人力资源测评
人力资源发展取向测评试卷
人力资源发展取向测评试卷一、单选题（每题3分，共30分）1. 人力资源管理的核心职能不包括以下哪一项（）A. 人力资源规划。
B. 员工关系管理。
C. 财务管理_D. 绩效管理。
2. 在招聘过程中，以下哪种渠道更适合招聘高端专业人才（）A. 校园招聘。
B. 网络招聘平台。
C. 高端人才猎聘机构_D. 人才市场招聘。
3. 员工培训需求分析主要从三个方面进行，不包括（）A. 组织分析。
B. 任务分析。
C. 人员分析。
D. 市场分析_4. 绩效管理的最终目的是（）A. 评价员工工作表现。
B. 发放奖金。
C. 促进员工和组织的共同发展_D. 找出表现差的员工。
5. 薪酬体系设计中，以下哪个因素不是主要考虑的外部因素（）A. 劳动力市场供求关系。
B. 企业的财务状况_C. 地区和行业工资水平。
D. 法律法规。
6. 人力资源规划的第一步是（）A. 人力资源供给预测。
B. 人力资源需求预测。
C. 企业战略分析_D. 制定人力资源规划方案。
7. 以下哪种激励理论认为人的行为是由需求引起的（）A. 期望理论。
B. 公平理论。
C. 需要层次理论_D. 强化理论。
8. 在员工职业生涯规划中，企业的主要作用是（）A. 主导员工的职业发展方向。
B. 提供职业发展信息和机会_C. 完全按照员工意愿安排职业发展路径。
D. 不干预员工职业发展。
9. 劳动法律法规中规定的最低工资标准是为了保障（）A. 企业利益。
B. 员工基本生活需求_C. 市场工资水平稳定。
D. 政府税收。
10. 企业进行人力资源开发的主要目标是（）A. 提高员工工作效率。
B. 提升员工综合素质_C. 降低人力成本。
D. 满足企业短期人力需求。
二、多选题（每题5分，共30分）1. 人力资源管理的基本功能包括（）A. 获取。
B. 整合。
C. 保持与激励。
D. 控制与调整。
E. 开发_2. 有效的招聘流程包括以下哪些环节（）A. 确定招聘需求。
B. 制定招聘计划。
C. 发布招聘信息。
人力资源测评
人力资源测评The document was prepared on January 2, 2021人力资源测评什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程.人力资源测评活动的组成部分1.采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断人力资源测评的作用人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：1为人力资源获取提供依据；2为人力资源使用提供指导；3为人力资源开发提供方向.没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到“适人适位”,在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的.人力资源测评的原则1整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握.2目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要.3鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异.4预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断.五易行性原则指测试应力图简单、明了,不是越复杂越好.人力资源测评的类别1.从测试材料的角度,人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；2.从测试对象范围的角度,可以分为个体测试、团体测试和自我测试；3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；4.另外,还可以从方法等角度划分等.人力资源测评方法1.测验法2.面试法3.评价中心法4.其他评价方法人力资源测评过程一、人力资源测评目的一般看来,人力资源测评有以下三个方面的目的：1作为人力资源获取的依据；2明确培训需求,检验培训效果；3为人力资源的使用提供参考.二、测评内容要求测评内容亦即需测评的素质要素.测评内容要根据测评的目的而定.应尽最大努力使之具体明确,切忌抽象、空洞.测评内容只有明确具体,才能易于理解及掌握,才有可能付诸实现.在需测评的素质要素的确定过程中,还需认真分析被测评群体的特点,针对他们的素质差异选择评价项目.三、设计测评指标体系命题应遵循的原则：1代表性原则,指题量即样本要具有代表性,能代表知识总体；2难易适度原则,过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；3表述简明原则,指试题本身及答题指导语简且明；4迁移原则,指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重,注重学以致用.四、选择测评方法确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法.某一素质要素的可能有多种测评方法,这就需要对各种方法进行深入分析、比较,认真选择.在确定测评方法时切忌简单化或复杂化.对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体.在引入新的方法时要对其进行验证,以确定其适用性五、测评过程管理1.测评过程管理的含义.2.测评过程管理的内容.3.测评工作中的问题.。
人力资源测评知识
人力资源测评知识人力资源测评知识人力资源测评是指通过各种测试、考察、评估的方法，对员工的能力、素质、态度等进行评价，为组织提供人才选拔、培训、管理等决策依据的活动。
它是管理者进行人员选拔、企业发展规划和人才管理的必要手段。
以下是几个关于人力资源测评知识的重点。
一、人力资源测评的目的和必要性1. 目的：人力资源测评的目的是了解员工在工作中的优劣、能力和素质等方面的情况，为人才选拔、培训和管理提供决策依据。
2. 必要性：通过人力资源测评，可以从多个方面了解员工，避免因人选错而带来人力资源浪费和企业发展滞后；可以鼓励员工在竞争中不断进步和提高，提高员工的积极性和工作热情；可以确保企业人才的合理配置和优化组织结构，以满足企业发展的需要。
二、人力资源测评的种类人力资源测评主要有以下几种：1. 能力测评：对员工的技能、知识、经验等能力进行考察，以确定其在特定职位上的适宜程度。
2. 素质测评：对员工的品德、态度、价值观等进行考察，以确定是否符合企业的文化和要求。
3. 绩效测评：对员工的工作绩效进行考察，以了解其工作表现、工作质量、工作态度等方面的情况。
4. 潜力测评：对员工的发展前途进行考察，如掌握新知识的能力、创新能力、领导才能等，以了解其是否有发展潜力。
三、人力资源测评的方法1. 访谈法：通过面谈或电话访问了解员工的情况。
2. 测验法：通过各种测试来获取员工的能力和素质信息，如性格测验、智力测验、职业能力测验等。
3. 观察法：通过观察员工的行为和表现获取信息，如观察员工在工作中的表现、工作态度等。
4. 调查法：通过问卷调查或口头调查来获取员工的信息。
四、人力资源测评的注意事项1. 测评必须公正、公平：评测结果不能被外部因素影响，偏差应控制在规定范围内。
2. 测评结果应保密：个人隐私应被尽可能保护，以避免产生不良后果。
3. 测评应由专业人员进行：测评结果应由具有专业测评知识的人员来进行，以确保测评的科学性和客观性。
hr给我发了一个人力资源测评
hr给我发了一个人力资源测评
人力资源测评是一种常见的招聘和人事管理流程中的重要环节。
它通常用于了解应聘者或员工的能力、技能、个性特点、职业发展规划等方面的信息。
根据公司的具体要求和目的，人力资源测评可以采用不同的形式和工具，如能力测试、面试、问卷调查等。
对于你收到的人力资源测评，建议你积极参与并尽力展示自己的优势和潜力。
这是你与雇主或人事部门进行沟通交流的机会，通过测评结果，他们可以更好地了解你的适应性、适应能力以及潜力。
在参与测评过程中，你可以提前了解一些常见的测评形式和注意事项，做好充分的准备。
此外，在回答问题时，要诚实、客观地回答，展现自己的能力和潜力，同时也注重表达清晰、简洁、有条理。
最后，不论测评结果如何，都要保持积极的心态。
人力资源测评只是招聘或职业发展的一个环节，它不是唯一的评判标准。
重要的是持续学习提升自己的能力，为自己的职业生涯发展创造更广阔的机会。
人力资源测评方法
人力资源测评方法人力资源测评方法是用于评估和衡量员工在不同方面的能力、技能、知识和行为的一种工具。
它可以帮助企业更全面地了解员工的潜力、优势和发展方向，从而为招聘、培训、绩效评估和人才管理等方面做出科学决策。
下面将介绍几种常见的人力资源测评方法。
一、面试法面试法是最常用的测评方法之一、通过与候选人面对面的交流，评估其沟通能力、逻辑思维、人际关系、职业素质等方面的综合能力。
面试分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试采用固定的问题和评分标准，更加客观和科学；非结构化面试更加灵活，侧重考察候选人的自由表达能力。
二、能力测试能力测试是通过对候选人的知识、技能和能力进行测验，评估其在特定工作职责上的表现。
例如，语言能力测试、数理能力测试、计算机技能测试等。
能力测试可以帮助企业判断候选人是否具备胜任特定职位所需的能力，但需要根据不同职位的要求选择相应的测试工具和标准。
三、性格测试性格测试是通过对候选人的特质、价值观和行为模式进行评估，了解其适应能力、团队合作能力、领导潜力等方面的情况。
常见的性格测试包括Myers-Briggs类型指标、DISC测试、Big Five人格理论等。
性格测试可以帮助企业了解员工的个人特点和潜力，从而更好地进行岗位匹配和团队组建。
四、案例分析案例分析是一种通过分析具体案例来评估候选人解决问题能力和综合素质的方法。
通过给候选人提供一个实际工作或管理问题，观察其分析思考的能力、判断决策的水平、问题解决的能力等。
案例分析可以模拟真实工作场景，帮助企业更全面地了解候选人的工作处理能力。
五、360度评估360度评估是一种多维度、多角度地评估员工绩效和能力的方法。
它通过收集来自员工、上级、下属、同事和客户等不同评价者的反馈，全面了解员工在工作中表现的优势和不足。
这种方法能够提供更全面的数据，但需要保证评价者的客观性和合理性。
综上所述，人力资源测评方法是通过一系列的评估工具和技术，对员工的能力、技能、知识和行为进行评估和衡量，以帮助企业做出科学决策。
人力资源测评
人力资源测评近年来，由于市场竞争的加剧和社会发展的需要，企业越来越重视人力资源的管理。
在人力资源管理中，对员工的能力、素质等因素进行测评已经成为一种常见的手段，人力资源测评在企业中的作用也越来越受到重视。
什么是人力资源测评？人力资源测评是一种衡量员工能力、素质、潜能、动机等方面的测试方法，它主要通过各种方式进行综合评估，以便为企业管理者提供更准确、全面的员工信息和建立更精细、有效的人力资源管理体系。
人力资源测评的作用人力资源测评在企业的人力资源管理中具有重要的作用，主要体现在以下三个方面：1.支持招聘人力资源测评可以帮助企业在招聘中选出最符合企业需求的人才，降低新员工入职风险，同时也有助于削减招聘、培训和离职等相关成本。
2.支持培训和发展人力资源测评可以帮助企业了解员工现有的能力和潜力，了解员工在工作中的表现和潜在的优势与劣势，从而制定有针对性的培训和发展计划，提高员工的工作质量和业绩效益。
3.支持绩效管理人力资源测评可以帮助企业建立绩效考核标准和绩效评估制度，使绩效考核过程更加客观、公正和科学，提高员工的工作动力与积极性，激发员工的潜能和创造力，进而提升企业的业绩和市场竞争力。
人力资源测评的方法为了有效地进行人力资源测评，企业应该选择适用于自己的测评方法，主要有以下几种：1.面试法面试法是指通过与候选人的交流，了解他们的母胎、学历、工作经历、职业价值观及个性特点等情况，从而对其进行人力资源测评。
面试法是比较常用的人力资源测评方法之一，在招聘、培训和绩效管理中都有着广泛应用。
2.问卷法问卷法通过让员工完成一系列针对自身情况的问题，分析员工的特点以及所处环境中的职业需求，从而为企业提供更准确的人力资源测评，问卷法常用于员工满意度测评和360度反馈测评等方面。
3.测试法测试法是通过向被测评人员提出一系列的标准化测试题，客观地反映出被测评人员的能力、智力、技术、文化、职业兴趣和性格等方面的信息。
测试法主要应用于人才测评和职业素质评估。
人力资源测评方法(人力资源开发与管理课件)
评价中心技术应用
06
实践
公文筐处理技术
公文筐定义及作用
公文筐是一种模拟工作情境的测试方法，通过处理一系列公文来 评估被测者的管理能力、决策能力、组织协调能力等。
公文筐设计原则
设计公文筐时，应遵循真实性、典型性、适中性等原则，确保测试 的有效性和可靠性。
公文筐实施步骤
包括准备阶段、测试阶段和评价阶段，每个阶段都有明确的任务和 要求。
收集数据
通过大规模发放问卷，收 集被测者的相关信息。
分析数据
对收集到的数据进行统计 分析，得出测评结果。
心理测验法
智力测验
通过标准化的智力测验量表，对 被测者的智力水平进行客观评估
。
人格测验
运用人格测验量表，了解被测者的 人格特质、性格类型等。
能力倾向测验
针对特定职位所需的能力进行倾向 性测验，如机械能力倾向测验、艺 术能力倾向测验等。
激励等技巧的运用。
测评结果分析与运
07
用策略
数据统计与初步分析
数据收集
确保测评数据的完整性和准确性，包括定量和定性数据。
初步分析
对收集到的数据进行初步整理、分类和统计，以便后续深入分析 。
数据可视化
利用图表、图形等方式将数据可视化，更直观地展示数据分布和 特征。
结果反馈及沟通技巧
结果反馈
将测评结果以书面或口头形式反馈给被测评者， 确保其了解自身表现。
跟踪评估
在培训过程中进行跟踪评估，确保培训效果符合预期目标 。
持续改进和优化测评体系
测评效果评估
对测评体系的信度、效 度、公平性等方面进行 评估，确保其科学性和 合理性。
持续改进
根据评估结果对测评体 系进行持续改进，提高 测评的准确性和有效性 。
人力资源测评
人力资源测评人力资源测评的重要性人力资源测评是一个组织内部评估员工能力和潜力的重要工具。
它通过一系列的测试和评估来评估员工在特定岗位上的表现和潜在能力。
通过测评，企业能够更好地了解员工的能力和发展方向，为企业的招聘、培训和晋升决策提供可靠的依据。
下面将探讨人力资源测评的重要性以及如何有效运用测评。
第一，人力资源测评可以帮助企业找到合适的员工。
在招聘过程中，企业往往需要从众多的应聘者中筛选出最适合的人选。
人力资源测评可以通过评估员工的技能、知识和工作经验，帮助企业找到最适合特定职位的人才。
通过测评，企业可以更加客观和全面地了解应聘者的能力和适应性，从而减少招聘风险。
第二，人力资源测评可以提高员工的工作效率和工作质量。
通过对员工进行测评，企业可以了解员工在特定岗位上的表现和潜力，进而为他们提供相应的培训和发展机会。
有针对性的培训可以帮助员工提高工作技能和知识水平，提高工作效率和质量。
此外，测评结果还可以作为晋升和奖惩决策的依据，激励员工积极进取，提高整体绩效。
第三，人力资源测评可以发现潜在的高绩效员工。
通过测评，企业可以识别出那些具有出色潜力和才能的员工，并为他们提供更多的发展机会和挑战。
这些高绩效员工往往能够在短时间内适应新的工作环境和任务，并且对组织的发展有着积极的影响。
他们的存在可以带动其他员工的积极性和工作动力，提升整体组织绩效。
第四，人力资源测评可以促进员工的自我认知和个人成长。
通过评估和测评，员工可以更加客观地了解自己的能力和潜力，并在此基础上制定个人发展计划。
他们可以通过参加培训和学习提高自己的技能和知识，进一步提升自己的竞争力。
此外，测评结果也可以帮助员工发现自己的优势和弱点，及时调整个人发展目标，实现自我完善和成长。
总之，人力资源测评在组织管理中起着重要的作用。
它不仅可以帮助企业找到最适合的员工，提高员工的工作效率和质量，还可以发现潜在的高绩效员工，促进员工的个人成长。
然而，测评结果仅仅是一个参考，决策者还需要综合其他的因素进行权衡，以最优方案来推动组织的发展。
人力资源测评方案
人力资源测评方案一、引言在现代社会，人力资源是企业最重要的资产之一。
人力资源测评是一种评估和衡量员工能力和性格特征的方法，旨在帮助企业更好地了解员工的潜力和发展方向，从而做出更准确的用人决策。
本文将介绍人力资源测评的基本概念、目的和重要性，并提供一种高质量的人力资源测评方案。
二、人力资源测评的定义与目的人力资源测评是指通过一系列测量和评估工具，对员工的能力、技能、知识、态度等进行全面、系统地评估和判断的过程。
其目的在于筛选出最适合岗位的员工、提高员工的满意度和工作绩效，促进企业的持续发展。
三、人力资源测评的重要性1. 招聘和选用员工：借助人力资源测评，企业能够更准确地评估候选人的能力和适应性，从而选择最合适的人才。
这有助于提高招聘效率，减少招聘的风险和成本。
2. 发现和培养人才：通过测评，企业可以发现员工的潜力和发展方向，为员工提供相应的培训和发展机会，并因此激励员工进一步提升绩效。
3. 预测和规划人才需求：人力资源测评可以帮助企业预测未来的人才需求，并据此进行人力资源规划，以确保企业在持续发展中拥有足够的人才储备。
4. 增强员工满意度：通过测评，员工可以感受到企业对其能力和价值的肯定，从而提升其满意度和忠诚度，减少员工流失。
五、人力资源测评方案的设计与实施1. 明确测评目标和指标：在实施人力资源测评方案之前，企业需要明确测评的目标和指标，包括评估内容、测评方法、测评人员等。
2. 选择合适的测评工具：根据测评目标和指标，企业可以选择合适的测评工具，如智力测验、性格问卷、能力测试、360度反馈等。
3. 开展测评活动：根据测评计划，企业可以组织相应的测评活动，包括测试、评估、反馈等过程。
测评过程应严格按照规定流程进行，确保结果的客观性和准确性。
4. 分析和解读测评结果：通过分析和解读测评结果，企业可以了解员工的能力、优势和劣势，为员工提供个性化的发展建议和培训计划。
5. 应用测评结果：测评结果应作为决策的参考依据，用于员工选用、升迁、培训等方面。
人力资源测评的功能与作用
人力资源测评的功能与作用人力资源测评是企业管理中不可或缺的重要手段，它在全球范围内被广泛应用于招聘、培训、绩效评估、晋升、离职等各个方面。
本文将从人力资源测评的功能和作用两个方面来阐述其重要性。
一、人力资源测评的功能1.信息采集功能人力资源测评的第一项功能是为企业提供人员各方面的信息，包括能力水平、工作经验、知识技能、性格特征等等。
这些信息能够帮助企业了解员工的工作表现、发现不足、优化管理模式以及有效管理员工，使人力资源得到充分利用。
2.人才选拔功能通过人力资源测评，企业可以针对岗位需求确定合适的人员，避免错招，即使是未来的升迁也能有计划地进行。
能力和职业素养评估、模拟工作环境预测、岗位反馈分析等手段均能为企业选拔合适人才提供科学依据。
3.培训发展功能人力资源测评也有助于企业规划员工的培训和发展计划。
通过对员工的测评结果，企业可以了解员工的成长需要，为他们提供有针对性的培训和发展机会，使员工不断提高自身素质、更好地适应企业的发展需要。
4.绩效评估功能人力资源测评对企业的绩效管理与提升也有着重要作用。
通过对员工的能力、业绩、潜力等方面进行全面评估，能够促使员工怀着积极的态度与高度的自律性工作，营造出良好的竞争和合作氛围，从而提高企业整体绩效。
二、人力资源测评的作用1.提高用人效率通过人力资源测评，企业能够快速了解员工的能力，将能力与工作需求相匹配，使员工更加高效地开展工作。
2.避免错招，降低招聘成本通过人力资源测评，能够让企业第一时间了解求职者的个人及职业技能需求，从而招聘到更切合职务资质要求的优秀人才，从而把人和职位进行最佳匹配，避免错招的情况。
这不仅提升企业的用人效率，也能有效降低招聘的成本。
3.培训与发展通过人力资源测评，可以更好地了解员工的职业技能、能力水平和发展潜力，从而制定出针对性的培训和发展计划，提升员工的能力水平，更好地符合企业的需求。
4.推动员工自我发展通过人力资源测评，员工可以了解自己的优势和不足，为自己的发展提供指导和支持；同时企业也可以提供合适的发展机会，从而推动员工自我发展。
人力资源测评
人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程.2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量,其结果具有相对性.4、按使用目的,人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评.思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。
就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等.尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。
（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。
人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。
但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。
因此人力资源测评是间接测量不是直接测量.（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性;此外,由于人力资源测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测者的完全信息,而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。
什么是人力资源测评
什么是人力资源测评什么是人力资源测评人力资源配置是人力资源管理的基础工程。
通过对人员素质测评，了解其基本素质，安排最适合他们的职位，达到人与事的最佳匹配，实现人力资源的优化配置。
下面是爱汇店铺给大家整理的什么是人力资源测评，供大家阅读!什么是人力资源测评人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。
人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。
目前大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行测评。
一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。
未经测评选拔的飞行员合格率不足1/3，有的甚至不足1/5，即训练5个人，最后只有1个人能够飞行。
而在测评选拔之后，合格率可以达到1/2或更高。
这就是说在进行测评以后，每培养4-5名合格的飞行员就可以节省1吨的黄金。
在第二次世界大战后，人力资源测评开始广泛应用到各个领域，尤其是在企业管理中得到了迅猛的发展，企业广泛采用这一科学手段来招聘和选拔人员。
在美国，1/3的小企业和2/3的大企业都采用人力资源测评，如制造业的通用汽车、通用电气，食品业的卡夫，信息产业的IBM等。
人力资源测评的原则(1)整体性原则指对人的素质体系应有整体性地把握。
(2)目标性原则指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。
(3)鉴别性原则指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。
(4)预测性原则能够对其素质的未来发展做出判断。
(5)易行性原则指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。
人力资源测评模块心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。
每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。
人力资源资源测评
人力资源资源测评人力资源测评是一种制度和工具，可用于测量员工的能力，技巧，工作成果以及其他相关工作方面的信息。
人力资源测评是一种重要的人力资源和管理工具，它可以帮助管理人员更好地了解员工的能力和工作表现，从而更好地管理和招聘员工。
人力资源测评包括多个方面的内容，如能力测试、性格测评、智力测验、岗位适应度测评等。
这些测评可根据不同的目的进行选择和使用，旨在评估员工的各种能力以及提升员工的职业素质和能力。
能力测试是人力资源测评的一种常用的形式。
这种测试通常包括多个部分，如技术测试、口头和书面语言测试。
技术测试包括对员工在他们所从事的领域中知识和技能的测试。
口头和书面语言测试则是用来测量员工的表达能力、语言理解能力以及写作能力等。
性格测评则是用来评估员工的性格类型和举止方式，以帮助管理人员更好地了解员工的个人特点，以便更好地管理他们。
常见的性格测评工具包括Myers-Briggs性格类型指标和DISC个性测评。
智力测验旨在测量员工的智力和认知能力。
这种测验通常包括对员工的数学和理论能力、推理能力以及思考和解决问题的能力的测量。
岗位适应度测评是一种用来评估员工是否适合在特定的工作环境中工作的测试。
这种测评通常通过与特定工作有关的测试和评估来完成，以帮助管理人员更好地了解员工的工作能力和特点。
人力资源测评对企业的发展和管理起到关键作用。
通过测量员工的能力和职业素质，可以更好地提高员工的表现和能力，同时也可以更好地满足企业的需求，从而提高企业的竞争力和效益。
此外，人力资源测评还可以帮助企业更好地优化人员配置，并避免在招聘过程中产生的过多的浪费。
考虑到这些优点，越来越多的企业开始采用人力资源测评，以帮助提高企业的绩效和竞争力。
总之，人力资源测评是企业管理和发展的重要工具之一。
通过评估员工的能力和素质，管理人员可以更好地了解员工，从而制定更好的人才管理策略，优化人员配置，提高企业的竞争力。
人力资源测评
《人力资源测评理论与方法》一、名词解释1、人力资源测评：狭义的人力资源测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人力资源测评还包括企业的测评制度，即人力资源测评的流程，它包括对哪些人员进行测评的规定（如对征募候选人的规定、干部选拔对象的规定）、测评哪些指标内容（知识、技能、气质、管理风格等）、测评结果的解释系统，以及企业的参照标准和决策标准。
2、素质图示法：素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。
这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。
分档可以是三档（必不可少、非常需要、需要），也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。
3、胜任特征：胜任特征指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者能与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
自上而下可包括如下层面：知识；技能；社会角色；自我概念；特质；动机等。
4、文件筐测验：文件筐测验就是要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系文字材料，其中涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。
5、测评指标体系：测评指标也叫测评要素，测评体系的基本单位。
指的是能反映测评对象的侧评深度和广度的一系列质量检测点，根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，它实质上是用人准则的具体化。
测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又都具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。
所以，测评指标体系反映了人力资源测评所要检测的各个方面，是测评工作的基础。
6、客观式考试：客观式考试就是以客观型试题为主要试题形式的考试，客观式考试特点是试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差。
简述人力资源测评的意义
人力资源测评的意义人力资源测评是指通过科学的方法和工具评估、检验和揭示员工素质和潜能的过程。
它能够对个体的能力、态度和个性等方面进行科学客观的评估，为组织提供决策和管理的依据。
下面将从提升招聘效率、保证员工岗位适配、发现人才潜能、促进员工成长、优化人员配置、提高工作绩效六个方面探讨人力资源测评的意义。
1. 提升招聘效率人力资源测评可以通过对候选人的主观能力、技能水平和个性特点等进行科学客观的评估，帮助招聘人员准确地判断和筛选候选人。
这不仅可以提高招聘效率，节约招聘成本，还可以避免不适合岗位的员工进入组织，降低员工流动率。
2. 保证员工岗位适配通过人力资源测评，可以对员工的能力、技能和经验等进行全面评估，确保员工被分配到适合他们的岗位上。
岗位适配度高的员工能够更好地胜任工作，减少培训和监督的时间和成本，提高工作效率和质量。
3. 发现人才潜能人力资源测评可以发现员工的潜力和发展方向。
通过评估员工的能力、经验、动机和激励等方面，可以更好地发现员工的潜能，为员工提供适合他们发展的机会和岗位，激发员工的工作热情和动力。
4. 促进员工成长人力资源测评可以对员工进行定期评估和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并为其提供相应的培训和发展计划。
这可以帮助员工发现自己的工作需要和目标，提高工作能力和职业素养，促进员工的个人和职业成长。
5. 优化人员配置通过人力资源测评，可以对现有员工的能力和潜力进行科学评估，为组织提供人员配置和管理的依据。
这有助于优化组织内部各岗位的人员结构，合理安排员工的工作任务和职责，提高工作效率和业绩。
6. 提高工作绩效人力资源测评可以评估员工的绩效水平，通过量化的指标评价员工的工作表现和贡献度，为奖励、晋升和绩效管理等方面提供依据。
这不仅可以激励员工进一步提升工作绩效，也可以促进公平公正的绩效管理和分配。
综上所述，人力资源测评对于组织和员工都具有重要的意义。
它可以提高招聘效率，保证员工岗位适配，发现人才潜能，促进员工成长，优化人员配置，提高工作绩效。
简述人力资源测评的意义
简述人力资源测评的意义人力资源测评是对企业员工的能力、素质、技能等多方面进行评估的过程。
通过测评，企业可以了解员工的优势和劣势，为员工的发展提供指导和支持，同时提高企业的管理效率和竞争力。
以下是人力资源测评的八个主要意义：一、预测选拔人力资源测评是一种基于客观标准对员工进行评估的方法，通过对员工的技能、知识、能力和其他特质进行测量，可以预测其在未来工作中的表现。
这种预测功能对于企业选拔人才具有重要意义。
通过人力资源测评，企业可以更好地了解潜在员工的素质和能力，从而更加精准地选拔出具有潜力和适应企业需求的员工。
这有助于企业降低选拔成本，提高员工满意度和绩效，促进企业发展。
二、培训发展人力资源测评可以帮助企业了解员工的能力和需求，从而为员工提供更具针对性的培训和发展计划。
通过测评结果，企业可以识别员工的优点和不足，制定相应的培训计划，提升员工技能和能力，促进个人职业发展。
同时，人力资源测评还可以对培训效果进行评估，帮助企业了解培训是否达到预期目标，为进一步完善培训计划提供参考。
三、人员配置人力资源测评可以帮助企业进行更加合理的人员配置。
通过对员工的技能、知识和能力进行测量，企业可以根据工作需求将员工分配到最适合的岗位上。
这有助于提高员工的工作满意度和绩效，同时降低人力成本，实现企业资源的优化配置。
四、绩效评估人力资源测评可以为企业提供更加客观和准确的绩效评估。
通过对员工的绩效进行定期评估，企业可以了解员工的工作表现和发展潜力，从而制定相应的激励措施和晋升计划。
这有助于提高员工的工作积极性和绩效水平，同时为企业选拔优秀人才提供参考。
五、薪酬福利人力资源测评可以帮助企业制定更加合理的薪酬福利体系。
通过对员工的能力和工作表现进行测量，企业可以根据员工对企业的贡献和潜力给予相应的薪酬福利。
这有助于提高员工的工作积极性和满意度，同时为企业吸引和留住优秀人才提供保障。
六、员工关系人力资源测评可以为企业提供更加全面的员工关系管理。
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用
人力资源测评及其在人力资源管理中的应用人力资源测评及其在人力资源管理中的应用随着企业竞争日益激烈，人力资源管理越来越重要。
而人力资源测评在人力资源管理中的应用，更是不可忽视的因素。
本文将从什么是人力资源测评以及如何在人力资源管理中应用两个方面进行探讨。
一、什么是人力资源测评人力资源测评是指对员工进行各种评测，包括语言、专业知识、管理技能、背景等方面，以获得关于其能力、技能和态度的信息。
这些信息可以帮助公司更好地了解员工的表现，为员工职业发展提供指导和帮助。
人力资源测评有助于找到最适合企业的人才，并为员工职业发展提供有力支持。
二、在人力资源管理中如何应用人力资源测评1. 招聘和面试在招聘过程中使用人力资源测评可以更好地了解应聘者的专业知识、管理技能和背景等，以更加准确地选择最适合企业职位的人才。
同时，通过测评可以有效缩短招聘过程，并避免在聘用员工后发现其能力不足，从而浪费时间和资源。
2. 员工培训和发展在员工培训和发展中，测评可用于识别员工的优点和不足。
通过评估员工的能力和潜力，可以制定合适的培训计划，并帮助员工充分发掘自己的潜力。
此外，公司还可以使用测评评估员工的职业发展，以为员工的职业发展提供支持和指导。
3. 绩效评估在绩效评估中使用人力资源测评可以用于对员工的表现进行量化评估和缩小与企业目标之间的差距。
通过评估员工的专业知识、管理技能和背景等方面，可以更好地了解员工的表现，为员工的晋升和薪资涨幅提供有力支持，并激发员工的工作积极性和创造性。
4. 团队管理在团队管理中，人力资源测评可以用于了解员工的个性、工作风格和冲突管理能力，以便根据员工不同的特点和需求，制定相应的团队管理策略和措施，以提高团队的凝聚力和工作效率。
5. 离职管理在离职管理中，人力资源测评可以用于分析员工离职的原因，了解他们对公司的看法和建议，并为进一步提高员工满意度和留存率提供指导和支持。
总之，人力资源测评在人力资源管理中的应用非常广泛。
人力资源测评方法
人力资源测评方法
人力资源测评方法是用于评估和衡量员工的能力、素质和潜力的工具和技术。
常见的人力资源测评方法包括以下几种：
1. 面试：面试是一种常见的人力资源测评方法，通过与候选人交谈，了解他们的经验、技能和适应性。
2. 职业能力测评：通过测试员工在特定领域的技能和知识，评估其在特定工作职位上的能力和潜力。
3. 360度评估：360度评估是一种多方面评估方法，包括员工自评、上级评估、同事评估和下属评估，旨在全面了解员工的工作表现和与他人的互动方式。
4. 能力测验：能力测验是通过专门设计的测试题目评估员工的认知能力、沟通能力、问题解决能力等，可以提供客观的测评结果。
5. 行为面试：行为面试是以过往行为表现为基础的面试方法，通过询问候选人过去的行为和经历，评估其在特定情境下的应对能力和行为方式。
6. 项目评估：在某些情况下，通过让候选人参与一些模拟或真实的项目，评估他们在实际工作中表现的能力和技能。
7. 个人能力测试：个人能力测试是通过消除干扰因素，专门测试员工某项特定能力的方法，如数学能力、语言能力、逻辑推理能力等。
不同的人力资源测评方法在评估的侧重点、深度和准确度上有所不同，根据具体的测评目的和需求，可以选择合适的方法进行评估。
同时，也可以综合使用多种方法，以获得更全面和准确的评估结果。
人力资源测评
人力资源测评人力资源测评是企业管理中必不可少的一项工作。
其目的是为了准确地评估员工的综合能力，为企业决策提供可靠的基础数据，同时也是对员工自身职业发展的一种帮助。
本文将探讨人力资源测评的概念、分类、方法和重要性等相关内容。
一、概念人力资源测评是一种评估和衡量人力资源能力和素质的方法，其目的是为了发现人力资源的潜力和优势，同时也是为了补足人力资源的不足和弱点，提高人员的综合能力和素质。
人力资源测评包括各种测试、面试、调查等手段，通过对员工的行为、态度、知识、技能等方面的评估来描绘员工的整体形象，为企业选拔、使用、评估和培训人才提供基础数据。
二、分类人力资源测评可以分为以下几种：1.岗位测评岗位测评是把员工与岗位的要求相匹配，评估员工的职业能力和胜任水平，找出在该岗位中所需要的关键职业素质和技能，以利于企业选拔合适的人才，并制定适当的培训和发展计划。
2.能力测评能力测评是针对员工的职业能力开展的评估，测定员工在某种或多种工作要素方面的能力，是预测员工未来表现和潜力的有效方法。
3.发展测评发展测评是指通过多种测试手段，对员工的专业能力、职业生涯发展、个性特征、人际关系等方面开展评估，为员工的职业发展和职业规划提供支持和帮助。
4.领导力测评领导力测评是对公司管理层的核心人员进行评估，以分析他们的领导、管理和沟通能力，以及对公司业务和人才资源的把握和掌握能力。
领导人员的领导力测评是企业决策的关键之一。
三、方法1.问卷法问卷法是用一份标准化的问卷来对员工或其他受访者进行评估，通过问卷测评，可以集中收集关键信息，分析数据，找出人才的内在优势和不足之处。
2.观察法观察法是通过员工在工作中的表现和行为来进行评估的一种测评方法。
这种方法能够直观地呈现员工的某些特点，结合其他测评方法使用，可以将员工的工作表现更直观地反映出来。
3.面试法面试法是对员工进行面试，利用问答组合的方式来测评员工的能力和素质。
这种方法适用于需考察人际交往和沟通技巧的测评项目。
浅析人力资源测评
浅析人力资源测评人力资源测评指的是通过科学的手段和方法对员工的能力、素质、心理特征、职业倾向等因素进行系统全面、客观科学的评价，以便为企业和组织提供优良的人才管理服务。
作为企业人力资源管理的重要环节，人力资源测评可为企业提供科学准确的人才选择、开发、激励和管理依据，从而提升企业的经济效益和核心竞争力。
本文将从人力资源测评的定义、优点、实施过程和应用现状等方面进行浅析。
一、人力资源测评的定义人力资源测评是指通过现代心理学、教育学、社会学、管理学等学科综合运用多种科学评测手段和方法，对企业人员进行综合评测，包括基础素质、技能能力、职业素养、工作责任心、创新能力、团队合作能力、领导能力、职业发展等方面的评价。
目的是为企业科学管理和配置人力资源，确保能够以高效的方式实现企业的目标和使命。
二、人力资源测评的优点1. 科学化和客观性人力资源测评采用科学化的评测方法，充分考虑人力资源的客观差异，降低主观判断和错误决策的风险，减少盲目招聘和人力投入，从而提高人力资源管理的效率和准确性。
2. 明确人才需求人力资源测评可以通过对企业人员的需求分析，明确不同岗位的人才需求，使企业招聘、培养、激励和管理具有科学基础和有效性。
3. 提升员工素质通过人力资源测评，企业能够及时发现和纠正员工的不足和缺陷，促进员工自我完善和提升，增强团队合作和创新能力，从而提高企业的竞争力。
4. 减少用人成本人力资源测评可降低用人成本，避免企业花费大量时间和精力去寻找和培养不适合企业的人才，提高用人质量和效益。
三、人力资源测评的实施过程人力资源测评的实施过程一般分为以下阶段：1.需求分析阶段明确企业的人才需求，确定人才评价的内容和目标。
2.制定评测计划根据需求分析结果，制定评测计划，明确评测标准、方法、流程和时间计划。
3.实施测评采用多种综合评测方法，如面试、测试、问卷调查、演练等，对候选人进行全面评测。
4.数据分析和报告撰写对候选人的评测结果进行数据分析，制作测评报告，据此制定人力管理策略和方案。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源的基本概念
基于特定的个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，并作出推理或价值判断。
人力资源测评的必要性
1. 为组织科学用人提供了必要的信息
2. 是开发人力资源的有力工具
3. 是自我有效管理的良好手段
人力资源测评的类型
选拔型，配置型，诊断型，预测型，开发型，考核型
人力资源基本理论
两大理论基石：
1. 心理学理论：具体包括特质理论，人岗匹配理论
2. 测量理论：经典测量理论，概化理论，项目反应理论
3. “大五”人格理论、“大七”人格理论
人力资源测评的特点
1. 对象的抽样性
2. 内容的复杂性
3. 方式的间接性
4. 结果的相对性
人力资源测评的基本原则
1. 主客观相结合原则
2. 动静态相结合原则
3. 分析与综合相结合原则
4. 描述与预测相结合原则
5. 指导与开发相结合原则
人力资源测评的可行性
1. 心理学等相关学科的发展
2. 测评工具的不断完善
3. 专业测评队伍的不断壮大
4. 相关的法律法规不断完善
胜任特质的概念
指特定的组织情境中能够区分绩效优秀者与一般者的，诸如：动机、个性特质、价值观、知识技能等个体潜在的深层次特征。
胜任特征模型的定义：
指为了完成某项工作，达到某一绩效目标，担任某一特定的任务角色等所要求的一系列不同胜任特征的组合，是一种包含多种胜任特征的结构模型。
胜任特征的模型结构
1. 基于内容角度的胜任特征模型结构：诺德哈格胜任特征（任务、公司、行业具体性）
2. 冰山模型
表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
3. 洋葱模型
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。
洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。
对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。
相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素
质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。
胜任特征的四个重要特征
1. 与岗位绩效有密切关系
2. 与任务情境相联系，具有动态性
3. 能够区分绩优者与绩效一般者
4. 个体潜在的深层次的特征
胜任特征的分类：
1. 内隐与外显胜任特征
2. 核心与边缘胜任特征
3. 个人、角色、组织胜任特征
行为事件访谈法
通过对绩优人员和绩效一般者的访谈，获取与高绩效相关的胜任特征信息的方法（1）这项工作是什么；
（2）有哪些人参与；
（3）被访谈者是如何做的；
（4）为什么这么做
（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
关键事件的意义：
通过访谈者对其职业生涯的某些关键事件的详尽的描述，揭示与挖掘当事人的胜任特征，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以预测当事人未来的行为及其绩效，并发挥指导作用。
正式行为事件访谈五步骤：
访谈内容介绍—梳理工作职责—进行行为事件访谈—提炼与描述工作所需的胜任特征—访谈资料整理分析
心理测验的定义：
指根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知行为、情感的心理活动予
以量化。
信度：
指的是测量结果的一致性或稳定性的程度。
信度的种类：
重测信度，复本信度，内部一致性信度，评分者信度
信度影响因素：
1. 被试者的特征
2. 测验的长度和难度
3. 不同信度的测量方法
4. 测验过程中的误差
提高信度的方法：
1. 适当增加测验的长度
2. 使测验中所有试题的难度接近正态分布
3. 提高测验试题的区分度
4. 提高测验在各同质性较强的亚团体上的信度
效度：
指测量的正确性，即一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特征的程度。
效度的种类：
内容效度、结构效度、效标关联效度
效度的影响因素：
1. 测验工具本身
2. 测验的实验和计分
3. 被试者
4. 样组
提高效度的方法：
1. 精心编制测量表，避免出现较大的系统误差。
2. 妥善组织测验，控制随机误差
3. 创设标准的应试情景，让每个被试者都能发挥正常水平
4. 选好正确的效标，定好恰当的效标测量，正确使用有关公式。
情景面试的定义：
属于行为观察法的一种，指根据应试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者置于特定情境下，主试者通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质，评价其相关的实际能力。
面试的定义：
是一种经过精心设计、在特定情景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试
者有关素质的一种方式。
面试特点：
1. 谈话观察为主
2. 交流的直接互动性
3. 内容的灵活性
4. 对象的单一性
5. 面试时间的持续性
面试的操作要点：
1. 如何望。
谨防以貌取人，坚持目的性、客观性、全面性与典型性的原则，
2. 如何闻。
善于发挥目光和点头的作用。
善于把握与调节应试者的情绪
3. 如何问。
自然亲切渐进聊天式的导入，换位思考调节气氛
4. 如何切。
选择标准形式，进行分析与综合测评
面试可以测评哪些内容：
1. 可以测评应试者的多方面素质，为考察应试者的实际业务能力提供依据。
2. 可以弥补笔试的偏误，有效的避免高分低能者和冒名顶替者。
文件筐厕所（公文处理测验）：
指评价担任特定服务的管理人员在典型职业环境中获取（研究）有关材料，得体处理各类信息，准确做出管理决策，有效开展指挥协调和控制工作能力及其现场行为表现的综合性测验。
角色扮演：
一种情景模拟活动。
其测评主要针对应试者明显的行为及实际的操作。
另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用。
无领导小组：
让一定数量的一组应试者在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，这个讨论一般要持续一个小时左右。
投射测验：
也称投射技术，是通过向应试者提供一些特定的刺激情境，让应试者在不受限制的情况下自由联想，自由表达他的反应，并根据推断他在人格类型、心理状态及有关态度等心理特质的一种人格测评技术。
测评工具及其主要测评维度
个性品质测验：卡特尔16种因素人格测验DISC个性测验管理人员个性测验
职业适应性测验：生活特性问卷需求测试职业兴趣测试
能力测验：多项能力、职业意向咨询数量分析能力测验逻辑推理能力测验敏感性与沟通能力测验
STAR工具（情境S 任务T）（行为方面A）（结果方面R）
面试操作要点
望：1，谨防误入歧途，以貌取人2，坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应
闻：1，要善于发挥目光和点头的作用2，要善于把握与调节应试者的情绪
问：1，自然，亲切，渐进聊天式的导入2，换位思考，调和气氛3，问题通俗简明，准确4，问题安排要先易后难，循序渐进5，必要时可以声东击西6，坚持问准问实原则7，为应试者提供弥补缺憾的机会
岗位胜任特征模型示例
人力资源管理员1，角色定位（战略合作伙伴，变革推动者，管理专家） 2 主要职责（制定人力资源计划，核算人力资源成本，岗位分析和工作设计，选拔与招聘，员工职业发展规划和培训，建立和逐步完善绩效、激励体系根据外部市场情况以及员工意见调整薪酬福利政策，管理员工档案）3 通用特征（战略思考能力，利益平衡能力，人际沟通能力，行为影响力，组织管理与控制能力，知识技能）
客户服务人员
角色定位（以客户为导向的全方位助理，企业产品市场活动的支持人员，企业内部全面质量管理监督者，企业文化形象代言人）主要职责（负责与客户之间建立良好的沟通关系，根据客户反馈信息对产品推广提出改善意见，负责企业客户资料公司文件（复）及分销商合同（复）等资料的管理归类整理建档和保管工作组织客户服务系统对客户服务产品实施技术升级服务，制定客户服务人员培训计划并组织实施）通用特征（沟通协调，概念思维，分析归纳，关注细节，人际维护，学习能力）
猎头顾问
角色定位（情报员，谈判者，高级招聘专家）主要职责（搜集目标行业的客户信息，分析研究客户的需求，开发能为客户提供价值的服务拓展业务市场，了解客户需求信息，达成委托招聘协议，为客户提供的职位，寻找合适的候选人负责候选人的首轮面试安排客户与候选人面试，并与双方保持良好的沟通，及时获取并准确有效的传递双方的反馈信息适当的时候给予客户、候选人合理的建议，确保交易成功协调客户和拟录用候选人的关系搜集后备人才信息，建立及维护可用人才信息库）通用模型（人际洞察力行为影响力分析归纳能力个人成熟度信息寻求与获取学习能力自我控制关系建立与维护）。