凯利的归因模型
凯利的归因理论
凯利的归因理论
三维归因理论（Cube theory），也称炻度理论或立方体理论，由美国社会心理学家凯利于1967年发表的《社会心理学的归因理论》一书中提出。
凯利认为，对他人行为的归因一般要经历三个阶段，首先是观察行为，其次是判断原因，最后是排除偶然因素和迫于环境的因素。
一般人们在归因时要沿着三个方面的线索进行思考，然后把原因归结于刺激物、行为者或环境。
他由此提出了三条线索：一致性、区别性和一贯性。
经试验验证得出：人们通常是根据3条线索进行权变的分析，最终形成对原因的推断。
凯利的归因理论原因：
内部原因：指的是存在与个体本身的因素，如能力、努力、兴趣、态度。
外部原因：环境因素，如任务难度，外部的奖励与惩罚、运气等。
凯利还据此提出了“控制点”的概念，并把人分为“内控型”和”外控型“，内控型的人喜欢内归因，外控型的人喜欢外归因。
凯利的归因理论及实例
凯利的归因理论及实例1967年，凯利提出了三维度理论；1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：具体内容——（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于行为者。
员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
总之，是个人的原因。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.归因于行为产生的环境。
因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。
如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。
如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3.一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。
如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老迟到如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境——今天情况特殊归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
举例说明Kelly的归因模型
举例说明Kelly的归因模型凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
而对上述三个因素的任何一个因素的归因又取决于下列三种行为信息：一、区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
二、一贯性：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。
例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。
行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
3、一致性：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。
从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。
如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。
例如，如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。
凯利还研究了归因中的错误或偏见。
凯利的三维归因理论
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。 如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟 到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早 过严格，考勤机坏了等等 如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟 到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老 迟到 如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟 到归因于情境——今天情况特殊
归因理论的实际意义
归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解 释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理 者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律 的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的 主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对 于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中 的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于 其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的； 同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也 应该尽量避免归因中的偏见和误差。
归因过程使用的三种信息线索：
1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的 方式做出反应。如果对其他的对象也做出同样的反应，那么， 就是区别性低，否则就是特异性高。如果这个员工只是上班 迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规， 就是区别性高 2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发 生这种行为。如果在其他的时间和情境下也有同样的行为， 那么一贯性高，否则一贯性低。如果这个员工总在上班时间 迟到，就是一贯性高。 3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一 致。如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。如果很多 员工上班都迟到，就是一致性高。
例如：某员工上班迟到了 1.归因于行为者。员工不知道公司的考勤制 度，或明知故犯，或有些个人事情。总之， 是个人的原因。 2.归因于行为者的对方。即行为者的知觉对 象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机 故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。 3.归因于行为产生的环赶回来，或者今天班车延误。
凯利（HaroldHardingKelley）的三维归因理论
凯利（HaroldHardingKelley）的三维归因理论归因理论概述42011-12-25 19:24美国社会心理学家哈罗德·凯利（HaroldHardingKelley）的三维归因理论凯利（Kelley，1967）协变分析模型协变（covariation）:指多个事件同时出现的现象，两件事总同时出现就是高协变性，只是偶尔同时出现则是低协变性。
将结果归因于协变性最高的原因。
协变原则被他认为是最全面的归因原则。
凯利（H．H．Kelley，1967）的三维度理论（the cube theory）1967年凯利提出，可以用3种不同解释说明行为的原因（以员工迟到为例）：1.行动者（人）。
员工不知公司考勤制度、明知故犯、有些个人事情等。
2.客观刺激物（存在）。
即行为者的知觉对象，是员工手表坏了、考勤机故障、规章制度没有明确。
3.所处关系或情境。
今天早上被领导派去做临时工作，没有时间赶回来、今天班车延误。
其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于行为的下列三个变量。
1．一致性（consensus）。
针对人，即其他人对同一刺激是否也做出与行动者相同的反应。
2．一贯性（consistency）。
针对情境，即行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激做相同的反应。
3．区别性（distinctiveness）。
针对客观刺激物，即行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应。
美国心理学家麦克阿瑟（L．A．McArthur，1972）对凯利三维理论作了系统的研究。
她给一个简单假设事件：玛丽小姐看一个小丑表演时笑得厉害，然后考察相应的归因结果。
凯利为他的归因理论补充了几条原则打折扣原则：人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。
增强原则：如果行为发生在有连续性的抑制原因出现时候，那么一个可能的促进性原因的强度将理解得更高。
简述凯利的三要素归因理论的主要内容
简述凯利的三要素归因理论的主要内容
凯利的三要素归因理论是一种用于识别有争议事务原因和责任
的理论。
该理论由美国心理学家丹凯利在1962年提出，它成为后人关注的焦点。
它认为，事件的原因可以归因于三大要素：积极因素，负面因素以及控制因素。
首先，积极因素是原因中有利的一方，它支持事件发生，促进结果。
积极因素是事件发生或结果产生的有利主体，它不仅可以是个人，也可以是集体。
积极因素的存在可以帮助形成和发展有利的结果。
其次，负面因素是原因中不利的一方，它阻碍事件发生，导致不利的结果。
负面因素也可以是个人或集体，它可以完全阻止结果的形成，也可以通过消极的影响，减少结果的利好度。
最后，控制因素是影响事件发生和结果形成的因素，它与积极因素和负面因素类似，但是其可以影响事件及其结果，但它不是有利或不利的。
通常，在具体的事件上，控制因素大多是社会环境中的其他因素，例如宗教信仰，道德准则，法律法规等。
因此，凯利的三要素归因理论认为，当我们要识别有争议事务的原因和责任时，除了考虑积极因素、负面因素外，还应该考虑控制因素。
通过对积极因素、负面因素和控制因素的识别和评估，我们能够更好地了解事件发生及其结果，并且可以更好地识别事件原因，从而更好地追究有关责任。
凯利的三要素归因理论受到世界各国的关注，它不仅应用于法律领域，也应用于其他领域，如宗教学，社会心理学，教育等。
它为有
争议事务的原因和责任的确定提供了有效的方法，并且促使我们更好地理解事件的背景。
在今天的社会中，凯利的三要素归因理论也在不断发挥着重要作用。
凯利的归因理论及实例
1967年，凯利提出了三维度理论；1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：具体内容——（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于行为者。
员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
总之，是个人的原因。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.归因于行为产生的环境。
因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。
如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。
如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。
如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老迟到如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境——今天情况特殊归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
凯利的归因理论及实例
1967年，凯利提出了三维度理论；1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：具体内容——（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于行为者。
员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
总之，是个人的原因。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.归因于行为产生的环境。
因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。
如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。
如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。
如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老迟到如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境——今天情况特殊归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
三维归因理论 (1)
归因理论所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
归因理论Attribution theory人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。
很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：海德的恒常原则归因理论F.海德是归因问题研究的创始人。
1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。
认为，在寻求行为的原因时，或者把它归于环境或者把它归于个人。
如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。
阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。
他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。
凯利的三维归因理论H.H.凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。
②归因于行动者的对手。
③归因于行为产生的环境。
这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。
凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。
凯利又提出因果图式的概念。
图式就是人们在生活经验中形成某种看法。
人们常以图式解释特定的行为。
三维理论(cube theory)美国心理学家凯利(Kelley，H.H.)于1967年创立的一种社会心理学中的归因理论。
其理论的内容主要如下:(l)说明行为的原因可使用三种不同的解释。
①归因于从事该行为的人。
②归因于行为者的对方，即行动者知觉的对象。
③归因于行为产生的环境。
(2)要找出真正的原因，主要使用三种信息:①一致性:指该行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。
凯利的归因理论及应用
何为归因？
所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人 们的行为并对环境和行为加以控制，而对他 人或自己的行为过程所进行的因果解释和推 论。
学习归因理论的意义
1、对员工进行正确的归因引导，通过改变员工对成败 不正确或不合理的归因，引导他们的积极归因，增 强行为的持久性。
2、管理者通过避免归因偏差从而对员工进行客观的绩 效评估。
特殊性
•指行为者的行为指向是否具有持续性
•Hale Waihona Puke 析：如果员工A成为7月月度销售冠军
6
绩效评估过程中的归因偏差
行为者与观察者的归因偏差
人们在解释他人消极的行为和后果时，往往会夸大行 动者的个人因素，低估环境的因素。
利己主义归因偏差
对自己的不良绩效进行归因时，人们往往高估外部环 境的影响。
1客观刺激物2行动者3所处关系或情境行为原因客观刺激物所处情境行为者外因内因归因的参照点归因的参照点一致性?指行为者的行为是否与其他人的行为相一致一贯性?指行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯特殊性?指行为者的行为指向是否具有持续性行为者与观察者的归因偏差人们在解释他人消极的行为和后果时往往会夸大行动者的个人因素低估环境的因素
凯利的三分法归因模式
行为的原因可以分为内因、外因（三个方面） 凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素： （1）客观刺激物 （2）行动者 （3）所处关系或情境
客观刺激物 外因
行为原因
所处情境 行为者 内因
归因的参照点
一致性 •指行为者的行为是否与其他人的行为相一致
一贯性
•指行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯
归因理论的起源与发展
• 1958年，美国心理学家海德最早提出了归因问 题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重 视并成 为一个热门研究领域。 • 1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，根 据 人的具体行为推断其行为意图。 • 1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理 学的归因理论》，对海德的归因理论进行又一次扩 充和发展。
凯利共变理论举例
凯利共变理论举例
1967年，凯利提出了三维度理论；
1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：
具体内容——
（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：
例如：某员工上班迟到了
1.归因于行为者。
员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
总之，是个人的原因。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.归因于行为产生的环境。
因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：
1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。
如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。
如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高
2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。
如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
凯利归因理论介绍
不同信息组合模式下作出的主要归因（部分）
信息组合 一致性高 一贯性低 连续性高 一致性低 一贯性高 连续性高 含义 归因类别
每个人都对这个小丑的表演发笑 玛丽没有对其他小丑发笑 玛丽总是对这个小丑的表演发笑 别人几乎对这个小丑不发笑 玛丽对小丑表演总是发笑 玛丽总是对这个小丑发笑
归因于行动者的对象：小丑 61% 归因于行动者：玛丽 86%
一致性低 一贯性低 连续性低
别人几乎不对这个小丑发笑 归因于行为产生的环境：情境 72% 玛丽没有对别的小丑发笑 玛丽以前从未对这个小丑发笑过
四个基本判断原则：
1、行动者、行动对象、环境都为可能候选原因 2、低一致性：个人因素成为引起事件的异常条件 3、低一贯性：行动对象成为引起事件的异常条件
4、低连续性：环境因素成为引起事件的异常条件
三度理论不足之处：
人们实际上往往得不到这个模式所要求的信息 过分强调归因的逻辑性 人们往往对行为结果经济、迅速地做出归因，并不 进行繁琐的分析
凯利的因果图式概念：
人们在生活经验中形成某种看法（图 式），以此解释特定的行为
如父亲拥抱儿子 原因可能：父亲是热情的人或儿子作了什么好事
凯利又为他的归因理论补充了几条原则
2、归因于行动者的对象：归因于小丑
3、归因于行为产生的环境：归因于情景
归因取决于三个信息：一致性、一贯性、连续性 共同性、特异性、一致性；一致性、区别性、连贯性
信息模式
一致性
一贯性
连续性
高
低
每个人都对他发 玛丽对小丑表演 玛丽总是对这个 笑 总是发笑 小丑的表演发笑 别人几乎不笑 玛丽没有对其他 玛丽以前从未对 小丑发笑 这个小丑发笑过
归因相关理论介绍之 凯利三度理论
简述凯利的三要素归因理论的主要内容
简述凯利的三要素归因理论的主要内容凯利的三要素归因理论研究了对行为影响的三个要素：行为表明、内因和外因。
该理论发展于20世纪中期，由美国心理学家凯利提出，这一理论可以有效地帮助人们理解行为。
行为表明是指一种行为引起的后果，它可以主动或被动地解释和描述一种行为，反映了行为的结果。
凯利认为，行为表明非常重要，可以激发人们的动机和行动，会影响行为的发生和变化。
凯利认为，行为的发生和维持都受到两种因素的影响，即内因和外因。
内因可以提高行为的发生率，因为行为是由人们内在的激励所引起，而这种激励可以控制人们的行为。
因此，内因可以成为影响行为的关键因素，能够改变人们的态度和动机。
此外，外因也可以影响行为的发生。
凯利的三要素归因理论认为，外部因素是由外部环境所引起的，可以通过外部环境的变化来改变行为。
外因可以影响行为的发生和持续，但它的影响不会像内因那样明显和可见。
凯利的三要素归因理论表明，行为的发生受到了内因和外因的影响，这些因素可以构成行为发生的框架。
因此，该理论可以为我们提供一个更为完整、客观的行为分析模型，有助于我们更好地理解行为的发生和变化。
基于凯利的三要素归因理论，研究者们可以更深入地探索人们的行为动机和行为变化，以及行为背后的心理机制。
凯利的理论在不同的领域中使用，例如教育、健康促进、管理学和社会心理学。
这一理论可以指导研究者们以适当的方式解释和解释行为，并为有效地管理和改善情况提供一些有用的信息。
总之，凯利的三要素归因理论表明，行为的发生受到内因和外因的影响，行为的结果受到行为表明的影响。
此外，它还可以为研究者提供有助于理解行为和促进行为变化的宝贵资源。
凯利的三要素归因理论为我们提供了一个更好地理解行为和行为变化的框架，为行为改善提供了宝贵的研究机会。
凯利归因理论介绍
凯利又为他的归因理论补充了几条原则
打折扣原则：
人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如 果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就 不可全信了
增强原则： 如果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候， 那么一个可能的促进性原因的强度将理解得更高。
补偿原则： 内部原因，外部原因，抑制性原因和促进性原因们归因 时如同科学家在可严重寻求规律，试图找出一种效应发生的 各种条件的规律性协变。
归因于行为产生的环境：情境 72%
四个基本判断原则：
1、行动者、行动对象、环境都为可能候选原因 2、低一致性：个人因素成为引起事件的异常条件 3、低一贯性：行动对象成为引起事件的异常条件
4、低连续性：环境因素成为引起事件的异常条件
归因中的错误和偏见：
基本归因错误：倾向于低估外部因 素的影响而高估内部或个人因素的 影响。
3、归因于行为产生的环境：归因于情景
归因取决于三个信息：一致性、一贯性、连续性
信息 模式 高
一致性
一贯性
连续性
每个人都玛丽总是对这个 小丑的表演发笑
低
玛丽没有对其他 小丑发笑
玛丽以前从未对 这个小丑发笑过
不同信息组合模式下作出的主要归因（部分）
信息组合
含义
归因类别
归因于行动者的对象：小丑 61%
一致性高 每个人都对这个小丑的表演发笑 一贯性低 玛丽没有对其他小丑发笑 连续性高 玛丽总是对这个小丑的表演发笑
一致性低 别人几乎对这个小丑不发笑 一贯性高 玛丽对小丑表演总是发笑 连续性高 玛丽总是对这个小丑发笑
归因于行动者：玛丽 86%
一致性低 别人几乎不对这个小丑发笑 一贯性低 玛丽没有对别的小丑发笑 连续性低 玛丽以前从未对这个小丑发笑过
凯利的归因理论及实例
1967年，凯利提出了三维度理论；1972年麦克阿瑟对凯利的三维理论作了系统的研究：具体内容——（一）对行为的归因可以有三种不同的解释：例如：某员工上班迟到了1.归因于行为者。
员工不知道公司的考勤制度，或明知故犯，或有些个人事情。
总之，是个人的原因。
2.归因于行为者的对方。
即行为者的知觉对象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。
3.归因于行为产生的环境。
因为今天早上被领导派去做临时的工作，没有在上班的时间赶回来，或者今天班车延误。
（二）为什么有不同的归因呢？归因过程使用的三种信息线索：1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的方式做出反应。
如果对其他的对象也做出同样的反应，那么，就是区别性低，否则就是特异性高。
如果这个员工只是上班迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规，就是区别性高2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发生这种行为。
如果在其他的时间和情境下也有同样的行为，那么一贯性高，否则一贯性低。
如果这个员工总在上班时间迟到，就是一贯性高。
3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一致。
如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。
如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早过严格，考勤机坏了等等如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老迟到如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟到归因于情境——今天情况特殊归因理论提出了人人在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。
凯利的三维归因理论 ppt课件
凯利的三维归因理论
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❖ 如果很多员工上班都迟到，就是一致性高。
如果高区别性、高一贯性、高一致性，则将员工迟 到归因于行为者的对方——是公司的上班时间过早 过严格，考勤机坏了等等
如果低区别性、高一贯性、低一致性，则将员工迟 到归因于行为者——是员工个人的原因导致辞他老 迟到
如果高区别性、低一贯性、低一致性，刚将员工迟 到归因于情境——今天情况特殊
部归因，客观刺激物和所处的关系或情 境属于外部归因。
凯利的三维归因理论
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❖ 例如：某员工上班迟到了 1.归因于行为者。员工不知道公司的考勤制 度，或明知故犯，或有些个人事情。总之， 是个人的原因。 2.归因于行为者的对方。即行为者的知觉对 象，是员工的手表坏了，或有公司的考勤机 故障，或规章制度没有明确规定上班的时间。 3.归因于行为产生的环境。因为今天早上被 领导派去做临时的工作，没有在上班的时间 赶回来，或者今天班车延误。
凯利的三维归因理论
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归因过程使用的三种信息线索：
❖ 1.区别性：指一个人对同一情境中的其他对象是否以同样的 方式做出反应。如果对其他的对象也做出同样的反应，那么， 就是区别性低，否则就是特异性高。如果这个员工只是上班 迟到，而没有抨击公司考勤制度里的其它条款，刻意违规， 就是区别性高 2、一贯性：指行为者在其他的时间和其他情境下是否也发 生这种行为。如果在其他的时间和情境下也有同样的行为， 那么一贯性高，否则一贯性低。如果这个员工总在上班时间 迟到，就是一贯性高。 3. 一致性：指个人的行为是否与在同一情境下他人的行为一 致。如果一致就是一致性高，否则就是一致性低。如果很多 员工上班都迟到，就是一致性高。
凯利的三维归因理论
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凯利的三维归因理论
什么是归因理论
什么是归因理论？常见的归因维度有哪些？如何指导学生对学习结果进行归因？1,归因是人们对他人或自己的行为结果进行分析，推论这些行为原因的过程。
其指导原则和基本假设是：寻求理解是行为的基本动因。
2,归因的三个维度:特异性,一致性,和一贯性3,每次考试结束后，教师应引导学生进行客观归因，尽量将学习上的成功归因于自己的能力和努力，而将学习上的失败归因于内部不稳定因素，即努力不够，只有这样才能使学生产生更高的学习动机，树立下次学习成功的期望，不放弃自己的努力，争取在以后的学习中获得成功，此外，教师要帮助学生建立积极的自我概念归因理论（一）凯利的归因模型我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。
所谓归因，即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。
归因是人类的一种普遍需要，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。
1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。
1965年，琼斯和戴维斯提出了相应推断理论，人选为者的具体行为推断其行为意图。
1967年，美国社会心理学家凯利发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归国理论，也称炻度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
凯利认为，人们对行煌归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：1. 区别性：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
三维归因理论-(1)
归因理论所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
归因理论Attribution theory人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。
很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：海德的恒常原则归因理论F.海德是归因问题研究的创始人。
1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。
认为，在寻求行为的原因时，或者把它归于环境或者把它归于个人。
如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。
阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。
他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提出了第三个方面，即普遍-特殊方面。
凯利的三维归因理论H.H.凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。
②归因于行动者的对手。
③归因于行为产生的环境。
这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。
凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。
凯利又提出因果图式的概念。
图式就是人们在生活经验中形成某种看法。
人们常以图式解释特定的行为。
三维理论(cube theory)美国心理学家凯利(Kelley，H.H.)于1967年创立的一种社会心理学中的归因理论。
其理论的内容主要如下:(l)说明行为的原因可使用三种不同的解释。
①归因于从事该行为的人。
②归因于行为者的对方，即行动者知觉的对象。
③归因于行为产生的环境。
(2)要找出真正的原因，主要使用三种信息:①一致性:指该行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。
凯利的归因模型
凯利的归因模型(重定向自归因模型)凯利的归因模型(Attribution Model)[编辑]凯利的归因模型的概述我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。
所谓归因（attribution），就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
人们行为的原因提出包括内部原因和外部原因两种。
内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。
外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
美国心理学家海德（F．Helder）在1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。
1965年，琼斯（E．A．Jones）和戴维斯（K．E．Davis）提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。
1967年，美国社会心理学家凯利（H．H．Kelley）发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归因理论，也称为三度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：1、区别性（distinctivene ss）：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
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凯利的归因模型（1967）
我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。
所谓归因（Attribution），就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。
人们行为的原因包括内部原因和外部原因两种。
内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。
外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。
美国心理学家海德（F. Heider）在1958年最早提出了归因问题，但直到20世纪60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。
1965年，琼斯（E. A. Jones）和戴维斯（K. E. Davis）提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。
1967年，美国社会心理学家凯利（H. H. Kelley）发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归国理论，也称三度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。
凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。
凯利认为，人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。
对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：1〃区别性（Distinctiveness）：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。
例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。
如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。
2〃一贯性（Consistency）：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定持久。
例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高。
行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。
3〃一致性（Consensus）：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。
如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的一致性就高。
从归因的观点看，如果一致高，我们对迟到行为进行外部归因。
如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。
凯利认为这3个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述3方面的信息与协变，可以将人的行为归因于行动者、客观刺激物或情境。
表示如下：
如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。
凯利还研究了归因中的错误或偏见。
比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。
这称为基本归因错误（Fundamental Attribution Error）。
它可以解释下面情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响，个体还有一种倾向于是把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见（Self-serving Bias）。
由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。
凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。
但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。
这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普遍人归因活动的实际。
人们实际上往往得不到这个模式所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为，经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件，并不是多方面观察，收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为结果经济、迅速地做出归因，而并不象统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。
这也就是凯利所说的单线索归因。
因此，凯利后来对他的理论加以了补充和完善。
他提出了因果图式说，来弥补三度理论的不足。
所谓因果图式，就是人们日常生活中形成的关于各种现象之间的因果关系的基本认知结构，在具
体的归因过程中，这种子认知结构会被特殊的事件唤醒而参与对行为的归因。
后来，凯利又为他的归因理论补充了几条原则，即打折扣原则、增强原则和补偿原则。
打折扣原则是指人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。
增强原则是指如果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候，那么一个可能的促进性原因的强度将被理解得更高。
补偿原则是指内部原因、外部原因、抑制性原因和促进性原因对于结果是互相补偿的。
归因理论提出了人们在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。
管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。
员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。