举例说明Kelly的归因模型
【社会心理学复习大纲】
第一章——社会中的自我名词解释：（1）焦点效应-—自我为中心人类往往把自己看做一切的中心，并且直觉地高估人们对自己的关注程度。
例子：美国心理学家的实验，发现穿美国之鹰的运动衫，40%的被试同学确信其他同学会记住自己衣服上的字，事实上，仅10%的人会记住。
（2）透明度错觉我们总能够敏锐地察觉到自己的情绪,并且认为其他人也可以察觉到。
实际上注意到我们的人比我们认为的要少。
（3）自我防御机制指人们在面对挫折和焦虑时其启动的自我保护机制，它主要是通过现实的歪曲来维持心理平衡。
主要的方式有：隔离、升华、压抑、否认。
这种压抑是自我的一种全然潜意识的自我防御功能,有意无意间使用的各种心理上的调整。
（4）图式:由Tayloy 和 Crocker提出,它是指一套组织好的、结构化的认知现象。
它包括对所认知事物的知识，有关该物体各种认知之间的关系及一些特殊事例。
通过简化和组织来帮助我们处理复杂的信息。
帮助我们记忆组织细节，加快处理时间，补充缺失的信息，解释和评估新信息.自我图式：是人们对自己所形成的认知结构，是我们用来组织和指引与自己有关信息的一套自我概念.你可能认为自己聪明、有同情心、以及乐于帮助他人。
这些都是自我图式的概念。
个人图式：指我们对某一特殊个体的认知结构。
比如我们对毛泽东的认知图式就是：领袖、伟大团体图式：角色图式：剧本：（5）虚假普遍性：为了进一步增强我们的自我形象，我们常常表现出一种奇怪倾向：过分地高估或低估他人会像我们一样思考和行事的程度，在观点方面，我们过高的估计他人对我们观点的赞成度以来支持自己的立场。
这种现象称“虚假普遍性”例如:当某个人对别人说谎后，他便觉得其他人也是不诚实的。
如果我们赞成某种观点，我们会以为别人也持同样的观点；任务失败时，我们把失误看成正常的，从而让自己安心。
虚假普遍性的原因：我们归纳结论来自于一个有限的个体样本.既然缺乏其他信息，因此就用我们自己的内心投射。
减少这种虚假普遍性可以从他人外界反应来推断。
归因理论.
Kelly的共變模型
• 人們在歸因時會依序檢驗三種變項
– 刺激物的特殊性 – 行動者的共識性 – 環境背景的一致性
緣的來源及定義
• 在中國的歷史中，緣的觀念最早始於何時，已不 可考。但我們卻可以從佛教的相關教義中，找到 對「緣」的一些解釋。佛教的「因緣果報」之說， 可能是緣的觀點的主要思想源頭(楊國樞，1982)。 因緣果報是佛教世間法的主要教義。從字面上講， 「因」是造成每一事物的直接原因；「緣」是協 助原因達到某一段落結果的附屬條件，亦即間接 的原因。凡屬宇宙一切事物，無論是物質現象亦 或精神狀態，無不由因緣所構成。
• 以我來說,我覺得任何人跟人之間來說,任何─就甚 至你們在街上看到的,或是在餐廳聽到坐在你隔壁 的人講什麼,這都是緣!這都是非常難得的經驗… 我覺得那種緣分跟我跟我太太這種緣分完全不一 樣。 我覺得那種緣分是一種機率.這麼多男的,這 麼多女的,剛好就是湊到她跟你,不是因為任何關 係,不是因為你們之間有什麼樣的感情.反正就是 一種機率,抽籤抽到了就在一起,也算一種緣分。 可是你要從相處當中去得到一種認定的感覺,我覺 得,甚至很多夫妻不一定會有(0205H, p3, a102)。
事件、歸因、責任判斷與結果間的關係(2/2)
面對失敗後所產生的歸因、情感反應、 對後續表現的期望
Shame(羞愧) v.s. Guilt(罪惡感)
• Shame(羞愧) 使人失去控制、感到沒有力量，甚至被控 制 • Guilt(罪惡感) 來自於對道德教條的違背，卻常覺得有個 人責任 兩者的差異：對於歸因的可控制性
凯利的归因理论
凯利的归因理论
三维归因理论（Cube theory），也称炻度理论或立方体理论，由美国社会心理学家凯利于1967年发表的《社会心理学的归因理论》一书中提出。
凯利认为，对他人行为的归因一般要经历三个阶段，首先是观察行为，其次是判断原因，最后是排除偶然因素和迫于环境的因素。
一般人们在归因时要沿着三个方面的线索进行思考，然后把原因归结于刺激物、行为者或环境。
他由此提出了三条线索：一致性、区别性和一贯性。
经试验验证得出：人们通常是根据3条线索进行权变的分析，最终形成对原因的推断。
凯利的归因理论原因：
内部原因：指的是存在与个体本身的因素，如能力、努力、兴趣、态度。
外部原因：环境因素，如任务难度，外部的奖励与惩罚、运气等。
凯利还据此提出了“控制点”的概念，并把人分为“内控型”和”外控型“，内控型的人喜欢内归因，外控型的人喜欢外归因。
社会心理学 第四章 思考-精品
社会心理学第四章思考1人们怎样形成对他人的印象？2什么是晕轮效应？它对我们认识他人有什么样的影响？3人们通过那些线索形成对他人的知觉？4什么是图式，它可以分为哪几类？5社会认知对我们的健康有什么样的影响？6试述Heider、Weiner、Kelly和Bem的归因理论。
7人们在归因中会有什么样的偏差？1人们怎样形成对他人的印象？对他人形成印象的过程也叫印象形成，指我们把他人若干有意义的人格特性进行概括、综合，形成一个具有结论意义的特性的过程。
这个过程的特性如下：1第一印象在与陌生人交往的过程中，我们所得到的有关对方的最初印象叫第一印象。
第一印象并非总是正确的,但总是最鲜明，最牢固的，它决定着人们对他人的知觉。
评定人或事物时，有三个基本维度：评价(evaluation)：指对他人或事物从好与坏的方面加以评定力量(potency)：指对他人或事物从力量的强弱方面加以评定活动性(activity):指对他人或事物从主动与被动方面加以评定2整体印象的形成尽管第一印象很重要，但随着我们对他人认识的深入，我们会逐渐形成对他人的整体印象。
人知觉他人的时候往往会获得许多信息，对于如何组织这些信息，心理学家们提出了几个加工处理的模型，包括：(1)平均模型Anderson在1965年提出，该模型认为，在印象形成的过程中，我们以简单平均的方式处理所获得的有关他人的信息。
(2)累加模型指人们对他人片段信息的整合方式是累加的而非平均(3)加权平均模型Anderson于1968年提出，按照这一模型，人们对他人形成整体印象的方式是将所有特质加以平均，但对较重要的特质给予较大的权重。
相对前两个模型而言，加权平均模型能够解释的范围广，它是人们对他人形成整体印象时最常使用的模型。
3个人知觉中的偏差在知觉他人的过程中，人们常常会出现一些偏差(bias),这些偏差是知觉过程的特性，人们可以注意到它，并把他们的影响降低，但人们无法避免它的存在。
凯利的归因模型
凯利的归因模型凯利归因：就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
人对行为结果有寻找原因的倾向，而原因可分为内部原因和外部原因。
人们行为的原因往往同时包括内部原因和外部原因两种。
内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。
内部归因认为此行为是由行为者个人因素所引发的。
外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
而外部归因认为此行为是由外在因素所造成的，与行为者本身无关。
归因中普遍存在的错误或偏见1、基本归因错误：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
这称为基本归因错误2、自我服务偏见：个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气、客观条件，这称为自我服务偏见。
归因存在两类选择方式：多线索归因：能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；单线索归因：依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因具体归因选择取决三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
人类的行为形式具有三种行为信息：1.区别性（特殊性）：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
2.一致性（共通性）：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
3.一贯性（持续性）：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。
因此内部或外部归因的过程，可取决于三个准则：（1）特殊性，也即区别性。
举例说明Kelly的归因模型
举例说明Kelly的归因模型凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
而对上述三个因素的任何一个因素的归因又取决于下列三种行为信息：一、区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
二、一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。
例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。
行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
3、一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。
从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。
如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。
例如，如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。
凯利还研究了归因中的错误或偏见。
举例说明Kelly的归因模型
举例说明Kelly的归因模型凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
而对上述三个因素的任何一个因素的归因又取决于下列三种行为信息：一、区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
二、一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。
例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。
行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
3、一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。
从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。
如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。
例如，如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。
凯利还研究了归因中的错误或偏见。
比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
这称为基本归因错误。
简述凯利的三要素归因理论的主要内容
简述凯利的三要素归因理论的主要内容
凯利的三要素归因理论是一种用于识别有争议事务原因和责任
的理论。
该理论由美国心理学家丹凯利在1962年提出，它成为后人关注的焦点。
它认为，事件的原因可以归因于三大要素：积极因素，负面因素以及控制因素。
首先，积极因素是原因中有利的一方，它支持事件发生，促进结果。
积极因素是事件发生或结果产生的有利主体，它不仅可以是个人，也可以是集体。
积极因素的存在可以帮助形成和发展有利的结果。
其次，负面因素是原因中不利的一方，它阻碍事件发生，导致不利的结果。
负面因素也可以是个人或集体，它可以完全阻止结果的形成，也可以通过消极的影响，减少结果的利好度。
最后，控制因素是影响事件发生和结果形成的因素，它与积极因素和负面因素类似，但是其可以影响事件及其结果，但它不是有利或不利的。
通常，在具体的事件上，控制因素大多是社会环境中的其他因素，例如宗教信仰，道德准则，法律法规等。
因此，凯利的三要素归因理论认为，当我们要识别有争议事务的原因和责任时，除了考虑积极因素、负面因素外，还应该考虑控制因素。
通过对积极因素、负面因素和控制因素的识别和评估，我们能够更好地了解事件发生及其结果，并且可以更好地识别事件原因，从而更好地追究有关责任。
凯利的三要素归因理论受到世界各国的关注，它不仅应用于法律领域，也应用于其他领域，如宗教学，社会心理学，教育等。
它为有
争议事务的原因和责任的确定提供了有效的方法，并且促使我们更好地理解事件的背景。
在今天的社会中，凯利的三要素归因理论也在不断发挥着重要作用。
经典激励理论之七：归因理论
西方经典激励理论之七：归因理论（一）凯利的归因模型我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。
所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
人们行为的原因提出包括内部原因和外部原因两种。
内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。
外部是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
美国心理学家海德在1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。
1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，人选为者的具体行为推断其行为意图。
1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归国理论，也称炻度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
凯利认为，人们对行煌归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：1. 区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
2. 一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。
例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。
归因的三个原则
归因的三个原则
归因的三个原则有：
（一）不变性原则海德（1958）认为，人对行为归因时，通常都使用不变性原则。
即寻找某一特定结果与特定原因之间的不变联系。
（二）折扣原则折扣原则是凯利（1972年）提出的。
他指出：“如果也存在其它看起来合理的原因，则某一原因在引起某一特定效应上的作用上就被折扣了。
”
（三）协变性原则凯利认为，人们时常通过检查三个独立维度的信息来进行归因的，三个维度分别是
①刺激客体；
②行为主体（个人）；
③背景。
该理论也被称为三维理论。
从凯利的三维理论，可以引伸出因果归因时的三种不同类型的信息。
①特异性信息。
②共同性信息。
③一致性信息。
凯利的归因理论及应用
何为归因？
所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人 们的行为并对环境和行为加以控制，而对他 人或自己的行为过程所进行的因果解释和推 论。
学习归因理论的意义
1、对员工进行正确的归因引导，通过改变员工对成败 不正确或不合理的归因，引导他们的积极归因，增 强行为的持久性。
2、管理者通过避免归因偏差从而对员工进行客观的绩 效评估。
特殊性
•指行为者的行为指向是否具有持续性
•Hale Waihona Puke 析：如果员工A成为7月月度销售冠军
6
绩效评估过程中的归因偏差
行为者与观察者的归因偏差
人们在解释他人消极的行为和后果时，往往会夸大行 动者的个人因素，低估环境的因素。
利己主义归因偏差
对自己的不良绩效进行归因时，人们往往高估外部环 境的影响。
1客观刺激物2行动者3所处关系或情境行为原因客观刺激物所处情境行为者外因内因归因的参照点归因的参照点一致性?指行为者的行为是否与其他人的行为相一致一贯性?指行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯特殊性?指行为者的行为指向是否具有持续性行为者与观察者的归因偏差人们在解释他人消极的行为和后果时往往会夸大行动者的个人因素低估环境的因素
凯利的三分法归因模式
行为的原因可以分为内因、外因（三个方面） 凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素： （1）客观刺激物 （2）行动者 （3）所处关系或情境
客观刺激物 外因
行为原因
所处情境 行为者 内因
归因的参照点
一致性 •指行为者的行为是否与其他人的行为相一致
一贯性
•指行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯
归因理论的起源与发展
• 1958年，美国心理学家海德最早提出了归因问 题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重 视并成 为一个热门研究领域。 • 1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，根 据 人的具体行为推断其行为意图。 • 1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理 学的归因理论》，对海德的归因理论进行又一次扩 充和发展。
凯利归因理论介绍
不同信息组合模式下作出的主要归因（部分）
信息组合 一致性高 一贯性低 连续性高 一致性低 一贯性高 连续性高 含义 归因类别
每个人都对这个小丑的表演发笑 玛丽没有对其他小丑发笑 玛丽总是对这个小丑的表演发笑 别人几乎对这个小丑不发笑 玛丽对小丑表演总是发笑 玛丽总是对这个小丑发笑
归因于行动者的对象：小丑 61% 归因于行动者：玛丽 86%
一致性低 一贯性低 连续性低
别人几乎不对这个小丑发笑 归因于行为产生的环境：情境 72% 玛丽没有对别的小丑发笑 玛丽以前从未对这个小丑发笑过
四个基本判断原则：
1、行动者、行动对象、环境都为可能候选原因 2、低一致性：个人因素成为引起事件的异常条件 3、低一贯性：行动对象成为引起事件的异常条件
4、低连续性：环境因素成为引起事件的异常条件
三度理论不足之处：
人们实际上往往得不到这个模式所要求的信息 过分强调归因的逻辑性 人们往往对行为结果经济、迅速地做出归因，并不 进行繁琐的分析
凯利的因果图式概念：
人们在生活经验中形成某种看法（图 式），以此解释特定的行为
如父亲拥抱儿子 原因可能：父亲是热情的人或儿子作了什么好事
凯利又为他的归因理论补充了几条原则
2、归因于行动者的对象：归因于小丑
3、归因于行为产生的环境：归因于情景
归因取决于三个信息：一致性、一贯性、连续性 共同性、特异性、一致性；一致性、区别性、连贯性
信息模式
一致性
一贯性
连续性
高
低
每个人都对他发 玛丽对小丑表演 玛丽总是对这个 笑 总是发笑 小丑的表演发笑 别人几乎不笑 玛丽没有对其他 玛丽以前从未对 小丑发笑 这个小丑发笑过
归因相关理论介绍之 凯利三度理论
简述凯利的三要素归因理论的主要内容
简述凯利的三要素归因理论的主要内容凯利的三要素归因理论研究了对行为影响的三个要素：行为表明、内因和外因。
该理论发展于20世纪中期，由美国心理学家凯利提出，这一理论可以有效地帮助人们理解行为。
行为表明是指一种行为引起的后果，它可以主动或被动地解释和描述一种行为，反映了行为的结果。
凯利认为，行为表明非常重要，可以激发人们的动机和行动，会影响行为的发生和变化。
凯利认为，行为的发生和维持都受到两种因素的影响，即内因和外因。
内因可以提高行为的发生率，因为行为是由人们内在的激励所引起，而这种激励可以控制人们的行为。
因此，内因可以成为影响行为的关键因素，能够改变人们的态度和动机。
此外，外因也可以影响行为的发生。
凯利的三要素归因理论认为，外部因素是由外部环境所引起的，可以通过外部环境的变化来改变行为。
外因可以影响行为的发生和持续，但它的影响不会像内因那样明显和可见。
凯利的三要素归因理论表明，行为的发生受到了内因和外因的影响，这些因素可以构成行为发生的框架。
因此，该理论可以为我们提供一个更为完整、客观的行为分析模型，有助于我们更好地理解行为的发生和变化。
基于凯利的三要素归因理论，研究者们可以更深入地探索人们的行为动机和行为变化，以及行为背后的心理机制。
凯利的理论在不同的领域中使用，例如教育、健康促进、管理学和社会心理学。
这一理论可以指导研究者们以适当的方式解释和解释行为，并为有效地管理和改善情况提供一些有用的信息。
总之，凯利的三要素归因理论表明，行为的发生受到内因和外因的影响，行为的结果受到行为表明的影响。
此外，它还可以为研究者提供有助于理解行为和促进行为变化的宝贵资源。
凯利的三要素归因理论为我们提供了一个更好地理解行为和行为变化的框架，为行为改善提供了宝贵的研究机会。
组织行为学凯利归因理论的实际应用
组织行为学凯利归因理论的实际应用1.观众A为什么昨晚对周立波的表演笑得那样厉害？仅针对这一行为如何利用凯利三维归因理论分析。
答：（1)三维归因理论又称三度理论，是由美国社会心理学家凯利于1967年创立的一种社会心理学理论。
指人们在进行因果归属时需从主、客观领域中的三个范畴去着手。
所谓三个范畴，即○1客观刺激物(存在)；○2行动人(人)；○3所处关系或情境(时间和形态）。
凯利认为，在把一个特殊结果归属于某个特定原因时，沿着这三个方面的线索可以很快考察出对归属中的信息资料的认识。
凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素○1客观刺激物；○2行动者；○3所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：○1区别性（特异性）○2一致性○3一贯性（共同性）。
（2）观众A的表现应该从客观性和主观性进行分析，从而对他的个人举动有科学合理的认识。
○1从他身处的环境，在《壹周立波秀》的现场，周立波滑稽的语言和富有幽默的表演风格以及周围观众捧腹大笑的氛围都影响着他的听觉视觉以及脸部肌肉细胞，从而做出了很特别的笑—笑得太厉害。
○2从主观方面，他个人是一个乐观、不拘小节的人，自我情绪控制能力不高，笑细胞较发达，笑的特突出。
○3从区别性看，观众A的行为区别性高，他的笑很容易抓；从一贯性上看，可以看出他对待幽默的表现应该很夸张，一贯性较高；从一致性上看，观众大多数都是面带微笑，有很多也是捂嘴大笑，一致性高。
2.你的人力资源考试成功或失败归于什么？答：（1）凯利的三维归因理论告诉我们任何事都不能单一的去看待，要从不同角度分析才能对症下药，在以后的学习中才能取得进步。
（2）在这次考试后运用凯利的三维归因理论进行归因，从区别性、一致性、一贯性对个人的学习情况进行了分析，个人在人力资源考试中的失败主要是因为：○1个人用的时间不够，在准备期间，没有花太多的时间去学习。
凯利的归因理论及实例
1967年，凯利提出了三维度理论；1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：具体内容——（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于行为者。
员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
总之，是个人的原因。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.归因于行为产生的环境。
因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。
如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。
如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。
如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老迟到如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境——今天情况特殊归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
组织行为学重点——归因理论,态度改变理论
组织行为学重点——归因理论,态度改变理论14，归因理论：归因，指人们对他们或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，也是对他人行为或自己行为的原因的解释和准则。
1情景归因，判断个人行为的根本原因自于外界力量。
2个人倾向归因，判断个人行为的根本原因是个人本身的特点。
【海德恒常原则说】导致行为发生的原因有两个，一是行为者的内在因素，包括能力，动机努力程度等等。
二是来自于外界的因素，如环境，他人和任务的难易度等。
【两种人际需要】一是与他人的认知协调，另一种是行为协调。
【四种因果关系，内在外在稳定不稳定】【凯利的三度归因理论】区别性，一贯性，一致性、【维纳的归因理论】成功和失败的归因模型。
【归因偏差】主要原因是，观察者与行为者的归因是不一致的，设计个人利益与否导致归因不一致，归因过程中的拟人化错误和宿命论。
15.归因理论的应用。
在管理工作中，管理者对职工的行为进行归因是一定要三思而后行。
其次管理者应当引导职工对自己的行为进行正确归因。
三，管理者应该充分利用归因中的拟人化和宿命论，四管理者要进行正确的自我归因。
16，态度。
通常是指个体对某一客体所持有的评价和心理倾向。
【结构的结构体系】认知因素（态度是建立在认知上的，本身又是一种认知），情感因素（个人对态度对象的情感体验），意向因素（意向因素是指个人对态度对象的反应倾向）认知是基础，情感是中介因素。
【态度的特征】社会性，针对性，稳定性，内稳性。
协调性【态度的功能】态度的社会性判断，态度与忍耐力，态度和工作效率。
【影响态度的因素】态度主题（智力，性格，自我意识）信息传达者（认识的可信性新题传达着目的的内稳性）信息沟通（个人原有的态度体系的特点，信息的特征，信息的倾向性）17，态度改变理论，【海德提出的平衡理论】强调一个人P对某一认知对象X的态度常常受他人O对该对象态度的影响，海德十分重视人际关系对态度的影响力。
如果POX三者的关系想适应的话则POX呈现均衡状态，由此导出八个模型，四种平衡四种不平衡。
论归因理论在人力资源管理领域中的应用
３１０《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期一、归因概念的提出和深化归因，从范畴上来讲是社会心理学中的一个名词，是指人们利用信息对自己及他人行为的原因加以推断的过程。
这一概念最早由美国心理学家Ｈｅｉｄｅｒ（１９５８）提出，此后Ｋｅｌｌｙ 和Ｗｅｉｎｅｒ等人系统化的研究将其在内涵和外延上都进一步深化。
然而从实质上来说，归因是观察者对行为过程所进行的知觉和判断，目的在于预测，评价人们的行为进而对环境和行为加以控制。
如在人力资源管理中，对未完成工作任务而遭到上级批评的员工来说，他就会利用各种线索对未完成任务这一事实和遭到批评这一后果进行原因方面的考虑，以期在以后的工作中予以改正。
这从本质上来讲就是个体的归因过程。
二、归因理论的内容和发展１．Ｈｅｉｄｅｒ的朴素归因理论作为归因的提出者，Ｈｅｉｄｅｒ认为，对归因研究的实质就是考察个体对外界和自身的处理方式，而行为的原因从来源上可以分为内部的个人原因和外部的环境原因。
倘若行为的原因在于环境，则行动者对其行为倾向于不负责任，若原因在于个人，那么行动者则倾向于承担责任。
以前文提到的员工为例，倘若他认为自己未完成任务是由于工作太难，那么他就会对上级的批评感到不服气；反之，若认为原因是自己能力所限，那么他就会接受批评，加强能力的培养。
２．Ｋｅｌｌｙ的三维归因理论三维归因理论是对Ｈｅｉｄｅｒ归因理论的一次扩充和发展。
他认为说明行为的原因可以使用三种不同的解释，即归因于行动者，归因于客观刺激物和归因于环境。
同时他又认为归因者对这三种解释的取舍取决于三种信息，即区别性，行动者对其他对性是否同样做出反应；一致性，行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致；一贯性，行动者的行为在另外的情况下是否也会发生。
３．Ｗｅｉｎｅｒ的成败归因理论１９７２年，Ｗｅｉｎｅｒ在综合Ｈｅｉｄｅｒ的归因理论和成就动机理论的基础上进一步提出了成败归因理论。
在他看来，单纯的内外因不足以说明归因的机制，为此他提出了另外两个影响归因的维度，即不稳定－稳定，不可控－可控。
组织行为学作业（共5则范文）
组织行为学作业（共5则范文）第一篇：组织行为学作业（共）一、什么是知觉？有什么特点？知觉选择取决于那些因素？答：（1）、知觉就是对于基本刺激的选择，组织，及解释的过程。
（2）、1、知觉具有选择性，即个体对于施加给自己的信息知识选择一部分进行反应与加工。
2、知觉具有组织和解释：1）、对没有意义的刺激赋予意义（理解性）； 2）、把不完整的形象想象成完整的； 3）、把相似的对象集合成系列，产生整体（整体性）。
（3）、影响知觉的因素有：1、知觉者的经历、态度、动机、兴趣、期望；2、知觉对象，即刺激本身所有的物理特征；3、知觉环境，周围的情景影响着个体对刺激的评价。
二、什么是社会知觉？有哪些类型？与知觉的关系和区别是什么？答：（1）、社会知觉是个体在生活过程中对别人、对群体及对自己的知觉。
（2）、社会知觉可分为：1）、对别人的知觉；2）、自我知觉；3）、人际知觉。
(人际知觉有两个方面,一方面是对自己和别人互相关系和作用的知觉；另一方面是对他人相互关系和作用的知觉)（3）、社会知觉不仅是对人的外部特征(如外貌、姿势、行为举止等)的知觉,而且要知觉判断人的内部动机、兴趣、性格和心理状态等,从而形成对人的整体认识、印象和评价。
三、什么是归因？简述凯利和韦納成功与失败归因理论的基本要点。
答：（1）、归因就是指利用有关信息资料对人的行为进行分析从而推理其原因的过程。
（2）、凯利（Kelly)的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。
其基本观点是归因的三个基本要素，内因（知觉者本人的特点），外因（知觉对象的特点），情景因素（环境）。
归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性并依照三个标准，对归因做出正确判断。
韦纳（Weiner)关于成功和失败的归因韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与外部环境，并客观评价其成果。
凯利的归因理论及实例
1967年，凯利提出了三维度理论；1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：具体内容——（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于行为者。
员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
总之，是个人的原因。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.归因于行为产生的环境。
因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。
如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。
如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。
如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老迟到如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境——今天情况特殊归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
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举例说明Kelly的归因模型
凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
而对上述三个因素的任何一个因素的归因又取决于下列三种行为信息：
一、区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
二、一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。
例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。
行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
3、一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。
从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。
如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。
例如，如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。
凯利还研究了归因中的错误或偏见。
比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
这称为基本归因错误。
它可以解释下面这种情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响。
个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见。
由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。
凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。
但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。
这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普通人归因活动的实际。
人们实际上往往得不到这个模型所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为，经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件，并不是多方观察、收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为结果经济、迅速地做出归因，而并不象统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。
这也就是凯利所说的单线索归因。
因此，凯利后来对他的理论加以了补充和完善。
他提出了因果图式说，来弥补三度理论的不足。
所谓因果图式，就是人们在日常生活中形成的关于各种现象之间的因果关系的基本认知结构，在具体的归因过程中，这种认知结构会被特殊的事件唤醒而参与对行为的归因。
后来，凯利又为他的归因理论补充了几条原则，即打折扣原则、增强原则和补偿原则。
打折扣原则是指人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。
增强原则是指如
果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候，那么一个可能的促进性原因的强度将被理解得更高。
补偿原则是指内部原因、外部原因、抑制性原因和促进性原因对于结果是互相补偿的。