技术人员管理考核办法修订
专业技术人员考核管理办法(修改)
一号煤矿专业技术人员考核管理办法为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态，建立有效的激励和约束机制,激发全员工作积极性和创造性，鼓励专业技术人员学知识、钻业务，不断提高业务技术水平，更好地完成各自的工作任务,特制定专业技术人员考核管理办法。
一、指导思想认真贯彻执行公司人才素质提升工程，结合我矿专业技术人员成才成长实际情况，以立德树人为根本,以素质提升为目标，以增强创新能力为核心，依托劳模工作室等创新平台，强化自主学习，加强岗位培训，加大人才考核力度,促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接，大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才。
二、成立专业技术人员考核小组组长：矿长书记副组长：总工程师副矿长党委副书记副总工程师成员：各部室主管专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责；生产技术部负责中级以下（含中级）工程类专业技术人员考评工作，人力资源部负责中级以下（含中级）管理类专业技术人员考评工作，考评结果汇报专业技术人员考核小组；高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。
三、考核遵循基本原则1。
坚持定性与定量相结合，以定量考核为主.2。
坚持实事求是，做到公开、公平、公正。
四、专业技术人员履行职责（一）高级职称职责1。
工程类(1）完成岗位业务工作。
（2）了解行业技术动态，关注国内、外技术发展趋势,参加专业学术研究和交流活动,并应用于工作实践。
（3)主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。
(4）撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告，发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊.（5）主持拟定本专业人才培训计划，参加人才培养和专业人才队伍建设.（6）每年至少主持或参与一项科研项目。
（7）每年至少组织一次培训授课工作.（8)培养或指导至少一名年轻专业技术人员或应届毕业生。
(9）解决本专业关键、重大、疑难技术问题.(10）加强自身学习，每年至少阅读两本专业书籍,撰写学习笔记。
煤矿技术人员管理考核办法
煤矿技术人员管理考核办法煤矿技术人员考核管理办法根据集团公司对技术人员加强管理的要求，结合我矿实际情况，制定本办法。
一、考核范围：煤矿主体专业技术人员，附考核人员。
二、考核周期：每月考核一次。
三、考核指标：下井次数、管理和技术创新、分管工作完成情况、作业规程和技术措施编写、学习培训情况。
四、考核细则：1、各考核指标满分均为100分。
2、入井指标考核：权重20。
每月下井次数不少于15次，其中下井跟班不少于4次（中夜班均不少于2次），下井每少一次扣3分，跟班每少一次扣5分，由安检科考核。
3、管理技术创新考核：权重10。
每月由本人组织或参与的管理技术创新项目不少于2项，生产科每月根据报告编写情况及现场应用情况，组织机电科、通防科三个单位共同评分，少一项扣50分。
4、工作完成情况考核：权重30。
此项考核本单位负责人考核占60；科室技术人员由相应分管矿领导考核，占40，机电队、运输队技术人员由机电科考核，占40，采掘区队技术人员由生产科考核，占40，通风队、防突队技术人员由通防科考核，占40。
5、作业规程和技术措施编写：权重20。
此项由生产组织相关单位对技术人员编写的作业规程和技术措施进行考核打分。
6、业务技能和企业文化培训学习考核：权重20。
各单位技术人员每月月中进行一次理论考试，由总工程师出试题，劳资科、综合办配合监考、评卷。
7、每月底各单位将分管考核结果报送劳资科汇总。
五、考核效果运用：劳资科每月根据各单位技术人员考核结果进行排名，并将考核结果张贴通报，并根据考核结果给予一定奖励或处罚。
奖励：对三个月综合考核成绩排名在前三位的副科级技术人员，奖励奖励本季度绩效工资20，；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主管，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术主办，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的技术员，奖励本季度绩效工资20；对三个月综合考核成绩排名在前三位的见习技术员，奖励本季度绩效工资20提前转正三个月；对于年度考核优秀的技术人员，在竞聘上岗中给予优先考虑提拔。
技术人员绩效考核管理办法
技术人员绩效考核管理办法（试行）1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。
2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3.考核依据3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。
3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。
3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。
3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。
3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。
3.6 为公司创造的效益。
4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4.2.2绩效考核明细表一，适用于对技术人员的月度考核。
表二，适用于对技术负责人的月度考核。
4.2.3对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的技术人员，将调离技术岗位。
4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。
4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）。
公司专业技术人员考核办法及细则
公司专业技术人员考核办法及细则一、考核目的1.增强员工的责任感和工作积极性，提高工作的质量和效率；2.促进员工的共同进步和团队合作，形成良好的工作氛围；3.确保专业技术人员的职业发展及个人成长；4.发现和培养优秀的专业技术人员。
二、考核内容1.工作绩效：-工作目标及完成情况；-为公司带来的价值和效益；-工作质量和效率；-解决问题和处理紧急情况的能力；-合作和协调能力。
2.专业知识：-熟悉并掌握相关业务领域的基本知识和技能；-在实际工作中能运用专业知识分析问题，解决难题；-持续学习和更新专业知识。
3.团队合作：-积极参与团队活动，做到有效沟通和协作；-能与团队合作并能够推动团队目标的实现；-与同事和其他部门建立互动和协作关系。
4.创新能力：-提出新的想法和改进方案；-能够应对变化和挑战，灵活适应环境；-参与项目或业务创新，推动公司的发展。
三、考核方式1.个人面谈：通过个人面谈的方式，对考核对象的工作情况、业绩、问题和困难等进行了解和评估。
面谈时间应在30分钟以上，双方要进行积极的讨论和交流。
2.绩效记分卡：公司制定绩效记分卡，将考核对象的工作目标和完成情况进行量化，以便客观评估。
部门经理或直接上级要根据实际情况，及时填写并评定。
3.同事评价：员工的同事对其工作情况进行评价，采用匿名方式，多角度、全面地评估员工的工作表现。
同事评价要重视反馈，对评价结果要进行适当分析。
4.定期大会：定期召开会议，向全体员工公布公司各部门的考核结果。
同时对考核优秀人员进行表彰和奖励，激励员工进一步提高工作质量和效率。
四、考核结果1.优秀：考核结果达到公司设定的优秀标准，具备较高的工作绩效、专业知识、团队合作和创新能力。
2.合格：考核结果基本达到公司要求的合格标准，具备一定的专业知识和工作能力。
3.待提高：考核结果未能达到公司要求的合格标准，需要进一步改进和提高。
五、考核结果的应用1.绩效奖励：对优秀人员给予适当的奖励和激励措施，如加薪、晋升、荣誉表彰等。
《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》修订版
特种作业人员安全技术培训考核管理规定第一章总则第一条为了规范特种作业人员的安全技术培训考核工作，提高特种作业人员的安全技术水平，防止和减少伤亡事故，根据《安全生产法》、《行政许可法》等有关法律、行政法规，制定本规定。
第二条生产经营单位特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审及其监督管理工作，适用本规定。
有关法律、行政法规和国务院对有关特种作业人员管理另有规定的，从其规定。
第三条本规定所称特种作业，是指容易发生事故，对操作者本人、他人的安全健康及设备、设施的安全可能造成重大危害的作业。
特种作业的范围由特种作业目录规定。
本规定所称特种作业人员，是指直接从事特种作业的从业人员。
第四条特种作业人员应当符合下列条件：（一）年满18周岁，且不超过国家法定退休年龄；（二）经社区或者县级以上医疗机构体检健康合格，并无妨碍从事相应特种作业的器质性心脏病、癫痫病、美尼尔氏症、眩晕症、癔病、震颤麻痹症、精神病、痴呆症以及其他疾病和生理缺陷；（三）具有初中及以上文化程度；（四）具备必要的安全技术知识与技能；（五）相应特种作业规定的其他条件。
危险化学品特种作业人员除符合前款第（一）项、第（二）项、第（四）项和第（五）项规定的条件外，应当具备高中或者相当于高中及以上文化程度。
第五条特种作业人员必须经专门的安全技术培训并考核合格，取得《中华人民共和国特种作业操作证》（以下简称特种作业操作证）后，方可上岗作业。
第六条特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作实行统一监管、分级实施、教考分离的原则。
第七条国家安全生产监督管理总局（以下简称安全监管总局）指导、监督全国特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作；省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门负责本行政区域特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作。
国家煤矿安全监察局（以下简称煤矿安监局）指导、监督全国煤矿特种作业人员（含煤矿矿井使用的特种设备作业人员）的安全技术培训、考核、发证、复审工作；省、自治区、直辖市人民政府负责煤矿特种作业人员考核发证工作的部门或者指定的机构负责本行政区域煤矿特种作业人员的安全技术培训、考核、发证、复审工作。
高级技术人员考核管理办法
XX省XX局高级专业技术人员考核管理办法（试行）第一章总则第一条根据《关于印发<XX部门事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>的通知》（气发[2007]212号）的有关规定，为强化岗位管理，形成优胜劣汰、能上能下、动态管理的用人机制和考核机制，更好地发挥高级专业技术人才的作用，结合我局实际，制定本办法。
第二条本办法适用于全省XX部门事业单位在聘高级技术人员的年度考核和聘期考核。
年度考核一般在每年年末进行，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次；聘期考核一般在一个聘期结束前进行，考核结果分为合格、不合格两个等次。
第三条坚持客观公正、民主公开、注重实绩的考核原则，实行领导、专家评价与群众评价相结合、定性与定量相结合的方式，采取实绩分析、综合评价等符合单位性质、岗位特点的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行，重视考核结果在聘任、岗位晋升中的使用，促进灵活、高效用人机制的形成。
第四条成立考核专家组。
省级专家组由省局分管局领导担任组长，成员从专家库（机关具有高级技术职务资格人员）中随机抽取，专家组人数不少于11人，负责四级以上高级专业技术人员的考核工作。
各处级单位也应成立相应的考核专家组，负责本单位高级技术人员的考核工作。
—1—第二章考核内容和标准第五条按照岗位的不同特点和要求，全面考核高级技术人员的职业道德、工作态度、业绩成果、技术水平、业务能力，以及完成工作任务等方面的情况。
用人单位根据岗位类别和等级制定具体考核要求和评分标准，并报人事处审核备案。
第六条职业道德与工作态度（20分）主要包括：职业道德、爱岗敬业精神、工作责任心、工作积极性和主动、团队协作精神和遵守规章制度等情况。
分优秀、良好、合格和不合格等4个档次，分别计18～20分、15～17分、12～14分和11分以下。
第七条完成工作量情况（35分）主要考核承担工作任务量、完成情况和考勤情况。
完成同级同类平均工作量的计28分（占80%）；超过平均工作量，每超过1%加0.5分，最高35分；低于平均工作量的，每低1%，减0.5分，直至不计分。
技术管理奖罚制度及考核办法
技术管理奖罚制度及考核办法第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使技术人员提高工作绩效，达到“培养技术人员、提高技术人员的工作能力、纠正技术人员偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司技术管理的计划性，改善组织的管理过程，促进技术管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价技术人员的绩效和贡献，为岗位调整、技术津贴发放、职务晋升等人事决策和组织技术人员培训提供依据。
4、反馈技术人员的绩效表现，加强过程管理，强化各级技术管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、随机绩效考核主要目的：通过随时抽查，对项目技术管理工作计划安排和任务完成情况进行日常考核，对技术人员日常技术工作施加持续的压力，检验评价技术人员的工作及时性、有效性、连续性。
6、月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价技术人员的工作业绩，为技术人员绩效评价提供必要的依据，从而有效提升公司技术管理的整体绩效。
7、季度考核目的：评价前季度项目技术管理效果，修订工作误差，评估季度工作目标达成率，为下季度技术管理的目标调整，并为项目技术管理部门（个人）提供必要的预警。
8、年中考核目的：总结前半年项目技术管理工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年技术管理的目标调整，人力资源部对技术人员的晋升、降职和岗位调整提供依据，。
9、年终考核目的：评价年度技术人员和项目技术部门工作绩效，为年终评优评先，工作效率，岗位目标执行、人事调整评价提供依据。
第二条：理念1、以项目技术管理目标计划为基础，以关键业绩量化标准（指标）对项目技术管理绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
煤矿工程技术人员考核管理办法
煤矿工程技术人员考核管理办法煤矿工程技术人员考核管理办法一、考核目的和原则考核目的：为了提高煤矿工程技术人员的综合素质和工作能力，促进煤矿工程技术人员职业发展，推动煤矿工程技术水平的提升。
考核原则：1. 公平公正原则：考核过程中要遵循公平公正的原则，确保对每位煤矿工程技术人员进行客观、公正、全面的评价。
2. 鼓励创新原则：鼓励煤矿工程技术人员在工作中积极创新，提出新的理论和技术，为煤矿工程技术进步作出贡献。
3. 综合评价原则：考核应综合评价煤矿工程技术人员的专业知识、技能水平和工作表现等方面，注重考察综合素质。
二、考核内容和方法考核内容：1. 专业知识：考核煤矿工程技术人员的专业知识水平，包括掌握的理论知识、技术方法和操作规程等。
2. 技能水平：考核煤矿工程技术人员的实际操作能力和技术应用能力，包括煤矿设备的操作和维护等方面。
3. 工作表现：考核煤矿工程技术人员在实际工作中的表现情况，包括工作态度、工作效率、沟通协作能力和解决问题的能力等。
考核方法：1. 理论考试：通过组织理论考试，测试煤矿工程技术人员的专业知识水平，包括基础知识和专业知识。
2. 技能实操考核：通过组织技能实操考核，测试煤矿工程技术人员的实际操作能力和技术应用水平。
3. 工作评价：通过对煤矿工程技术人员的工作表现进行评价，包括工作报表、工作成果和同事评价等。
三、考核程序和标准考核程序：1. 考核准备：制定考核计划，明确考核内容和方法，并通知被考核人员准备。
2. 考核实施：按照考核计划进行考核实施，组织理论考试、技能实操考核和工作评价等环节。
3. 考核评定：根据考核结果进行评定，制定考核成绩和评定意见。
4. 考核反馈：将考核结果及时反馈给被考核人员，让其了解自己的优势和不足，并提出发展建议。
考核标准：1. 理论考试标准：根据煤矿工程技术人员的职业要求和技术标准，确定合理的考试内容和标准。
2. 技能实操考核标准：根据煤矿工程技术人员的实际工作需要，制定适应实际工作的技能实操考核标准。
技术管理考核办法
技术部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各技术人员与公司共同发展，特制定本办法。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.第三条适用范围本办法适用于公司技术部各级工程师及工程技术人员。
第二章考核体系第四条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、综合能力考核和管理绩效考核；2、个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核.第三章考核管理第五条考核方式1、技术主管按照公司管理绩效进行考核，质技总监是考核负责人；2、各技术工程师及技术员根据个人绩效进行考核,技术部负责人是考核负责人。
3、技术工程师及技术员工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式.直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联部分的部门负责人对其进行的评价;直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第六条考核时间与周期考核对象考核负责人考核依据考核周期部门负责人质技总监部门经营目标、管理绩效、述职报告年度技术工程师、技术员技术部负责人工作业绩、工作能力、述职报告半年度第七条考核程序技术部对各工程师及技术员的个人绩效考核每半年一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的平均数，考核结果由质技总监审核.技术工程师及技术员考核流程：1、填写考核期内《工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报质技总监备案;2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划,经部门负责人审核后，报质技总监备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由技术部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由技术部下发《综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;5、技术部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》，并按被考核者—-部门负责人——质技总监——总经理流程进行审批。
环境监测技术人员持证上岗考核实施细则》修订印发
《生态环境监测技术人员持证上岗考核实施细则》修订印发为配合生态环境部《生态环境监测技术人员持证上岗考核规定》（环监测〔2021〕80号）的贯彻实施，进一步细化考核程序、考核内容及相关要求，确保考核工作的科学性、规范性，受生态环境监测司委托，中国环境监测总站（以下简称总站）对《环境监测人员持证上岗考核实施细则》（总站综字〔2007〕96号）进行了修订，并于近期印发了《生态环境监测技术人员持证上岗考核实施细则》（总站质管字〔2022〕43号，以下简称《细则》）。
《细则》适用于总站受生态环境部委托组织的考核。
各省、自治区、直辖市组织的持证上岗考核工作，可参考或根据本《细则》要求制定本行政区域内具体考核细则。
修订后的《细则》有如下的新要求和重要变化一、明确哪些人员需要进行持证上岗考核。
各级生态环境部门所属机构中从事生态环境监测工作的技术人员都要持证上岗，适用范围包括样品采集、现场测试、实验室分析、自动监测运维、生态遥感监测、综合分析与评价、质量管理等生态环境监测相关活动。
这意味着需要参加持证上岗考核的人员与所在机构性质和人员岗位相关，不区分委托任务性质或项目。
二、被考核单位承担自认定主体责任。
强调了被考核单位申请前需先期完成技术人员自认定工作。
首先，被考核单位应成立工作组统筹负责自认定相关工作；其次，《细则》对新上岗人员和转岗人员的培训时间分别提出了至少3个月和1个月的要求；此外，《细则》要求自认定结果随持证考核申请一同提交主考单位，即自认定合格人员才可以申请持证上岗考核。
三、理论考核内容发生重要变化。
一是对理论知识按方法原理进行了科目分类，包括基础知识科目和专业知识科目。
将考核重点调整为对生态环境监测基础知识以及所申报项目（方法）对应的监测原理等专业知识掌握情况的考察，为保证考核质量每人每次限申报8个二级科目；二是调整了开卷考试年龄，统一为年满45周岁且从事监测工作10年以上（含10年）。
四、成绩评定宽严并济。
专业技术人员管理考核办法
专业技术人员管理考核办法专业技术人员管理考核办法第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理，充分调动他们的积极性和创造性，结合我公司的实际情况，建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度，特制定本办法。
第二条专业技术人员，系指按照专业技术 (备注：不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组，包括生产质量负责人（专门负责生产的副总）、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成，其中生产质量负责人负责管理，行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应，应事先明确该项工作的设计任务，同时预测其难度和工作量，这样可以基本做到不浪费人才，充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上，确定高、中，初级专业技术职务的合理比例；高、中级专业技术职务的推荐；专业技术人员的聘用；专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划，经人事部门、专业技术人员管理小组评审后，报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务，是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责，各级职务均应具备指导下级职务工作的能力，负有为公司培养人才的职责，任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置，根据所承担工作任务的不同，按照四级进行分类管理。
他们是：高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。
各岗位的任职资格由聘任小组审查确定，专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格（含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者）都可以作为参考。
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则为了提高专业技术人员的素质和能力，促进其职业发展，制定一套全面有效的考核办法与细则是非常必要的。
本文将为您介绍专业技术人员考核办法及细则，以期为其职业发展提供有力保障。
一、考核目的及原则专业技术人员考核的目的在于客观评价其技术能力、工作质量和职业操守，并为其晋升、薪资调整、奖励等方面提供依据。
考核应遵循公平、公正、公开的原则，注重实际表现和综合素质，兼顾个人发展和组织需求。
二、考核内容及权重2.1 技术能力（权重：40%）技术能力是衡量专业技术人员的核心指标，包括但不限于专业知识掌握、创新能力、解决问题能力等方面。
通过考核，评估其在技术领域的竞争力和发展潜力。
2.2 工作质量（权重：30%）工作质量是反映专业技术人员工作绩效的重要指标，包括但不限于工作成果、工作效率、工作态度等方面。
通过考核，评估其在工作中的表现和贡献。
2.3 职业操守（权重：20%）职业操守是衡量专业技术人员职业道德和职业素养的重要标准，包括但不限于遵守职业规范、尊重知识产权、保护商业机密等方面。
通过考核，评估其在职业行为上的表现和作风。
2.4 成长潜力（权重：10%）成长潜力是评估专业技术人员未来发展的关键指标，包括但不限于学习进取、自我提升、团队协作等方面。
通过考核，评估其在未来职业发展中的潜能和可塑性。
三、考核程序及要求3.1 考核周期专业技术人员的考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当调整。
3.2 考核方式考核方式可以包括但不限于定期考核、项目考核、小组评议、自评等形式，可以结合实际情况进行灵活运用。
3.3 考核评分根据考核内容及权重，制定相应的评分标准，对每个考核指标进行量化评估，最终得出考核结果。
3.4 考核结果运用考核结果应及时反馈给被考核人员，以便其了解自身表现和不足之处，进一步完善自身。
同时，考核结果也应作为组织人事管理的重要依据，用于晋升、薪资调整、奖惩等方面。
四、考核结果处理方式4.1 正常晋升对于考核结果优秀的专业技术人员，可以按照组织的晋升标准和程序，给予相应的职务晋升和薪资调整。
煤矿工程技术人员考核管理办法
7、专业技术人员按专业每年综合考评一次，累计得分最低者按5%的比例转为内部待岗，待岗时间不少于一季度。
8、对于日常工作突出，考核成绩优秀的技术人员，优先推荐到区队或部室管理岗位上任职锻炼。考核成绩优秀的未聘用的技术人员，优先推荐上岗试用。
创新
1、合理化建议
每月至少提1条合理化建议，提交1条加3分,被评为优秀合理化建议的加5分，不提交每次扣3分。
30
2、技术创新、管理创新
每月完成1项技术创新、管理创新加10分，每多完成1项加15分,完不成的扣10分.多人合作完成的按20%比例递减。
3、技术革新
每月完成1项技术革新加7分，每多完成1项加10分。多人合作完成的按20％比例递减.完不成的扣5分。
汪家寨煤矿技术人员管理考核办法
为进一步加强对技术人员的管理，充分调动工作积极性，提高技术人员的业务素质、服务意识和创新能力,特制定本办法。
一、组织领导
矿成立技术人员考核领导小组:
组长：矿长
副组长:党委副书记、总工程师
成员:采掘副总、通风副总、机电副总、地测副总、安全副总、生产技术科科长、机电科科长、通风科科长、地测科科长、人力资源科科长、纪委书记.
3、技术革新
每月完成1项技术革新加7分，每多完成1项加10分。多人合作完成的按20%比例递减。完不成的扣5分。
4、论文
每季度完成1篇论文加8分,被评为优秀论文的加10分（以矿评选为准)。
5、专利
每有1项专利获得专利证书加20分.
6、评议材料、QC成果
每人每年1项评议材料加10分,每多上报一项加20分，没有项目的扣10分。QC成果获奖的加15分.多人合作完成的按20％比例递减.
专业技术人员考核办法及细则
专业技术人员考核办法及细则为保证专业技术人员的素质和工作能力，各行业普遍采用考核制度，以便评估和提升员工的能力水平。
本文将介绍专业技术人员考核的办法和细则，以期为企业和从业人员提供参考和指导。
一、考核目的与原则1. 考核目的专业技术人员的考核目的是评估其在岗位上的能力和专业知识水平，以推动其个人成长和职业发展，并为企业提供人才选拔和激励的依据。
2. 考核原则考核应公正、公平、客观，并体现岗位要求和工作特点。
同时，考核应注重实际工作业绩和职业素养的综合评价，兼顾个人发展需求与企业目标的一致性。
二、考核内容及标准1. 考核内容（1）专业知识与技能：包括相关理论知识掌握、技术应用能力、解决问题的能力等。
（2）工作业绩：针对具体岗位，评估工作目标的达成情况、项目推进的效果、质量控制等。
（3）职业素养：考核员工的职业道德、沟通协作能力、团队合作精神等。
2. 考核标准根据不同岗位和行业的具体要求，制定相应的考核标准。
标准应明确、量化，并与业务指标和绩效目标相结合，以便准确评估员工的水平和能力。
三、考核流程1. 考核计划制定根据考核周期，制定年度或季度的考核计划。
计划应明确考核指标、标准和流程，并与员工进行沟通和确认。
2. 考核方法选择根据不同职能岗位和工作内容的特点，选择合适的考核方法。
例如，笔试、面试、项目评价、绩效考核等多种方法可以综合运用。
3. 考核材料准备提前准备好考核所需的相关资料，包括员工的工作报告、项目文档、绩效数据等。
确保考核的客观性和公正性。
4. 考核实施与评估按照考核计划进行实施，采用统一的评分标准和评估方法，对员工进行排名和等级评定。
5. 考核结果反馈与改进将考核结果及时反馈给员工，并进行个别辅导和指导。
同时，总结考核经验，不断完善和改进考核办法和细则。
四、考核结果运用1. 用于人才选拔和晋升通过专业技术人员的考核结果，可以为企业选拔和培养优秀人才提供依据，并为人员的晋升和职级评定提供参考。
中国人民银行关于印发《中国人民银行专业技术人员管理办法》的通知（2004修订）
中国⼈民银⾏关于印发《中国⼈民银⾏专业技术⼈员管理办法》的通知(2004修订)⽂号：银发[2004]154号颁布⽇期：2004-07-21执⾏⽇期：2004-07-21时效性：现⾏有效效⼒级别：部门规章⽬录第⼀章总则第⼆章资格第三章聘任第四章考核第五章奖惩第六章待遇第七章培训第⼋章监督第九章档案第⼗章附则中国⼈民银⾏各分⾏、营业管理部，总⾏各司局、各直属企事业单位，国家外汇管理局：为进⼀步规范专业技术⼈员管理，现将修订后的《中国⼈民银⾏专业技术⼈员管理办法》印发给你们，请结合本单位实际贯彻执⾏。
附：中国⼈民银⾏专业技术⼈员管理办法第⼀章总则第⼀条为了实现专业技术⼈员的科学化、规范化管理，建设⼀⽀素质优良、数量充⾜、结构合理、充满活⼒的专业技术⼈员队伍，为全⾯履⾏中央银⾏职能提供⼈才保证和智⼒⽀持，结合⼈民银⾏实际，制定本办法。
第⼆条专业技术⼈员管理坚持党管⼈才的原则，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重⼈才、尊重创造的⽅针。
第三条本办法适⽤于中国⼈民银⾏各分⽀机构的专业技术⼈员。
本办法所指专业技术⼈员是指取得初级及以上专业技术资格的⼈员。
第四条专业技术⼈员管理实⾏分级负责、评聘分离、择优聘任、聘期考核、职薪挂钩的管理制度。
第五条各级⼈事部门是专业技术⼈员管理的⽇常办事机构，负责承办专业技术⼈员资格、聘任、考核、培训和档案等管理⼯作。
第⼆章资格第六条专业技术资格是专业技术⼈员担任专业技术职务所应具备的条件，是聘任专业技术职务的重要依据，不与⼯资福利等待遇挂钩。
第七条专业技术资格可通过评审、认定、考试和考核确认等⽅式取得。
第⼋条专业技术资格的取得按照个⼈申报、组织推荐、专家或社会评价、公⽰、授予资格的程序进⾏。
第九条申报、推荐或授予专业技术资格⼀般不受岗位、职数的限制。
第⼗条总⾏负责⾼级专业技术资格的管理，分⾏（营业管理部）负责中级专业技术资格的管理，中⼼⽀⾏（分⾏营业管理部）负责初级专业技术资格的管理。
第三章聘任第⼗⼀条聘任专业技术职务是指专业技术⼈员受聘担任根据实际⼯作需要设置的有明确职责、任职条件和聘期的技术岗位⼯作。
卫生专业技术人员执业资格考核及管理办法(精华版)
卫生专业技术人员执业资格考核及管理办法(精华版)第一条为了规范卫生专业技术人员执业资格的考核及管理，提高卫生服务质量，保障人民群众的健康权益，特制定本办法。
第二条卫生专业技术人员的执业资格分为医师、药师、护士等多个职业，按照不同职业的专业要求和标准进行考核。
第三条卫生专业技术人员执业资格考核实行有关部门负责组织实施，考试内容包括理论知识和实际操作两部分。
第四条各级卫生专业技术人员考核机构应当依法开展考核工作，确保考试公平、公正、公开。
第五条参加卫生专业技术人员执业资格考核的考生，应当遵守考场纪律，如有作弊行为将取消考试资格。
第六条通过考核合格的卫生专业技术人员，将颁发相应的执业证书，这是从事卫生服务工作的准入证明。
第七条卫生专业技术人员在执业过程中，应当遵守法律法规、职业道德准则，保护患者隐私，提供优质的医疗服务。
第八条对于违反职业道德、严重失职失责、涉嫌犯罪等行为的卫生专业技术人员，将取消其执业资格，并追究法律责任。
第九条各级卫生主管部门应当加强对卫生专业技术人员执业资格的管理，建立完善的监督制度，确保医疗质量和安全。
第十条本办法自颁布之日起正式实施，如有修订或补充规定，另行发布。
附件列表：1.卫生专业技术人员执业资格考核申请表格2.考试科目及内容说明3.考试报名须知4.执业资格证书样本法律名词解释：1.卫生专业技术人员：指从事医学、药学、护理等卫生领域的专业人员。
2.执业资格：指卫生专业技术人员依法取得的从事相关专业工作的合法资格。
3.考核：指对卫生专业技术人员的理论知识和实际操作能力进行测试和评估。
违约行为及认定：1.未按规定参加考核：若卫生专业技术人员未按时参加执业资格考核，则视为违约行为，必须重新申请参加下一次考核。
2.违反职业道德：若卫生专业技术人员在执业过程中违反职业道德准则，损害患者利益或造成严重后果，将被视为违约行为，并可能面临执业资格被取消的处罚。
3.不履行监管要求：若卫生专业技术人员未按照相关监管要求进行执业管理，如未及时参加继续教育、未报告相关事件等，将被认定为违约行为，并可能面临相应处罚。
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中基发展公司专业技术人员管理、考核办法（修订稿）为了加强公司各类专业技术人员的管理和考核，培养高素质的技术、经营和管理人才队伍，规范对专业技术人员的管理与考核，以逐步形成竞争机制，激励专业技术人员安心本职工作，爱岗敬业，学习技术，钻研业务，特制定本办法。
1基本规定1.1专业技术人员是指在正规院校接受过专业理论学习，取得国家承认的学历，或具有初级及初级以上专业技术任职资格，受聘在专业技术岗位从事技术工作的公司员工。
1.2凡是在公司专业技术岗位从事技术工作的人员，都属本办法管理、考核的范围；从事行政岗位工作、助理级以上公司领导参照本办法进行专业技术考核。
2专业技术人员的管理2.1依据集中管理，统一调度，用其所长，量才使用的原则，对一般专业技术岗位的专业技术人员由人力资源部根据生产经营的实际需要统一调配，关键技术岗位的专业技术人员任用由各单位和部门提出方案，公司总工程师审查后经公司领导研究决定。
2.2技术人员的调动手续由人力资源部统一办理；技术人员的日常工作由其所属分公司（院、部）的技术负责人调度、管理。
2.3逐步推行专业技术岗位竞争上岗制。
专业技术人员的聘用采取双向选择、择优选用的原则，由分公司（院、部）等用人单位提出意见，公司主管领导统筹考虑，优先满足重要岗位或重要项目对技术人员的需求。
2.4对公司返聘的老专家、专业副总工纳入公司总工程师统一调度的范围3专业技术人员的考核程序3.1专业技术人员的专业技术考核由人力资源部统一安排、相关部门协助，按年度进行，一般在每年的12 月初开始，次年2月份结束。
3.2专业技术人员参加编制所在单位[ 分公司（院、部）下同] 的考核。
因工作需要经人力资源部临时调动的人员：可以参加所在连续工作时间超过半年的单位考核；也可以由原单位会同人力资源部、技术质量部根据受考核人平时的综合表现，按本办法规定的内容进行考核，考核单位对于岗位变动频繁的人员，在考核中应注重现实表现，与本单位人员一视同仁，不得厚此薄彼。
3.3首先由被考核者（本人）认真、如实、按要求填写“中基发展公司专业技术人员年度考核表” （附样表），并将填写好的考核表上报所在单位技术主管领导（单位技术主管领导的考核表报其行政主管负责考核），单位负责人、公司领导的考核表交主管领导考核。
考核表中专业技术工作总结以本人本年度所从事的专业技术工作及取得的专业技术业绩和解决的技术问题等为主，必须客观真实，同时可以说明不足之处，不填写与专业技术无关的内容。
3.4考核按专业技术岗位分高级、中级、初级三个档次进行。
3.5被考核人单位党政领导填写德政表现考核意见及得分；各单位召开专门的考核会，对本单位专业技术人员进行民主测评，计算分数；被考核人单位技术主管领导打分、填写考核意见；被考核人单位行政领导打分。
通过上述过程，由单位计算出被考核人的基本考核项得分，对本单位参与考核的人员分级别进行排序。
3.6各单位将填写完整的考核表在规定的期限内统一交至公司人力资源部。
3.7人力资源部组织召开由公司领导及各部门代表参加的公司年度专业技术人员考核会，对全公司的专业技术人员按职称分级别进行汇总考核。
3.8技术人员的年度考核结果存入本人技术档案，作为签订聘用合同、职称晋升聘任、制定工资标准等的主要依据。
技术人员考核程序框图考核结果报请公司审批考核结果张榜公示、4专业技术 ----------------------------- 人员考核内容及考核方法4.1德政考核分甲、乙、丙、丁四个等级，相应得分分别为100- 90、89—80、79-60、59- 0,由党政领导填写评语。
4.2单位民主测评得分计算公式为（式中均指有效票数）：甲等票数x 100+乙等票数x 80+丙等票数x 70 +丁等票数x 60总票数4.3单位技术主管领导考核包括综合评语及如下打分内容：431 业务效益得分20- 14;4.3.2工作质量得分15-9;4.3.3工作数量得分15-9;4.3.4履行岗位职责能力得分15 —9;单位政鋪公司专业技术委员管会审定导^接单单位4.3.5 创新能力得分10－4；4.3.6 事业心与责任感得分9－5；4.3.7 纪律性得分8－5；4.3.8 职业道德得分8－5；4.3.9 上述分数的算术和即为直接领导对被考核人的考核得分。
4.4 单位行政领导直接打分：4.4.1工作中服从安排，积极主动，很好地完成任务，得100—90 分；4.4.2工作中能服从安排，比较主动，较好地完成工作任务，得89—80 分；4.4.3工作中能服从安排，积极性一般，基本能完成工作任务，得79 —70 分；4.4.4工作中基本能服从安排，不主动，勉强能完成工作任务，得69 —60 分。
4.5 经过以上4.3 、4.4 条所述考核打分后，按下式计算出基本项单位考核得分：基本项总得分二单位技术主管领导考核得分X 70% +单位行政领导直接打分X 30 %4.6 加分项考核：4.6.1出勤率100%得5 分，出勤率每降低1%此项得分减少3 分，矿工一天此项得0 分，出勤率考核最低得分为0 分；4.6.2获荣誉称号或奖励得分：获国家级称号得25 分；省、部级称号得20 分；局级称号得10 分；公司先进个人称号得5－2 分；获多项称号时以最高得分统计，不得重复计算；463 技术成果或竞赛（考试）获奖得分：国家级优质工程奖、QC成果奖一等奖或省部级科研项目一、二等奖主要完成人考核成绩直接定为优秀；省部级科研成果三等奖得20分；国家级优秀QC成果二等奖得20分、国家级优秀QC成果三等奖得15分；省部级优秀工程勘察项目奖、优秀QC成果奖得分20—10 分（一、二、三等奖分别为20、15、10 分）；地厅局级优秀工程勘察项目奖、优秀QC成果奖得分15—8分（一、二、三等奖分别为15、10、8 分）；上述成果奖得分标准是指排名第一位的完成人，第二位及以后的获奖者所得分数依次按前一位的50％计算；同一成果多次获奖，以最高奖记分，不得重复计算得分；为公司获得专利证书第一人当年此项得25 分，其余人员参照上述比例计分；通过公司需要的与本人所从事岗位和专业相符的专业技术类注册执业资格考试者此项当年得20 分；4.6.4论文、着作发表得分：本人公开出版专着得20 分；在国家级学术刊物上发表论文一篇得10 分，两篇以上酌情加分；在省部级学术刊物上发表论文一篇得7 分，两篇以上酌情加分；在地、局（厅）级学术刊物上发表论文一篇得4 分，两篇以上酌情加分；在公司内部发表论文一篇得3 分；着作论文合着者记分方法同上；论文、着作发表得分最高以20 分为限；4.6.5参与国家规范编制的，参编规范出版当年得分20分；参与地方、行业规范编制的，参编规范出版当年得分20—10 分，以本人所起作用的大小酌情得分；4.6.6进修培训得分：因公司需要受派遣参加脱产培训班的，脱产学习1 个月以上、成绩合格者可得分一次，其中国际级得10－7 分，国家级7 －5 分，省部级5－3 分，地、局（厅）级3 分，单位内部培训一次得2 分；进修培训得分最高以10 分为限；4.6.7科研成果或解决重大技术问题得分：根据科研成果的大小、多少及解决重大技术问题的难度，分为国家（极难）级、省部（难）级、地厅局（较难）级、本单位（一般）级四个等级，得分分别为15、10、6、3 分；最高得分以15 分为限；4.6.8培养低级职务人员得分：根据培养低一级职务人员的数量（最多以3 人为限）、效果确定，最高以10分为限（按公司相关管理办法签订培养协议才有效）；4.6.9加分项必须提供证明材料，否则所填分数无效；上述加分项得分的累加即为加分项考核最终得分。
5专业技术人员考核结果5.1专业技术人员考核最终得分按下式计算:最终得分=基本项得分X 65 % +加分项得分X 15% +民主测评得分X 10 %+德政表现得分X 10%5.2考核结果的确定：高级、中级职称考核结果：优秀（90分以上），良好（85以上-90 分），合格（60-85 ），不合格（60分以下）；初级职称考核结果：优秀（85分以上），良好（70以上-85 分），合格（60-70 ），不合格（60分以下）；同类考核结果既要反映真实情况，同时要考虑到各单位或个人之间考核过程的不平衡性，做到公平、公正。
5.3每年元月份召开由公司主要领导、各分公司、院、相关部门行政与技术负责人参加的考核会，讨论、协调部门之间考核的不平衡等问题。
根据专业技术人员的考核得分，在全面均衡各单位考核结果的基础上，根据专业技术人员平时的专业技术工作表现（技术管理工作业绩以平时主管部门检查记录为依据，成果编制质量以主管部门或人员审核意见为依据），分高、中、初级职称三个级别分别排出名次，确定考核结果分别为优秀、良好、合格、不合格专业技术人员的名单，5.4考核结果报公司专业技术委员会审定，再报公司领导班子审批通过后于次年2 月份张榜公示。
5.5专业技术人员连续两年被考核为优秀者，公司可以按“低职高聘”，并享受受聘职称的待遇；对于年度考核为优秀的人员在职称晋升中优先推荐；对于年度考核不合格的人员，按“高职低聘” 、降低使用或推迟职称晋升时间1 年。
5.6专业技术人员不按要求参加年度考核的，当年考核结果按不合格对待，次年不推荐晋升职称。
6专业技术人员考核工作的监督6.1鉴于考核对专业技术人员成长的重要性，各单位在对专业技术人员进行考核时必须遵照公平、公开、公正的原则，达到鼓舞先进，鞭策落后的效果。
6.2所有员工对考核结果有监督、检举权，对于在考核中弄虚作假者，一经查实，取消当年被考核为良好及优秀的资格。
7附则本办法自发布之日起执行，2006年5月1 日下发的试行稿不再执行。
中基发展建设工程有限责任公司专业技术人员年度考核表（二O年度） 在单优-良-合不合格附表:姓名现任专业技术职从事专已取得最高任作 主 要 成 绩 和g 资共4页第1页德政考核意见及吉果民主测评结果单位党政领导（签字）200年、月日考核I得甲等| 乙等| 丙等| 丁等分、.x 100+乙等票x 80 -数+丙等票丁等票x60总票数广得分民主测评基本项考核业务效益得4工作质量得分工作数量得士 .分」履行岗位i职创新能力得分事业心、与责任感得分纪律性得分职业道德得1亠 1合计得分年200单位技术主管领导（签字）月日单位行政领导考核得分（60—单位技术璽管领导考核得分+单位行政领导考核得分得分x 70%x 30%=基本项考核总共4页第2页考核内出容率获荣誉称号技术成果获奖或竞赛（考试）获奖论文（着作）发表得分公司派遣进修培训科研成果或解决重大加分项考核评分标准及纪头（最咼分100分）考核要素及评分标准根据实际情况确定，出勤率每降低1%,减少3分。