人员甄选讲义与录用
招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
四章人员招聘甄选与录用课件
二战后出现的新试汇。当时美国在占有战败国科技资料
的同时，还不遗余力地网罗人才。其行动方式是先找到
目标，然后再使用各种手段将其“捕获”,颇似丛林狩
猎，由此就有了“猎头”一词。
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【外部候选人的来源——猎头公司】
□ 优点：
他们与许多目前并不想跳槽的高级人才保持着联系； 在工作完成之前，能够对企业的名称保守秘密； 为“猎才”企业节省时间，提高效率 。
甄选的三个问题(1)能做什么? (2)愿意做什么? (3)是否合适?
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人员甄选的方法
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简历筛选
简历筛选是根据简历、申请表等提供的初步信息， 从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用 条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求 的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。
为提高求职者“书面形象” 的可靠性，要求“求职申请 表"的设计要科学、规范。
以便进行调整和决策。
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利
弊
内 可提高被提升者的工作积极性 部
容易造成"近亲繁殖"
选 较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满
拔 对企业忠诚度高
新主管不容易建立领导声望
提高企业的投资回报
面谈浪费过多时间
形成惯例后，外聘易遭抵制
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第二节 人员甄选
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人员甄选的概念
人员甄选指用人单位在招募工作完成后，根据用人 条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘 者进行审查和筛选的过程。
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【外部候选人的来源——职业介绍所】
人才信息 丰富；
招聘选拔 的方法比
较科学；
效率高，
节省时间。
对企业情况不
够熟悉；
员工的甄选与录用PPT课件
十分注重企业宣传，初期主要开 展校园招聘，目前逐步吸引高端，但 查询功能不完善。
微信与其他传统招聘方式的优劣势比较
优势 劣势
微信招聘 微博招聘 现场招聘
1.吸引用户对 企业及招聘活 动的关注；
2.提供丰富的 信息及知识；
3.成本低 ；
1.在短时间内 找到尽可能多 的候选人；
2.信息传播迅 速、范围广；
• （1）甄选的好处 • （2）甄选前准备 • （3）应考虑因素 • （4）甄选的手段和方法
甄选简历的好处
• 挑选合适的候选人 • 通过最大限度的缩小候选人范围，最大降低管理成本，
避免接见不合适人选，而合格者被拒之门外
甄选前准备
• 手头应有一份该空缺岗位的工作说明书，明确工作职责与 任职资格
• 培训其它需要担任简历筛选职责的人员
应考虑的因素
• 候选人是否经常转换职业，但其事业无进展 • 候选人中断职业的原因（如健康问题、进修） • 其对薪资的要求 • 其学位、文凭 • 成就与奖项---候选人的主动性、工作态度 • 考察其工作能力（判断一个人的工作能力与经验的最好方
法是看他做过什么） • 其它（如性格、价值观、人生观等）
甄选的手段与方法
1.用户规模有 待提升；
2.覆盖的人才 类别有限；
3.中小企业较 少开展；
1.简历和招聘 信息都在140 字以内，表达 不全面；
2.信息真实性 受质疑；
1.面对面沟通 ，初步筛选时 了解更全面； 2.简历针对性 高且信息可靠 度较高；
1.费用高、效 率低； 2.受时间地域 限制较大；
传统网站 招聘
1.较好地实现 信息的发布和 简历的收集； 2.时效性强、 覆盖的人才类 型较全面；
《公共人力资源管理》第三讲 公共部门人员甄选与录用
法和偏好（如成就、亲和、影响力），它 们将驱动，引导一个人的外在行动。
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类别
开 发 人 员
华为公司研究案例： 素质特征和高绩效
岗位对员工的主要要求
需求模型
概念特征
创新、打破常规、挑战 较强的个人成就需 标准；团队与合作；与 要；个人亲和需求 上下游，周围沟通、了 不能太弱，个人影 解别人工作；帮助别人，响需求不能太强。 传授知识经验。
快速反应
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联想人的素质观：
良好的道德素养；出色的专业修养； 敬业职业态度；危机意识；竞争意识； 合作意识；善于学习、善于总结。
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素质的冰山模型（美国HAY公司）
知识、技能
态度
个性、人格
内驱力、社会动机
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素质的层级
技能：指一个人将事情做好所掌握的东西 知识：指一个人对一个特定领域的了解 社会角色：指一个人留给大家的形象 自我形象：是一个人对自己的看法，即内
2、它是确保较高的人员素质的基础
3、有效的甄选与录用可以增加公职人员的稳定性， 减少人员流失
4、它可以降低公职人员初任培训和能力开发的费 用
5、它能够提高公共部门的组织效率
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（二）影响公共部门人力资源获取的因素 1、环境因素 2、人口因素 3、法律法规与政策因素 4、人为因素 （三）人力资源获取与配备的政策
（3）设计测评要素体系的方法：素质图示 法；专家调查法；问卷调查法；典型人物 分析法；典型资料分析法；多元统计法
员工招聘与甄选课件第九章录用管理
三、影响录用的因素
1.劳动力市场 劳动力市场 2.组织的发展状况 组织的发展状况 3.录用决策者个人因素 录用决策者个人因素 4.科学测评方法的使用 科学测评方法的使用 5.职） 员工录用程序（见教材 页
第二节 录用决策
一、人员录用决策的含义，是指通过科学的精确测算， 人员录用决策的含义， 对岗位和所招聘的人选相互之间进行权衡，实现人适其 岗、岗得其人的合理匹配的过程。
录用决策的误区
1.最终录用决策不当 最终录用决策不当 2.决策小组成员之间不协调 决策小组成员之间不协调 3.决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清 决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清 4.评价标准不清晰 评价标准不清晰 5.录用前的面试不规范、不科学 录用前的面试不规范、 录用前的面试不规范
对具备某些特长和潜力的人要特别关 注。
三、录用决策要素
4.注意对个 人社会资源 的分析。 5、注意对 学历背景和 成长背景的 分析。 分析。 6.注意对面 注意对面 试中现场表 现的分析。 现的分析。 个人的社会资源对组织无疑也是一笔财富。 个人的社会资源对组织无疑也是一笔财富。 学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学 学历背景包括毕业的学校、专业、 可加强对其知识总量、专业能力的信息。 位。可加强对其知识总量、专业能力的信息。 成长背景包括对其成长环境、成长过程、 成长背景包括对其成长环境、成长过程、家 庭影响和对其有重要影响的人和事。 庭影响和对其有重要影响的人和事。可加强 对其个性和心理健康等信息。 对其个性和心理健康等信息。
四、录用决策的程序
三种模式
补偿模式 多切点模式 跨栏模式
某些指标的 高分可以替 代另一些指 标的低分
要求候选人 达到所有指 标的最低程 度
第三章-公共部门人力资源的甄选与录用
• “近亲繁殖”（组织的视野会逐渐 狭窄）
• 未被提升的人或许士气低落 • “政治的”勾心斗角 • 必须制定管理与培养计划
（二）外部招募方法
1.员工引荐 2.广告招聘 3.校园招聘 4.职业中介机构 5.网络招聘 6.转业军人的安置
外部招募优点、缺点
外部招募优点、缺点
优点
缺点
1.录用决策
录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进 行进一步甄别挑选及确定哪一位或哪几位应 聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任 职人员的过程。
2.公示
根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和 体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟 录用人员名单。
拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过 网络等适当形式，按照规定予以公示(公示时间一 般为7天)。报考者和其他知情者对拟录用人员名 单的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资 格条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或 者录用主管部门举报。
人力资源部门
人员需求预测 编制人员甄选与录
用计划
甄选标准
复试
招内 聘部
招外 聘部
资格审查
初试
领导职务或主任科员以上职位 审批、录用
决策
主任科员以下非领导职务职位
体检、录用、办理相关手续
甄选与录用评估
图 3－1 公共部门人力资源甄选与聘用的总程序
人力资源预测
人力资源预测是指满足组织未来需要所应配 备的人员数量，及其所应具备的技能条件的 组合。
六、甄选与录用评估
甄选与录用成本评估 甄选与录用数量评估 甄选与录用质量评估 甄选与录用效的效率评估
第三节 公共部门人力资源甄选与录用 的方法
一、人力资源需求预测方法 1.德尔菲法 2.趋势预测法 3.比率预测法
员工招聘与甄选课件第五章人员甄选.pptx
参考资料：ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
作业
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• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 11.1620.11.16Monday, November 16, 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:36:4711:36:4711:3611/16/2020 11:36:47 AM
。2020年11月16日星期一上午11时36分47秒11:36:4720.11.16
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月上午11时36分20.11.1611:36November 16, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月16日星期一11时36分47秒11:36:4716 November 2020
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.1611:36:4711:36Nov-2016-Nov-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:36:4711:36:4711:36Monday, November 16, 2020
• 13、志不立，天下无可成之事。20.11.1620.11.1611:36:4711:36:47November 16, 2020
二、人员甄选的作用（见教材116页）
第一节 人员甄选概述
三、人员甄选的内容
（一）个性心理素质 （二）知识与技能 （三）工作经验 （四）能力素质 （五）身体素质
第一节 人员甄选概述
四、人员甄选的流程
（一）筹备阶段 （二）策划阶段 （三）实施阶段 （四）评估阶段
第六章人力资源的甄选与录用
结构化面试的优点
比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随 意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中 把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较 易于达到要求
结构化面试的缺点
面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必 要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的 问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。
美国 英国
法国 德国 以色列 挪威 荷兰 中国
*来源于Ryan & Sackett, 1987, **人事部考试中心，1996，
使用百分比 99* 92 97 95 84 93 93 91**
面试的特点
通过对应试者外部行为特征的观察、过去行 为的考察以及假想事件的分析与处理来评价 一个人的素质； 以观察和谈话为主要工具；
考官与应试者有双向沟通性。
面试的种类
结构化面试 半结构化面试 非结构化面试
结构化面试
由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起 来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用 (Terry Lunn, 1995).
定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准 及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的 标准和要求进行面试。
第六章
人力资源的甄选与录用
一、人员甄选的步骤 二、甄选的常用方法 三、录用决策的程序和录用过程中的常见问题 四、新员工的上岗培训
一、人员甄选的步骤
1、定义：人员甄选是指从应聘者中选出最适合组织岗位 要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情境模拟、 心理测试、体检、个人资料核实等内容。
人员选拔对组织来说至关重要。
人员的甄选与录用
人员的甄选与录用人员的甄选与录用人力资源是企业发展的重要资源之一，而在招聘和录用人员时如何选择合适的人才成为了一项重要任务。
好的人员甄选与录用不仅可以提高企业的绩效，还能够提升团队的凝聚力和创造力。
本文将探讨人员甄选与录用的一些关键要素，并提供一些建议和方法。
首先，人员甄选与录用的第一步是明确招聘的目标和要求。
企业需要明确岗位的职责和要求，制定招聘计划，并根据在业务发展和团队组成上的需求来确定招聘的人数和时间。
同时，还应该通过分析企业的现状和未来发展趋势来确定招聘的目标和要求。
其次，人员甄选与录用需要进行有效的招聘渠道的选择和广告宣传。
企业可以利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场等。
同时，还可以通过社交媒体、校园招聘等方式进行宣传，以吸引更多的候选人。
第三，对候选人进行面试和评估是人员甄选与录用的核心环节。
面试可以通过多种方式进行，如个人面试、小组面试、岗位技能测试、心理测试等。
在面试过程中，需要通过有效的提问和观察候选人的表现来了解其素质、能力和适应性。
此外，还可以请一些专业的评估机构进行候选人的综合评估，从而得出更为客观和全面的结果。
第四，人员背景调查是甄选与录用的重要内容之一。
在确定候选人是否适合该岗位时，了解其教育背景、工作经历、技能和资质等是非常重要的。
企业可以通过查阅候选人的简历、聘书和相关证书，与其前任雇主或教育机构进行联系，以获得更为准确和全面的信息。
最后，灵活运用试用期制度来控制风险和提高录用的成功率。
试用期可以让企业和候选人互相了解，确保候选人的适应性和胜任度。
在试用期内，企业可以通过设立明确的目标和指标，与候选人进行定期的沟通和评估，以便及时调整和决策。
鉴于人员甄选与录用的重要性和复杂性，企业可以通过外聘专业的人才招聘机构来协助完成招聘任务。
这些机构具有丰富的招聘和评估经验，能够提供更为专业和准确的服务。
总之，人员甄选与录用是一项复杂而重要的任务，需要企业充分重视和投入。
第五章员工招募甄选与录用
• 外部招募 1.媒体广告：吸引求职者最好的方法 需考虑两件事：选用何种媒体和如何构思广告 媒体的选择取决于空缺岗位工作的类型 2.员工推荐 3.毛遂自荐（登门求职者） 4.网络招聘 5.职业中介 6.校园招聘
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常， 宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周 左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后 被通知录用大约有1个月左右。
四、招募的歧视 年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血
第三节：员工甄选
一、甄选体系 体系结构
案例：
• 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它 外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚 从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7 月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的 非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资 源部经理介绍说，在中国，90%的管理级 员工是从各大学应届毕业生中招聘来的 1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始 在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝 洁已聘用了1000多名应届毕业生。
问：为什么宝洁只要应届大学毕业生？
宝洁公司的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请（从2002年开始，宝洁将原来的
填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通 过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请” 来填写自传式申请表及回答相关问题。这 就是宝洁的一次筛选考试） 4.笔试（解难能力测试、英文测试、专业技 能测试 5.面试
1.求职申请表通常由招聘企业设计的
2.简历
人员甄选与录用
人员甄选与录用人员甄选与录用人员甄选与录用是企业中非常重要的一个环节，它决定着企业的人力资源质量和组织效能。
合适的人才能够为企业创造价值，并且有利于企业的长期发展。
因此，对于企业来说，如何进行科学的人员甄选与录用至关重要。
首先，对于人员甄选与录用，企业应制定科学的招聘策略。
招聘策略要与企业的整体战略一致，并且要根据不同岗位的要求进行具体设计。
企业要明确所需人员的专业技能和素质要求，并透过面试、测试等手段对申请人进行评估。
其次，企业在甄选过程中应注重综合能力的考查。
综合能力包括知识技能、沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等多个方面。
除了通过面试和测试来了解申请人的综合能力，企业还可以向候选人提交工作样本，或者引入评估工具辅助评估，以全面了解候选人的能力水平。
此外，企业要重视申请人的价值观和团队适应性。
企业的核心价值观与目标应与招聘的人员保持一致。
招聘时应关注申请人是否具有团队合作的精神、是否具备健康的竞争意识等，以确保人员与企业文化相符合，增加申请人成功融入企业的可能性。
另外，企业还可以适当引入外部专家或咨询公司的帮助，以提高招聘的精确度和效果。
外部专家能够根据企业的需求帮助筛选合适的候选人，并提供针对性的建议。
咨询公司则可以通过大数据分析等手段来辅助企业进行人员甄选，提高甄选的准确性和效率。
最后，企业在决策录用时要权衡各方面的因素。
除了专业技能和综合能力外，还要考虑申请人的经验、学历以及发展潜力等因素。
企业还可以通过参考候选人的个人背景、推荐信等来进行综合评估。
总的来说，人员甄选与录用是企业成功的关键一环。
科学的招聘策略，综合能力的考察，价值观和团队适应性的重视以及借助外部专家和咨询公司的帮助，都是提高招聘准确性和效率的关键。
通过综合评估各方面因素，企业可以更准确地选择适合的人才，为企业的长期发展奠定基础。
另外，在人员甄选与录用过程中，企业还应该充分利用各种渠道与资源。
一方面，企业可以积极拓展招聘渠道，如通过校园招聘、职业网站、社交媒体等多种渠道进行招聘广告发布和信息传播，以吸引更多的优秀人才。
人员的甄选与录用程序
人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用是企业人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的长期发展和业绩的持续提升。
良好的甄选与录用程序能够帮助企业筛选出合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
一、需求分析人员的甄选与录用程序首先要进行需求分析。
企业应根据现有的人员构成、业务发展情况和未来的发展方向来确定所需的人才类型和数量。
这样能够更准确地界定甄选与录用工作的范围和目标，减少不必要的资源浪费。
二、编制招聘计划根据需求分析的结果，企业应编制招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘周期等内容。
招聘计划的编制要结合企业的实际情况和用人需求，合理安排招聘资源，确保能够吸引到符合岗位要求的人才。
三、发布招聘信息根据招聘计划，企业可以选择合适的渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、招聘会等。
招聘信息应详尽而准确地描述岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息，吸引更多的求职者投递简历。
四、简历筛选收到求职者投递的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据招聘岗位的要求和求职者的个人履历来评估求职者的符合度。
对于简历中涉及到的学历、工作经验、专业技能等要素进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
五、面试评估在简历筛选后，企业需要对候选人进行面试评估。
面试评估可以包括个人面试、团队面试、案例分析等多个环节。
面试环节应建立明确的评估标准，评估求职者的素质、能力和适应能力等。
面试评估的结果将作为录用的主要依据。
六、背景调查对于通过面试评估的候选人，企业可以进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的个人信息和履历的真实性。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与候选人所列的前任雇主、同事、师生等进行联系，获取更多的信息。
七、录用决策根据面试评估和背景调查的结果，企业需要进行录用决策。
录用决策需要考虑候选人与岗位的匹配度、综合素质、发展潜力等因素。
同时，还需要考虑企业内部的资源配置和团队协作等因素，做出最终的录用决策。