内部培训师薪酬制度
内部培训师薪酬制度
内部培训师薪酬制度目的一、鼓励有经验的员工进行传道授业，以利于企业内部文化的传承及开展对人才培养的更具针对性工作。
二、培养企业人才，充分调动员工的工作积极性，持续培训师对企业长期利益的关注，实现企业稳健发展。
原则一、本薪酬制度为公司整体薪酬制度的构成部分，薪酬激励模式基本定位：低薪，高激励，并兼顾企业发展与实际现状的需要。
二、适用范围适用于在行政人事部备案的培训人员。
细则一、培训师：1、由XXX评定或公司领导指定产生；2、应具有相应的任职资格和资历，并在行政人事部备案3、培训师负责制订和实施某专项培训课程。
（薪酬管理）二、培训师薪酬：是指直接支付给培训师的劳动报酬。
三、薪酬确定：薪酬等于补贴。
培训师的薪酬属技术职称津贴，以当月实际参加培训次数为起薪次数；薪酬的支付与管理费用计入培训成本。
（薪酬制度）四、支付方式：以现金支付，由行政人事部统计，填写支付证明凭证，交财务部发放。
五、计算标准：内部讲师授课一次100-200元外部讲师授课一次200-500元总经理级别授课一次500-1000元六、级别评定：（1）初级讲师：指至少讲授一门以上（含一门）专业技能培训的课程，表达清晰，在公司需要时能够担任这门课程讲师，课后学员满意度达60%以上；（2）中级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有一定的授课技巧，课后学员满意度达70%以上；（3）高级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有较高的授课技巧，并能总结出授课方法以指引培训讲师，课后学员满意度达80%以上；并有能力讲授内部培训师的培训。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度（示例）发布时间：2015年2月薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴 1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正 后的80%。
（2）基本工资包含授课量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为3000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量× 课酬标准×月绩效考核分数%超课时量=授课总量-20（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明2部分）备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/小时。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导， 增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
营销培训讲师薪酬制度范本
营销培训讲师薪酬制度范本一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对营销人才的培养和需求也越来越大。
营销培训讲师作为企业培训体系中的重要角色，其薪酬制度的设计直接影响到讲师的积极性和企业的培训效果。
因此，制定一套合理、具有竞争力的营销培训讲师薪酬制度至关重要。
二、薪酬结构设计1.基本工资：根据讲师的学历、工作经验、专业技能等因素设定，保证讲师的基本生活水平。
2.绩效奖金：根据讲师的培训课程质量、学员满意度、培训成果等因素进行考核，优秀者给予一定的绩效奖金。
3.项目奖金：讲师参与的项目培训或外部培训，根据项目成果和培训效果给予相应的奖金。
4.股权激励：对于企业核心讲师，可给予一定比例的股权激励，使其与企业共同成长。
5.福利待遇：提供五险一金、年假、培训学习、体检等福利待遇，保障讲师的权益。
三、薪酬水平制定1.市场调查：通过对同行业、同岗位的薪酬水平进行调查，了解行业薪酬标准和竞争状况。
2.企业承受能力：结合企业实际经营状况，确定薪酬制度的承受范围。
3.讲师等级划分：根据讲师的职业技能、经验、业绩等因素，将讲师划分为不同等级，实行等级薪酬制。
4.定期调整：根据市场变化和企业发展，定期对薪酬制度进行调整，保持竞争力。
四、薪酬发放方式1.基本工资和绩效奖金：按月发放，确保讲师的生活稳定和积极性。
2.项目奖金：项目结束后，根据项目成果和培训效果进行发放。
3.股权激励：根据企业政策和讲师业绩，适时发放。
五、激励与约束机制1.晋升机制：设立明确的晋升标准和流程，鼓励讲师不断提升自身能力，实现职业发展。
2.培训机制：提供定期的专业培训和学习机会，提升讲师的职业技能。
3.考核机制：建立完善的考核体系，对讲师的培训质量、学员满意度等进行评估，优秀者给予奖励，不合格者进行改进或调整。
4.约束机制：明确讲师的职责和行为规范，违反规定者予以处罚。
六、总结本薪酬制度范本旨在为营销培训讲师提供具有竞争力、公平合理的薪酬待遇，激发讲师的积极性和创造力，提升企业培训效果。
培训行业人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为加强公司培训行业人员的管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有从事培训行业工作的员工，包括培训师、培训助理、培训管理等相关岗位。
第二章薪酬结构第三条培训行业人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分组成。
第四条基本工资：根据员工岗位、学历、工作经验等因素确定，保证员工基本生活需求。
第五条岗位工资：根据员工所在岗位的工作职责、工作量、工作难度等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工工作业绩、培训效果、客户满意度等因素进行考核，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖金、项目奖金、优秀员工奖等，根据公司经营状况和员工贡献程度进行发放。
第八条福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检、节日福利等。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月的15日，如遇节假日顺延。
第十条员工入职后，自第一个月起享受基本工资和岗位工资，绩效工资根据考核结果按月发放。
第十一条员工晋升、调岗、离职等情况下，薪酬待遇按照新岗位、新岗位工资标准执行。
第四章绩效考核第十二条公司对培训行业人员实行绩效考核制度，考核内容包括工作业绩、培训效果、团队协作、职业道德等方面。
第十三条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效工资比例。
第五章培训与晋升第十五条公司鼓励员工参加各类培训，提高自身业务能力和综合素质。
第十六条培训行业人员晋升通道包括：初级、中级、高级、资深等。
第十七条晋升条件包括：考核成绩优秀、工作表现突出、具备相应岗位能力等。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，旨在规范培训行业人员薪酬管理，激发员工工作积极性，提高员工综合素质和业务能力，为公司发展提供有力的人才保障。
内部培训师薪酬制度
内部培训师薪酬制度内部培训师是公司中非常重要的角色，他们负责组织和实施公司内部的培训活动，提升员工的技能和知识水平，为公司的发展和成长做出了重要贡献。
因此，他们的薪酬制度应该既能激励他们的工作热情和创造力，又能与公司的财务状况相匹配。
本文将探讨内部培训师的薪酬制度，并提出一些建议。
内部培训师的薪酬制度应该综合考虑以下几个因素：工作职责、专业背景、工作经验和市场薪酬水平。
首先，内部培训师的工作职责应该包括培训计划的制定、培训材料的设计、培训课程的组织和实施以及培训效果的评估等。
他们需要具备教育学、心理学和管理学等方面的知识，并能够将这些知识应用到实际的培训过程中。
他们还需要具备良好的沟通能力、组织能力和解决问题的能力。
因此，他们的薪酬水平应该与他们的工作职责相匹配。
其次，内部培训师的专业背景和工作经验也应该被考虑在内。
拥有硕士学位或博士学位的内部培训师通常具有更高的专业素养和更丰富的培训经验，他们的薪酬水平应该比没有学位或经验较少的内部培训师高一些。
此外，内部培训师的工作经验也是衡量他们能力和价值的重要指标，经验丰富的内部培训师应该得到相应的回报。
最后，市场薪酬水平是决定内部培训师薪酬的一个重要因素。
公司应该调研相关市场，了解同行业同职位的薪酬水平，并根据自身公司的财务状况做出合理的调整。
如果公司可以提供竞争力的薪酬待遇，将有助于吸引和留住优秀的内部培训师，确保培训工作的连续性和稳定性。
根据以上因素，下面是一些建议，用于制定内部培训师薪酬制度：1. 制定明确的岗位职责和工作标准。
明确内部培训师的工作职责，并根据工作标准评估他们的绩效水平，确保他们的薪酬与工作价值相符。
2. 建立绩效评估机制。
制定科学合理的绩效评估制度，包括定期的个人评估和培训项目的效果评估。
根据评估结果，给予薪酬上的相应调整，激励内部培训师提升工作绩效。
3. 提供培训和发展机会。
为内部培训师提供持续的专业培训和发展机会，让他们能够学到最新的培训方法和技巧，提高自己的能力水平。
培训机构教师薪酬制度
**教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费
1、课时费按小时计算
2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10元/人。
3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金*考评分数*带班数（实际带班数/基础代班3）
4、教师级别考试，每年的6月、12月进行考核评级。
非考评期，老师可以主动申请升级考试
5、考评分数：平时考评占50%，考试分数占50%
6、VIP带班老师课时在每个级别课时费上增加10元。
7、以上课时费为校内课时费，如校外有课，根据实际情况核算。
二、助教工资
三、餐补：150元/月
四、续班奖金
1、教师续班奖：续班奖金=学生缴费总数*续班率系数
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本人已细阅了教师薪资制度，已清楚了解其中的内容细则，本人同意接受，没有任何异议。
培训机构教师薪酬制度
培训机构教师薪酬制度培训机构教师薪酬制度在生活中，制度使用的情况越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
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培训机构教师薪酬制度11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异;2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任:总经理成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责:3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
《内部培训师》薪酬制度
《内部培训师》薪酬制度内部培训师是公司中负责培训员工的专业人士，他们通过开展培训课程和提供培训资源，帮助员工提升技能和绩效。
作为公司中的重要岗位之一，内部培训师的薪酬制度需要根据其职责和贡献来设计，以保证其工作的激励性和公正性。
首先，内部培训师的薪酬应该与其职责和能力要求相匹配。
内部培训师需要具备丰富的培训经验和教学技巧，能够有效地传授知识和培养员工的能力。
他们需要与不同部门的管理层进行沟通和协调，了解公司的战略目标和员工的培训需求，制定相应的培训计划和课程。
因此，对于具备较高培训经验和专业素质的内部培训师，应该给予相应的薪酬回报，以激励他们不断提升自己的能力和知识。
其次，内部培训师的薪酬还应该考虑他们的绩效和贡献。
培训的目的是为了提高员工的绩效和工作效率，对于能够达成培训目标和取得良好成果的内部培训师，应该给予相应的绩效奖励。
这可以通过设定目标、制定奖励制度和进行绩效评估来实现。
只有在内部培训师的薪酬制度中，体现出对绩效和贡献的认可和回报，才能够更好地激励内部培训师的工作热情和积极性。
此外，内部培训师的薪酬还可以根据市场供求的变化进行动态调整。
如果某一时期内，市场上对于具备一定培训经验和专业背景的内部培训师需求较多，而供给相对稀缺，那么就需要相应提高其薪酬水平，以吸引和留住人才。
而当市场竞争加剧，供给超过需求时，就可以适当降低内部培训师的薪酬以降低成本。
市场供求的动态变化应该成为制定内部培训师薪酬制度的参考因素之一。
最后，内部培训师的薪酬制度还应该体现公平和公正。
公司可以制定薪酬差异化政策，根据内部培训师的职级和层次来确定薪酬待遇。
但是，薪酬差异化政策应该建立在公正的基础上，不能因为个别原因给予过高或过低的薪酬。
此外，公司还可以通过内外部市场调研来了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保内部培训师的薪酬在合理范围内，并与市场保持一定的竞争力。
总之，内部培训师的薪酬制度需要根据其职责和贡献来设计，既要匹配其能力和经验，又要考虑绩效和市场供求的变化。
培训人员薪酬制度模板范本
培训人员薪酬制度模板范本一、总则第一条为了完善公司培训人员薪酬制度，保障培训人员的合法权益，充分发挥培训在企业发展中的重要作用，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体培训人员，包括内部培训师、外部培训师和培训管理人员。
第三条公司按照公平、合理、激励的原则，建立培训人员薪酬体系，体现培训人员的劳动价值，激发培训人员的工作积极性和创造性。
第四条公司按照依法合规、统一管理、分级负责的原则，制定培训人员薪酬管理制度，确保薪酬制度的实施效果。
二、薪酬构成第五条培训人员薪酬由基本工资、绩效工资、补贴和奖金四部分构成。
（一）基本工资：根据培训人员的岗位、职级和工作经验等因素确定。
（二）绩效工资：根据培训人员的绩效考核结果确定，绩效考核内容包括培训质量、培训效果、培训满意度等。
（三）补贴：包括交通补贴、通讯补贴等，根据公司相关规定和培训人员实际工作需要确定。
（四）奖金：根据公司业绩、培训成果等因素，给予相应的奖金奖励。
第六条培训人员薪酬水平应与公司同岗位、同职级人员的薪酬水平保持一致，并根据公司整体薪酬水平调整进行适时调整。
三、薪酬发放第七条培训人员薪酬发放实行按月发放制度，每月固定日期为薪酬发放日。
第八条公司应当按时足额支付培训人员薪酬，不得拖欠、克扣或者降低薪酬。
第九条公司应当为培训人员依法缴纳社会保险费和住房公积金，确保培训人员的福利待遇。
四、绩效考核第十条培训人员绩效考核分为年度绩效考核和季度绩效考核，考核内容主要包括培训质量、培训效果、培训满意度等。
第十一条年度绩效考核结果作为培训人员晋升、晋级、奖惩的重要依据。
第十二条绩效考核优秀的人员，给予相应的奖励；绩效考核不合格的人员，根据实际情况给予警告、调整岗位或者解除劳动合同的处理。
五、晋升与发展第十三条公司为培训人员提供畅通的晋升通道，培训人员可通过竞聘、选拔等方式晋升至更高岗位。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。
绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。
绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。
奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。
奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。
二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。
激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。
优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。
监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。
学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。
同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。
督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。
课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。
招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。
转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。
遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。
培训机构教师薪酬考核制度
培训机构教师薪酬考核制度一、《新薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2017、2018年工作计划的落实。
二、《新薪酬制度》制定原则1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰；2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2017年1月1日起执行；3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
三、《新薪酬制度》适用范围1.适用公司目前所有部门职工；2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。
4.1 考勤：考勤管理按公司考勤制度执行，请假一天（不含星期六日，不影响课程安排）视为全勤，请假超过一日以上扣除全勤工资。
4.2 福利：转正之后课程顾问每月可给予元通50通讯补助和50元交通补助。
工龄工资1年以上100 3年以上200 5年以上300元年终奖5考核结果应用5.1晋升：在达到指定岗位要求时，可申请晋升岗位。
5.2降职或调岗：1、试用期后连续3个月不能很好地完成本职工作者；2、玩忽职守给学校造成恶劣负面影响者；3、严重违反公司制度，不服从管理的。
第一部分：教师薪资结构第一节：教学部教师薪酬结构表一、部门奖：享有所在部门所有成员当月上课金额总和的2%；二、组织奖：享有所有部门成员当月上课金额总和的2%三、在两个月之内，试用期教师能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月能带课再补发，以此类推；四、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。
培训机构教师薪酬制度
培训机构教师薪酬制度在当前国内教育行业的快速发展中，培训机构成为了很多家长选择的热门，也吸引了众多教师的关注。
然而，培训机构教师薪酬制度的设计和管理，对于吸引和留住优秀教师，提升教学质量具有重要意义。
本文将就培训机构教师薪酬制度的设计与管理进行深入探讨。
一、薪酬结构设计培训机构教师薪酬结构的设计需要考虑以下几个方面：1. 教学质量和学生评价：学生评价教师的教育水平和教学效果是教师薪酬的重要衡量指标。
因此，教学质量和学生评价的结果可以作为薪酬激励的主要依据。
2. 绩效考核：通过制定科学合理的绩效考核办法，对教师的教学能力、师德以及其他工作表现进行评估，对于合理确定薪酬水平和晋升空间至关重要。
3. 工作年限：教师在培训机构服务的年限也应作为薪酬设计的参考因素之一。
随着工作年限的增长，教师的教学经验和能力也逐渐提升，应予以相应的薪酬回报。
4. 师资培训和能力提升：培训机构应该鼓励教师参加各类教育培训，提升自身教学水平和专业素养。
对于参加培训和取得相关证书的教师，可以给予相应的薪酬奖励。
二、薪酬管理薪酬管理是培训机构教师薪酬制度落地实施的关键环节。
以下是一些薪酬管理的要点建议：1. 简单透明：培训机构应当将薪酬制度设计与相关标准以及计算方法公示，在制度执行过程中保持透明，让教师清晰了解薪酬计算的依据和流程。
2. 公平公正：薪酬制度应当基于教师绩效和能力的客观评价，避免任意性和歧视性。
制定薪酬时，应考虑教师不同能力层次和工作年限的差异，确保公平性。
3. 激励机制：制定激励措施，鼓励教师参与教育交流、研修以及教学创新等活动。
通过激励机制，培训机构可以激发教师的积极性和创造力，提高整体教学质量。
4. 绩效跟踪与评估：及时跟踪和评估教师的绩效表现，向优秀教师提供晋升机会和相应的薪酬激励。
同时，对于表现不佳的教师，应积极给予指导和培训机会，推动其提升教学能力。
三、薪酬福利与保障除了薪酬水平外，培训机构应注意提供一些福利和保障，以提高教师的工作满意度和福利感。
教育培训机构各岗位薪酬体系标准
教育培训机构各岗位薪酬体系标准教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准：咨询师的薪酬=咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准：咨询师薪酬奖励=出勤工资A+签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：咨询师业绩奖励=∑（月签约到款金额×咨询师提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管的薪酬=咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准：咨询主管薪酬奖励=出勤工资A +个人签约业绩奖励B+管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准：咨询主管个人业绩奖励=∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）月签约到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、管理提成奖励标准：咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率咨询主管管理奖励方案（团队销售业绩总额）签约到款金额咨询团队业绩（不含本人签约到款金额）提成比率：0.75%②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。
三）教务：教务薪酬奖励标准：教务的薪酬=学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务薪酬奖励标准：教务薪酬奖励=出勤工资A +签约业绩奖励B+课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准：教务业绩奖励=∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）月签约续费到款金额5万以下：2%5万（含）-10万（含）：3%10万以上：4%C、课时奖励标准：当月管理学生消耗总课时数300小时以下：无奖励300小时（含）-600小时（含）：0.5元/课时600小时以上：1元/课时教务主管薪酬奖励标准：教务主管的薪酬由教务主管薪酬奖励减去因退费而产生的扣款计算。
培训机构教师薪酬制度
** 教师薪酬制度一、教师基本工资、课时费绩效课时费（元 / 小时）晋级分级别底薪1-5晋升通道岗位职责工资6-10 人11-15 人16-20 人20 人以上数人三 1500505560657097-1001、完成教学任务， 保证1500教学质量，参加教研，级特 二保证教学质量，参加教14001400404550556094-96校长研，做好家长回访级级2、担任全校师资培训一 1200303540455090-933、参加市场部招生公开1400级课教学三 1000202530354087-991、完成教学任务， 保证1300 教学质量，参加教研，级二1000192429343984-86特级教师 保证教学质量，参加教高1200研，做好家长回访 级教学主管级2、参加中级以下教师培分校校长训工作一 900182328333881-8312003、参加市场部招生公开级课教学三 700152025303577-801、完成教学任务， 保证1200级教学质量，参加教研，二 600141924293473-76保证教学质量，参加教中1100高级教师研，做好家长回访级级教学组长2、参加试用期及初级教一 500131823283369-72师培训工作11003、参加市场部招生公开 级课教学二500121722273265-681、完成教学任务， 保证1000级教学质量，参加教研， 初保证教学质量，参加教中级教师研，做好家长回访 级一500101520253061-642、完成试讲及教学任务 1000级3、参加市场部招生公开课配课三1500无无无无无无有经验1、认真学习教学法， 完试 级二成试讲任务用 无无无无无无应届生初级教师12002、在班级不满的情况 期级一下，完成送班课程任务1000无无无无无无未毕业级1、课时费按小时计算2、公开课：公开课招生按照当场活动报名人数计算，10 元/ 人。
3、绩效奖金每月考核发放算法：考评奖金 * 考评分数 * 带班数（实际带班数/ 基础代班 3）4、教师级别考试，每年的 6 月、 12 月进行考核评级。
内训师薪酬 制度
内训师薪酬制度
一、薪酬构成
内训师的薪酬主要由基本工资、绩效工资和奖金构成。
1、基本工资：根据内训师的级别、经验和能力等因素确定，是内训师的基本收入。
2、绩效工资：根据内训师的工作表现、培训效果和完成任务的实际情况等因素确定，与内训师的工作绩效挂钩。
3、奖金：根据公司的整体业绩、内训师的培训成果和公司其他相关政策确定，是对内训师工作的一种额外奖励。
二、薪酬发放方式
1、月度发放：将内训师的月度基本工资和绩效工资发放到个人银行账户。
2、季度发放：将季度绩效工资和季度奖金发放到个人银行账户。
3、年度发放：将年度奖金和剩余的绩效工资发放到个人银行账户。
三、薪酬调整机制
1、根据市场变化和公司发展需要，定期对内训师的薪酬制度进行调整，以确保其与市场竞争力相符。
2、根据内训师的工作表现、培训效果和反馈情况，对内训师的绩效工资和奖金进行动态调整。
3、根据公司的整体业绩和其他相关政策，对奖金的发放标准和额度进行动态调整。
四、其他规定
1、内训师在试用期内不享受绩效工资和奖金。
2、内训师在培训期间需要遵守公司的相关规定和制度，如有违反将按照公司规定进行处理，并相应扣除绩效工资和奖金。
3、内训师需要按照公司规定及时提交工作报告、培训计划和总结等相关资料，否则将影响绩效评估和薪酬发放。
培训讲师的薪资制度模板
培训讲师的薪资制度模板一、前言在当今社会，培训讲师作为企业人才培养和知识传播的重要角色，日益受到各界的重视。
建立一套公平、合理、激励人心的薪资制度，是吸引和留住优秀培训讲师的关键。
本薪资制度模板旨在为我国企业提供一个关于培训讲师薪资体系的基本框架，为企业制定具体的薪资政策提供参考。
二、薪资结构1.基本工资基本工资是培训讲师薪资的主要部分，主要根据讲师的学历、工作经验、专业技能和公司内部薪酬水平等因素确定。
基本工资旨在保障讲师的日常生活需求，体现其职业价值。
2.绩效奖金绩效奖金是根据培训讲师的工作业绩、学员反馈、课程质量等方面进行评估的奖金。
绩效奖金的设置可以激励讲师积极提升自身能力，提高培训质量，同时也能够让讲师感受到公司对其工作的认可。
3.课时费课时费是按照培训讲师授课的时间长度来计算的报酬。
课时费的设定应充分考虑讲师的专业技能、课程难度、学员人数等因素。
课时费的差异化设定可以激发讲师的积极性，提高培训效果。
4.项目奖金培训讲师参与的项目如有出色成果，可按项目成果给予相应的奖金。
项目奖金的设立可以鼓励讲师积极参与公司项目，提升自身能力，同时也增加了公司的整体竞争力。
5.补贴培训讲师在授课过程中，如遇异地授课、晚间授课等情况，公司应给予相应的补贴，以保障讲师的福利待遇。
三、薪资水平1.市场调查企业应定期进行市场调查，了解同行业、同岗位的薪资水平，确保本企业的培训讲师薪资具有竞争力。
2.内部公平企业应确保内部薪酬体系的公平性，相同岗位、相同工作量的培训讲师应享有同等的薪酬待遇。
3.等级制度企业可以设立讲师等级制度，根据讲师的业绩、能力、经验等因素，将讲师分为不同等级，不同等级的讲师享有不同的薪资待遇。
四、薪资管理1.薪资保密企业应实行薪资保密制度，避免因薪资问题引发内部矛盾。
2.薪资调整企业应定期对培训讲师的薪资进行调整，根据市场状况、公司经营状况、讲师个人业绩等因素进行调整。
3.薪资结构优化企业应不断优化薪资结构，使之更加合理、具有竞争力，以吸引和留住优秀培训讲师。
培训机构教师薪酬与考核办法
培训机构教师薪酬与考核办法一、教课老师的薪资构成1. 薪资构成:生活费+50%课程消耗我给老师的薪酬是底薪+消耗课程的50%,具体做法是:每月先付生活费,每年7月份结算老师一年的课时费.课时费为上年7月到今年6月底的消耗课程的50%(消耗课程就是老师实际上完课程的价值,学生缺课不算),扣除已经发的生活费和帮他交的社保,剩下的部分.有校长们也许觉得给50%实在太高了,真心给不起,但是,其实当时我们花费的费用很低,第一年都没有前台,大家没课的时候就轮流接待家长.2. 优点:50%的提成帮助我们选出了骨干50%的提成,使得一批优秀的人才脱颖而出,他们不需要培训,不需要管理,不需要做思想工作,能够自我学习,自我管理,自己把课上得越来越好,自己能和家长做很好的沟通,取得家长的信任,感动家长经常帮他介绍学生.前三年,我们积累了十几个这样的优秀老师,他们的战斗力很强,收入很高,非常稳定,他们完善了教学资料和培训体系,成为我们公司的中坚力量.榜样的力量是无穷的,一个公司有一批这样的骨干,能够形成非常好的氛围, 并且激励后面加入的同事,大家都相信即使目前工资比较低,但是只要好好努力,就能获得很多学生,就能拿到比较高的薪酬.3. 缺点但是50%提成也有很多缺点,主要有以下几个方面的问题:● 优秀人才是少数.在三四线城市,最大的困难是招不到好老师,你就算是给他50%的提成,如果没有很好的成体系的培训,也很难上好课挣到很高的课时费.● 任凭老师自由发展,学生自由选择老师,会形成贫富差距过大,会导致一些能力稍弱的老师失去对自己的信心,选择辞职离开,其实这部分老师只要多做些培训和激励,还是能成长为好老师的.● 教师薪酬的成本过高,使得学校资金积累不足,没有资金进行市场推广,没有资金去购买产品和培训,进一步提升大家的教学水平,同时也没有资金去发展新的校区,这对后续的发展非常不利.改革后的薪酬方案1. 改革方向:降低薪酬所占消耗课程的比例我想做的是降低薪酬所占消耗课程的比例,但并不是降低老师们的收入.比如一个老师一年能做的课程消耗是10万,50%能拿5万.我们如果能帮助他做到课程消耗20万,甚至30万,30%就是6万,9万,这对大家来说是共赢的.怎么帮助老师呢?我们可以投入更多的市场宣传进行招生,可以购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能,我们可以投入更多的行政人员来做好服务.很多人有个误区:如果校长把收来的学费发给老师越多,这个校长就越好越善良.其实,对于创业者来说,特别是早期,每分钱都要花在刀刃上,如果把挣到钱都分了,这样会导致学校没有足够的资金扩大规模,员工也没有上升通道,这样很快就会有生存危机.所以,一个负责任的校长,既不能小富即安不思进取,也不能冒险激进扩张,我们要和同事们达成共识,平衡好短期利益和长期发展的矛盾.2. 薪资构成:底薪加20%的课程消耗+奖金+福利尽管如此,我做工资制度改革还是很慎重,实行老人老办法,新人新办法.改革方案前进公司的老师还是按老的办法结算薪酬,后面来的老师按新方案走,招聘时我们就宣讲新的工资制度.新方案是底薪加20%的课程消耗,另外还有几点:1. 正常上班工资不低于3500元,课时不足有义务去别的岗位帮忙,人事部会做安排.2. 产假期间按城市最低工资.3. 社保公司另交,员工要出自己的部分,也就是说3500元要扣去自己交的部分.4. 老师另外还有全勤奖,每季度一次,一次1000元.出于人道主义考虑,不鼓励大家带病坚持工作,所以每个月三天以内的病假不影响全勤奖,但是事假一天就会影响全勤奖.5. 我们员工自己的孩子(亲戚不算)报我们学校的课程半价.6. 低价班:正常课时消耗的一半,续班后再给另一半.比如说:两个小时课程正常的单价是小学60元,初中70元,对于一些低价短期班,比如100元学5次课那种,单价只有20元,我们给老师计算薪酬时,不是按20元单价计算的,而是先给60元单价的一半计算,如果这个孩子上完短期班转长期班了,再补另一半,举例说明:60元的20%是12元,但我们先给6元,成功转化为长期班再补6元.7. 推介课程及历史课程奖励不同科目之间相互推课,介绍自己亲戚朋友孩子来上课,奖励200元.找回流失的孩子奖励50元.合理的薪资制度,再加上带领老师们去学习别人的教学教法.因为重视教学质量,很快就开花结果,两三年时间学生人数就冲到了同期三四倍.虽然老师的提成比例降下来了,但是老师的收入却上升了,因为每个人的学生人数增加了,而且教学和服务做得好.二、管理层的薪资学生增加,老师也增加了,我们需要发挥干部的作用.我经常参加行业会议,帮助很多机构讲课,教校长讲家庭教育讲座,学校的日常运营由三位副校长完成,他们主管人事,教研,行政,市场宣传这几块工作,都不上课,纯做管理.对于管理层,我怎么给他们发工资?通常的做法是底薪加利润提成,但是我觉得这么做有个弊端,因为如果新建校区的话,新校区学生不足,早期还有亏损,管理层会因为自己的利益开新校区的动力不足.所以我就和他们约定:每月先付若干生活费,6月底结算一年的课程消耗,给他们每个人全校课程消耗的百分之一,但是要减去已经支付的全年生活费.15万封顶,15万以后再拿分红.举个例子说,他们每个月先拿2000元生活费,全年24000元,如果那年全校课程消耗做到1000万,百分之一是10万,但要减去已经发的24000元,6月底再补76000元.早期的时候,他们和骨干老师比较,收入远不如骨干老师,但我给他们做了工作,大家以合伙人的心态一起创业,这几年营收增长得很快,管理层每年的收入都在增加,大家的干劲就很足.业务管理干部的绩效那各个教研组的干部怎么给干部津贴?我们有语文、数学、英语、艺术四大教研组,艺术组人不多.教研组长的职责是给新人做业务培训,带领大家开教研会议,把握老师的教学质量,检查老师的备课情况,检查老师和家长的沟通情况,推动完成公司的各项活动,做组内的团队建设.01组长设置我们的每个组都设置了三四个组长,艺术组人少就设置了两个.组长没有减少课,大家一起分担组里的工作,组长拿职务津贴.如果一个组的老师不太多,我觉得没必要减少组长的课,可以多设几个组长来分担小组的管理工作.三四个组长形成一个小团体,开会时你一言我一语,就不怕因为坚持一些原则被组员孤立了.这样每个组的管理成本并不多,但是却很好地完成了组里的工作.02组长的绩效考核我们可以给组里定业绩目标,完成业绩目标,发一笔奖金.我们在组织结构上做了调整,采用事业部模式(模式具体内容可点击下文),以每个组为单位计算利润,这样就更方便给组长做绩效考核了.分校制和事业部制哪个好?培训学校组织架构及运营模式详解.03组长的优势因为我们的组长不仅没有减少上课,反而是各组上课最多的老师,在他们的收入中,组长津贴占比不高,那他们是否会不愿意当组长?所以,我们给组长两个比较吸引他们的福利:第一是优先安排学生给他们,保证他们的上课收入.第二是优先安排他们去参加师资培训.另外,我们的分校校长会从优秀的教研组长中选拔.我非常注重对干部的培养,每周都有干部培训,首先教他们一些管理技能,其次经常做些激励工作,帮助他们成长.因为各组的组长基本上都是教学骨干,我和他们说,如果没有人去培训新人,新人的水平很差,做坏口碑,使学校生源下滑,也会影响到他们,品牌需要大家共同维护,帮助别人成长可以使自己进步更快.04普通行政人员的绩效下面,我来谈谈普通行政人员的工资制度.每月的底薪,其中含300元全勤奖,这个全勤奖通常大家都能拿到,因为三天以内的病假不影响全勤奖,平时家里有事还可以调休.人均500元奖金,由经理根据大家的表现发放.整个行政组有公司营收千分之五的团队奖金,由经理根据大家的表现发放.非家长介绍的新学生,两期以外离开的历史学生,由他们打电话成功报名,给200元一科的奖金.很多校长跟我说,他们觉得好多员工离职是因为薪资.但是,我觉得我们学校有一批骨干,忠诚度很高,有的机构过来挖人,但他们始终没有离开.1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
培训学校教师薪酬管理制度
培训学校教师薪酬管理制度文件编号：1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。
3、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生，补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算。
（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：1．每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2．续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
新生源拓展奖励：A：免费体验课：班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
教育培训机构教师薪酬制度
教育培训机构教师薪酬制度教师薪酬制度为了激发教师团队的活力，保持薪资的市场竞争性与内部公平性，激励员工有效实现公司总体战略目标，特制定本制度。
本制度适用于XX凹凸个性教育全体教师。
规定细则如下：教师月工资总和=基本工资（含20小时义务课时）+岗位工资+全勤奖励+绩效工资+课时费+引流课总业绩提成+课耗提成+奖金-退费扣罚。
其中，20小时义务课时为每一位全职教师底薪包含的义务课时，20小时以内不予以计算课时费；课时定义为1课时为1小时，不包括答疑课程、试课等其他非正课课时。
综合浮动底薪为全职教师按照不同的职位级别发放相应的底薪，职称级别如下：职称级别基本工资岗位工资全勤奖励绩效工资综合底薪一星 1200 300 100 300 1900二星 1200 400 100 500 2200三星 1200 500 100 700 2500四星 1200 600 100 900 2800在试用期或考核期间为三个月，面试后，顺利入职者，校长或教学主管可以根据新进老师的行业经验、业务能力等方面确定星级。
一般情况按照最多不超过二星标准，特别优秀者可考虑直接定级XXX教师，但所有新进教师不允许定级四星。
定级后，试用期期间综合浮动底薪按照表内8折计算，其余标准不变。
试用期或考核期转正标准及考核标准如下：A。
三个月转正标准：试用期三个月内，累计课时达60小时，即平均20课时/月，且家长满意度不低于85%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则正常转正。
B。
两个月转正标准：试用期两个月内，累计课时达60小时，即平均30课时/月，且家长满意度不低于90%，并达成2人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前一个月转正。
C。
一个月转正标准：试用期一个月内，累计课时达40小时，且家长满意度为100%，并达成1人次续费或转介绍（续费推荐40小时起方可计算其人次），则提前两个月转正。
D。
若实期三个月内累计课时未完成60小时，或者3月内家长满意度低于85%，触发任意一项，则进行延期、转岗或淘汰。
培训学校辅导班教师管理 薪酬管理制度：培训机构授课教师薪资体系及考核
1授课教师薪资、任务考核及绩效全职教师：薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+其他补贴1、基本工资（单位：元）1000～1500元/月备注：（1）试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
（2）上班时间：周一至周五1点—9点。
双休。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可调整为2000元。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：一、每天定时背完规定要备的课时量 占50%（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数%备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积 授课年级 小一～小六 初一、初二 初三～高二高三 课酬标准（元/次） 40 40 50 60备注：入司满1年后，上高三年级课程，课酬为70元/次。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）情形一：学员续费（即加课）：提成计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励：提成（开班前三天所交钱）计算方法：提成=缴费总额×4%(所有老师评分此奖金)情形三：课时奖励：200元计算方法：课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）一、无迟到、缺勤次数 占30% 一、学生评价及校长评价占20%备注：（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成；例如，1）学员A目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
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内部培训师薪酬制度
目的
一、鼓励有经验的员工进行传道授业，以利于企业内部文化的传承及开展对人才培养的更具针对性工作。
二、培养企业人才，充分调动员工的工作积极性，持续培训师对企业长期利益的关注，实现企业稳健发展。
原则
一、本薪酬制度为公司整体薪酬制度的构成部分，薪酬激励模式基本定位：低薪，高激励，并兼顾企业发展与实际现状的需要。
二、适用范围适用于在行政人事部备案的培训人员。
细则
一、培训师：1、由公司内部自荐、人事部评定或公司领导指定产生；
2、应具有相应的任职资格和资历，并在行政人事部备案；
3、培训师负责制订和实施某专项培训课程。
培训师来源示意图
二、培训师薪酬：是指直接支付给培训师的劳动报酬。
三、薪酬确定：薪酬等于补贴。
培训师的薪酬属技术职称津贴，以当月实际参加培训次数为起薪次数；薪酬的支付与管理费用计入培训成本。
四、支付方式：以购书券代现金支付，由行政人事部统计，填写支付证明凭证，交
财务部发放。
五、计算标准：高级讲师120元/次，中级讲师80元/次，初级讲师60元/次。
六、级别评定：
（1）初级讲师：指至少讲授一门以上（含一门）专业技能培训的课程，表达清晰，在公司需要时能够担任这门课程讲师，课后学员满意度达60%以上；
（2）中级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有一定的授课技巧，课后学员满意度达70%以上；
（3）高级讲师：指至少讲授两门以上（含两门）专业技能培训的课程，表达清晰，有较高的授课技巧，并能总结出授课方法以指引培训讲师，课后学员满意度达80%以上；并有能力讲授内部培训师的培训。
七、课程划分标准
八、绩效考核评价指标及确定程序
评价培训效果的指标分考核指标和考评指标。
（确定考核的目标，对于未能完成主要目标值70%的将对该培训师降级或予以解聘）。
考核总分100。
1、考核指标为：
绩效标准表
1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如
下表现：
*员工的生产率明显提高；
*员工能很快掌握新的工作技能；
*员工能够做出更多的独立判断。
2、考评指标为：考评指标只扣分，不加分。
考评指标表
九、本制度自公布之日实行，解释权归行政人事部。
广东某图书文化发展有限公司
总经理签字：
年月日。