动态股权激励模型
人力资源考核和分配管理制度创新设想
人力资源考核和分配管理制度创新设想摘要：完善的人力资源考核和分配管理制度能够提高员工的工作积极性，促进企业的长效发展。
传统的人力资源管理思想中存在着很多的问题，不能起到应有的激励作用。
只有革新人力资源考核和分配制度才能够激发企业员工的积极性与活力，促进企业的长远发展。
对于人力资源考核和分配管理制度，本文从以下两个方面论述：一是人力资源考核和分配管理制度概述，二是人力资源考核和分配管理制度创新。
关键词：人力资源考核；分配管理制度；动态股权激励模型中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-0-01加强人力资源考核和分配制度管理是提高企业核心竞争力的重要手段，只有重视人力资源的核心作用，树立“人力资源是第一资源”的管理理念，冲破传统的人力资源考核和分配管理模式，大胆创新，革新企业的人力资源管理机制，才能够充分发挥人才的作用，促进企业的长效发展。
一、人力资源考核和分配管理制度概述（一）人力资源考核制度概述人力资源的考核制度从程序上看，包含指导思想是否科学、指标体系是否合理、考核方法是否有效、评分标准是否公正、数据处理是否有效、考核结果使用是否得当这些方面，另外还包括考核争议处理方案和监督管理机制。
通常，人力资源的考核是与员工的绩效工资联系在一起的，这种考核制度是企事业单位对内部员工的一种约束激励机制。
完善人力资源的考核制度能够充分调动工作人员的工作积极性，促使他们更加积极地钻研业务、努力工作，提高他们的工作效率和工作质量，使他们更好地为企业做出贡献。
随着现代企业人力资源考核制度的不断完善，人力资源的考核逐步向定量化的方向发展，并具有可比较性。
目前的企业人力资源考核过程中，主要运用的是绩效评分体系，这种评分体系有着较高的统一性，能够对企业的人力资源考核数据进行整体性的统一管理，有着非常大的优越性，能够为企业的员工业绩评比提供数据支持，它的操作步骤如下：首先要对不同的绩效水平进行赋值，待考核结束之后，累加员工的工作绩效分数，并依据绩效总分数生成相应的考核评估结果。
基于项目小组的动态股权激励模型应用探析
担亏损 的负亏权。离 岗后按配置 时的货币值收归 国家所有 ，并 由企业转给新 的上 岗者 。风 险股 ，指按照与 岗位股相等 的额度
（ 一）对 “ 目完成人”的理解 项
静态模型 中是 以员工个人 为考察 对象 ，以员工完成项 目的
用现金或货款购买 ，数量少不少 于岗位股 ，风险股 的所有权和 利润额与所有项 目利润额相 比而形成 新的股权 比例 。然而在企 项 收益权归个人 。贡献股 ，指企业从 当年新增所有者权益 中切 出 业实际运作 中，一个员工完成 一个项 目通常较为困难 ， 目的
曹 榕 ，韩 倩
（ 燕山大学，河北 秦皇岛 ０６０） ６ｏ４
摘要 ：文章以项 目小组为研 究对 象 ，对不 同项 目小组之 间 献 的分配率＋ 静态 股权 比例］ ＼全体员工 动态股权 比例之 和；２ （） 进行的动态奖励 分配进行思考与 分析 ，以期将 动 态股权激励模 某 员工应享有的净利润 ＝ 司净利润 ×该员工 当年 的动态股权 公 型从这个方面应 用到企业实际运作 中去。 关键词 ：项 目小组 ；动态奖励分配 ；动态股权激励模型
中图 分 类号 ：Ｆ ３ ８０ 文 献 标 识 码 ：Ａ
比例 ；３ 公司净利润＝ （） 公司当年各项 目的净利润总和一 当年发生
的期 间费用。 如果用Ｒ 表示某员工动态股权 比例 ，Ｒ 表示某员工静态 ｎ ｎ
文章编号：１ ７ — ５ （Ｏ９ ６ ０４ 一 ３ ６ ４ １４ ２ ０ ）Ｏ — １６ Ｏ １
（ ）动 态 股 权 激励 模 型 二
的经 营状况。
（ ）对 “ 目利 润 ” 的理 解 二 项
动态股权激励模 型是２ ０ 年 由郑玉刚 和蔡根女 提出的 ，该 ０５
在动态股权激励模型 中，以项 目利润作为业绩的考察要素 。
【管理好文】分享六维动态薪酬激励模型
分享：六维动态薪酬激励模型六维动态薪酬激励模型为了帮助企业老板、业务管理者及HR共同应对上述六大疑问和痛点，我提炼出“六维动态薪酬激励模型”（如图所示），用于指导企业搭建系统有效的薪酬激励体系，提升人员激励效果。
六维动态薪酬激励模型如何理解“六维动态薪酬激励模型”？一、三个层面企业薪酬激励体系设计需要从战略、策略和方案三个层面逐步展开并落实，自上而下是决定和指引，自下而上是支撑和承接。
首先，所有薪酬激励的导向是为了实现战略，因此，薪酬激励体系设计的思考原点应该是如何支撑战略。
其次，在明确战略对薪酬激励体系需求的基础上，再从平衡、竞争、激励、成长四个维度选择合理有效的薪酬激励策略。
最后，所有薪酬激励策略都应该在政策维度清晰明确地落实，也就是体现在具体数字体系和文字方案中。
二、六个维度六维动态薪酬激励框架如表所示。
表六维动态薪酬激励框架动态调整与合理差异“六维动态薪酬激励模型”中有个关键词“动态”，为什么是动态？怎么动态？·企业发展战略随时在变。
·岗位职责及工作要求逐渐灵活模糊。
·员工创造价值的方式更加多样化。
·员工能力和价值观对绩效的影响加强。
·外部市场对收入影响进一步加大。
·新老员工薪资差异矛盾日益凸显。
所有这些特征是现代企业面临的常态，赫茨伯格双因素理论认为薪酬是“保健因素”，但管理咨询实践证明，如果能做到“动态调整与合理差异”，这样的薪酬激励机制完全可以让薪酬成为“激励因素”，充分引导和激励员工产出正确的行为。
那么，企业应该如何做到“动态调整与合理差异”呢？一、动态调整变化是唯一的不变，薪酬激励机制如何实现动态调整，确保充分激励真正的奋斗者，有效支撑战略？对此，在利用“六维动态薪酬激励模型”搭建和优化薪酬激励体系时，应重点从以下方面思考并实现“动态调整”。
（一）随战略而变战略维度需要思考和分析的是，随着战略调整转型对应的薪酬激励机制的动态调整。
动态股权激励模型在农村合作社和金融机构的应用探讨
相 则期 末 未分 配 收 益转 增各 员工 动态 股 权激 励模 型 是一 种 将 按 资分 总和 也 必 然 为 １。这 验 证 了模 型设 计 的 例 １ 称 ，
配 比 例 与按 绩 分 配 比例 有机 结 合 在 一 个 正确 性 。 为 管 理 者 ， 作 只须 适 时 调 整模 型
比例 上 升 ； 业 绩 搴 下 降 （Ｉ ∑ Ｐ 若 ＰＩ ＂ ＼ ｎ小 同 时 ，也 给 那些 努 力 工 作希 望 以业 绩 来
固 定工 资 或 岗位 津 贴 等所 占 比例 转化 而 于 Ｒ ， 转 增 后股 权 比例 下 降 ： 业 绩 成 就 未 来 职 业价 值 的 人疆 下 了希望 的 种 ｎ）则 若 来 的按 岗位 的 固定 分 配 比例 ）和 业绩 比 率 与 按 各类 员工 所处 岗位 应该 要 达 到 的 子
在农村合作社和金融机构的应用探讨
◎郑 玉 刚
一
、
动态 股权激 励模型概 述
例 的所 有 员 工 的 总和 均 为 １ ，这样 经 过 绩 效 比例 （ 对 应每 位 员 工预 先 设 置 的 即 加权 后 所 有 员工 得 到 的混 合 分 配 比例 的 岗位分 配 比例 或 也指 法 定股 东 的股份 比
：
（ ｎ ∑ Ｐ — ｎ Ｘ ＋ ｎ Ｒ Ｘ １ ｒ 十 更 为 巧 妙 的是 ，按 通 过该 模 型 讨算 出来 果 法 定股 东 （ Ｂ ． ） 以 岗位 价值 参 Ｐ ／ ｎ Ｒ ） ｒ Ｒ ： ｎ （ 一 ） 实一 － 或 Ｙ＇ ｌ７ ＿ 东
（ ｎ ∑Ｐ Ｘ 。从 前 面 的形 式 看 ， Ｐ／ … ｒ 它体 的分 配 比例 进 行 组 织 内部 某 种 类型 收 入 与 虚 拟股 份 分 配 的虐 股 股 东们 在 出现 工 现 的 设计 思 想 是 用 员工 对 自己贡 献 的 分 的分 配 ，如 果将 所 有 员 工应 得 收益 的规 作 懈 怠 皇情 况 下 ，其 拥 有 的股 东 地位 的 勺 享 来反 映 员 工 在传 统 的 分配 方 式 外 还 应 定 比例 不 予现 金 分 配 的话 ，而 将此 部 分 现 状 将不 断 变 糟 ，除 非 其相 对 业绩 在 团 获 得 的 另 一块 的 贡献 增 量 （ 负 贡 献减 同 比转 增 到所 有 员 工 的法 定 股 份 （ 内 或 或 队 中 达 到 与其 地 位 （ 位 、 务 ） 符 的 岗 职 相 如 上 量） 。从 后 面 的形 式 看 ， 巧妙 地 运 用 了 它 部 股 份 ， 岗位 股 等 虚 拟股 份 形 式 ） ， 应 有 程度 或 者 更 好 ，股 权 的份 额 将维 持 加 权 平均 的 办 法 ，只 不 过 常规 的 加 权 平 会 出现 转增 后 所 有 员 工 的股 份 比例 按 下 原 状 或 者 会 “ 增 股 涨 ” 实 现 其 在 整 个 绩 ， 均 法 只 用于 根据 对 指 标 的评 分 及 某 指标 述 规 律 的 变化 ：若该 员 工 当期 的业 绩 率 股 东 团 队 当中 的地 位 增值 。 此可 知 ， 如 组
股权激励的10种形式及设计方案
股权激励的10种形式及设计方案薪酬有三件事：第一，实际绩效提高；第二，员工感受提高；第三,放大员工的未来价值.股权激励是放大价值最有效的说法。
股权激励有利于企业与员工成为利益共同体，让员工相信对企业有利的一定对自己有利.股权激励有两个方向，一个是与奖励相关，二是与福利相关.股权激励有多种形式，各类企业适宜采取的形式也不同。
在此,对股权激励的基本知识进行梳理与介绍.股权激励十种形式1股票期权英文：Stock Options含义:在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2绩效股份计划PSP英文：Performance Share Plan含义：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。
必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票.特点:将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3限制性股票奖励RSA英文：Restricted Stock Award含义：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点：1. 有时间限制,一定程度上有利于留住员工.限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前,员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。
然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权.一旦限制消失,员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。
员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。
2. 与限制性股票单位相比,属于先给股票。
4限制性股票单位RSU英文:Restricted Stock Unit含义:股票单位是在授予时发行潜在股票的协议,在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
特点：未来一定时间内可以购买的约定。
未来三年再给你股票。
5加速绩效限制性股票激励计划PARSAP英文：Performance Accelerated Restricted Stock Award Plan含义：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划".在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年,以提升保留人才的功能。
股权激励 课件ppt
股权激励的重要性
01
02
03
增强员工忠诚度
股权激励能够让员工分享 公司的发展成果，增强员 工对公司的认同感和忠诚 度。
激发员工创造力
股权激励能够激励员工发 挥创造力，为公司的发展 贡献更多的智慧和力量。
促进公司长期发展
股权激励能够促进公司的 长期发展，避免短期行为 ，提高公司的市场竞争力 。
股权激励的历史与发展
设定风险控制机制
加强信息披露
公司应该建立完善的风险控制机制，对员 工的投资行为进行监督和限制，以降低风 险。
公司应该加强信息披露，确保员工和股东 之间的信息对称性，避免出现不正当行为 。
CHAPTER 04
股权激励的实施步骤
确定股权激励计划的目标
吸引和留住关键人才
通过股权激励计划，吸引和留住关键人才，提高员工的工作积极 性和忠诚度。
成功案例二：阿里巴巴的合伙人制度
阿里巴巴的合伙人制度是其独特的管理模式之一。通过这种制度，阿里巴巴成功 地将优秀人才的利益与公司长远发展绑定在一起，从而保持了公司的稳定性和持 续创新。
阿里巴巴的合伙人制度强调共同价值观和文化，通过选拔优秀人才成为合伙人， 并赋予他们相应的权力和责任，激发了他们的积极性和创造力。
限制性股票
总结词
限制性股票是一种股权激励方式，它赋予持有者在一定期限内拥有公司股票的所 有权，但这些股票在出售或转让方面受到限制。
详细描述
限制性股票通常由公司直接赠与或低价销售给员工。持有限制性股票的员工在满 足一定条件后可以行使所有权，成为公司的股东。这种激励方式旨在将员工的利 益与公司的长期发展紧密结合，鼓励员工更加关注公司的长期价值。
股权激励 课件
目录
• 引言 • 股权激励的种类与方式 • 股权激励的优缺点 • 股权激励的实施步骤 • 股权激励的风险与防范 • 案例分析
动态股权激励模型06答辩课件(郑玉刚)
但也存在较多的问题和不足: 但也存在较多的问题和不足:
一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述, 一是现有研究过多的集中在对动态股权制优越性的阐述, 及其如何在企业中应用,但具体应用的案例分析并不多, 及其如何在企业中应用,但具体应用的案例分析并不多,且 大多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述, 大多数讨论动态股权制如何应用的文章过多理论化表述,没 有什么实际可资操作措施, 有什么实际可资操作措施,充其量很多不过是襄樊动态股权 制基本模式的翻本. 制基本模式的翻本. 第二,他们对我国现阶段的动态股权制是否存在相应的 第二, 问题及是否需要进一步完善缺乏相关研究, 问题及是否需要进一步完善缺乏相关研究,仅有的极少数研 究成果也不过只是局限于某一微小方面且精致度不够;另外, 究成果也不过只是局限于某一微小方面且精致度不够;另外, 现有研究对动态股权制的定位也研究不够, 现有研究对动态股权制的定位也研究不够,在本质上动态股 权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同, 权制与一般股权动态化的激励方式并无显著不同,很难与其 他方式有效区分, 他方式有效区分,当然也无法将其他动态股权激励的方式统 一起来; 一起来; 最后, 最后,现有研究对动态股权制的研究目前仅限于吸收和 借鉴,带有过多盲目崇拜和跟风的色彩, 借鉴,带有过多盲目崇拜和跟风的色彩,而在此基础上进行 新的创新提出新的成果的可以说是微乎其微,难觅踪迹. 新的创新提出新的成果的可以说是微乎其微,难觅踪迹.
3,高级(应用)模型的应用模式的研究 如果没有该配套模式在应用对象多 样性方面的支持,动态股权激励模型则 可能只会落入一个单独"方法论" 可能只会落入一个单独"方法论"或 "工具论"的窠臼,而不能成为一套内 工具论" 涵丰富的"思想论" 涵丰富的"思想论",不能成为一个可 望适合任何类型的组织包括企业,事业 和其他社会性组织的全新而独立的激励 思想和方法体系.
动态股权激励模型讲座-郑玉刚
在公司股份设置的实际操作中， 在公司股份设置的实际操作中，有这么两 种倾向： 种倾向：
在公司股份设置的实际操作中， 在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾 一是公司高管通过职权便利， 向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工 包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持 股差距过大，根据公平理论， 股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不 易调动起来，也容易产生一股独大， 易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成 为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益； 为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二 是高管和普通员工的股权比例都很小， 是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没 有股份，公司股份完全由外部股东持有。 有股份，公司股份完全由外部股东持有。
教育部2007人文社科规划课题资助（编 号：07JA630076）
研究该课题的理论价值在于： 研究该课题的理论价值在于：
第一、股份制在历史上实行了几百年， 第一、股份制在历史上实行了几百年，至今我们尚 处在对股份制的学习和借鉴阶段，还谈不上创新， 处在对股份制的学习和借鉴阶段，还谈不上创新， 关于股份制的分配问题我们还只是停留在比例划分 如何恰当层面， 如何恰当层面，对股份制所固有的分配缺陷还没有 足够和清晰的认识， 动态股权激励模型” 足够和清晰的认识，而“动态股权激励模型”理论 则旗帜鲜明地指出了股份制的按股份的固定比例参 与企业收益分配的制度缺陷， 与企业收益分配的制度缺陷，对股份制理论的完善 和发展指出了一条新路。 和发展指出了一条新路。
教育部2007人文社科规划课题资助（编 号：07JA630076）
3、采用模型对员工短期行为的影响（起 、采用模型对员工短期行为的影响（ 到了强化作用）： 到了强化作用）：
制度约束下的上市公司动态股权激励模型的修订与改进
束 ， 股权激励 模 型 的运用 产 生 了直接 的影 响 。上 对 市公 司实施 股 权 激 励 的主 要 法 规 制 度 有 ： 《中华 人
民共和 国公司法》 以下简称“ 公 司法》 ） 《 （ 《 ” 、 中华
人 民共 和 国证 券 法 》（ 下 简 称 “ 券 法 ） 、 上 市 以 证 ”《 公 司股 权激励 管理 办法 （ 行 ） 、关 于 规范 国有 控 试 》《
一
核方 法 ， 经理 人员无 法懈 怠 ， 年都要 为 自己 的利 使 每 益而 努力 工作 ；５ 每 年计算 用 于激 励 经营 者 的“ （） 利 润 ” 为 总体 利 润 的 一 定 百 分 比， 常 为 ２％ 一 仅 通 ０
３ ％ ， 效 地 保 护 资 本 投 入 方 的 利 益 ， 免 经 营ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ者 ０ 有 避
｛ 。， ，Ｐ 、 椰。 ｝ ×
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算 式不是什么 “ 股权激 励模 型” 是“ ， 业绩奖励公式 ” 。
当 ∑Ｒ 为常数 １时 ， 式变 为 ： 公
１ Ｐ
ｎ
二 、 家 有 关 法 规 制 度 对 股 权 激 励 模 型 国
［ 经济与管理］
金 融 经 济
贵州 财经 学院学 报
２ １ 年 第３ 总第１ ２ ０ １ 期（ 期） ５
■
文章编号 ： ０ ６ ３ （０ １０ ０ ３ — ５ 中图分类号 ：２ ６ ６ 文献标识码 ： １ ３— ６ ６ ２ １ ）３— ０ ７ ０ ； ０ Ｆ７ ．ｉ Ａ
制 度 约 束 下 的 上 市 公 司动 态 股 权 激 励 模 型 的修 订 与 改 进
ＺＨＡＮＧ ｕ—ａ Ｘｉ ｌｎ
动态股权激励模型的实施方案
上海CBA医疗技术有限公司2013 －2023全员中长期激励计划一、激励目标公司的发展离不开全体员工的共同努力。
通过实施本计划，期望促进并达成如下目标：（一）公司战略发展目标。
促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。
具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。
（二）核心人员的发展目标。
促进公司核心人员的稳定、成长和成功。
核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。
（三）非核心人员的发展目标。
公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同样获得事业回报。
公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展所不可缺少的重要环节。
公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。
二、激励计划分类及内容（一）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的核心人员、符合条件的优秀员工。
核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述）。
股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。
单一的价值因素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。
一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。
包括：有利于实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展，并同时有利于促进员工之间的团结和谐。
股权激励第一类 black-scholes 模型
股权激励第一类black-scholes 模型股权激励第一类Blackscholes模型是一种用于估值股权激励计划的数学模型。
该模型在金融学中被广泛应用，特别是在股票期权定价方面。
本文将一步一步回答关于这一模型的问题，并提供详细的解释。
第一步：介绍股权激励和Blackscholes模型为了理解股权激励第一类Blackscholes模型，首先需要了解股权激励计划和Blackscholes模型的基本概念。
股权激励计划是一种用于激励员工的管理工具，它通常包括股票期权和股票奖励等形式。
股票期权可以理解为员工以特定价格购买公司股票的权利，而股票奖励则是公司直接向员工授予一定数量的公司股票。
Blackscholes模型是股票期权定价的经典模型之一，该模型由费舍尔·布莱克和默顿·斯科尔斯共同提出。
该模型基于随机几何布朗运动，假设股票价格的变动服从对数正态分布，根据股票价格、行权价格、无风险利率、期权到期时间和波动率等因素来计算期权的价格。
第二步：模型的基本假设Blackscholes模型建立在一些基本假设的基础上，这些假设对于计算期权的价格至关重要。
以下是Blackscholes模型的基本假设：1. 股票价格服从几何布朗运动。
2. 股票价格变动的波动率是常数。
3. 没有红利支付。
4. 期权到期前无法行权。
5. 市场没有摩擦，例如无交易费用和无税收。
这些假设对于Blackscholes模型的有效性至关重要，如果假设不成立，模型将无法准确估计期权的价格。
第三步：模型的计算公式基于上述假设，可以推导出Blackscholes模型的计算公式。
根据股票价格、行权价格、无风险利率、期权到期时间和波动率等因素，Blackscholes 模型的计算公式如下：C = S * N(d1) - X * e^(-r * T) * N(d2)其中，C表示期权的价格，S表示股票价格，N(d)表示标准正态分布，d1和d2的计算公式如下：d1 = (ln(S / X) + (r + 0.5 * σ^2) * T) / (σ* sqrt(T))d2 = d1 - σ* sqrt(T)在这些公式中，X表示行权价格，r表示无风险利率，T表示期权到期时间，σ表示股票价格的波动率。
工程建设过程管理人员薪资计划探讨——一个以锦标赛为基础的分配动态调整激励模型的考察
３ Ｊ ＸＸ ０ ／０ ６ ２ ５ ９２ ｏ
维普资讯
表 ２：— ４ ６季 度各 时 间 节 点 上 各 标 段 的 任 务 完 成 情 况
在预 先划定 每位 员 工所 享有 的静 态股 权
比例 （ 初始股权 比例 ） 的基础上 ， 照其所 按 负责 业务 （ 目） 项 给公 司带 来 的税 后贡 献 率超过 其初 始股 权 的部分 进行 的 直接计
１２ 基 本计 划实施结果的可能性考察 ．
（ 在公 司施 工计划 的指导 下 工程 １３季度 ． １ ） － 二标段均超额完成 了任 务计
划（ 见下表 １ 各时间节点上各标段 的任务完成情况） 获得 了计划工期 奖 ． 由 ： ． 但
力 实现 项 目工程整体优 质提前完成项 目
的建设 项 目公 司设定 如 下基本激 励 计
第 ４季度
一
第 ５季度
５万
第 ６ 度 季
ｌ 万 １
标 段
２万
二标段
１ ４万
１ ８万
１ ９万
算， 是一种 按资分配 与按绩效 分配相结合 于一标 段没能实现预定的计划任务 ． 所以任何 标段都不能获得工期提前奖 。
（ 工程进 展到 ４６季 度 ． ２ ） － 备标段 均顺 利提前 完成 了备 时 间节点上 的累计 任务节 点。 备标 段均顺利 获得 了公 司发放 的计划工期 奖以及 工期提 前 奖 ，－ ４６季度一 的方法 。
瞻 姻甥静 晰
１ ，１案例 ： 某工程建设期为 ３年 。为顺利推进 项 目进程 以及项 目管理 的需要 ， 目公司将 项
创业企业股权结构设计的三种基本模型
创业企业股权结构设计的三种基本模型
一、平等分配模型
平等分配模型是指创业团队成员在初始阶段按照平等的比例分配股权。
这种模型适用于创业团队成员之间信任度高、共同目标明确的情况。
在这种模型中，每个创业团队成员的股权份额相等，每个人对企业的决策有相同的权利和责任。
平等分配模型能够激发团队成员的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和合作性。
二、股份投资模型
股份投资模型是指创业团队成员按照投资金额或资源贡献比例来分配股权。
在这种模型中，创业团队成员的股权份额与其投资金额或资源贡献成正比。
这种模型适用于创业团队成员之间投资或资源贡献差异较大的情况。
股份投资模型能够激励团队成员积极参与项目的投资和资源对接，增强团队的稳定性和创新能力。
三、股权激励模型
股权激励模型是指以股权作为激励手段，根据个人贡献和绩效来分配股权。
在这种模型中，创业团队成员的股权份额与其个人贡献和绩效成正比。
这种模型适用于创业团队成员之间存在不同的职责和能力的情况。
股权激励模型能够激励团队成员积极发挥个人优势，提高团队的执行力和竞争力。
总结：
创业企业股权结构设计的三种基本模型分别为平等分配模型、股份投资模型和股权激励模型。
根据创业团队成员之间的信任度、投资或资源贡献差异以及个人贡献和绩效等因素，选择适合的股权结构模型可以有效激发团队成员的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和合作性，进而推动创业企业的发展。
股权激励方案设计方法与具体实施步骤
股权激励方案设计方法与具体实施步骤股权激励是一种通过向公司员工或管理层提供股权或与股权等值的金融利益，以激励其积极参与公司管理、提高绩效和创造股东价值的方法。
在当今商业环境下，股权激励已经成为吸引和留住优秀人才的重要手段。
本文将介绍股权激励方案的设计方法以及具体实施步骤。
一、股权激励方案设计方法1. 阐明激励目标与方向：在设计股权激励方案之前，公司需要明确激励的目标和方向。
这包括确定要激励的员工层级、重点激励的业务领域以及希望员工通过激励方案实现的目标。
2. 选择适合的激励方式：根据公司实际情况和员工特点，选择适合的股权激励方式。
常见的激励方式包括股票期权、股份奖励、股票购买权等。
不同的激励方式具有不同的激励效果和风险，公司需要根据实际情况进行选择。
3. 确定激励对象和比例：确定哪些员工有资格参与股权激励，并确定每个员工可以获得的股权比例。
激励对象可以包括高层管理人员、核心技术人员或者全体员工，比例可以根据员工层级、绩效水平等因素来确定。
4. 设计激励条件和期限：制定明确的激励条件和期限，以确保员工在达到一定的目标或满足一定条件后才能获得股权激励。
这些条件可以包括公司业绩指标、个人绩效目标、服务年限等。
二、股权激励方案具体实施步骤1. 内部沟通与意见征集：在制定股权激励方案之前，公司应该与相关部门和员工进行充分的沟通和意见征集。
特别是在激励对象和比例的确定上，需要考虑员工的反馈和建议。
2. 制定激励方案文件：制定正式的股权激励方案文件，明确激励的目标、方式、条件、比例等内容。
该文件应该经过公司法务或合规部门的审核，确保合法合规。
3. 公司注册和股权变更：根据股权激励方案的内容，进行公司注册和股权变更手续。
包括制定新的公司章程、变更注册资本等。
4. 激励对象确认和签署协议：根据股权激励方案，确认符合条件的员工，并与其签署相关协议，明确双方的权益和义务。
5. 股权激励执行和监督：根据激励方案的要求和期限，依据员工的绩效表现和达成的目标，进行股权激励的执行和分配。
动态薪酬设计模型
动态薪酬设计模型动态薪酬设计模型是一个基于员工绩效和市场竞争的薪酬管理模型，旨在激励和奖励员工的努力和表现，并保持组织的竞争力。
这个模型有助于建立一个公平、透明和可持续的薪酬体系，同时也能够满足员工的期望和需求。
动态薪酬设计模型的核心理念是将员工的薪酬与其绩效挂钩。
这意味着员工的绩效越好，薪酬也会相应提高。
而对于表现不佳的员工，薪酬将会相应下降。
这样的设计有助于激励员工的积极性和创造力，同时也能够鼓励员工不断提高自己的工作能力和表现。
为了实施动态薪酬设计模型，组织需要进行以下几个步骤：1. 设定清晰的目标和评估标准：设定明确的目标和评估标准是实施动态薪酬设计模型的首要任务。
目标和评估标准应该与组织的战略和业务目标保持一致。
同时，这些标准也应该能够帮助组织对员工的绩效进行客观和公正的评估。
2. 定期绩效评估：实施动态薪酬设计模型需要定期对员工的绩效进行评估和反馈。
评估可以包括定期的员工评估面谈、360度反馈、自评等多种方式。
通过这些评估，组织可以了解员工的表现和进展，并根据评估结果进行奖励和薪酬调整。
3. 设定薪酬调整机制：动态薪酬设计模型中的薪酬调整机制应该是公平和透明的。
薪酬的调整可以基于员工的绩效评估结果，也可以考虑市场的竞争情况和组织的财务状况。
同时，薪酬调整机制也应该包括升级、晋升和提供额外奖金的政策。
4. 建立积极的员工奖励制度：为了激励员工的努力和表现，组织可以建立积极的员工奖励制度。
这些奖励可以包括绩效奖金、股权激励计划、员工留存计划等。
通过这些奖励制度，组织可以向员工传递积极的信号，同时也可以吸引和留住优秀的人才。
5. 不断改进和调整：动态薪酬设计模型需要与时俱进。
组织应该定期评估并调整模型，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
这可能需要组织与员工沟通和合作，以了解他们的期望和需求，并作出相应的调整。
总之，动态薪酬设计模型是一个有效的薪酬管理工具，它能够激励和奖励员工的努力和表现，提高组织的竞争力。
股权激励方案设计(含结构图)
股权激励方案设计(含结构图)股权激励是指企业通过向员工提供股权，以激励其积极工作、提高业绩。
股权激励的模式主要分为两大类：权益结算类和现金结算类。
权益结算类中，股票和虚拟权股是两种常见的模式。
股票模式是指员工获得公司股票，通过股票价值的变化来获得利润。
虚拟权股模式则是指员工获得公司未来股票增值的权利。
两种模式各有优缺点，比如股票模式可以让员工持有真实股权，但会受到业绩、股票期限等因素的限制，而虚拟权股模式则没有实际股权，但可以获得更多的利润分成。
现金结算类的优点在于不会影响公司股本结构，且公司无需支付现金，有时反而能获得现金流入。
但缺点是激励作用较弱，且公司需要以现金形式支付，会带来一定的现金压力。
标的股权的来源和数量主要有三种：向现有股东回购、股权转让和向激励对象增发股份。
其中，回购股份的数量不得超过已发行股份总额的5%，而股东转让股份的数量也有一定限制。
处理方式可以通过公司章程规定或股东会表决放弃优先权等方式来解决。
员工股权激励的不同持股方式包括直接持股、间接持股和拟上市公司。
其中，直接持股的优点在于税负最低，但缺点是持股约束不足，容易导致员工抛售股份套现。
间接持股和拟上市公司则有各自的优缺点，需要根据具体情况选择合适的方式。
2.若员工在向证监会上报材料后辞职，公司大股东不能回购其股权。
在员工持股方案中，公司大股东不能回购员工持有的股权，如果员工在向证监会提交材料后辞职，这将导致股权结构的调整。
因此，公司可以通过调整员工持股公司股东出资额的方式来解决这个问题。
2.通过公司间接持股公司间接持股相对于员工个人持股更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。
此外，在上市之前，公司可以避免因员工流动而对公司层面的股权结构进行调整。
如果在向证监会申报材料之后，员工辞职等情况发生，公司可以通过调整员工持股公司股东出资额的方式来解决。
相比于合伙企业，公司的相关法律法规更健全，未来政策风险较小。
但是，公司间接持股的税负最高，股权转让税负为43.39%，分红税负为20%。
股份制企业动态股权激励模型应用研究——以河北省为例
审计质量控制的中心是人 ， 以人为本、 合理运用人力资源 是审计质量的保障。 审计队伍要 “ ， 精”高质量的审计来 自于高 素质 的人才，要充分调动审计干部的工作积极性和创造性 。 首先 ，审计人员必须坚持独立性。审计部门应建立保证审计 人员独立性的制约机制。审计人员应定期汇报 自己在工作中 是否遵循独立性原则 的情况 。 以及在被审计单位有无应予回 避的人际关系。审计部门应与被审计单位保持联系，定期检 查审计人员有无损害独立性原则的情况。其次 ，审计人员必 须掌握较丰富的专业知识和较高的工作技能 ， 并精通所承担 的审计工作。审计部门应建立严格的专业培训和继续教育制 度， 对审计人员进行必要的专业培训。再次 ， 建立严格的工作 考核制度，以促进和保证审计人员能够胜任 自己的工作。此 外还可以设立咨询部 门或任用专门人才 ， 为审计人员提供 当 前业务技术发展信息 的有关 资料 ， 使审计人员在实际工作 中
２ ０ 年第８ ０９ 期 （ 总第 １９ ） １期
中国高新技术企业
Ｃ ｎｅ ｅ ｈ — ｅ ｈ ｅ ｔ ｒ ｒｓ ｈｉ ｓ ｉ ｔｃ ｎ ｅ ｏ ｉ
Ｎｏ． ２ ９ ８．００
（ ｍｕａｖｔ Ｃｕ ｌ ｉ ｙ ｔ ｅ ＮＯ．１） １９
股份制企业 动态股权激 励模型应用研究
— —
了预想 的效果 ， 以便 总结 经验 ， 以后的关 键 点质量 控制 工作 遇 到难 以解 决 的技术 问题 时 。 得到 协 助和 指导 。 为 能 作 者 简介 ： 邓秋 鸽 （９ １ ）女 ， 南新 乡人 ， 乡供 电公 １７ 一 ， 河 新
司经济 师 。
—
—
７ — ９ —
并 由企业转 给新 的上 岗者 。风险股 ，指按 照与 岗位股相 等 的 发展状况的作用是带有很大的基础性的。而对作为新型典型 额 度用 现 金或 货 款 购买 ， 量 不 少 于 岗位 股 ， 险股 的 所有 代表 的股份 制企业 的股权激 励机 制 的研 究就显 得格外 重要 。 数 风 权 和收益权 归个 人 。贡 献股 ，指 企 业从 当年新增 所有 者权 益 从 河北 省的实 际情况来 看 ， 几年 ， 生企业 数均少 于当 前 新 中切 出一 部 分 （ 比如 ３ ％）按 贡 献 分配 的股 份 ， 所 有 权 和 年 消亡数 。２０ 年 全省 工业 企业 实有 ７６ 家 ，比上 年减 少 ０ ， 其 ００ ２１ 收 益权归个 人 。该 理论 起源 于我 国 国企 改革实 践 ， １９ 年 ２１ ２０ 、０２ 的情况 也 同样不 容乐 观 ； 尤其 是 国有 是 ９８ ． ％， １２０ 年 ０ 企业 我 国湖 北省 襄樊 市 国企改 革试 点 中对 企业 经 营者 和技 术 、 销 企业 经 营效 益普遍欠 佳 ， 市场竞 争能 力和市 场前景 令人堪 忧 。 售 等骨 干人 员建 立 的一 种新 型股权 激励 模式 。该 模式 不仅 借 ２０ 年 ，河 北企业 经济 效益综 合 指数 比全 国平 均水 平低 ２ ０２ ． １ 鉴了传统股权激励方式的优点， 而且在股权 的设置上有所创 个 百分 点 ， 业 的资本 保 值增 值率 和全 员 劳动 生产率 分别 比 企 新 ， 时它 成 功地 与 企业 人 事 、 动 用工 和 分配 制 度 有 机结 平均 水平低 ２ 个百分 点和 ９８ 元 ／ ，而 资产 负债率 比平 同 劳 ． ６ ３０ 人
1、动态股权激励模型的概念
什么是动态股权激励模型郑玉刚（宜春学院人力资源开发与管理研究所，江西宜春336000）一、动态股权激励模型的基本概念动态股权激励模型又叫对象股份化动态激励理论。
它以各种资源分配活动中有关方面的权责利为研究对象，并采取一种股份化的形式将其予以生动展现，然后运用一种全新计算公式和动态设计方法对其进行动态化分配与动态管理，能产生比传统方法更好更多的激励约束效果。
如运用在薪酬管理上，就是“薪酬股份化动态激励理论”；运用在捐款上，就是“捐款股份化动态激励理论”。
其适用范围包括工资、股权、分红、福利、保障、民主、财产、区域等各类有形及无形资源分配的激励设计，应用十分广泛。
二、动态股权激励模型的分配计算公式1、公式中有关参数说明。
R'n为动态分配率，R n为期初动态股权率，P n∕∑P n为当期绩效股率，r为贡献分配率。
2、公式中所涉及的几种股权的说明。
以薪酬管理为例，式中所涉及的股权，视不同情况，可以是实股股权，也可以是虚拟股权（分红权或将薪酬股份化而得到的工资分配权）。
详解如下：①动态人力资本股。
期初动态人力资本股＝岗位股初始值＋各期累积的贡献股。
②绩效股。
当期绩效股＝个人当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。
个人名义奖励性绩效工资的三种计算方法：“标准系数法＋计件法”、“计件法”、“标准系数法”。
企业当期绩效股总额＝企业当期名义奖励性绩效工资∕虚拟股票面值。
为便于计算，虚拟股票面值一般设为1元/股。
③贡献股。
个人当期贡献股＝当期虚拟发行的贡献股总额×个人当期动态分配率。
仍以薪酬管理为例，如何确定企业当期虚拟发行的贡献股总额，主要有以下三种计算方法：方法1：贡献股与当期绩效股数量相等。
优点：计算简便。
缺点：如果当期绩效股增加是因为绩效的奖励标准上升而导致的，那么贡献股按此确定会使得激励标准不统一，激励与绩效不配比，即同一形式质量等级和数量的绩效在各期所获得的激励结果不一致。
适用范围：适用于关键绩效奖励标准在各期均保持稳定不变或调整幅度控制在一定限度（如20%）以内的情况。
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❖ 综上，考虑了人员变动、奖励性股权变动、利润 转增股本后的动态股权分配比例为：
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Pn
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❖ 动态股权分配比例与相对业绩PnPn 成正比。 ❖年初持股量（静态股）Si 的值构成一个基础部分。
项目励的的净自利动润转＞该化员机工制的，静来态股缩权小比二例者）在时，此静方态面股的权分比例歧上，升并；使 v 若 净业 利经绩 润营率 ＜者下该对降员未（工该的来员静的工态期当 股望年 权发负 比责 例生项 ）改目 时变的 ，而净 静更利 态润 股能/权感公比司受例当到下年公降所；平有。项目的 v ❖若业原绩则率上保，持公应有司水当平年（实该现员工的当净年利负润责皆项目应的分净配利给润员/公工司，当年确所因
❖ 但实行动态激励以后,作为经营者的一方尽管出资额小， 但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩， 从而可以实现较强的短期激励，这一强化效应还会对公 司第二年的业绩产生积极影响。
兄弟服装公司
❖下面如果我们将兄弟二人的初始的静态股权比例 调整为（60%,40%），其他条件不变，则在以上 假定的四种情况下,根据动态股权比例的公式计 算，得到弟弟和哥哥的动态分配率变为（28%， 72%）,（31%，60%），（43%，57%），（58%， 42%)。
兄弟服装公司
❖ 传统股权激励不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努 力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。由此可知，如 果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获 益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能 实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于搭便 车，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充 分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成"三个和尚没水 喝"的局面。
❖ 但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转， 弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就 分开，二人为此闹僵。
❖ 传统股权激励缺乏明显的灵活性
兄弟服装公司
❖ 动态股权：在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始 股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来 的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种 按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每 年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业 绩的回馈，而不能延续到下一年使用。
哼哼
里能捕到3只。
原始人分兔子
三人商议决定贡献分配率为40%
R'
某人捕得的兔子数量 捕得所有兔子的数量
R
贡献分配率
R
根据业绩所得分配比例
原分配比例；
哼哼：50% 唧唧：30% 歪歪：20%
变革后分配比例：
哼哼：34% 唧唧：42% 歪歪：24%
动态股权激励模型——定义
动态股权激励模型是在预先划定每位员工所享有的静态股权比 例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给 公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算， 是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。
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S
R老
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动态模型——利润转增股本
❖ 当利润转增股本时，也会对股权比例产生影响， 设当年转增股本的利润数为G
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G
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S
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r 30%
静态模型
❖ 股东的动态分配率会随其业绩条件上下波动 ❖ 当业绩为负时，其分配率可能为正，也可能为负 ❖ 当业绩率不变时，其分配率不变，动态分配的比
例与业绩率成正比，而不是与具体业绩成正比。
动态模型
企业人员变动 奖励性股权变动
利润转增股本
动态 模型
动态模型——人员变动：
人员变动
新员工进入 老员工退出
基本模型：
静态模型 动态模型
静态模型：
传统股权激励机制的一个最大的问题就是分 配上按股权分红与个人工作实绩脱节，导致股权 激励效用弱化。如果长此以往而不予处理，必然 影响企业经营业绩的改善，企业的经济效益也难 有长期保证。
动态股权激励模型即是在预先划定每位员工 所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础 上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税 后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算， 是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。
每位新员工授 股 Si ，股份 增加
其股份注销S1
R老 ’
S
S R老 Si S1
S R老 S S
R新 ’
S
Si S
S — —年初总初总股本 R — —年初静态股权比例
R ' — —年末静态股权比例
动态模型——人员变动：
❖人员变动后新老员工的动态股权比例:
R老''
Pn老 Pn
R老' r R老'
兄弟服装公司的分红
• 适用范围广
企业、人员
• 克服企业内部信息不对称
委托——代理问题
兄弟服装公司
❖ 哥哥经营男装，弟弟经营女装 近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装 却盈利了200多万
❖ 传统股权：不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼 此股权比例，按股分红。 弟弟：3% 哥哥：97% 分配比例为（3%，97%）
动态股权激励
小组成员：
韩璐，张晓亚，刘沁菲， 刘彬彬，李婷，邹海燕 LOGO
三年前，为了给船长赚够足够的酒钱，“黑 玫瑰”海盗团在加勒比地区成立了一家股份 制公司。在股权激励的模式下，人人奋勇赚 钱，公司业绩红火。然而，现在，海盗团内 部好像出现了一些问题……
LOGO
LOGO
船长，最近公司有点不妙啊，大 家都无精打采的。听说那谁谁， 那谁谁谁都准备去隔壁海盗船上 混日子了。
❖与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善， “效率优先、兼顾公平”以及按资本分配的原则 得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营 者的股权份额并不可能实现“掠夺式”的剧烈增 长，人力资本所有者和物质资本所有者能“温和 的”双赢吗？
兄弟服装公司
v ❖通过为计了算缩可小以经得出营：者和所有者对合理股权配置认识的差距， v 若经在营企者业业利绩润率上分升配（方该面员，工当可年以负构责建项经目的营净者利更润高/公股司权当比年所例有激
原始人分兔子
歪歪
有三个原始人哼哼、唧唧、歪
唧唧 歪组建了一只狩猎小组，哼哼是狩猎
小组的组建者，德高望重，可以分得
捕获兔子的50%，唧唧强壮有力，可
以分得兔子总数的30%，弱小的歪歪
只能分得20%的兔子。
可是每次狩猎结束后，哼哼由
于倚老卖老，出力最少，平均每10只
兔子他只能捕到1只，唧唧每10只兔
子有6只是他捕到的，歪歪10只兔子
P n
P n R'，股权比例下降；
P n
P n R'，股权比例不变。
P n
不同业绩条件下股东动态分配率计算表
条件一
条件二
条件三
条件四
甲
-100
0
0
260
业绩
乙
90
30
120
-60
丙
甲
动态分配率
乙
110
70
-20
-100
12%
42%
42%
120%
48%
30%
57%
3%
丙
40%
28%
4%
-23%
Pn 100,甲、乙、丙的初始持股比例为60%，30%，10%
适用范围广
❖ 动态股权激励模型不是作为一个单独的模型提出的，它是 建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分 配模式的改良。基于此，动态股权激励模型的存在有其广 泛的意义。它不仅适用于股份制企业等现代意义上的大公 司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公 司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且 对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也 同样适用。
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Pn新 Pn
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动态模型——奖励性股权变动
❖ 对高管或具有特殊贡献的人奖励股份或股票期权
会励对 的股 股权 份比 ，S例i''产为生当奖年励行性权影的响以，前设年度Si' 所为奖当励年的奖股
票期权。
R老 ’ S
S R老 Si' Si'' Si S1 Si'
（三）作用效果立体化 1.激励约束相结合 2.短长期激励并具 3.多方利益兼顾
海盗们需要深入研究的问题 案 例 剖 析
创新和研究方向 如何建立动态股权激励机制 动态股权激励模型的制度约束
动态股权激励的优点 动态股权激励的模型详细分析
猫头鹰身上没二两肉， 话倒是说的挺对啊！我 也来说道说道。
LOGO
LOGO
怎么就不想跟我混 了？有肉吃，有酒
WHAT？ 喝，有妞泡，天王 老子的日子都不换 啊？亏待你了么？