劳动经济学--劳动力市场歧视 ppt课件

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市场力量
1、部分企业为了多赚利润→雇佣女性员工 （给予低工资） 2、多数企业为了多赚利润→雇佣女性员工 →职业隔离消失→女性职业拥挤消失→ 男性和女性职业拥挤程度相同→男性和 女性工资相同
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2、双重劳动力市场
将整体劳动力市场看成是被分割开来的 两大非竞争性部门：主要部门和从属部门。 在主要部门工作的员工受优待，在从属部门 工作的员工受歧视。 主要部门：高工资、稳定、工作环境好、发 展机会好。 从属部门：低工资、不稳定、工作环境差、 没有发展机会。
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主要部门 被优待 职业隔离→ → 从属部门 被歧视
所以：大部分的弱势就业群体成员都是在 从属部门中就业的，导致了长期延续下 来的歧视（观念的形成）。
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3、搜寻成本与买方垄断
工作搜寻成本高的员工，宁愿从事较 低工资的工作，而不愿意换工作，受到劳 动市场歧视的一种现象。
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相貌歧视案
河南女孩秋子因患有先天性脑积水，自出生起脑袋
就比一般人大出不少。2006年下半年，秋子通过了 上海昂立教育公司郑州机构的面试，并接受了为期 15天的培训，于2006年12月与昂立公司签订劳动合 同，同年12月21日，根据外派合同，秋子前往公司 加盟学校——嘉善分校工作。就在秋子到学校报到 的当天，发现“分校负责人的眼神异样”，没过多 久，相关部门负责人就电话通知她返回郑州，公司 以秋子相貌不佳为由，拒不履行劳动合同。随后， 秋子将昂立公司告到了上海劳动仲裁部门，要求昂 立公司返还培训费260元，返还差旅费差价50元，并 支付违约金1万元 。
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二、劳动力市场歧视类型
1、工资收入歧视 2、就业歧视 3、职业歧视 4、人力资本投资歧视
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职业歧视：
● 职业歧视通常用职业隔离来衡量。 当某一人口群体内部的职业分布与另 外一人口群体内部的职业分布极为不 相同时，则存在着职业隔离。在现实 生活中，职业隔离和工资歧视的共同 作用将妇女的工资降低15%---20%左 右。
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第一节 劳动力市场歧视的内涵 第二节 劳动力市场歧视原因 第三节 政府如何克服劳动力市场 的歧视的对策
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第一节 劳动力市场歧视的内 涵
一、劳动力市场歧视的概念 二、劳动力市场歧视的类型
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一、劳动力市场歧视的概念
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婚姻歧视案
某地水电工程局10名女工，集体向当地人民
法院提出离婚诉讼。这些女工，有的两情相 悦，有的新婚燕尔，为什么要一纸休夫呢？ 原来，水电局规定，合同制工人无配偶的才 可以与企业续签劳动合同。为取得劳动资格， 10名已婚女工，只好以提出离婚诉讼的方式， 集体抗议“婚姻歧视”。
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p女性工资相同， 当企业突然宣布采取降工资的政策时，男 员工和女员工会采取不同的方式应对。 男员工：搜寻成本低→换工作→工资不变 女员工： 搜寻成本高→维持原来工作→低 工资
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4、串谋行为

雇主们联合起来，合谋对妇女劳动力和 外来劳动力进行压制，从而导致被压迫 群体不得不接受买方垄断工资的一种现 象。

由于非竞争性力量或非竞争性动机导致 劳动力市场向竞争状态调整速度过于缓慢
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第三节 政府对劳动力市场的 管制
一、美国消除劳动力市场歧视的立法及实施 1、《公平工资法》：规定对于运用相同技术并在相同工作条 件下完成工作的男性和女性分别支付不同工资的做法是非 法的。 2、《民权法案》第七章：规定：任何雇主“因为任何个人的 种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍来源等原因而拒绝雇 用之火解雇之，或在工资、待遇、工作条件或就业优惠权 利等方面对个人进行歧视”均属于违法行为 二、日本消除劳动力市场歧视的法律 1、关于就业机会与劳动待遇方面的均等 2、关于女性员工劳动保护规定的修改 3、有条件地放宽与产假相关的待遇
●中国妇联和国家统计局联合曾对全国30个省404个县、
市、区的48192个样本（人），实施了妇女社会地位的 调查，结果显示城镇在业女性包括各种收入在内的年均 收入仅为男性收入的70.1％。
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（３）性别工作时间分配上 ●从纵向来讲，女性员工过了35岁以后， 除非在她所在的领域非常杰出，否则很 难实现自由流动。从横向来说，男女劳 动时间不平等。
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二、统计性歧视模型
● 雇主在进行雇佣时，能够获得的求职者与 生产率有关的信息只不过是教育水平、年 龄、测试分数等群体特征。而这些群体特 征知识实际生产率的一种不完全的“指示 器”。如果成为企业雇佣决策的组成要素， 则统计性歧视可能出现。
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● 打字员的例子 打 字 员 人 数
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人力资本投资歧视：
● 是指某些劳动力因非经济个人特征导 致较少获得能够提高劳动生产率的正 规教育、在职培训以及较好的健康照 顾等机会。
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第二节 劳动力市场歧视原因
一、个人偏见模型 二、统计性歧视模型 三、非竞争性歧视模型 四、对歧视理论的评价
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一、个人偏见模型
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3、雇员歧视
● 占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不 得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员 打交道的工作。 ● 雇主为了留住这些优势的雇员，必须向其支 付一种工资奖励。 ● 解决方法：在隔离前提背景下进行雇佣，使 不同人口群体背景中的雇员不需要彼此发生 联系。例如可以按照职位名称进行某种隔离。 ● 研究发现：雇主通常只雇佣妇女或只雇佣男 子来承担某一职位的工作。
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前市场差别
●所谓前市场差别，是指劳动者在进入劳
动力市场之前，由于所受到的教育程度、 健康状况等因素形成的劳动者之间在劳 动生产率上的差异。 ● 能力不同→给企业带来的效益不同→工 资不同 ● 原因：在进入劳动力市场之前，接受教 育程度等因素不同而造成的能力不同。
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案例
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例如：
●如果雇主没有歧视，雇佣一个男性的代价是 工资水平Wm，这时，工资率等于工人的边 际生产率MRP，即： Wm= MRP。 ●但是，对于一个有歧视的雇主来说，雇佣一 个女性的雇员的成本就应该是女性雇员的工 资水平Wf加上歧视系数所表示的货币值，即： MRP=Wf+d. ●所以，Wm=Wf+d。Wf必然小于Wm。即： 如果妇女实际生产率遭到雇主的贬值，如果 他们要同男性劳动力竞争工作岗位就必须以 一种比他们低的工资来得到就业岗位。
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●一些用人单位招聘员工，明里或暗中拒绝接收女
性，在工资福利待遇、职位晋升等方面对女性也 有歧视。连女大学生、女研究生也感到求职难， 机会总是少于男性。女性“优先退休”司空见惯， 这些年又出现“优先下岗”。长期以来，人们似 乎已经习以为常。随着近年来经济结构调整，政 府机构改革和国有企业改革的深入，大批职工被 精简下岗或转岗，其中妇女尤其那些年龄偏大、 学历低、从事传统技术工作的妇女首当其冲成为 被精简对象或下岗失业者。
● 劳动力市场歧视是指某些劳动者在劳动报酬 以及劳动条件等方面受到不平等待遇。这些 劳动者提供了相同的生产率，只是由于在一 些非经济的个人特征上有所不同，如性别、 年龄、民族、宗教、观念、地域、经济、出 身、残疾、外貌等方面有所不同而受到歧视。
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理解： 1、给企业带来同样的效益，工资和升职 机会不同。（差距越大，歧视越大） 2、是常态差异，而不是偶然差异。 3、区分劳动力市场歧视与前市场差别

不能够存在 → 一方打破，串谋失败
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四、对歧视理论的评价
各种理论表明，当前劳动市场歧视是各种阻碍
竞争者的力量或阻碍劳动力市场力量向竞争性力 量进行调整的因素所造成的一种结果 歧视的成本是极高的，如歧视性雇主的退出， 统计性歧视下对某些雇主的惩罚 消除歧视同样要付出较大成本 歧视之所以持续存在，两个原因：
→工资不同 原因：劳动力市场歧视 理论：能力相同→给企业带来的效益相同 →工资相同 原因：边际效益=工资
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例题
甲乙两个人，同为一所大学毕业， 乙的身体存在部分缺陷，但对工作没有 妨碍，甲乙二人同时被A企业聘用。甲能 够每天给企业创造200元的利润，乙也能 够每天给企业创造200元利润。A企业给 甲员工的月工资为4000元，而给乙员工 3000元的工资，请问属于劳动力歧视吗？ 为什么？
差打字员
好打字员
0
40
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打字字数
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● 该例子的一般性启示 如果根据求职者的个人特征（测试分数、受 教育程度、工作经验等）不能对其实际生产 率做出完全的预测，则企业在作出雇佣决策 时将会同时利用求职者个人的资料及所属群 体资料来作为其决策的依据。然而，在运用 群体资料时却有可能引起劳动力市场的歧视， 因为在这种情况下，具有相同的可衡量性生 产率的人将会得到系统性的不同对待，这取 决于当事人属于哪一个群体。
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讨论
用拥挤效应解释，为什么具有同样 能力（给企业带来同样利润）的女性比 男性工资低？
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文化习俗 雇主意愿
职业 隔离
女性职业需求相对少 男性职业需求相对多 女性职业拥挤 男性职业不拥挤
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女性工资低
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如何解决
（一）市场力量—市场主导 （二）文化力量—社会主导 （三）法律力量—政府主导
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