第二章：人力资源管理的理论基础
人力资源管理基本理论
• 3、人力资源管理发展的新趋势是，经济学
更多地运用在人力资源管理中；教育和培 训得到更进一步的重视。在全球化背景下 的人力资源管理，注重知识型员工的管理； 人力资源管理外包和更加注重企业文化、 价值观和道德方面的问题的处理。
• 4、人力资本与人力资源是两个密切相关却
又内涵不同的概念，各自有着不同的理论 体系。人力资本的形成需要不断地投资， 可以带来高回报率。
心。
• （4）更重视和强调组织的整体性。
第三节 人力资本理论
一、人力资本概述 1、资本概念：
2、人力资本概念：
3、人力资本的特征
4、人力资本的分类
5、人力资本与人力资源的关系
• 二、人力资本投资的涵义
• 1、投资的概念：
• 2、人力资本投资的概念：
• 3、人力资本投资的形式： • （1）学校教育 • （2）培训投资 • （3）干中学
• 三、人力资本理论的地位及作用
[本章小结]
• 1、从不同的视角探讨人力资源管理的相关理论。经济
学从将人视为与资本、土地并列的生产要素的古典经济 学，发展为将人和知识作为经济增长的内生变量的新增 长理论；管理学经历了从人事管理（经验管理）到科学 管理、组织行为学说、直至文化管理的出现，人力资源 管理出现了软化的趋势。
• 一、X理论
• 二、行为科学理论
• 三、Y理论
• 四、超Y理论（权变理论） • 五、Z理论
五、人力资源管理理论的发展趋向
• 从X理论、行为科学理论、Y理论、超Y理论到Z
理论等，发展趋向归纳：
• （1）更重视人的需要和内在动力。 • （2）更重视组织对成员的吸引力。 • （3）更重视激励个人的责任感、成就感和事业
• 2、整个力资源管理发展史就是对人的认识——关于人
《人力资源管理概论》第5版期末复习
人力资源管理概论期末复习本文档适用于《人力资源管理概论第5版》该书主编：董克用李超平第一章人力资源管理概述1.人力资源：所谓人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和（本质）。
（2）要对财富的创造企贡献作用，成为社会财富的源泉（作用/使用价值）。
（3）要能够被组织利用，这里的组织可以达到一个地区和国家，也可以小道一个企业或作坊（可开发性）。
2.人力资源的计量对于企业来说，人力资源的数量就是其员工的数量。
对于国家来说，人力资源的数量从现实人力资源和潜在人力资源数量两个方面进行计量。
3.潜在人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、事业人口、暂时不能参与社会劳动人口、其他人口。
4.现实人力资源：包括适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。
5.人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。
6.人力资源管理：我们认为人力资源管理就是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。
7.人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
8.人才资源是指一个归家或地区优秀的人力资源。
9.余凯成认为人力资源管理功能有：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发。
10.我们认为人力资源管理功能主要体现在：吸纳、维持、开发、激励。
11.人力资源管理的主要目标：取得人力资源的最大使用价值；发挥最大主主观能动性。
最终目标：实现企业的整体战略和目标。
12.人力资源管理的职能：规划、配置、绩效、绩效、薪酬、开发、员工关系。
13.战略性人力资源管理的基本特征：战略性（外包重心偏移战略工作）、系统性（要素协调，功能优化，业务边界淡化）、匹配性（核心要求，）、动态性（内外部环境适应性）。
14.战略性人力资源管理的主要观点普适性：人力资源管理实务与绩效之间存在正向线性关系。
人力资源管理理论
人力资源管理理论旳萌芽阶段
在20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为 人们知晓和使用起来。人力资源管理与人事管理混杂或 等同使用
1972年，美国管理协会(AMA)出版旳由达特尼克(R L Datnik)编著旳《改革人力资源管理》一书。
海勒曼(H G Henneman)、施瓦伯(D Schwab)、弗塞 姆(J Fossum)、戴尔(L Dyer)等人将这一学科称为“人 事/人力资源管理”
超Y理论又称权变理论，沙因在对“经济人”、“社会人”与“自感人”假设进 行考察旳基础上，于1965年提出旳“复杂人”。约翰·莫尔斯(J J Morse)和杰伊 ·洛希(J W Lorscn)对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，并提出了以这一 假设为根据旳超Y理论。
1982-1995年间，许多学者相继提出了较为完整旳战略性人力资 源管理理论。如逖凯(Tichy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳 (Devanna)等人在1982年最早提出了这一理论；随即，贝尔德 (Baird)、麦休拉姆(Meshoulam)和戴盖乌(DeGive)在1983年、 布兰克(Burack)在1985年、戴尔(Dyer)在1984年和1993年都相 继探讨或涉及
本观点
• 一般人都是勤奋旳，厌恶工作并不是人旳普遍本性，假如环境条件有利， 工作就犹如游戏或休息一样，自然而快乐
• 当人旳衣、食、住等最基本需要得到满足时，就会致力于取得高层次需要 旳满足，也就是力求最大程度地利用自己旳才华与资源去实现自己旳理想
• 人具有能够开发旳巨大潜力。大多数人都存在着处理社会或组织中多种问 题所需旳想象力、创新力及其他方面旳智慧潜力。在当代工业社会，人旳 本身潜力只好到部分发挥
• 主要经过集权化管理和利用权威手段对组织组员进行劳动旳 监督和控制
人力资源管理主要理论
第二章 人力资源管理主要理论
麦当劳：不用天才看重员工能力 麦当劳在选择员工时不注重学历的高低，他们认为学
历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的 职位，却不愿意从基层和小事做起，但是麦当劳却十分看 重的是员工的能力，尤其是实际的动手能力和操作能力。
麦当劳从来不排斥有才能的人，对于刚走出校门的年 轻人来说更是敞开大门，努力将这些热情、单纯的可塑之 材培养成真正的麦当劳人，这些后备军大都是在这里做兼 职的大学生，虽然只是钟点工， 但是他们受到了麦当劳的重视和培 养，也会有50%的机会成为公司 未来的高层管理人员。
第二章 人力资源管理主要理论
2、人力资本理论的发展（20C60S以后）
明塞尔把个人收入差别归因于
接受正规教育、在职培训和工
作中经验积累形成的人力资本
差别，尤其女性劳动力的供给。
罗默认为知识和技术研发是经
杰伊·洛希
等都要随着工作性质、工作目标及人员素质
第二章 人力资源管理主要理论
五、“决策人”假设 理论基础：西蒙观点 1、管理理论 1）理论是有限的 2）寻求满意解 3）组织是“诱因和贡献”平衡系统 2、评价 提示组织寻找适应环境的组织决策和个人决策
的协调
第二章 人力资源管理主要理论
六、“文化人”假设 理论基础：卡西尔的观点 1、管理策略
从此，李二郎放下牧羊鞭，不分昼夜地在赤水 河边寻找泉眼。他挖断99把铁锹，99把锄头， 挑断99根扁担，终于感动了龙王三太子，龙王三 太子变成一个年老体弱的老头来到李二郎的酒坊， 向李讨 酒御寒。然后装醉倒地把喝下的酒 吐于泉中。李二郎从此用这甘醇芬
第二章 人力资源管理主要理论
第二节 人力资本理论
使员工与企业同甘共苦，注（ ，1874—1945） 意员工培训，集思广益，管理 者要关心下属，大胆引进没有经验的人员 2、评价
《人力资源管理》网上考试题库
A、人力资源是财富形成的关键因素
B、人力资源是政治发展的主要力量
C、人力资源是文化发展的主要力量
D、人力资源是经济发展的主要力量
E、人力资源是社会发展的主要力量
答案 BCE
4、战略性人力资源管理的主要观点包括（）。
A、普适性观点 B、权变性观点
C、配置型观点 D、系统性观点
E、动态性观点
答案 ABC 三、判断题（每题 1.5 分） 1、从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存 在物。 答案：对 2、人力资源的实质是人所具有的脑力和体力的总和。 答案：对 3、人才资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。 答案：错 4、人力资源的质量取决于劳动者的智能素质。 答案：错 5、人力资本的投资主要有：教育和培训、规划、迁移、医疗保健。 答案：错 6、人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。 答案：对 7、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是人力资源规划。 答案：错
3、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效贡献的评价方法有（）。
A、人力资源有限性指数 B、人力资源指数问卷
C、工作满意度测量
D、组织承诺测量
E、工作描述指数
答案：ABCD
4、工作满意度的调查工具有（）。
A、工作描述指数（JDI） B、人力资源有效性指数（HREI）
C、人力资源指数（HRI） D、明尼苏达满意度量表（MSQ）
C、对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
D．对于不希望发生的行为采取冷处理
答案：A
二、多项选择题（每题 3 分）
1、人力资源管理的理论基础主要有（）。
A、人性假设理论 B、人本管理理论
C、激励理论
D、系统理论
E、职能理论
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
人力资源管理概论-——名词解释
《人力资源管理概论》名词解释第一章——人力资源与人力资源管理概述人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑子里的总和。
人力资本：体现在具有劳动能力的人身上、体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，以劳动者的数量和质量所表示的的资本，是需要是需要通过投资才能够获得的。
人力资源管理：组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标的实现的管理活动的总和。
战略性人力资源管理：以组织战略为导向，根据战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
第二章——人力资源管理的理论基础人性假设：激励：X 理论：Y 理论：超Y 理论：需求层次理论：EDG 理论：双因素理论：成就需求理论：期望理论：公平理论：目标设置理论：强化理论：人力资源管理环境：人力资源管理方法：人力资源管理外部环境：人力资源管理内部环境：第三章——人力资源管理的组织基础组织文化：组织结构：工作专门化：命令链：控制跨度：正规化：人力资源管理者：工作满意度：组织承诺：人力资源有效指数：人力资源指数：第四章——职位分析与胜任素质模型职位分析：采用专门的方法过去组织内职位的重要信息，并一特定的格式把该职位描述出来，从而使其他人了解该职位的过程。
关键事件法：通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。
以此作为将来确定任职资格的一种依据。
工作日志法：由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。
资料的一种方法。
职位说明书：一是职位描述，一是职位描述，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、是关于职位所从事或承担的任务、职责职责以以及责任的目录清单，也称作TRD TRD；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的；二是职位要求，反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也称KASO胜任素质：胜任素质指能将某一工作胜任素质指能将某一工作（或组织、（或组织、（或组织、文化）文化）文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任素质，以及能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任素质。
第二章_人力资源管理的基础
第二章人力资源管理基础二、工作分析的基本概念职类：按工作种类划分的若干工种。
（职组）职系：工作性质完全相同的岗位（职位）。
职级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职、资格条件完全相似的职位的集合。
职等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。
三、工作分析的含义美国劳动部将其称为“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序”。
工作分析是对职务工作的目的、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行调查研究并加以规范的活动过程。
其目的是为建立合理的职务体系并加以科学管理提供基础。
工作分析的结果，集中体现在职务说明书之中。
四、工作分析的程序(一)工作分析信息的类型(二)工作分析信息的来源任职资格信息——用户、顾客、下属工作特性信息——任职者、岗位分析专家信息的主要来源渠道——专家、主管、任职者五、工作分析的方法（一）定性分析的方法问卷调查法观察法工作日志法面谈法资料分析法关键事件分析法（二）定量分析的方法职位分析问卷法（PAQ）职能工作分析法（PJA）六、职务说明书职务说明书解决以下四个关键问题岗位职责：该岗位要承担的工作职责、所拥有的权限、以及检验的绩效标准等。
任职资格：胜任该岗位所必须的教育背景、职业训练背景、职场履历等。
岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。
层级关系：即企业组织结构的层次，包括上、下级关系，同级互动关系等。
内容（1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等;（2）岗位详细工作内容（可分为主要、次要工作，日常、定期和偶然出现的工作等）、工作形式（方法、程序、手段、器具等）、工作目的；（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任极其广度与深度的情况；（4）岗位承担的业务责任，包括对人、财、物，对管理等方面承担的责任；（5）岗位的工作条件；（6）岗位对人的基本要求（文化教育水平、专业知识、技能、经验、能力、身体条件等）。
人力资源管理概论 董克用版(可打印修改)
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制7、人力资源管理和人事管理的区别（人力资源管理与传统人事管理的区别）比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担，成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工的利益的共同实现管理活动重使用，轻开发重视培训与开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式，控制式强调民主，参与管理性质战术性，分散性战略性，整体性人力资源管理的最终目标和具体目标：为了实现企业的整体战略和目标；①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源管理概论第三版课后习题及答案完整版
人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
第2章_人力资源管理的理论基础
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 11
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的
根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和 主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工 最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能 最大限度地刺激员工的动机。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 23
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
没有满意
而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。 这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社 21
ERG理论（1）
生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生理上和 物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。
关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求， 相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。
X理论－Y理论－超Y理论
麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国《管理评 论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了著名的 “X理论—Y理论”。 X理论 Y理论
约翰•莫尔斯（John J.Morse）和杰伊•洛希（Jay .W.Lorsch） 这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的， 他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一 文，提出了著名的“超Y理论”。
人力资源管理的理论基础
二、行为改造理论
1、强化理论：人的行为后果对人的后续 行为会产生影响，正强化或负强化能激励 或制约行为重复出现的可能性。 2、归因理论（海德）：人们通过对行为 的因果推论来改变自我感觉、自我认知， 并改变自己的行为。
三、过程型激励理论
该理论注重动机与行为之间的心理过程。
1、弗洛姆（Victor Vroom）的期望理 、弗洛姆（Victor Vroom）的期望理 论
权力不一定来自职位 权力是潜在的，无需证明 B对A具有依赖性（权利的 核心） 有职权的人不一定有权力， 有职权的人不一定有权力， 反之亦然。 反之亦然。 接近权力中心的人（ 接近权力中心的人（不一定 有职权）拥有较大权力。 有职权）拥有较大权力。
权力的种类（French 权力的种类（French & Raven） Raven）
卢卡斯的模型与罗默的模型的不同主要在 于后者直接把技术内生化，而前者则把原 来外生的技术因素转变为人力资本来研究， 从而根据贝克尔理论把人力资本内生化。 他们的共同之处都是充分强调人力资本投 资，并把它作为经济增长的关键因素，者 就是后人把罗默和卢卡斯称为经济增长理 论的原因。
期望理论模型
激励力量= 激励力量=个人目标 X 目标实现的概率
实现的前提条件
工作水平 个人努力 个人绩效 强弱
（1）要有客观公正的绩效评估体系 ） （2）要有差异化和综合化的奖励 ）
？ 个人目标
组织奖励
评估体系
2、亚当斯（J. Stancy Adams）的公 、亚当斯（J. Adams）的公 平理论
公平的两种含义
第四节 人力资本理论
一、人力资本增长论（罗默和卢卡斯） 认为除传统的资本和劳动力两种单纯的要素外， 人力资本是实现经济增长的重要因素。 1、罗默：知识能提高投资效益；知识也是一种 生产要素；特殊的知识和专业化的人力资本能形 成自身和其他生产要素递增的收益。 2、卢卡斯：人力资本的生产比物质资本的生产 更重要；拥有大量人力资本的国家会取得较快的 经济增长速度；人力资本低下是落后国家增长过 慢的原因。
《人力资源管理》课堂练习题(全)
《人力资源管理》课堂练习题（全)第一章人力资源管理概述一、判断题1. 人力资源指的是在劳动者身上有价值、富有生产力的劳动力，是数量和质量上的总和。
( )2.人力资源管理是在“人都是自私的”思想指导下，对组织中的个体进行有针对性的开发、维护、与利用的行为，从而使其达到为组织服务、符合组织要求的目标（）3。
在战略人力资源管理阶段，人力资源被看成战略的高度,人力资源管理与企业的目标、企业的战略紧密结合起来，人力资源的重要性日渐凸显出来。
( )4.新时代的人力资源管理应该对组织文化的管理提起更多的关注及投入更大的力量，让建设出来的优秀文化反作用与人力资源管理，形成一个这样的一个良性循环。
( )5。
订立规章在组织内就是明文的“法律",每个人都必须遵守.相关的规章制度我们可以将其它企业的拷贝过来就可以了( )二、单项选择题1。
人力资源管理一词并不是“天生"的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（），再到对其进行管理。
A、资源B。
钱财C.工具D.服从者2.人力资源的（)是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性,能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
A。
生物性B.时限性C、能动性D.再生性3。
人力资源的（）职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。
其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据.A.获取B。
整合C.保持D、评价4.()的管理强调管理者或者组织高层需要用一种“导师"般的形象出现，以一种教育者和倡导者的身份出现，而不是“管理"者。
A。
强迫式B、引导式C.自由式D.客观式5.好的()能明确组织精神,明确对“人”的奖罚，明确组织纪律.A、制度B.管理者 C.人D.领导三、多项选择题1。
人力资源的特点有（)。
A、生物性B、时限性C、再生性D、社会性2.人力资源管理的目标与任务，主要包括以下（)方面。
现代人力资源管理理论基础
这些需要不完全是天生的。需要建立在满足一上升的基础上。
01
挫折——倒退说；较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。
02
需要次序并不一定如此的严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。
03
人的需要层次——奥尔德弗ERG
自然属性：人类 必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。
工作概况：包括职务的名称、编号、职务、所属部门、职务等级、工作说明书的编写日期等。
03
02
01
责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等。
机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。
工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如噪音水平、可能遇到的危险、工作场所布局等。
第二章 现代人力资源管理的理论基础 第一节 关于人性的认识 第二节 人本管理的思想、理论及方法 第三节 心理测评技术 第四节 职务分析技术
第一节 关于人性的认识
CONTENTS
西方人性假定理论
01
中国人性假设理论
02
中国古代人力资源管理思想
03
人力资源管理的基本原理
04
人性假定理论：经济人假设
培育和发挥团队精神
培育和发挥团队精神
引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策
第三节 心理测评技术
及其主要方法 是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。
第二章 人力资源管理理论
第二章 人力资源管理理论
要素有用原理
（2）人的素质往往表现为矛盾的二极性特征，或者 呈现复杂的双向性。 我们常常看到这种现象：吝啬鬼有时也很慷慨；一向 认真的人也会马虎；坚强的人也有胆怯；懦弱的人也 会铤而走险……这为我们了解人、用其所长，以及发 现和任用人才增加了许多困难。 （3）人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中 包含着肯定，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功 的因素。各种素质的模糊集合使人的特征呈现出千姿 百态，形成“横看成岭侧成峰，南北东西各不同”的 现象。平庸的人，也有闪光的一面，一个优秀的领导 者应当成为善于捕捉每个人身上的闪光点并加以利用 的伯乐。
第一节 人力资源管理原理
人力资源管理的基本原理
１.同素异构原理（系统优化原理） 同素异构原理（系统优化原理） 2.能级层序原理 2.能级层序原理 3.要素有用原理 3.要素有用原理 4.互补增值原理 互补增值原理 5.动态适应原理 5.动态适应原理 6.公平竞争原理 6.公平竞争原理 7.信息催化原理 7.信息催化原理 8.主观能动原理 8.主观能动原理 9.弹性冗余原理 10.文化凝聚原理 10.文化凝聚原理
第二章 人力资源管理理论
“萧何月下追韩信”
秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁军，项梁兵败后归附项羽。 他曾多次向项羽献计，始终不被采纳，于是离开项羽前去投奔 了刘邦。有一天，韩信违反军纪，按规定应当斩首，临刑时看 见汉将夏侯婴，就问到：“难道汉王不想得到天下吗，为什么 要斩杀壮士？”夏侯婴以韩信所说不凡、相貌威武而下令释放， 并将韩信推荐给刘邦，但未被重用。后韩信多次与萧何谈论， 为萧何所赏识。刘邦至南郑途中，韩信思量自己难以受到刘邦 的重用，中途离去，被萧何发现后追回，这就是小说和戏剧中 的“萧何月下追韩信。”此时，刘邦正准备收复关中。萧何就 向刘邦推荐韩信，称他是汉王争夺天下不能缺少的大将之材， 应重用韩信。刘邦采纳萧何建议，七月，择选吉日，斋戒，设 坛场，拜韩信为大将。从此，刘邦文依萧何，武靠韩信，举兵 东向，争夺天下。
人力资源管理的基础理论ppt课件
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
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讨论人性假设
人力资源管理职能的核心：员工绩效 绩效=工作能力*工作态度，工作态度取 决于员工受到的激励
第二节 激励理论
一、激励的过程
激励：就是激发人内在的行为动机并使 之朝着既定的目标前进的整个过程。
动机 行为 需求得到满足
需求
新的需求
一、激励的过程
内容型激励理论 过程激励理论 行为改造型激励理论
二、四种人性假设理论
经济人假设（X理论 P53） 性恶论，英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》 进行了描述，管理学之父泰勒提炼并形成了系统 的理论表述 ，该假设认为人的行为是为了追求自 身最大经济利益，经济诱因引发了人的工作动机， 即人们工作的目的是为了获取经济经报酬。 人力资源的管理方式为严格的控制管理，以金钱 作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行 为采用严厉的惩罚，以权利或控制体系来保护组 织本身和引导员工。
麦克利兰的成就激励理论
权利需要：对他人施加影响和控制他人 的欲望 归属需要：建立良好人际关系，寻求别 人接纳和友谊的需求 成就需要：实现具有挑战性的目标和追 求事业成功的愿望
生理需求满足之上的需求 不同的人对三种需求的排列层次和所占比重 是不同的 小企业和独立负责一个部门的经理，高成就 需求会取得成功，大型企业中就不一定是这 种情况（高成就需要的人往往不太注重团队 的合作，而大企业高层领导往往需要更多的 协调与合作） 归属需求与权力需求和管理的成功密切相关 最优秀的管理者往往是对权力需求高而对归 属需求低的人
战国时期思想家告子
中国古代的人性假设
5.“人性可塑论” 人性可塑是中国古代思想 家对人性较为一致的看法。 孔子首先提出人性可塑的 主张，他认为：“性相近 也，习相远也。”意思是 说，人人所禀受的天性， 本来是差不多的，但一经 后天的习染，人与人之间 便渐渐有了差别
西方基督教与天主教
二、四种人性假设理论
复杂人假设 基本观点：经济人假设、社会人假设、自我实现 人假设并不是绝对的，它们在不同的情况下对不 同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需求 是复杂的，人是特定文化下的产物，人们的人格 及行为受到文化的制约，因此不能简单相信或使 用一种假设。 管理方式：管理活动要根据不同情况，采用不同 的管理方式和方法，组织的管理应该考虑一种柔 性管理即文化的管理、权变的管理（如管理人群 表现出的复杂人，高层管理人员、一般工人）
生存需求（生理、安 全） 关系需求（社交和尊 重） 成长需求（自我尊重 和自我实现）
阿尔德弗的ERG理论
赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格（1923-）: 匹兹堡大学的博士， 曾任美国凯斯大学心 理系主任。
赫茨伯格的双因素理论
激励因素---保健因素理论 激励因素：成就、认可、 工作本身、责任、晋升、 成长（工作本身与工作内 容） 保健因素：公司的政策和 管理、监督、与主管的关 系、工作条件、薪酬、与 同事的关系、个人生活、 与下属的关系、地位及安 全感
哈佛大学的心理学教授梅奥 （1880-1949）
管理方式
关心生产任务完成情况，同时注重对员 工的关心，管理者重视员工之间的关系， 培养员工对企业的归属感和整体感，提 倡集体奖励、关注员工与上级领导的关 系，实施员工参与管理及为员工服务型 的新型管理方式。社会人假设关注了人 的基本属性中的社会 •感官动物—感受性 痛苦---规避---危害 趋利避害
管理方式为严格的监督和控制管理，以金钱（经济的因素） 作为激励人们工作的主要手段，对消极怠工的行为采用严厉 的惩罚，以权利或控制体系来保护组织本身和引导员工， 即胡萝卜加大棒的管理方式。经济人假设强调了人的基本属性 当中的自然属性
第二章 人力资源管理的理论基础
主要内容
人性假设理论的内容 激励理论 不同激励理论对人力资源管理的指导意义 人力资源管理环境的分类与辨别 内外部环境因素对人力资源管理活动的影响
每一项管理的决策都是依据于有关人性 及其行为的假设，对人的看法不同，管 理措施就会不同
第一节 人性假设理论
期望理论
激励力＝F{效价，期 望，关联性） 激励力表示人们受到 激励的程度 期望是员工对自己完 成既定工作任务的能 力所作出的自我判断， 揭示的是个人努力与 绩效之间的关系，即 员工通过一定的努力 获得一定绩效的可能 性。
关联性：是员工对于 达到既定绩效水平后 能否得到组织报酬所 具有的信心 效价是指员工对组织 因自己实现令人满意 的工作业绩而提供的 报酬所具有的价值所 作出的判断，反映的 是奖励对员工产生的 吸引力
一、X理论－Y理论
Y理论：性善论（人之初，性本善；P51） 人力资源管理的方式主要是创造一个使 人得以发挥才能的工作环境，发挥员工 的潜力，使员工完成组织的目标的同时 也达到自己的个人目标，对人的激励主 要是给予来自工作本身的内在激励，让 员工承担具有挑战性的工作，担负更多 的责任，满足其自我实现的需要。
麦克利兰的成就激励理论
人员选拔和安臵上，需求特征应与工作 分派和安排职位相结合 不同需求的人需要不同的激励方式 动机是可以训练和激发的，因此可以训 练提高员工的成就动机，以提高生产率
二战时生产零件的工人参观空军基地
三、过程型激励理论
关注激励如何发生。关注为什么人们会选 择特定的行为来满足其需求，为了激励员 工，管理者在激励过程中应该如何做。比 较典型的有：期望理论，公平理论。
二、内容型激励理论
主要研究激励的原因和起激励作用的因素 等具体内容，代表理论：马斯洛需求层次 理论、阿尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双 因素理论、麦克利兰的成就激励理论
马斯洛需求层次理论
马斯洛（1908-1970）:美 国著名心理学家，威斯康 辛大学博士。
马斯洛需求层次理论
五种需求层次从低级到高级依次 排列 低一级需求得到满足后追求更高 一级需求 人同时存在多个需求，但是具有 优势需求现象 只有未满足的需求才能成为激励 因素，而且低一级需求不会因为 高一级需求满足而消失，只是不 再成为激励因素 廉者不受嗟来之食
一、X理论－Y理论
超Y理论：（P52）
人力资源管理活动要根据不同情况，采 用不同的管理方式和方法。
高层管理人员与普通工人的不同人力资 源管理模式
二、四种人性假设理论
埃德加· 沙因（1928-） 1947年毕业于芝加哥大学 教育系,1949年在斯坦福大 学取得社会心理学硕士学 位，1952年在哈佛大学取 得博士学位，此后一直任 职于美国麻省理工大学斯 隆商学院
2 OB IB OA IA
3 OB IB
1、改变投入 2、改变报酬 3、改变对自己投入和报酬的知觉 4、改变对他人投入或报酬的看法 5、改变参照系 6、离职
亚当斯的公平理论
影响激励效果的不仅是报酬的绝对值还 有相对值 激励应力求公平，内部公平、外部公平、 自我公平
注意对被激励者公平心理的引导，树立 正确的公平观
期望理论
绩效目标切实可行
跳一跳可以拿到香蕉（中等难度最具激励性， 0.5*0.5,0.4*0.6） 奖励承诺一定兑现 根据员工需求设计个性化奖励方案
亚当斯的公平理论（当事人A）
当事人A
结果O 投入I
A同B比较
OA IA OB IB
当事人B
结果O 投入I
1 OA IA OB IB OA IA
二、四种人性假设理论
社会人假设（人际关系理论 P53） 社会人假设建立在人性是善良的基础上， 人不只是为经济利益而存在，人们工作 的动机不仅在物质利益，更在于工作中 的社会关系。代表人物：梅奥（霍桑实 验）
霍桑试验
1924年开始，美国西方电气公 司在芝加哥附近的霍桑工厂进 行了一系列试验。最初的目的 是根据科学管理原理，探讨工 作环境（如增加与减少照明） 对劳动生产率的影响 试验结论： 请来做实验（被尊重，被重视） 人际关系影响到了生产效率 非正式组织（群体）的存在对 生产效率的影响
二、四种人性假设理论
自我实现人假设（Y理论） 基本观点：人性善，代表人物，马斯洛。这种 人性假设认为，人都需要发挥自己的潜力，充 分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负， 以及人格趋于完善。 管理方式：人力资源管理的方式主要是创造一 个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的 潜力，使员工完成组织的目标的同时也达到自 己的个人目标，对人的激励主要是给予来自工 作本身的内在激励，让员工承担具有挑战性的 工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需 要。
有一定难度但是可以 经过努力实现的目标 比没有难度或难度很 大的目标好 员工必须承认并接受 这一目标，需要员工 的参与目标的制定 目标设臵的SMART 原则
斯金纳的强化理论
斯金纳，（1904— 1990）是美国行为主义 学派最负盛名的代表人 物——被称为“彻底的行 为主义者”。也是世界心 理学史上最为著名的心理 学家之一，直到今天，他 的思想在心理学研究、教 育和心理治疗中仍然被广 为应用
三字经
“人之初，性本善。性相近，习相远。”
中国古代的人性假设
1.“性善论” 孟子认为，人本质是善 的。“人性之善也，犹 水之就下也，人无有不 善，水无有不下。”即 人天生本为善，善良不 仅是人所共好，而且是 人所共有
战国时期儒家代表人物孟子画像
中国古代的人性假设
2.“性恶论” 荀子认为，人本性恶， 人与生俱来有贪欲、情 欲。“人之性恶，其善 者伪也，今人之性，生 而有好利焉”