人力资源管理在招聘中应怎样做

销售是一个流动率相对较高的 行业，销售人员的流动分为两种情 况：一是自身的能力无法达到行业 的要求而自然淘汰；二、对企业不 满而离开公司甚至进入竞争对手的 企业。丁岳枫博士介绍了一个经验 的数据：“不分行业，由于业绩不 胜任被淘汰的销售人员会占到总招 聘量的50%左右。”丁岳枫博士认 为：“降低销售人员的流动率，关 键还是要从源头：招聘环节入手， 招聘那些真正适合做销售的人进入 公司从而节省企业的培训费用。”
对于人才测评工具在招聘选拔中的 作用调查，在1335投票人员中，共 有837名投票者认为，人才测评在
招聘过程中的所起作用是锦上添花， 占投票结果的大多数，为62.69%； 共有271名投票者认为人才测评在
招聘过程中的起非常重要的作用， 占比20.29%；只有166名投票者认
为这些测评手段可有可无，占比 12.43%.认为企业的人才招聘是靠HR 的丰富经验的只有极少数。
多数企业选对销售人员的概率非常低， 某咨询公司统计认为成功率不足10%， 选错人的损失是巨大的。据美世多年的 研究和调查，流失一位销售人员，公司 遭受的损失近4倍于流失者工资。然而， 这些还只是显性的、会计科目上呈现出 来的成本。平安集团原个人消费信贷部 门经理李海深先生认为，无形成本的损 失更大。段冬先生、丁岳枫博士也都表 示，机会成本的丧失才是更大的损失， 丁岳枫说：“如果这个人由于不胜任， 把市场的客户搞砸了，要去挽回这个损 失，得付出两倍、三倍、四倍的努力， 所以这里面还有很大的机会成本的问题， 这块就无法评估。”
丁岳枫博士认为，这个调查说明大部 分HR认可测评的作用。在企业使用心理 测评工具方面，丁博士提出了两个建议： 首先，企业应该对测评做效用分析。丁博 士介绍，前不久移动公司的客户服务中心 招客服人员，对于用测验和不用测验做了 一个比较，结果发现用测验的成本是30万， 但是不用测验带来的损失是186万。丁博 士认为，企业也可以自己做招聘的效用分 析：“比如用测验的工具需要多少钱，将 用工具和不用工具招进来的人的流失率、 生产率、给企业创造的价值分别算出来， 然后这两个数据进行分析和对照，就会发 现这个测评对企业成本投入是否值得。也 可以借鉴同行业、同样类型、做同类产品 的公司的效用分析数据。”
但是我们如果通过更科学的方法，我们可 以把传统的面试进一步结构化。原来的面试可 能更多是松散的、闲聊的方式去发掘这个人以 往的工作经历，比较多的问他以往的工作经历 和所取得的成就。那么现在一种比较好的面试 方式，针对销售人员的几项胜任素质指标，做 一些结构化的问题，可以是行为的问题，也可 以是情景的问题，这种面试在测验上叫做诊断 面试。通过这样一个面试下来，不仅能发现这 个人以前做什么，取得什么成就，而且能够在 他各项素质指标上，都做一个准确的判断，能 知道这个人成就动机有多高，这个人的个性上 有什么问题，这个人的价值观怎么样，这个人 的分析思维能力如何……当然这需要通过一些 培训，通过人力资源经理平时的一些积累和练 习，这方面的能力才会得到一个很大的提升。 这些其实都是不用花钱的，但是可以很好地帮 到企业的测评方法。“
人力资源管理在招聘中 应怎样做
目前企业在招聘销售人员的时候，有 两种情况，一种是由人力资源部门主 导，在是否准入的问题上，人力资源 具有非常大的权利；一种是销售部门 主导，人力资源部门主要了解应聘者 的学历、工作经历等背景是否真实， 以及有没有思想品德问题等，由销售 部门面试，决定是否录用。
但是在现实中往往出现这样的情 况：人力资源部看中的，销售部门看 不中；人力资源部门与销售部门都看 中的，在实际工作中的工作业绩又不 尽如人意。
平安集团原个人消费信贷部门经 理李海深先生介绍，作为部门经理， 他将三分之一的时间都用于选人的工 作上，面试细谈过的人员已经上千， 经验非常丰富。李海深先生在个人消 费信贷的销售团队管理中引入智慧眼 销售评鉴系统后，对于使用效果做了 数据分析及对比：“评鉴结果对个人 业绩的预测准确度达到80%以上，在 使用智慧眼评鉴系统前，个人消费信 贷销售人员由于业绩不胜任的流失率 为30%-35%，使用了智慧眼评鉴系统 后，个人消费信贷销售人员由于业绩 不胜任的流失率降到了5%-7%.”
传统的选拔销售人员的方法一 般是看学历、看资历、看过去的业 绩等，更多的是凭招聘者的经验、 印象和直觉。段冬先生认为：“好 的销售人员往往在某个情景或者某 个环境下才能体现出他的行为，销 售人员的评估方法往往是通过行为 来评估的，是他所展现的行为影响 他的客户、对象。但是现有的一些 评估方法往往是一对一的，或者更 多的是一个没有基于行为的认识过 程。所以在选人时往往有一定的失 误和不准确。”
丁岳枫博士认为，在 招聘销售人员时明确销售 人员的胜任素质模型，以 及相对准确地评估胜任素 质的方法，选错销售人员 的概率会低很多，选择合 适的心理测评能帮助HR更 加科学、全面地判断人， 帮助企业降低用人的风险。
擦亮你的眼睛
2009年4月，中人网 （www.ChinaHRD.net）做了一个HR
借你一双慧眼
2009年2月22日，华为高级 副总裁吕克先生与由国内大型国 企、民企、外企的人力资源负责 人组成的“中国人力资源100人” 分享其销售团队招募心得时，推 荐了曾经师从麦克里兰博士的陈 为博士的动机研究成果，他说： “陈为博士研发的智慧眼销售潜 质评鉴工具具有国际领先水平， 对于销售人员选拔具有很高的准 确度，我们在招聘中使用多年， 帮助很大。”
丁博士也提醒：“从现状看，并不是 所有测验都好，确实有一些测验测了之后 反而是误导，不仅仅没有帮企业选对人， 反而误导企业选了一个错的人。在美国， 市场上销售的测验必须要有测验使用手册， 这个手册上有测验开发的整体流程，包括 信效度数据的证据，包括常模的样本和信 息，所有东西都要齐全，美国才承认这个 测验合法，企业才可以用。如果没有信效 度证据的话，使用这个测验是违反法律的， 要追究法律责任。只要测验有比较高的信 效度，肯定给企业带来的收益是大于成本 的。所以在选择测验的时候，其实企业也 需要擦亮眼睛，选择的测验是否合理，是 否有用，需要看它的一些指标，就像我们 选择合格的产品一样。”
李海深先生还介绍，有一 位在面试时他们都感觉非常一 般的女孩，智慧眼销售潜质评 鉴结果是甲级，在工作三个月 后，成为了个人消费信贷部门 的销售冠军。李海深先生对此 感慨很深：“智慧眼评鉴工具 与以前使用过的其他的测验工 具有本质的区别，就像X光一 样，能够透视，看到人的本 质。”
Baidu Nhomakorabea
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其次，丁博士认为现在很 多人对测评的理解尚有一点狭 义：“我们对测评的理解可能 更多程度上认为是一种心理测 验，是一种标准化的东西。实 际上简历筛选、面试、小组讨 论等，都是测评。很多的经理 认为自己很有经验，在面试当 中，把自己的经验加在面试的 过程当中，面试准确率比较高， 对人的判断比较准，实际上就 已经用了一种测评的手段。