。
个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：“标准系数法＋计件法”、“计件法”、“标准系数法”。
企业当期绩效股总额＝企业当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。
为便于计算，虚拟股票面值一般设为1元/股。
③贡献股。
个人当期贡献股＝当期虚拟发行的贡献股总额×个人当期动态分配率。
仍以薪酬管理为例，如何确定企业当期虚拟发行的贡献股总额，主要有以下三种计算方法：方法1：贡献股与当期绩效股数量相等。
优点：计算简便。
缺点：如果当期绩效股增加是因为绩效的奖励标准上升而导致的，那么贡献股按此确定会使得激励标准不统一，激励与绩效不配比，即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的激励结果不一致。
适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变或调整幅度控制在一定限度（如20%）以内的情况。
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•1.我是你老板兼HR总监 •你的工作是写经和念经
•2.我不想写经， •我想给别人念经赚钱。
动态股权激励模型在薪 酬管理、股权激励、岗
位管理、
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2020/11/11
动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
承上启下
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
§ 一、人性分析
§ 1、人性既善又恶，因此对人的管理既需激励又需约束，方可扬善祛恶；2、人性是自私 且机会主义的，因此应当对人的行为合理引导并堵塞制度漏洞；3、人的心理需要是多 元复杂且动态多变的，因此管理上应当构筑相对复杂的方法体系，以克服单一化、静态 化的简单管理的不足，增强管理成效。
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•关于“价值绩效”
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•关于“价值绩效”
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•关于“价值绩效”
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•8
动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
公平与简易基尼系数
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
简易基尼系数与工资等比级差的换算
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
图2 简易基尼系数的计算公式推导
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•单报酬因素分配法
•起初……
•A.
•大和尚岗位价值 •60%
•小和尚岗位 •40%
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•B.
•基本 •工资 •90%
•C.
•绩效 •工资 •10%
•大和尚理股权激
励岗位管理
•现在……
•A.
•大和尚岗位价值 •60%
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•2.我给你加工资， •提高绩效工资标准！
•1.一年来我念了很多场经， •计件工资太低。
•你找别的和尚念经去吧！
•绩效工资标准＝标准计件单价*工作定额
•价值绩效＝绩效工资标准*岗位绩效系数
果。 § 如：销售人员（优秀老员工、一般新员工） § 研发人员（优秀老员工 一般新员工） § 管理者（部门领导、部门优秀员工、部门一般员工） § 三、对比法：将新方法应用于具体对象，看效果。
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
薪酬管理四大难题
• 1、公平问题
• 公平理论与基尼系数理论在管理实践中难以落地。
假定只有基本工资和绩效工资两种
• 1、确定各级别工资基准档的
年总工资标准
•1
•2
W1＝X1-1=1 W2＝X2-1=X
•3
W8＝X8-1=X7 Wn＝Xn-1
•4
• 2、根据岗位工作特点，确定
各岗位的基本工资和绩效工资
•5
比重
•6
• 3、用年总收入标准乘以比重
计算相应类型的工资标准。
•7
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
模拟案例 •小和尚与大和尚
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
本故事将依次回答您如下问题：
1、公平 名义工资标准的差距和实际收入的差距，控制在多少范围以
内才算公平？ 2、激励 怎样使和尚在工作中，既有“短期的积极性”，也有“长期
§ 二、传统薪酬管理方法评价
§ （一）过于固定的薪酬结构
§ 在关键绩效上，很可能影响员工绩效的数量和质量；在基础绩效上，包括德、能、勤、 廉等方面都可能因缺乏激励约束而造成其表现不佳甚至向不良方向转变；
§ （二）过于浮动的薪酬结构
§ 1、在关键绩效上。 § 会导致员工危机感过大，从而去片面追求“短、平、快”目标，不顾绩效质量与层次； § 2、在基础绩效上。 § 会导致员工无心关注自身能力提升，甚至在某些情况下，还可能会加倍激发员工之间的
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•2.是总工资标准吗？我的基本 •工资和绩效工资的标准 •分别是多少？
•1.我根据简易基尼系数0.35确定你的薪级工资标准， •你标准为1，我为1.5.
•我和你的工资比重的设置是相同的。
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结党营私、投机取巧，进而坑害企业、同事和客户利益等形形色色消极腐败行为。
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应该如 何解决 呢？
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请思考
§ 在思考中，请运用以下方法： § 一、穷举法：列举常规方法，看效果。 § 二、实例法：将常规方法应用于具体的部门和对象，看效
•我想用“岗位分配率X80%+价值绩效率X20%”
•来分配基本工资！
•2.OK! 但绩效工资也要考虑岗位价值！
•要提高岗位权重以便我在钻研经文时不必受到因
•短期绩效不足而导致收入过多减少的困扰，
•范围在30%~70%， •我想用“岗位分配率X30%+价值绩效率X70%”来分！
•小和尚岗位 •40%
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•B.
•基本 •工资 •80%
•C.
•绩效 •工资 •20%
•大和尚价值绩效 •？%
•小和尚 •价值绩效 •？% 动态股权激励模型在薪酬管理股权激
励岗位管理
•2.很高兴你能想开！
•1.OK！
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动态股权激励模型在薪酬管理股权激 励岗位管理
•1.基本工资比重还是太高， •你的岗位分配率太大，不与绩效挂钩没积极性，
• 2、激励问题（员工短期、长期的积极性如何保持）
• 如何扼制偷懒，上至股权激励，下至计件工资各法均不理想。
• 3、能力与业绩的平衡问题（员工为什么捉到的只 是小兔子而不是大兔子）
• 猎狗的故事；北大法学院绩效工资分配风波；绩效主义毁 了索尼……
• 4、和谐问题
• 帕金森定律（上下级关系）；鸽子和大象的故事（平级关 系、普通员工与优秀员工关系）……