把握“四个阶段”,服务青年职工成长成才的探索与实践

把握“四个阶段”，服务青年职工成长成才的探索与实践

作者：张旭

来源：《青年时代》2019年第11期

摘要：企业青年职工是一支充满朝气与活力的团队，承载着公司的未来和希望。为了实现中交天航局提出的建设“强盛天航”战略目标，近年来，天航局及所属各公司招聘引进了大量青年职工，他们已成为天航局建设和发展的新生力量。为进一步发挥青年职工的生力军作用，本文紧紧围绕天航局所属烟台公司青年成长的“四个阶段”，为其搭建成长培养平台，充分发挥优势，帮助青年职工成为人才，促进公司的快速发展。

关键词：青年职工;三个阶段;成长成才

青年是国有企业中最富有活力与创造性，是企业建设和发展的新生力量。近年来，随着国家经济的飞速发展和不断进步，企业之间的竞争也日趋激烈。中交天津航道局有限公司，一个具有百年历史的传统企业也顺应当前形势，做出了未来企业发展的方向与目标，而青年职工则是完成企业既定目标一支不可或缺的力量。目前在天航局烟台公司中，青年职工的数量占比已超过60%，并且在不断升高，青年职工的成长成才便成为了公司十分重视的问题。

一、青年职工成长阶段的研究分析

青年职工在进入企业后，通过深入研究分析，其成长过程大致可以分为以下四个阶段，每个阶段的特征也各不相同：

（一）1-2年：起步阶段

现阶段的青年职工基本都是大学生，他们刚脱离学校走进社会，面临着角色的变化。初出茅庐的他们极富有进取心，对未来有着美好的憧憬，怀揣着成就一番事业的伟大抱负，但与此同时也极易受挫。对于刚踏入企业就进入生产一线的他们，分布于各个船舶和项目部中，想象中的工作环境与现实相差较大。此外，他们新到一个陌生的环境，缺乏与公司、领导、同事之间良好的沟通，使他们容易感受到困惑与迷茫，从而失去对工作的热情，甚至其企业忠诚度也是大打折扣。

（二）3-4年：成长阶段

此阶段的青年职工正处于学习业务知识的黄金时期，也是各个工作岗位上的主要力量，更是企业重点培养人才的主要部分。但此时，他们也正面临着许多实际困难，如低工资、无积

蓄、购房难、婚恋难等，这些现实问题，使他们很容易对企业失去信心，寻找更好的出路或工作，造成公司人才流失。

（三）5-8年：基本成熟阶段

现阶段的青年职工基本上已经成为公司的骨干力量，在当前工作岗位上具有良好的业务能力。此时的他们对现工作岗位容易出现厌倦心理，希望接触其他岗位锻炼自己的能力，使其能夠更好地为企业的发展做出自己的贡献。

（四）8-12年：成熟阶段

此阶段的他们拥有着较为丰厚的工作阅历，也正处于个人事业的发力期，他们期望有一个更好、更大的平台让其将自己的工作经验和能力得到应有的发挥。

二、青年职工培养过程中存在的问题与不足

对企业来说，青年职工是未来发展和不断壮大的宝贵财富，如何围绕他们发展的各阶段特点，有针对性的做好培养工作，是摆在企业面前的一道不能回避的难题。近些年来，中交天航局烟台公司、所属项目部及船舶针对加强青年职工的培养教育都想了许多办法，做了大量工作，使得大批优秀年轻干部脱颖而出，不仅有效地改善了领导干部的结构，而且使青年职工的能力和素质得到了有效的发挥。但在其中还存在一些不容忽视的问题，主要是：

一是管理不到位。一些项目部或船舶的领导对只注重对青年职工业务知识的培养管理，对青年职工思想信念教育、价值观引导等往往容易忽视，“放任”了这方面的管理。在当前思想多元的情形下，不少青年职工的主流价值观和职业道德素养也受到了严重冲击，只讲利益不讲品德、只顾自己不管他人的现象不断萌芽滋长。随着时间的推移，青年职工因为缺乏“关心”和“监督”，不自觉的使自己逐步走向了人生的“下坡路”，原本有着大好前途的职业生涯也变得遥不可及。

二是方法不科学。汉朝徐干在《中论》中说：“导人必因其性，治水必因其势。”培养青年职工应遵循其自身的成长规律，根据他们自己的特点和优势，“量身定制”成长方案和成才计划，让其在“特点”和“优势”中变得“特别”、“优秀”。但现实工作中却往往大相径庭，不少项目部和船舶领导偏不太注重个人意愿，喜欢把自己的想法，对“人才”的主观思路和培养设计强加给青年职工。因此，青年职工的优势不仅成为了劣势，而且还容易导致青年职工不满而引发其他消极情绪。

三是培训不对路。从企业的角度来说，因为对新入司的青年职工培训已经有固定的方案和计划，无法就每位青年职工的实际需求设计课程，使得培训缺乏针对性，达不到预期的效果，影响了青年职工的进步和发展。一些项目部、船舶对于青年职工的培养一味延续以往成功案例

进行，却疏忽了个人因素的影响。偏重培养单方面能力，使得青年职工在工作中有“偏科”现象发生。

四是效果不明显。在培训过程中，不少项目部和船舶想法和初衷是非常好的，想把青年职工培养教育成既懂业务又懂管理的“复合型”人才，可在实际操作或培训中相关措施跟不上，有的项目部和船舶潜意识地把能写作为衡量干部能力的重要尺度，一说能力强不强，就看能写不能写，把“能力”与“能写”简单对号。偏颇的倾向，造成了偏颇的环境。一些年轻干部因此而“对症下药”，只注重锤炼自己的“笔杆子”，忽视了能力的提高。在领导的“错爱”下，导致年轻干部成为了知识上的“高能”，实践中的“低能”。

三、培养职工青年的几点建议

针对青年职工成长的“四个阶段”特点，结合企业对青年职工在培训培养过程中存在的一些问题，通过采取一些有针对性的措施，充分调动青年职工的积极性，使他们能够在工作中有效地发挥他们的作用。

（一）起步阶段：抓思想，重教育

在当今社会气候的影响下，新时期青年职工的人生观和价值观显得尤为实际。因此，我们在工作开展过程中，要顺应社会发展趋势，考虑青年员工思维特征、思想规律和心理特点，改进思想教育方式方法。一是在青年职工中大力开展企业形势任务教育，通过深入宣传企业的历史文化、管理优势、发展战略等，让青年充分了解企业的光荣历史、优良传统、现实情况和未来前景，使他们看到自己的前途和希望，帮助他们尽快成长成才。二是积极开展新员工职业生涯规划工作，帮助他们正确认知自身，明确未来几年的发展方向及个人成长目标，激励他们扎实工作，积极进取。三是大力开展青年团队精神教育。当前，“90”后的年轻人逐渐成为企业主体，这些独生子女从小就在非常自我的环境中成长。针对这种情况，必须不懈努力，帮助他们与同事建立和谐融洽的关系、积极健康的工作环境。要在各类教育过程中，积极探索创新工作方法方式，通过微信公众号、道德讲堂、网站微博等途径，建立青年职工的话语体系，让教育更加容易被接受。

（二）成长阶段：抓培训，重需求

经过一两年的工作实践，青年职工们更加了解行业特性、企业情况。尽管他们具有较丰富基础理论知识，但缺乏实践磨炼和经验，他们看重自己未来的成长进步，同时也注重个人实际需求，为此，需要以青年为本作为工作的出发点，立足于满足青年员工在这个阶段多层次多样化的需求，有针对性开展工作，让他们感受到企业的温暖和关怀，进一步增强他们对公司的感情，实现公司与青年员工的共同发展。一是围绕企业发展、挖掘潜能、提升质效的基本要求，通过业务劳动竞赛、英语演讲比赛、师带徒、大比武等途径，注重对青年职工的多元化培养。二是利用“元旦”、“五四”、“国庆”等节假日，开展好各种活动，如各种球类友谊赛，趣味游戏