第五章 绩效评价
绩效管理第五章关键绩效指标(KPI)设计
判断来确定各指标的权重。指标权重确定后，还要进一步确定具体的考评 标准。 • KPI指标有定性和定量两种基本类型，应分别设置指标值。
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第三节 基于BSC的KPI选取
• 确定各维度战略目标 • 设置各维度KPI • 员工计分卡指标
学习目标 ：（1）明白KPI的基本含义及其重要战略管理意义；（2）掌握KPI体系设计 的基本思路和方法；（3）熟悉基于BSC框架的KPI选择和确定策略；（4）了解KPI设 计程序及有关实施问题。
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本章知识结构图
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情境实例
没有KPI，索尼可能死得更早
• 最近关于索尼申请破产话题升温，几年前索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼 》又被翻出来在热传，让全世界的人以为索尼之死是绩效之祸，果真如此吗？
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KPI鱼刺图分析法示意图
第二节 KPI设计基本思路及程序
两种指标选择方法
• 一是标杆基准法，即通过选择同行业最佳组织或业务流程作为基 准来牵引本本绩效目标的实现；
• 二是历史经验法，即通过总结提炼本组织发展历史上成功的经验 要素，作为重点绩效监控维度。
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第二节 KPI设计基本思路及程序
权重及标准确定 • 权重突出关键绩效指标体系量度的战略方向和重点目标，并直接影响绩效
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第二节 KPI设计基本思路及程序
借助鱼刺图，可以将组织总目标或客户最终 价值按照逻辑层次予以层层分解，其基本步 骤是：先确认关键绩效模块，可以采取标杆 基准法、历史经验法和平衡计分法等，将总 绩效分为若干维度，并根据各自贡献份额或 权重大小，选择确认若干关键绩效模块；然 后再逐次分析重点业务部门、关键业务流程 或主要成功因素，确认各子系统、分层次 KPI，最终形成完整的关键绩效指标体系。
物流客户服务的绩效评价
的正确性和有效性。因此，设计调查问卷时应遵循以下几 个原则： （1）所有结构变量应正确地转化为测评变量，测评变量 可以适当地分解成若干具体的问题。 （2）问题应尽量以封闭性问题为主，必要时可以适当设 置一些开放性问题，但不宜过多。 （3）问题应该具有一定的逻辑性和系统性。 （4）比较复杂的问题必要时要有适当的指导说明用语。 （5）调查问卷中尽量不要出现客户不愿回答或不能回答 的问题，以免引起客户反感。
三、物流客户满意度的测评
3．测评指标的量化
客户满意度测评可以使用五级量表，采用的
五级态度是：满意、较满意、一般、较不满意 和不满意，相应赋值为5、4、3、2、1。表5-2是一 个利用量表测评客户对某服务质量满意度的例子。
测评指标
表5-2 客户对某服务质量满意度测评表
客户态度
满意
较满意
一般
较不满意
不满意
接触的人远离该企业的产品或服务。 （2）客户不会把该企业介绍给需要该企业产品
或服务的其他客户。 （3）这位客户从此会远离该企业的产品或服务。
而满意的客户会给企业带来以下好处：
（1）1个满意的客户会告诉1～5人。
（2）100个满意的客户会带来25个新客户。
（3）维持1个老客户的成本只有吸引1个新客户的 1/3。
四、增强客户满意的服务措施
（一）贴近客户，树立为客户服务的战略理念 树立为客户服务的战略理念，应做好以下几点： （1）站在客户的角度研究和设计服务体系，从源
头上消除客户的不满意。 （2）根据客户需求的变化来调整业务结构。客户的 需求是不断变化的，企业要对客户的需求建立快速响 应机制，要建立适应客户需求的组织结构来为客户提 供优质、高效的服务。 （3）加强与客户的沟通，缩短与客户的距离。企业 应要求研发部门把50%的时间和精力用于与客户的 接触上，与客户建立有效的沟通关系。 （4）分级授权，使员工能够主动为客户服务。 （5）聘用适合、愿意从事服务工作的员工从事客户 服务工作。
公共部门的绩效评价与管理研究
公共部门的绩效评价与管理研究第一章绩效评价的概念与意义随着经济的快速发展和社会的进步，对公共部门的效率和效益要求也越来越高。
绩效评价是评价公共部门运作效率和效益的重要手段之一。
绩效评价是指对公共部门所达成的目标和表现进行量化测量和分析的过程，以便用于决策和管理改进。
绩效评价的意义在于提高公共部门的效率和效益，帮助政府更好地制定目标和策略，加强公共部门的职业化管理，增强公众对政府的信心和信任感，促进公共服务的改进和优化。
第二章绩效评价的指标体系绩效评价的指标体系是绩效评价中至关重要的一部分。
指标体系包括经济效益、社会效益和管理效益三个层面。
经济效益指标包括投入产出比、成本效益比、回报率等，用于评价公共部门运作所得到的经济效益。
社会效益指标则是评价公共部门所提供服务对社会整体的影响程度，包括人均受益、满意度、公平性等。
管理效益指标是用于评价公共部门运作的管理水平，包括资源利用率、人员素质、工作效率等。
第三章绩效评价的流程与方法绩效评价的流程主要包括目标制定、数据收集、数据处理、结果报告和建议改进等环节。
其中，目标制定是绩效评价的第一步，明确评价的目标和范围，为后续评价提供明确的基础。
绩效评价方法包括多种，例如定量分析法、定性分析法、比较分析法、模型分析法等。
在选择合适的方法时需要结合实际情况和评价目的进行综合考虑。
第四章绩效评价的管理措施绩效评价的管理措施是基于评价结果，实施具体的管理改进，提升公共部门绩效的关键环节。
管理措施包括优化流程、强化监管、提升人员素质、优化组织架构等。
管理措施的实施需要注意合理分配资源和确立明确的责任，加强对改进的监督和反馈，促进改进的有效性和可持续性。
第五章绩效评价的发展趋势随着社会的发展和公共领域的变化，绩效评价也在不断发展。
未来，绩效评价将更加注重信息化、量化、科学化，注重评价结果的直接作用和实用价值。
同时，绩效评价将更加关注公共服务的公正性和公开性，注重公众参与和监督。
绩效评价理论基本介绍
导入案例
赵明 由于
在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是
在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何 说明。
李杰 当填到
的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己
4.评价指标 通过对组织的关键成功要素层层分解而产生。 5.评价标准 绝对评价标准（外部导向的评价标准、内部导向的评价标准）、相对评价标准 6.评价方法 一般表现为各种评价日程表和评价表格，常见的有量表法、排序法等。
二、绩效考评过程模型
确立目标
战略目标的分解 选择评价对象制定计划
建立评价系统
评价主体 评价指标 评价方法
1.绩效评价是绩效管理系统中最为重要的一个环节 2.绩效评价系统是人力资源管理职能系统的组成部分
，是人力资源管理职能系统的核心。
1. 绩效评价的行为导向作用
绩效评价系统对员工行为引导作用体现在
a.评价主体对员工行为的引导作用 b.评价周期对员工行为的引导作用 c.评价标准对员工行为的引导作用 d.评价指标对员工行为的引导作用
潜力评价可以为工作轮换、升迁等人事决策提供依据
能力开发卡
将能力评价和潜力评价结合起来 将员工的工作年限、学历和资格证书等资料与日常的能力评价结果综合记录下来，
动态修正
结合工作中薄弱环节和个人职业生涯设计，提出个人能力开发目标，阶段性努力目
标
个人、上级和人力资源专业人员沟通，对个人能力发展目标进行动态修正 根据能力评价结果和绩效考核结果、反馈意见，提出新的目标
内疚
评价内容：数量 质量 态度 评价作用：绩效薪酬 年终奖 评价过程：主体上级考评为主
财政局绩效评价工作规定
财政局绩效评价工作规定财政局绩效评价工作规定第一章总则第一条为了贯彻落实党的十六届三中全会提出的“建立预算绩效评价体系”的精神，加强财政资金管理，规范财政支出行为，提高财政资金用法效益，优化和合理配置财政资源，按照《中华人民共和国预算法》及财政部、省财政厅有关财政支出绩效评价的规定，制定本方法。
其次条财政支出绩效评价，是指按公共财政管理要求，运用科学规范的评价办法，根据一定的指标体系和评价标准，对财政支出过程和结果以及绩效目标的实现程度举行的综合性考核与评价。
第三条财政部门、主管部门（单位）为财政支出绩效评价的主体。
财政性资金支配的支出适用本方法。
第四条财政支出绩效评价的目的。
通过对财政支出资金、部门或项目绩效目标的综合评价，实现政府财政资源的合理配置，规范预算分配，优化财政支出结构，降低政府运行成本，提高财政资金用法的经济性、效率性和有效性，建立从预算编制、执行到监督与评价相结合的管理制度。
第五条财政支出绩效评价工作是构建公共服务型政府，加强公共支出管理，提高政府效能的重要环节。
财政部门负责制订有关财政支出绩效评价的政策、方法和制度。
第六条财政支出绩效评价的原则：（一）统一组织，分类管理原则。
财政支出绩效评价由财政部门统一组织，并由财政部门负责绩效评价的机构负责有关实施工作。
财政部门、主管部门和单位作为评价主体，按照资金类别、级别、行业和项目特点，制定分类的绩效评价方法并组织实施。
（二）客观公平，简便有用原则。
财政支出绩效评价应从评价对象实际动身，实事求是，客观公平、公正合理地评价绩效状况。
同时遵循简便有用的原则设计简捷明白、可操作性强的评价指标体系。
（三）科学规范，确切高效原则。
财政支出绩效评价应以财政支出的经济性、效率性和有效性为动身点，采纳规范的工作程序和选取科学的评价方法，科学、确切地确定评价结果。
第七条财政支出绩效评价的依据（一）国家有关法律、行政规矩及规则制度；（二）财政部门制定的绩效评价方法及工作规范；（三）部门（单位）事业进展规划（方案）及目标；（四）部门申报预算的相关材料和财政部门的预算批复；（五）财政部门确定的绩效目标；（六）部门的决算报告和年度审计报告；（七）项目年度报告、竣工验收报告，其他财务会计资料；（八）其他相关资料。
定期绩效评价管理制度
定期绩效评价管理制度第一章总则第一条目的和依据本规章制度的目的是为了规范企业内部的绩效评价活动，旨在促进员工个人本领发展，提高团队整体绩效和企业效益。
依据《劳动法》《劳动合同法》和公司内部政策，为员工供应公平、公正、开明的工作环境。
第二条适用范围本制度适用于本企业全部员工。
第三条定期绩效评价的定义定期绩效评价是指通过定期对员工的工作表现进行评估，对其完成的工作任务、达成的目标及个人职业本领进行客观、全面的分析和评价。
第二章绩效评价的原则第四条公平公正原则绩效评价应公平、公正、客观地进行，不偏袒任何个人或小圈子。
第五条激励导向原则绩效评价应当以激励为导向，鼓舞员工发挥潜能，提高工作绩效。
第六条绩效透亮原则绩效评价结果应公开透亮，员工有权了解本身的评价结果和评价标准。
第七条反馈和改进原则绩效评价结果应及时反馈给员工，并为员工供应进一步改进和发展的引导。
第三章绩效评价流程第八条绩效考核周期本企业将依照年度制度进行绩效考核。
每年绩效考核包含两个阶段，分别为上半年绩效考核和下半年绩效考核。
第九条绩效评价标准本企业将订立统一的绩效评价标准，依据岗位职责和工作目标，明确各项评价指标和权重。
第十条绩效数据收集在绩效考核周期结束后，由各部门的主管或经理收集员工的绩效数据，包含工作成绩、工作态度、团队合作和专业技能等。
第十一条绩效评估和排名绩效评价小组将依照评价标准对员工的绩效数据进行评估和排名，确定绩效评级。
第十二条绩效反馈和改进绩效评价结果将及时反馈给员工，与员工进行个别面谈，帮忙他们了解本身的优势和不足，并引导他们订立个人改进计划。
第十三条绩效激励措施绩效优秀员工将予以相应的激励措施，包含薪资调整、奖金、晋升等。
第四章绩效评价的权责第十四条绩效评价小组本企业将成立绩效评价小组，负责订立和完善绩效评价标准、收集员工绩效数据、评估和排名员工绩效，定期向员工供应绩效反馈和改进引导。
第十五条部门经理责任各部门经理负责收集员工的绩效数据，对其部门员工的绩效进行评估，并提出有关绩效管理的改进看法。
管理会计第九版习题答案
管理会计第九版习题答案管理会计第九版习题答案管理会计是现代企业管理中不可或缺的一部分，它通过提供有关企业内部经营状况的信息，帮助管理者做出正确的决策。
而习题则是学习管理会计的重要方式之一，通过解答习题，学生可以更好地理解和掌握管理会计的相关知识。
本文将为读者提供《管理会计第九版》习题的答案，帮助读者更好地学习和应用管理会计知识。
第一章：管理会计的基本概念和方法1. 管理会计的基本任务是什么？管理会计的基本任务是为企业管理者提供有关企业内部经营状况的信息，帮助管理者做出正确的决策。
2. 管理会计的方法有哪些？管理会计的方法包括成本会计、预算会计、绩效评价和管理控制等。
第二章：成本核算1. 什么是成本核算？成本核算是指对企业生产过程中发生的各项费用进行统计、计算和分配的过程。
2. 成本核算的目的是什么？成本核算的目的是为了计算产品或服务的成本，为企业决策提供有关成本的信息。
第三章：成本行为与成本估算1. 什么是成本行为？成本行为是指成本与产量或活动水平之间的关系。
2. 成本估算的方法有哪些？成本估算的方法包括直接法、间接法和高低点法等。
第四章：管理会计的基本概念和方法1. 什么是预算会计？预算会计是指根据企业的经营计划和目标，编制预算，并通过比较实际发生的费用和预算费用的差异，评价和控制企业经营状况的一种会计方法。
2. 预算会计的作用是什么？预算会计可以帮助企业制定合理的经营计划和目标，并通过比较实际和预算的差异，及时发现问题并采取措施进行调整。
第五章：绩效评价1. 什么是绩效评价？绩效评价是指对企业的经营绩效进行评估和分析的过程，主要包括财务绩效和非财务绩效。
2. 绩效评价的方法有哪些？绩效评价的方法包括财务比率分析、投资回报率、经济附加值等。
第六章：管理控制1. 什么是管理控制？管理控制是指通过制定规章制度、设立绩效指标和实施监督，对企业的经营活动进行管理和控制的过程。
2. 管理控制的目的是什么？管理控制的目的是确保企业的经营活动符合预期目标，并及时发现和纠正问题，保证企业的正常运营。
项目支出绩效评价管理办法-财政部-财预〔2020〕10 号
附件项目支出绩效评价管理办法第一章总则第一条为全面实施预算绩效管理，建立科学、合理的项目支出绩效评价管理体系，提高财政资源配置效率和使用效益，根据《中华人民共和国预算法》和《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》等有关规定，制定本办法。
第二条项目支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门、预算部门和单位，依据设定的绩效目标，对项目支出的经济性、效率性、效益性和公平性进行客观、公正的测量、分析和评判。
第三条一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算项目支出的绩效评价适用本办法。
涉及预算资金及相关管理活动，如政府投资基金、主权财富基金、政府和社会资本合作（PPP）、政府购买服务、政府债务项目等绩效评价可参照本办法执行。
第四条绩效评价分为单位自评、部门评价和财政评价三种方式。
单位自评是指预算部门组织部门本级和所属单位对预算批复的项目绩效目标完成情况进行自我评价。
部门评价是指预算部门根据相关要求，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和方法, 对本部门的项目组织开展的绩效评价。
财政评价是财政部门对预算部门的项目组织开展的绩效评价。
第五条绩效评价应当遵循以下基本原则：（一）科学公正。
绩效评价应当运用科学合理的方法，按照规范的程序，对项目绩效进行客观、公正的反映。
（二）统筹兼顾。
单位自评、部门评价和财政评价应职责明确，各有侧重，相互衔接。
单位自评应由项目单位自主实施，即“谁支出、谁自评”。
部门评价和财政评价应在单位自评的基础上开展，必要时可委托第三方机构实施。
（三）激励约束。
绩效评价结果应与预算安排、政策调整、改进管理实质性挂钩，体现奖优罚劣和激励相容导向，有效要安排、低效要压减、无效要问责。
（四）公开透明。
绩效评价结果应依法依规公开，并自觉接受社会监督。
第六条绩效评价的主要依据：（一）国家相关法律、法规和规章制度；（二）党中央、国务院重大决策部署，经济社会发展目标，地方各级党委和政府重点任务要求；（三）部门职责相关规定；（四）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（五）预算管理制度及办法，项目及资金管理办法、财务和会计资料；（六）项目设立的政策依据和目标，预算执行情况，年度决算报告、项目决算或验收报告等相关材料；（七）本级人大审查结果报告、审计报告及决定，财政监督稽核报告等；（八）其他相关资料。
绩效考核评价管理办法
华电山西能源公司运城盐湖风电分公司绩效考核评价管理办法第一章总则第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。
第二条绩效管理的基本原则：（一）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（二）坚持“责、权、利”相统一的原则；（三）坚持分级管理、逐级考核的原则；（四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。
第二章考评体系和考评程序第三条公司成立绩效考核委员会：主任：总经理副主任: 公司班子成员委员：各部门负责人绩效考核委员会下设绩效考核办公室：主任：综合管理部负责人成员：人力资源管理专责绩效考核办公室设在综合管理部第四条绩效考核委员会的工作职责是：（一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况；（二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题；（三）负责组织进行年度绩效考评。
绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是：（一）在工资奖金发放中兑现考核结果；（二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。
第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。
第三章月度绩效考评第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。
第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。
根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。
第八条绩效分值的确定。
员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下：员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数第四章年度绩效考评第九条员工年度绩效评价员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。
事业单位绩效管理条例(2023版)
事业单位绩效管理条例(2023版)第一章总则本条例旨在规范和促进事业单位的绩效管理工作，提高事业单位的运行效率和绩效水平。
第二章绩效管理的基本原则1. 绩效管理应以工作目标为导向，突出结果导向和全员参与。
2. 绩效管理应注重绩效评价的科学性、公平性和客观性。
3. 绩效管理应注重激励和奖惩机制的建设，激发员工的积极性和创造力。
第三章绩效管理的主要内容1. 制定绩效目标和绩效指标，明确工作重点和衡量标准。
2. 定期评价和考核绩效，及时发现问题并采取改进措施。
3. 提供必要的培训和发展机会，提升员工的能力和素质。
4. 设立奖励和激励机制，鼓励员工的出色表现。
5. 建立绩效反馈和沟通机制，促进员工与管理层的互动和合作。
第四章绩效管理的责任和权限1. 事业单位的主管领导应对绩效管理工作负总责，为绩效管理提供必要的支持和资源。
2. 部门负责人应切实履行绩效管理的责任，推动绩效管理工作的落地实施。
3. 员工应积极参与绩效管理，主动完成工作目标，并接受绩效评价的结果。
第五章绩效管理的监督和评估1. 绩效管理应建立监督机制，定期对绩效管理工作进行评估和审查。
2. 绩效管理应依法依规开展，不得违反法律法规或侵犯员工的合法权益。
第六章附则本条例自公布之日起施行，同时废止之前的有关绩效管理的规定和文件。
以上是事业单位绩效管理条例(2023版)的主要内容，旨在为事业单位提供执行绩效管理工作的指导。
按照本条例的要求执行绩效管理，将有助于提高事业单位的运行效率和绩效水平，实现良好的组织管理和发展。
第五章绩效反馈Ppt
❖ 能够使员工及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好的达成目 标，当环境或任务以及面临的困难发生变化时，不至于处于孤立 无援的境地；
❖ 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下 一阶段绩效改进点；
第五章 绩效反馈
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
绩效辅导对主管的意义：
❖ 通过面谈帮助下属提升能力；
❖ 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌 握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源；
❖ 及时有效的沟通使主管能够掌握绩效评价的依据，有助于主管客 观公正地评价下属的工作绩效；
背景资料： 3、公司董事会要求稳定人才队伍，给人力资源不下达了 年人
则会带来不好的效果。
作为一个有效的1倾、听者新，天主管地应通公过司自己员的身工体约语言5表0明0对人下属，谈话内容年的兴要趣上。 3个新项目；
如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排
（1）表扬特定2的、成就公，给司予真心的年鼓以励；来员工流失情况比较严重，主要原因是行业增长 2在、倾绩听效中造面保谈成持在积人各极阶回才段应的匮，侧千乏重万点不，要公急于司反驳薪；酬低于行业平均水平，另外，公司制定了快速扩 1进绩展效或面就张谈工发中作应中展注遇意到战的的略问障题碍，向主员管工求助普，寻遍求感帮助到和解工决作办法压； 力大。
2、绩效面谈在各阶段的侧重点
部署制定低目标的原因 ❖ 公司的绩效考核体系不合理、奖惩不科学 ❖ 对公司或上司缺乏信心、失望 ❖ 对失败的恐惧 ❖ 不能发现完成目标的方法或手段 ❖ 过多的将注意力集中在现有的资源能力 ❖ 经验性思维 ❖ 对经营的参与意识薄弱 ❖ 上司没有鼓舞起员工的士气
供水有限公司员工绩效评价管理办法
供水有限公司员工绩效评价管理办法第一章总则第一条为了规范供水有限公司员工绩效评价，定期对员工的工作进行考核和评价，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本办法。
第二条员工绩效评价应当坚持公正、平等、客观、全面的原则，将员工的个人能力和工作表现作为评价的主要依据，评价结果将作为员工奖惩、晋升、职称评定等方面的重要参考依据。
第三条员工绩效评价范围包括：责任心、工作能力、合作精神、工作质量、创新意识、执行力等方面。
第四条绩效评价应当与公司的业绩目标相结合，以实现公司发展战略为导向，促进公司的持续发展。
第五条公司应当建立完善的绩效评价制度，明确评价标准、程序和权责，并及时公布给员工。
第六条绩效评价应当由多方参与，包括员工自我评价、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等，综合形成评价结果。
第二章绩效评价标准第七条绩效评价标准应当与公司的岗位职责和职业要求相匹配，分为四个等级：优秀、良好、合格、待进步。
第八条优秀等级的员工应当具备以下特征：1.工作责任心强，积极主动，有较强的工作动力；2.工作能力突出，能够独立完成工作任务，且能够超额完成业绩目标；3.具备良好的合作精神，能够有效地与同事合作，推动团队发展；4.工作质量高，具备较强的问题解决能力和判断力；5.具备较强的创新意识，能够提出并实施改进措施；6.执行力强，能够按照公司要求高效执行工作。
第九条良好等级的员工应当具备以下特征：1.工作责任心较强，较为积极主动；2.工作能力较强，能够基本独立完成工作任务；3.具备一定的合作精神，能够与同事合作完成工作任务；4.工作质量较高，具备一定的问题解决能力和判断力；5.具备一定的创新意识，能够提出一些改进措施；6.执行力较强，能够按照公司要求完成工作。
第十条合格等级的员工应当具备以下特征：1.工作责任心一般，基本能够完成工作任务；2.工作能力一般，需要一定程度的指导和帮助；3.基本能够与同事合作完成工作任务；4.工作质量一般，需要一定程度的问题解决能力和判断力；5.具备一定的创新意识，能够接受和执行改进措施；6.执行力一般，能够按照公司要求完成工作。
财政部关于印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》的通知-财预〔2011〕285号
财政部关于印发《财政支出绩效评价管理暂行办法》的通知财预〔2011〕285号党中央有关部门，国务院各部委、各直属机构，总后勤部，武警各部队，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，高法院，高检院，有关人民团体，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，有关中央管理企业：为积极推进预算绩效管理工作，规范财政支出绩效评价行为，建立科学、合理的绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，我们重新修订了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，现予印发，请遵照执行。
财政部二○一一年四月二日财政支出绩效评价管理暂行办法第一章总则第一条为加强财政支出管理，强化支出责任，建立科学、合理的财政支出绩效评价管理体系，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》等国家有关规定，制定本办法。
第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
第三条各级财政部门和各预算部门（单位）是绩效评价的主体。
预算部门（单位）（以下简称预算部门）是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。
第四条财政性资金安排支出的绩效评价及相关管理活动适用本办法。
第五条绩效评价应当遵循以下基本原则：（一）科学规范原则。
绩效评价应当严格执行规定的程序，按照科学可行的要求，采用定量与定性分析相结合的方法。
（二）公正公开原则。
绩效评价应当符合真实、客观、公正的要求，依法公开并接受监督。
（三）分级分类原则。
绩效评价由各级财政部门、各预算部门根据评价对象的特点分类组织实施。
（四）绩效相关原则。
绩效评价应当针对具体支出及其产出绩效进行，评价结果应当清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。
第六条绩效评价的主要依据：（一）国家相关法律、法规和规章制度；（二）各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策；（三）预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料；（四）预算部门职能职责、中长期发展规划及年度工作计划；（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（六）申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料，财政部门预算批复，财政部门和预算部门年度预算执行情况，年度决算报告；（七）人大审查结果报告、审计报告及决定、财政监督检查报告；（八）其他相关资料。
2024年公共文化服务绩效评价办法
2024年公共文化服务绩效评价办法第一章总则第一条为贯彻落实《中华人民共和国公共文化服务保障法》，构建现代公共文化服务体系，全力打造“四方联动、五级共建、六大文化之城”公共文化服务新模式，建立符合公众文化要求的征询反馈机制和公共文化服务绩效评价机制，提高公共文化服务效能，保障人民群众基本文化权益，满足人民群众公共文化需求，依据《省基本公共文化服务实施标准(2015-2020年)》《省公共文化服务体系高质量发展指引(2020年度)》《市基本公共文化服务实施标准(2016-2020年)》《市创建国家公共文化服务体系示范区实施方案(2018-2020年)》等文件要求，制定本办法。
第二条公共文化服务绩效评价是指市政府依据绩效评价指标体系，运用科学、合理的评价方法，对全市公共文化服务单位服务效能等进行客观、公正的综合评价。
第三条公共文化服务绩效评价遵循以下原则：(一)政府主导和公众参与原则。
各级政府在绩效评价工作中履行主导职责，不断提高全市公共文化服务效能,确保评价过程客观公正。
积极吸纳社会力量参与评价，把公众评价作为重要评价标准。
（二）严谨科学和规范合理原则。
严格选取评价指标,严谭采集统计数据，专业第三方机构参与调查，科学进行综合评价。
评价过程坚持重事实、重数据、重群众满意度。
评价行为和结果全面接受社会监督。
（三）以评促改和提高效能原则。
评价工作坚持严格要求，结合不同评价对象及其工作特点，详细对照相应指标体系或服务标准，认真查漏补缺。
重在以评促建、以评促改、以评促创，发挥评价对创新工作机制、改进服务质量、提高服务效能的重要作用，推动我市现代公共文化服务体系建设各项工作。
第二章评价对象、内容及方法第四条评价对象及内容。
（一）各镇（街）政府（办事处）公共文化服务情况。
主要评价内容如下：1.基本服务。
公共文化投入情况，公共文化设施建设及免费开放情况，公共文化设施年接受服务人次，基本公共文化服务项目提供及公示情况，公共文化队伍建设情况,公共文化产品及服务提供情况等。
项目支出绩效评价管理办法
附件项目支出绩效评价管理办法第一章总则第一条为全面实施预算绩效管理，建立科学、合理的项目支出绩效评价管理体系，提高财政资源配置效率和使用效益，根据《中华人民共和国预算法》和《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》等有关规定，制定本办法。
第二条项目支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门、预算部门和单位，依据设定的绩效目标，对项目支出的经济性、效率性、效益性和公平性进行客观、公正的测量、分析和评判。
第三条一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算项目支出的绩效评价适用本办法。
涉及预算资金及相关管理活动，如政府投资基金、主权财富基金、政府和社会资本合作（PPP）、政府购买服务、政府债务项目等绩效评价可参照本办法执行。
第四条绩效评价分为单位自评、部门评价和财政评价三种方式。
单位自评是指预算部门组织部门本级和所属单位对预算批复的项目绩效目标完成情况进行自我评价。
部门评价是指预算部门根据相关要求，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和方法, 对本部门的项目组织开展的绩效评价。
财政评价是财政部门对预算部门的项目组织开展的绩效评价。
第五条绩效评价应当遵循以下基本原则：（一）科学公正。
绩效评价应当运用科学合理的方法，按照规范的程序，对项目绩效进行客观、公正的反映。
（二）统筹兼顾。
单位自评、部门评价和财政评价应职责明确，各有侧重，相互衔接。
单位自评应由项目单位自主实施，即“谁支出、谁自评”。
部门评价和财政评价应在单位自评的基础上开展，必要时可委托第三方机构实施。
（三）激励约束。
绩效评价结果应与预算安排、政策调整、改进管理实质性挂钩，体现奖优罚劣和激励相容导向，有效要安排、低效要压减、无效要问责。
（四）公开透明。
绩效评价结果应依法依规公开，并自觉接受社会监督。
第六条绩效评价的主要依据：（一）国家相关法律、法规和规章制度；（二）党中央、国务院重大决策部署，经济社会发展目标，地方各级党委和政府重点任务要求；（三）部门职责相关规定；（四）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（五）预算管理制度及办法，项目及资金管理办法、财务和会计资料；（六）项目设立的政策依据和目标，预算执行情况，年度决算报告、项目决算或验收报告等相关材料；（七）本级人大审查结果报告、审计报告及决定，财政监督稽核报告等；（八）其他相关资料。
人力资源管理----第五章--人员绩效考评
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效考核指标对员工行为具有导向作用
企业绩效与员工努力程度的关系
努
力
的 一 致 性
方 向 与 企 业
目
高 低
标
员工工作努力程度
高
低
企业绩效 企业绩效 大幅度提高 有所提高
企业绩效 降低
企业绩效 无明显变化
3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
2、绩效目标
绩效目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要 求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。绩 效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容 界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当 做什么事情。
绩效标准 明确了员工的工作要求，即对员工绩效内容作出明确 的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
案例：绩效考评的误区
误区五：相比错误 部门中的某一个表现的特别好、特别优秀，
绩效考评时所有人都不如他，形成一个标杆， 而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部 门里考评分很低的员工，在别的部门里是最 好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的 人，而扼杀了其他所有的人。
案例：绩效考评的误区
误区六：盲点 我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺
案例：绩效考评的误区
第一节 绩效管理概述
一、绩效（Performance） （一）定义 绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一 任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 “绩”——业绩，即员工的工作结果； “效”——效率，即员工的工作过程。 绩效(Performance)=结果（做了什么）+过程 （如何完成） 表现形式： （1）工作效率 （2）工作数量和质量 （3）工作效益
中央企业综合绩效评价实施细则
第九条企业资产质量状况以总资产周转率、应收账款周转率两个基本指标和不良资产比率、流动资产周转率、资产现金回收率三个修正指标进行评价，主要反映企业所占用经济资源的利用效率、资产管理水平与资产的安全性。
返 回
第二章 评价指标与权重
第六条企业综合绩效评价指标由二十二个财务绩效定量评价指标和八个管理绩效定性评价指标组成。
第七条财务绩效定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风险状况和经营增长状况等四个方面的八个基本指标和十四个修正指标构成，用于综合评价企业财务会计报表所反映的经营绩效状况（定量评价指标计算公式见附件1）。
第十条企业债务风险状况以资产负债率、已获利息倍数两个基本指标和速动比率、现金流动负债比率、带息负债比率、或有负债比率四个修正指标进行评价，主要反映企业的债务负担水平、偿债能力及其面临的债务风险。
第十一条企业经营增长状况以销售（营业）增长率、资本保值增值率两个基本指标和销售（营业）利润增长率、总资产增长率、技术投入比率三个修正指标，主要反映企业的经营增长水平、资本增值状况及发展后劲。
第十三条企业管理绩效定性评价指标应当根据评价工作需要作进一步细化，能够量化的应当采用量化指标进行反映。
第十四条企业综合绩效评价指标权重实行百分制，指标权重依据评价指标的重要性和各指标的引导功能，通过征求咨询专家意见和组织必要的测试进行确定。
第十五条财务绩效定量评价指标权重确定为70%，管理绩效定性评价指标权重确定为30%。在实际评价过程中，财务绩效定量评价指标和管理绩效定性评价指标的权数均按百分制设定，分别计算分项指标的分值，然后按70:30折算（各评价指标权重见附件2）。
黑龙江省财政厅关于印发《省级政府采购项目绩效评价管理办法》的通知黑财采〔2023〕23号
黑龙江省财政厅关于印发《省级政府采购项目绩效评价管理办法》的通知黑财采〔2023〕23号文章属性•【制定机关】黑龙江省财政厅•【公布日期】2023.12.23•【字号】黑财采〔2023〕23号•【施行日期】2023.12.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】法制工作正文黑龙江省财政厅关于印发《省级政府采购项目绩效评价管理办法》的通知黑财采〔2023〕23号省直各部门：现将《省级政府采购项目绩效评价管理办法》印发给你们，请遵照执行。
对执行中发现的问题，各单位要及时反馈省财政厅。
黑龙江省财政厅2023年12月23日省级政府采购项目绩效评价管理办法目录第一章总则第二章职责分工第三章绩效评价内容和方法第四章绩效评价工作方式第五章绩效评价报告及结果运用第六章附则第一章总则第一条为规范政府采购项目绩效评价管理工作，提高政府采购质量和效益，提升政府采购政策效能，发挥政府采购推动经济社会高质量发展作用，根据《中华人民共和国预算法》及其实施条例、《中华人民共和国政府采购法》及其实施条例、《政府采购需求管理办法》《项目支出绩效评价管理办法》等有关规定，制定本办法。
第二条本办法所称政府采购项目绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门、预算部门和采购单位（以下简称采购人），运用科学合理的绩效评价指标、评价标准和方法，在按照《项目支出绩效评价管理办法》规定开展项目支出绩效评价的同时，对政府采购项目的效率、效益和规范性进行客观、公正的测量、分析和评判。
采购项目支出绩效评价和采购绩效评价的权重根据各项指标在评价体系中的重要程度确定，应当突出结果导向，其中，项目支出评价权重不低于60%，采购绩效评价权重不超过40%。
第三条黑龙江省级政府采购项目绩效评价，适用本办法。
第四条绩效评价分为单位自评、部门评价和财政评价三种方式。
单位自评是指采购人依据政府采购项目绩效评价指标体系和设定的绩效目标对本单位组织实施的政府采购项目进行自我评价。
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2020/5/4
（二）绩效评价主体的选择
评价主体与评价内容与匹配
1 原则1 2 原则2
评价主体所评价的内容必须基于 他可以掌握的情况
评价主体应对所评价职位的工作 内容有一定的了解
3 原则3 有助于实现一定的管理目的
(三)不同评价主体的比较
上司
同事
员工自己
主动性欠缺，在顾客一 再要求和坚持下，解决 问题。
5 4.7
4 3.6
对顾客合理要求予以拒 绝，令顾客悻悻而去。
对顾客要求不仅拒绝， 还说谎，严重影响商场 信誉。
3 2.8
2 1.6
对顾客的要求横加指责， 粗暴拒绝，发生争吵， 大骂顾客。
售货员对待顾客退换货处理态度与1 方式行为锚定评分表
4、混合标准量表法
各种绩效评价方法的比较和选择
• 几种常见绩效评价方法的比较
三、绩效评价方法的选择 • 1、指标特性 • 2、绩效数据的可获得性 • 3、评价结果的应用目的 • 4、评价方法的使用成本
2020/5/4
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Description of the contents Title
2020/5/4
关键事件法的优点有： （1）能够将企业战略和它所期望的行为结合起来。 （2）能够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据。 （3）设计成本很低。大多以工作分析为基础，所衡量的 行为有效。 （4）员工参与性强，容易被接受。
4.关键事件法
单纯运用关键事件法，会产生以下问题： （1）关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。 对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不 现实的。 （2）运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为 员工的奖金分配提供依据。 （3）记录关键事件是一件非常烦琐的事，需要大量时间。尤 其是当一名基层主管要对许多员工进行评价时，将会耗费很 多的时间。因此，关键事件法的应用成本很高。 （4）容易造成上级对下级的过分监视，造成关系紧张。 （5）由于评价报告是非结构化的，因此容易发生评价误差。
客户/供应商
2020/5/4
下属
专家
二、评价者培训
• （一）为什么要进行评价者培训
• 绩效评价的效果不仅取决于评价系统 本身的科学性，还取决于评价者的评 价能力。
• 评价者误区
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（二）评价者误区的 类型
晕轮效应
近因效应
逻辑误差
刻板印象
宽大化倾向
溢出效应
严格化倾向
个人偏见
中心化倾向
首因误差
选择合适的方法，对所收集的数据进行分析、判 断，确定评价对象的评价结果的过程
形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出 绩效好坏所在。
第二节 评价主体的选择与培训
一、绩效评价主体选择 （一）评价主体的演进 （1）（3）多元评价主体时期：股东、债权人、管
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评价者培训的实施方法
评价者培训的时间
评价者培训的具体实施形式 • 与日常技能培训同时进行
• 管理者刚到任的时候 • 独立课程
• 进行绩效评价之前
独立课程举例：
• 修改绩效评价办法之后 1.课堂讲授
• 在进行日常管理技能培 2.绩效评价实战培训
训的同时进行评价者培 3.绩效反馈面谈的实战培训
（三）评价者培训的目的
1
帮助评价者正确认识绩效评价的作用
2
统一评价者对于评价指标、评价标准的理解
3
明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识
4
避免评价者误区的发生
5
帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导
评价者培训的主要内容
1 评价者误区培训 2 关于绩效信息收集方法的培训 3 绩效评价指标培训 4 关于如何确定绩效标准的培训 5 评价方法培训 6 绩效反馈培训
棕熊认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天 采回多少花蜜——花蜜越多，酿的蜂蜜也越多 。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比 赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套管 理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和 整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果 张榜公布。
棕熊也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜 最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上 个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
• 通过这种实战培训，能够统一评价者对评价标 准和尺度的认识，尽量减少主观评价过程给绩 效评价带来的误差。
第三节 绩效评价方法的选择
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绩效评价方法的分类
绩效评 价方法
绝对评价—
量表法 （与客观工作标准比较）
目标管理法
（与客观工作目标比较）
相对评价—比较法（人与人相比较）
描述法——事实记录法 （辅助方法）
• 字体格式的设置： 标题和文本格式的设置在【视图】-->【母版】-->【幻灯片母版】下调 整。
• 一是对于组织绩效的评价
• 二是对于员工绩效的评价
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二、绩效评价的过程模型
确立目标 建立评价系统
使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象， 制定评价计划
确立并培训评价主体，选择适当的评价方法。
整理数据 分析判断 输出结果
回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系 统的画面或印象，与评价系统作相应的对比。
• 混合标准量表法(Mixed Standard Scales ， MSS)：[美]伯兰兹(Blanz)和吉塞利 (Ghiselli) 提出
2020/5/4
2020/5/4
5.综合尺度量表法
要素名称：协作性 职位等级：中层管理人员 职位类别：职能管理
6、行为对照表法（普洛夫斯特法）
• 将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照，找出准确 描述了员工行为的陈述
普洛夫斯特评价法计分示例表
6、行为对照表法（普洛夫斯特
• 优点：
法）
• 1. 简单，并可回避评价者不清楚的情况。
• 2、可进行员工之间的横向比较，为发放奖金提 供依据。
• 3.评价标准与工作内容高度相关，误差小
• 4.执行成本很小。
• 缺点：
• 1. 具体行为的列举不可能涵盖工作中的所有行 为。
2019年4月 37
能 表
技 示
巧 歉
地 意
为 ，
顾客 感谢
退 顾
换客8指，.7
9
出本店缺点，欢迎今后 多加监督，结果该顾客
8.3 8
满意而去。
7.4
7
能礼貌地为顾客解决自
6.7
己能解决的问题。
6
5.5
能很圆满地解决购买问 题，使顾客大受感动， 当场又另外购买其它物 品。 对自己不能处理的买卖 问题，能友好接待，并 积极寻找解决途径，帮 助解决问题。 能为顾客解决一般问题。
6、行为对照表法（普洛夫斯特 法）
• 普洛夫斯特法具体操作步骤为：
• 第一步，制定对照参评表，根据被考核者 的工作事实进行逐项核定
• 第二步，在相应的“□”中打“∨”。假如 某一项与被考核者情况不符，就空过去， 不影响考核结果。
• 第三步，对照“计分表”计算分值。
• 第四步，根据“换算表”换算评价等级。
• 2.能够发现一般性问题，但无法对今后员工工 作绩效的改进提供具体明确的指导。
7.行为观察量表法
量表法归类表
三、描述法
• 根据所记录事实的不同内容，描述法可以分为 ： 态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法、 关键事件法
2020/5/4
1.态度记录法
员工姓名： 记录人：
• 工作态度观察记录卡
所属部门：
职位名称：
观察期间：
1.态度记录法
态度记录法的补充
2.工作业绩记录法
工作业绩记录卡
员工姓名： 观察期间：
所属部门： 记录人：
职位名称：
员工姓名： 指导期间：
3.指导记录法
指导记录表
所属部门： 直接上级：
职位名称：
4.关键事件法
• 关键事件（critical incidents），是指那些 会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的 重大影响的事件。
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本章主要内容 • 绩效评价的理论框架 • 绩效评价主体的选择与培训 • 绩效评价方法的选择
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两熊赛蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各 有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天，它 们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。
黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访 问量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访 问量的管理系统。在它看来，蜜蜂所接触的花 的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊 就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立 了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告 诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜 蜂比赛访问量。
如：量表法
例：目标管理法
一、相对评价(比较法)
比较法：对评价对象进行相互比较，从而决定 其工作绩效的相对水平。
• 排序法 • 配对比较法 • 人物比较法 • 强制分配法
1.排序法
1）直接排序法：经过通盘考虑后，以评价对象的
整体印象为依据，将所有员工按绩效从高到低进行排 序。
2）交替排序法
2.配对比较法
2.等级择一法
3.行为锚定量表法
通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效 的描述性事例来对一个量化的尺度加以解释 或锚定，将描述性的关键事件评价法和量化 的等级评价法结合起来。
使用反映不同绩效水平的具体工作行为的例 子来锚定每一个评价指标的标志。
行为锚定法=量化等级+对应的关键事件。
3.行为锚定量表法
• 将每一个评价对象按照所有评价要素与其他评价对 象进行一一比较，根据比较结果排出名次。