信息技术-IT人员管理技术职业发展双通道方案课件
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职业发展双通道PPT课件
一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员；
二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
8
• 双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
12
PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
6
5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
13
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
8
• 双重职业通道的发展模式
管理生涯通道──沿着这条道路可以通达高级管
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
12
PART6：建设双通道需要具备的条件
• 首先，我们要进行职位分析，即对职业基 本信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行 有效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确 定各职位的工作内容、工作标准、基本功能。确 定职位要求，及胜任该职位的最低学历要求、专 业要求、工作经验要求、特殊职业能力要求、管 理能力要求等内容。该项工作的主要目的是为从 事各职位的候选人确定筛选“底限”，而非最高 标准，即满足“底限”要求，在后期培训与个人 努力的前提下，能够较好地胜任岗位绩效。
4.绩效考核体系尚未完全发挥作用
企业现有岗位职责体系不完善，导致绩效 评价比较粗放，针对性不强。
6
5.未完全搭建后备人才梯队
企业人员总量大而结构不优，未能保持 年龄、经验，组织结构上的良性运作，当 一部分技术骨干转为中层人员，新进人员 却未能立刻填补空白，导致部分专业技术 领域人员断档，在企业生产一线表现尤为 明显。
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• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
IT人员职业规划ppt课件
技能提升
IT技能的重要性
技能提升是职业发展的关键 IT技能是当今社会职场必备的通行证 技能提升有助于提高个人竞争力 不断学习新技术，适应职场变化
技能提升的途径
参加培训课程 阅读相关书籍和文章 实际操作和实践经验 寻求导师的指导和帮助
技能提升的具体方法
学习新技术：关注行业动
我的优势和不足
技能和经验：具备 扎实的IT技能和丰 富的项目经验
沟通能力：能够有 效地与团队成员和 客户沟通
自我学习：具备快 速学习和适应新技 术的能力
竞争压力：面临来 自同行业的激烈竞 争
我的职业目标和定位
职业目标：成为IT领域的专 家，并能够灵活运用技术解 决实际问题
定位：专注于某个特定领域， 如数据分析、网络安全或软件 开发等，并不断提升自己的技 能和知识水平。
意义：帮助IT人员更好地了解自己和职业环境，明确职业发展方向和目标，提高职业成功率和满意度。
职业规划的重要性
帮助IT人员了解自身优势和弱点 指导IT人员选择适合自己的职业方向 提高IT人员的职业竞争力 实现个人和职业的长期发展
职业规划的步骤
目标设定：确定短期和长期 的职业目标
自我评估：了解自己的兴趣、 技能和价值观
实践经验积累：在工作中积极尝试新方法、新思路，不断积累实践经验，提高技能 水平。
参加专业认证考试：参加IT行业的相关认证考试，如思科认证、微软认证等，获取专 业证书，提高自身竞争力。
参加技术社区活动：加入技术社区，参与技术讨论、分享会等活动，与同行交流， 拓展视野，提高技能水平。
职业发展路径
IT行业的职业发展路径
计划制定：制定实现目标的计 划，包括教育、工作和培训等
方面的计划
职业发展双通道PPT课件
因此，构建以岗位职级体系为基础，以 能力与绩效为核心的人力资源管理平台， 健全多条专业发展的员工职业发展通道， 释放企业活力，提升企业组织效能，是满 足企业实施跨越式发展战略的需求。
2019/8/10
7
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通
道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”:
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• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
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• 例如：在港口行业，技术员工的能力水平
直接影响着组织生产效率的提升速度。承 认职业技术人员组织贡献的方式，不必是 被提拔到管理岗位，而是要体现在薪酬的 变更和地位的提升方面。处于同一岗位上 不同级别专业人员的薪酬设计需要满足可 比性的级基本要求，在激发员工积极性的 同时，也符合薪酬设计内、外相对公平的 基本原则。索尼公司通过利用非传统的职 业生涯阶梯设计来促进员工的创新能力。
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
2019/8/10
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PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通
道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”:
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• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
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• 例如：在港口行业，技术员工的能力水平
直接影响着组织生产效率的提升速度。承 认职业技术人员组织贡献的方式，不必是 被提拔到管理岗位，而是要体现在薪酬的 变更和地位的提升方面。处于同一岗位上 不同级别专业人员的薪酬设计需要满足可 比性的级基本要求，在激发员工积极性的 同时，也符合薪酬设计内、外相对公平的 基本原则。索尼公司通过利用非传统的职 业生涯阶梯设计来促进员工的创新能力。
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
(信息技术管理)信息技术管理PPT课件
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信息技术管理概述
信息技术管理的基本原则：合理规划、 科学组织、有效领导和有效控制是信息 技术管理的基本原则。
信息技术规划 与战略
信息技术规划与战略
信息技术规划的目标与方法： 信息技术规划的目标是为组织 提供合适的信息技术支持，方 法包括需求分析、技术评估和 资源规划等。 信息技术战略的制定与实施： 信息技术战略应与组织的整体 战略相一致，制定和实施信息 技术战略需要综合考虑组织自 身的情况和市场环境。
信息技术创新 与发展
信息技术创新与发展
信息技术创新的重要性与影响：信息技 术创新对组织的发展和竞争力具有重要 影响，可以带来新的商业模式和产品。 信息技术创新的路径与方法：信息技术 创新可以通过自主研发、合作创新和引 进创新等路径和方法进行。
信息技术创新与发展
信息技术发展的趋势与前景： 云计算、大数据、人工智能等 技术将对信息技术管理带来新 的挑战和机遇。
信息技术项目 管理
信息技术项目管理
信息技术项目管理的特点：信息技术项 目管理具有复杂性、创新性和不确定性 等特点，需要科学的项目管理方法。 信息技术项目管理的流程：包括项目立 项、需求分析、方案设计、实施与测试、 运维与支持等阶段。
信息技术项目管理
信息技术项目管理的关键要素： 项目目标、项目范围、项目进 度、项目质量和项目风险是信 息技术项目管理的关键要素。
信息技术运维 管理
信息技术运维管理
信息技术运维的概念与目标：信息技术 运维是指对信息技术系统、设备和网络 等进行运营、维护和支持的管理活动， 目标是确保信息技术的稳定运行。
信息技术运维管理
信息技术运维管理的方法与工 具：信息技术运维管理包括硬 件维护、软件更新、故障排除 和用户支持等，可以借助例如 ITIL框架和运维管理工具等来 提高运维效率。
《互联网职业发展规划课件》
构建联系和合作伙伴关系，以寻
求职业机会和支持。
5
实施计划和评估结果
跟踪计划的进展，并在需要时进 行调整，以确保达到职业目标。
如何进行自我评估
本节将介绍如何进行自我评估，以更好地理解自己，以及如何将个人价值和兴趣与职业发展目标 相匹配。通过以下几种方法进行自我评估：
1. 更好地了解自己的价值观和动机 2. 将个人积极方面与消极方面进行比较 3. 了解自己的性格和才能 4. 识别个人技能和知识的强点和弱点 5. 借助别人的反馈来了解自己的表现
互联网职业发展规划课件
本课程将为你提供成为一名成功的互联网专业人士所需的关键步骤和策略。 从职业发展的重要性到如何为实现你的职业目标做出计划，这里的所有内容 都将为你的未来职场道路提供指引。
互联网职业发展的概述
互联网行业目前是全球增长最快的行业之一，而且还在迅速发展。本节将介绍互联网行业目前的 状态，以及未来的趋势和可能的职业。
职业发展规划可以帮助你明确自己的职业目标和方向，进而制定可实施的计 划。它还可以增强自信心和职场竞争力，实现成功的职业转型。
• 了解自己的价值以及所需的工作环境和文化 • 明确自己的职业生涯目标并制定具体的计划 • 了解需要提高和发展的技能和知识 • 从多个角度评估自己的职业发展进展
职业发展规划的重要步骤
1 掌握编程语言和框架
2 了解互联网市场和策略
学习HTML、CSS、JavaScript、 Python等编程语言和常见的 框架，以及如何运用到实际 的开发中。
了解如何运用互联网的各种 工具来推广市场、管理客户 和提高营销效果，了解目标 市场的需求。
3 发展项目管理和领导力
为了管理项目或团队，需要了解如何管理和协调资源，以及如何领导 和激励团队成员。
IT行业分析职业规划PPT教案学习
售前支持
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第9页/共42页
三、职业发展方向
1、售前支持工程师
１）本科以上学历，计算机、电子等相关专业；
２）一年以上软件售前支持经验，有较强的技术背景——熟悉
JavaWeb（JSP、Struts等）开发，了解Html、CSS、 JavaScript
者优先；
３）对软件开发流程管理有较强的认知度，能够在软件开发
要求
１）大学本科以上学历，计算机相关专业。 ２）1年以上软件开发经验，1年以上软件项目实施经验。 ３）熟悉Java开发，熟悉Eclipse及相关插件的使用，深刻 对象编程思想。 ４）熟悉常见数据库的操作，熟悉sql语句。 ５）良好的项目文档编制能力，对项目管理有一定认识。 ６）良好的形象和客户沟通能力，适应经常性短期出差。
第25页/共42页
５）技术 / 研发总监
1．本科及以上学历，计算机相关专业。 2．二年以上总监岗位工作经验，八年以上软件产品研发、设计及项目管 理的工作经验，并具有大型软件的开发经验。 3．熟悉软件产品的总体设计，精通研发领域内的最新技术方法。 4．能够把握行业技术发展趋势和业务发展动向，对关键技术有自己的独 到见解。 5．具备出色的管理能力、部门协调能力，以及解决问题的能力。
第24页/共42页
4)部门经理
1、有良好的技术管理和人员管理能力，有 良好的沟通能力和服务意识； 2、熟悉网络、服务器管理、熟悉病毒防护 及安全管理； 3、熟悉WEB、软件开发项目的管理，掌握 大中型java web开发管理者优先； 4、掌握最新的网络发展趋势； 5、本科以上学历相关专业，6年以上相关工 作经验，3年以上管理工作经验；
１）软件工程师
IT职业规划书(ppt 18页)
在IT行业,一个人的成长大致可以分为:第一阶段：22-25岁,深入研究技术,熟练掌握一种工具,体会大学中学习的理论在实际工作中的运用,熟悉工作的环境和工作方法,人与人合作的方式。
第二阶段：25-28岁,参加项目开发,并成为项目小组技术带头人或者是系统分析人员,学会从系统角度理解软件和技术,并学会与用户交流沟通,丰富其他非IT方面的行业知识,如运输行业,金融行业的工作方式。
第三阶段：28-30岁，通常职业发展会有变化,一般会:·成为高级工程师,做公司的总工程师职位；·成为售前支持工程师,成为与用户谈判,答辩,书写项目方案书的高手；·成为项目经理,逐步学会管理队伍；·也可能成为技术型销售人员；·或者成为公司的CTO,走向职业经理生涯。
一、网络工程师的职业优势1、最具增值潜力的职业，掌握企业核心网络架构、安全技术，具有不可替代的竞争优势2、新型网络人才缺口大，27%的行业增长速度导致网络人才年缺口达30万，高薪高福利成为必然3、可实现专业零基础入行，4-10个月的强化训练和职业化引导，就可成为企业急需的技能型网络人才4、就业面广，一专多能，实践经验适用于各个领域5、增值潜力大，职业价值随着自身经验的丰富以及项目运作的成熟，升值空间一路看涨6、职业发展前景广阔，网络工程师到项目经理仅一步之遥，从容晋升Manager二、网络工程师解读何谓网络工程师，网络工程师是通过学习和训练，掌握网络技术的理论知识和操作技能的网络技术人员。
网络工程师能够从事计算机信息系统的设计、建设、运行和维护工作。
具体来说，我们可以从企业信息化的岗位体系中作一些了解。
企业（或政府）信息化过程中需要以下四种人：1、企业信息化主管：负责信息化建设中的目标与方案决策，信息化建设中的方向研究；2、工程技术人员：负责信息化系统的设计、建设，包括设备、系统、数据库、应用系统的建设；3、运行维护人员：负责信息化系统的运行、维护、管理以及基本的开发；4、操作应用人员：主要应用信息化系统进行本职工作。
员工职业发展通道设计教材PPT(共 63张)
良好职业发展规划保证下的 关键岗位补缺
描述
管理岗位 10人 技术岗位 10人
技工岗位 30人
关键 岗位 空缺
8人 2人
8人 2人 6人
24人
内部晋 升弥补
10人
外部 招聘 弥补
• 职业发展规划与公司的战略和 业务目标的需求相一致，以保 证后备人才
• 良好的职业发展规划可以保证 ****关键岗位的空缺以内部晋 升的方式得到及时补充
在其他公 在****工作 在其他公
司工作
司工作
员工个人的职 业发展时间段
良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段
员工个人 贡献
在其他公 司工作
员工的市 场价值
有职业规划
提高员工 的贡献度
没有职业规划 时间
在****工作
良好的职业发展规 划能不断激励员工 、提高员工的贡献 度
需要的职业发展规划 3 运用适中的节奏规划员工的职业发展 4 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发
展方式 5 对不同年龄阶段的员工采用不同的职业发展策略 6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部
门加大外部招聘力度
6
员工职业发展通道设计
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才
4
员工职业发展通道设计
对****而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高 员工对公司的贡献
****对员工职 业发展的期望
• 期望成为有价值 员工的长期雇主
• 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献
• 期望员工能不断 提高自身的市场 价值
员工个人 的职业发 展阶段
扩展在**** 的工作阶段
员工职业发展通道设计(双通道设计)
。员人术技的试测和发开件软事从有所司公
象对、二
。赢双的人个工员和 司公现实�道通展发业职的己自合适供提工员为�才人用利理合�置配的源资力人司公化优
的目、一
换转位岗《写填理经目项由则�荐推理经目项是果如。理经目项的门部在所前目和部 源资力人给交提时同式形的件邮以》表请申换转位岗《写填需�请申人本工员是果如 门部的荐推或请申收接�3 �知通行另或延顺下往日息休遇如�日 7 月 1 至日 5 月 1 年每 间时的荐推或请申出提 �2 荐推理经目项或请申人个 式形换转 �1 换转位岗类术技向位岗类理管由、2 。整调要必的级等和位岗向纵 做者或变不级等和位岗先原持维况情体具据根将工员的过通有没�换转的位岗行进 将工员的核考过通。核考期备预位岗理管的间时段一过经要工员以所�核考力任胜 行进工员该对要也门部关有司公时同�验经作工的面方理管有没工员的荐推被于由 核考的期备预位岗理管于关�5 。格资职任的求要所位岗荐推被对中书明说位岗备具、b 。员人术技的上以级 2 师程工试测级高或师计设件软到达、a 件条要必的足满要需人荐推被�4 。部源资力人给交提式形的件邮以并》表荐推换转位岗《写填理经目项 门部的荐推位岗收接�3 �知通行另或延顺下往日息休遇如�日 7 月 1 至日 5 月 1 年每 间时的荐推出提�2 。位岗理管的应相荐推工员门部本为以可�力能和况情 作工际实的工员门部本合结�息信求需的位岗理管的供提部源资力人据根理经目项 式形换转�1 换转位岗类理管向位岗类术技由、1
录目
。等级 2 师程工件软、级 1 师程工件软�如。级等的立设所内位岗个每指是 级等内位岗 �2 。等 理经目项、长部、师析分统系、家专术技�如。称名的记标中框色黑个各中图上指是 位岗 �1 释解的语用的到及涉文下对 、2
师程工试测理助 师程工件软理助
象对、二
。赢双的人个工员和 司公现实�道通展发业职的己自合适供提工员为�才人用利理合�置配的源资力人司公化优
的目、一
换转位岗《写填理经目项由则�荐推理经目项是果如。理经目项的门部在所前目和部 源资力人给交提时同式形的件邮以》表请申换转位岗《写填需�请申人本工员是果如 门部的荐推或请申收接�3 �知通行另或延顺下往日息休遇如�日 7 月 1 至日 5 月 1 年每 间时的荐推或请申出提 �2 荐推理经目项或请申人个 式形换转 �1 换转位岗类术技向位岗类理管由、2 。整调要必的级等和位岗向纵 做者或变不级等和位岗先原持维况情体具据根将工员的过通有没�换转的位岗行进 将工员的核考过通。核考期备预位岗理管的间时段一过经要工员以所�核考力任胜 行进工员该对要也门部关有司公时同�验经作工的面方理管有没工员的荐推被于由 核考的期备预位岗理管于关�5 。格资职任的求要所位岗荐推被对中书明说位岗备具、b 。员人术技的上以级 2 师程工试测级高或师计设件软到达、a 件条要必的足满要需人荐推被�4 。部源资力人给交提式形的件邮以并》表荐推换转位岗《写填理经目项 门部的荐推位岗收接�3 �知通行另或延顺下往日息休遇如�日 7 月 1 至日 5 月 1 年每 间时的荐推出提�2 。位岗理管的应相荐推工员门部本为以可�力能和况情 作工际实的工员门部本合结�息信求需的位岗理管的供提部源资力人据根理经目项 式形换转�1 换转位岗类理管向位岗类术技由、1
录目
。等级 2 师程工件软、级 1 师程工件软�如。级等的立设所内位岗个每指是 级等内位岗 �2 。等 理经目项、长部、师析分统系、家专术技�如。称名的记标中框色黑个各中图上指是 位岗 �1 释解的语用的到及涉文下对 、2
师程工试测理助 师程工件软理助
IT人员职业规划ppt课件
初级程序员
高级程序员
技术较好，沟通能力普通
内向与外向
开 始
程序员
项目经理
技术较好，沟通能力较强
性格外向
开 始
程序员
销售人员
技术一般，沟通能力较强
系统架构师
技术专家
部门经理
技术总监
销售经理
其他管理岗位
重要岗位都需要沟通
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自我分析
知己最难、知彼容易
我适合做什么？….职业能力、性格测试 我想做什么？ ….职业兴趣测试 自己受教育培训、知识结构及实习经历的认识 其他因素的考虑
能力 学习能力 沟通能力 …
态度 工作激情 谦虚态度 付出精神 耐心等待 …
知识 技术知识 业务知识 管理知识
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行动计划
对新同事和毕业生：
有针对性的学习，知识太多短时间内部可能都学完，性格要开朗，不懂的要多问导师； 搞技术的人要多读别人的代码，学会从代码中学习业务和技术； 搞研发要有专研精神，没有研究精神的人，不可能成为技术高手； 没事的时候多泡泡技术的网站和论坛，一定会有大的收获； 要和导师和同事做朋友，关系好了，别人才会更愿意花自己的时间来帮助你； 工作态度一定要端正，要有敬业精神，一份耕耘一份收获，没有敬业精神，很懒得员
职业定位 做自己喜欢做的工作 做自己擅长的工作
人生是无数个选择 追求高收入工作 追求安稳、清闲的工作 追求自我发展的工作 拥有行业经验积累的工作
7
企业对人的影响
8
企业对人的影响（续）
T
9
人生长河
职业 高度
10
IT人理想化的职业路径
11
性格与职业发展的关系
职业发展双通道课件
够较好地胜任岗位绩效。
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征 、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行 具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内 容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两 者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。 任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了 提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读 测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一 等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因 此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者 ，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在 拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职 业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔 到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地 位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专 业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本 要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪 酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公 司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本 信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有 效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各 职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位 要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、 工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求 等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候 选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能
•第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征 、一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进行 具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测评内 容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或采用两 者结合的方式，对不同方式的结果进行对比验证。 任何测评系统其信效度均有一定局限，因此，为了 提升分析结果的可参考性，人力资源从业者在解读 测评结果时，还需要结合被测人日常的工作表现进
理职位；
专业生涯通道──沿着这条道路可以通达高级技
术职位。
在这种模式中，员工可以自由选择在专业技术 通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同一 等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因 此能够保证组织既聘请到具有高技能的管理。或者 ，又雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在 拥有较多的专业技术人才和管理人才的企业中采用
合自己的岗位上的发展。
•例如：在港口行业，技术员工的能力水平直
接影响着组织生产效率的提升速度。承认职 业技术人员组织贡献的方式，不必是被提拔 到管理岗位，而是要体现在薪酬的变更和地 位的提升方面。处于同一岗位上不同级别专 业人员的薪酬设计需要满足可比性的级基本 要求，在激发员工积极性的同时，也符合薪 酬设计内、外相对公平的基本原则。索尼公 司通过利用非传统的职业生涯阶梯设计来促
进员工的创新能力。
PART6：建设双通道需要具备的条件
•首先，我们要进行职位分析，即对职业基本 信息。
比如：职位类别、直接上(下)级、工资等级、 直接升迁的职位，以及可转换的职位等方面进行有 效分析。同时，还要对职位进行准确描述，确定各 职位的工作内容、工作标准、基本功能。确定职位 要求，及胜任该职位的最低学历要求、专业要求、 工作经验要求、特殊职业能力要求、管理能力要求 等内容。该项工作的主要目的是为从事各职位的候 选人确定筛选“底限”，而非最高标准，即满足“ 底限”要求，在后期培训与个人努力的前提下，能
员工职业发展通道设计方案(PPT-63张)
在其他公司工作
市场价 值提高
时间
良好的职业发展规 划能不断提高员工 在****工作时的市 场价值，成为行业 专家
5
****的员工职业发展策略包括以下六个方面
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才 2 以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发展
需要的职业发展规划 3 运用适中的节奏规划员工的职业发展 4 员工的职业发展既包括晋升，也包括工作轮换等其他职业发
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
• 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能 对下一个岗位缺乏信心
• 慢节奏表现为对于新入职的员工在很长 的时间段才将其进行晋升
• 员工能积累该岗位足够的知识
• 不能有效激励员工 • 员工对其他岗位的知识积累慢
9
4 员工的职业发展既包括晋升，也包括岗位轮换等其他职业 发展方式
11
6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部门 加大外部招聘力度
优点
缺点 ****的 状况
优先考虑内部晋升
优先考虑外部招聘
• 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励 员工，鼓舞员工的士气
• 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工 对公司的贡献
• 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
IT岗位员工职业发展通道
岗位职称补贴/绩效工资(元/月)
绩效工资基数*xxx系数（其中xxx元根据绩效考核分值比例发放） 绩效工资基数*xxx系数（其中xxx元根据绩效考核分值比例发放） 绩效工资基数*xxx系数（其中xxx元根据绩效考核分值比例发放） 绩效工资基数*xxx系数（其中xxx元根据绩效考核分值比例发放）
xxx（根据绩效考核分值比例发放） xxx（根据绩效考核分值比例发放） xxx（根据绩效考核分值比例发放）
计算机硬件原理与组装、用户端操作系统原理 与安装、办公软件部署与应用、局域网与互联 网基础
信息处理技术员 信息系统运行管理员 网络管理员 网页制作员 程序员 电子商务技术员
关联 等级 一级 二级 一级 二级
三级
一级 二级
【备2注0】20关/8联/2等8级：根据公司发展目标与业务需求对各岗位应具备的专业技能的迫切程度进行分类，关联等级从高到低分为1-3级，等级越高
1周
2020/8/28
协助总部信息技术人员完成所在分站的基 础设施、IT设备及用户端的日常管理与维 护工作
备注
2020/8/28
职位职称晋级标准
晋级标准 职位
晋级标准 类型
内部职称
职称 等级
绩效晋级标准
高级工程师 1
IT经理
绩效考核达到优秀
高级工程师 2
IT主管
工程师
1 绩效考核达到优秀
IT技术(支 持)主管
工程师
2 绩效考核达到优秀
IT专员
负责总公司与所有子公司的IT技术支持服务、IT资产 负责所在子公司的IT技术支持服务、IT资
管理
产管理、IT基础设施管理、信息安全管理
IT技术支持 IT协调员
负 IT设责备总及公用司户与端所的有日子常公管司理IT与技维术护支工持作服务与基础设施、负础护工责设作所施在、子IT设公备司及IT用技户术端支的持日服常务升职业辅导
职业发展通道PPT精选文档
14
这些内容 也需要各 部门先建 立标准
15
评审维度
定义
核心价值观
公司核心价值观，是指符 合公司价值观的、所有员 工都需要的关键行为准则
领导能力
区分未来领导者的关键能 力 ；反映的是高绩效的领
导（高管、部门经理、主 管）在组织的不同层面如 何行事
能力细项 诚信为本 客户至上 尽心尽力 尽善尽美 简明高效 创新无限 战略管理 业绩导向 卓越运营 文化传承 用人育人 成就无限
上
经理
制定业务领域或部门工作计划并监督执行，全面负责 本科及 10年 2年以
特定业务领域或本部门综合管理工作
以上 以上 上
高级管 理层
领导团队
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合 本科及 15年
公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
以上 以上
10年 以上
返回
7
管理序列能力要求
工程技术类
职业发展通道
1
职业发展通道
管理序列
《干部聘任与解聘 管理办法》
专专业业序序列列
2
管理人员职业发展通道 管理办法
闪亮 登场
3
职业发展通道 框架介绍
4
职业通道里面 都有啥职位
5
能管 力理 要序 求列 能专 力业 要序 求列
管理序列--专业序列 对比关系表
序列
职类
职族
适用ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ围
对照管理办法
管理序列
17
18
专业评定七部曲
19
第一步：部门提 交《XX岗职业发 展通道工作要素 分布表》
表格
20
基本条件
职业发展通道 高级专业经理
这些内容 也需要各 部门先建 立标准
15
评审维度
定义
核心价值观
公司核心价值观，是指符 合公司价值观的、所有员 工都需要的关键行为准则
领导能力
区分未来领导者的关键能 力 ；反映的是高绩效的领
导（高管、部门经理、主 管）在组织的不同层面如 何行事
能力细项 诚信为本 客户至上 尽心尽力 尽善尽美 简明高效 创新无限 战略管理 业绩导向 卓越运营 文化传承 用人育人 成就无限
上
经理
制定业务领域或部门工作计划并监督执行，全面负责 本科及 10年 2年以
特定业务领域或本部门综合管理工作
以上 以上 上
高级管 理层
领导团队
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合 本科及 15年
公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
以上 以上
10年 以上
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管理序列能力要求
工程技术类
职业发展通道
1
职业发展通道
管理序列
《干部聘任与解聘 管理办法》
专专业业序序列列
2
管理人员职业发展通道 管理办法
闪亮 登场
3
职业发展通道 框架介绍
4
职业通道里面 都有啥职位
5
能管 力理 要序 求列 能专 力业 要序 求列
管理序列--专业序列 对比关系表
序列
职类
职族
适用ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ围
对照管理办法
管理序列
17
18
专业评定七部曲
19
第一步：部门提 交《XX岗职业发 展通道工作要素 分布表》
表格
20
基本条件
职业发展通道 高级专业经理
信息技术管理课件
信息安全的威胁和挑战
信息安全事件的应急响应和处理
定义：针对信息安全事件的应急响应和处理，是指组织在面临各类潜在的网络安全威胁时，采取的一系列紧急措施，以最大程度地减少损失并恢复系统的安全运行。
流程：a. 事件发现与报告；b. 初步分析；c. 应急响应启动；d. 事件处理；e. 恢复与重建；f. 事后评估与改进。
06
信息技术人员管理
信息技术人员的角色和职责
信息技术人员还需要不断学习和更新自己的技能，以适应信息技术的快速发展。
信息技术人员还需要具备良好的沟通和团队协作能力，以便更好地与其他部门合作，提高工作效率。
信息技术人员的职责包括：维护硬件和软件系统，确保系统正常运行；提供技术支持和培训，帮助员工解决技术问题；参与信息技术项目的规划和实施，确保项目按时完成。
信息技术人员是组织中的关键角色，负责维护和管理信息技术系统。
信息技术人员的招聘和培训
招聘流程：制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节
培训内容：技术技能、项目管理、沟通协作、领导力等
培训方式：内部培训、外部培训、在线培训、实践操作等
培训效果评估：通过考试、项目实践、绩效考核等方式进行评估
信息技术人员的绩效和激励
绩效评估：制定合理的绩效评估标准和方法
01
02
激励机制：建立有效的激励机制，提高员工积极性
培训与发展：提供培训和发展机会，提高员工技能和素质
03
04
职业规划：制定职业规划，帮助员工实现个人发展目标
07
信息技术安全管理
信息安全的基本概念和威胁
信息安全的定义：保护信息不被非法访问、篡改、泄露和破坏
网络通信：包括局域网、广域网、互联网等，是信息技术基础设施的连接纽带
信息安全事件的应急响应和处理
定义：针对信息安全事件的应急响应和处理，是指组织在面临各类潜在的网络安全威胁时，采取的一系列紧急措施，以最大程度地减少损失并恢复系统的安全运行。
流程：a. 事件发现与报告；b. 初步分析；c. 应急响应启动；d. 事件处理；e. 恢复与重建；f. 事后评估与改进。
06
信息技术人员管理
信息技术人员的角色和职责
信息技术人员还需要不断学习和更新自己的技能，以适应信息技术的快速发展。
信息技术人员还需要具备良好的沟通和团队协作能力，以便更好地与其他部门合作，提高工作效率。
信息技术人员的职责包括：维护硬件和软件系统，确保系统正常运行；提供技术支持和培训，帮助员工解决技术问题；参与信息技术项目的规划和实施，确保项目按时完成。
信息技术人员是组织中的关键角色，负责维护和管理信息技术系统。
信息技术人员的招聘和培训
招聘流程：制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节
培训内容：技术技能、项目管理、沟通协作、领导力等
培训方式：内部培训、外部培训、在线培训、实践操作等
培训效果评估：通过考试、项目实践、绩效考核等方式进行评估
信息技术人员的绩效和激励
绩效评估：制定合理的绩效评估标准和方法
01
02
激励机制：建立有效的激励机制，提高员工积极性
培训与发展：提供培训和发展机会，提高员工技能和素质
03
04
职业规划：制定职业规划，帮助员工实现个人发展目标
07
信息技术安全管理
信息安全的基本概念和威胁
信息安全的定义：保护信息不被非法访问、篡改、泄露和破坏
网络通信：包括局域网、广域网、互联网等，是信息技术基础设施的连接纽带
职业发展通道管理ppt课件
十堰市寿康永乐有限公司
调研型 艺术型
社会型
实例分析
十堰市寿康永乐有限公司
最后祝愿每位同事在公司平台充分展现自我，置信未来开展空间无限！
十堰市寿康永乐有限公司
谢谢大家！
十堰市寿康永乐有限公司
十堰市寿康永乐有限公司
职业开展通道 职业开展通道是组织为员工实现职业目的而设置的开展途径，是员工自我认识、生长 和提升的管理方案。职业开展通道指明了组织内员工能够的开展方向和时机，员工可 沿着本组织的职业开展通道变换岗位和职位。
十堰市寿康永乐有限公司
通道设计方法
第一步：对职业进展分析，找出其中一样 点和不同点。
艺硬件维护人员、司机 调研型I：软件开发人员、品类管理人员 艺术型A：海报、美摆设计、记者、艺术团成员 社会型S：行政人事、群团任务人员 事业型E：店长、采购、销售人员 常规型C：财务、文职人员
十堰市寿康永乐有限公司
6种类型间的奥秘关系 实践型
常规型 事业型
第二步：将对人的行为要求类似的职业组 合在一同，构成一个职业族。
第三步：在职业簇内或者职业族间找出一 条职业通道来。
第四步：将一切的职业通道衔接起来，构 成一个职业开展通道。
十堰市寿康永乐有限公司
职业开展通道
管理通道 技术通道 双通道
十堰市寿康永乐有限公司
职务晋升 （传统通道）
企业提供的平台
多通道
技术领域 （技术通道）
备注：技术领域〔技术通道〕 1、技术人员→技术骨干→中心骨干； 2、技术人员→技术骨干→技术指点； 3、技术人员→技术骨干→技术管理。
十堰市寿康永乐有限公司
认识自我，认识外界！
学会运用SWOT分析法
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职业开展通道 职业开展通道是组织为员工实现职业目的而设置的开展途径，是员工自我认识、生长 和提升的管理方案。职业开展通道指明了组织内员工能够的开展方向和时机，员工可 沿着本组织的职业开展通道变换岗位和职位。
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通道设计方法
第一步：对职业进展分析，找出其中一样 点和不同点。
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6种类型间的奥秘关系 实践型
常规型 事业型
第二步：将对人的行为要求类似的职业组 合在一同，构成一个职业族。
第三步：在职业簇内或者职业族间找出一 条职业通道来。
第四步：将一切的职业通道衔接起来，构 成一个职业开展通道。
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职业开展通道
管理通道 技术通道 双通道
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职务晋升 （传统通道）
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多通道
技术领域 （技术通道）
备注：技术领域〔技术通道〕 1、技术人员→技术骨干→中心骨干； 2、技术人员→技术骨干→技术指点； 3、技术人员→技术骨干→技术管理。
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相关主题
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- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
P2 发或者维护工作。可
法与规范，主导过超过2 导帮助组员解决专业领域
作为专业骨干。
次（2小时）的技能分享 的问题。
或培训活动。
对IT平台、架构、开发流程有基本了解。 1次或少量运用相关工 可在师傅的指导下解决
须在师傅的指导下 有项目实践经验(参加过一个项目的一个阶 作方与规范。通过培 工作中遇到的问题。
P3 完成中型或跨部门项 需求。
队技能分享和知识提炼 队并解决专业领域的问题
目、项目群工作。 有超过2个中型项目的实践经验，其中担任项 活动。
。
目组长或者核心开发人员。
参加过至少2个项目的2个阶段，有相关提交 多次或经常在项目的实 可运用团队过往知识积累
可独立完成软件开 件。
施中运用相关领域的方 及沟通，独立解决、或指
职业双通道说明会信息技术中心
人力资源部
PPT学习交流 0
1-背景
1
所有员工都需往管理 岗位晋升“千军万马挤 独木桥”；
2
没有管理意愿的员工 无法得到发展，不利于 技术型、专业型人才的 吸引与保留；
PPT学习交流
3
对不同层级员工的专 业技能没有区分和鉴定。
1
2-目的
一
建立员工管理、专业双向成长与发展的路径，给不 同发展需求的员工提供更多的职业发展平台；
硕士4年以上
实际移动应用开发经验；
游戏开发研究》
大专4年以上
3、熟悉iOS客户端与后台通信技
《iOS应用程序设计开
本科3年以上
术，掌握socket和http网络编程 L2
发》
P2Leabharlann 硕士2年以上（IOS下XML/JOSN/HTML操
《需求分析与转化》
大专1年以上
作，多线程，加密和网络通信）；
《iOS系统与语言基础
《数据库技术》
大专4年以上
《软件开发演练》
JavaScript、Servlet/JSP；
本科3年以上
L2 《需求分析与转化》
P2
4、熟悉JavaEE规范，熟悉常用的
硕士2年以上
《问题解决方法与步骤
算法和数据结构；
5、了解Spring、spring
》
大专1年以上
mvc,iBatis、Struts2，hibernate
国家 1、熟悉java编程语言：算法基础
大专7年以上 认可 、常用数据结构、编程规范；
的软
《开发框架设计》
本科5年以上
2、熟悉数据库基本原理和操作， L3
P3
件工
《开发质量管理》
硕士4年以上
MySQL语言、Oracle等数据库中
程师
的一种以上的数据库的应用，并具
证书 有熟练编写SQL语句的能力；
3、熟悉XML、HTML/CSS、
P1
完成交办工作。 段,有相关提交件)。
训，了解合适的方法论
PPT学习交流 、工具。
8
9-量化评分原则
项目
Grade
任职 资格 标准
全日制学历+工 作年限
岗位所需技能证 书
核心能
——
力素质
分类
大专 本科 研究生 类别
二
针对不同序列确定不同的能力素质模型，为员工本 身的发展提供参照；
三
针对不同序列，匹配相应的薪酬模式，为吸引和留 住优秀的人才提供空间。
PPT学习交流
2
3-信息技术中心发展图谱
开发序列
首席
运维序列
产品序列
资深
高级
中级
初级
方 向
Java、Android、IOS 前端页面、UI、PHP UAP、J2EE、Oracle
本科1年以上
4、熟悉iOS图形图像、文件、视频 L1
》
P1
硕士1年以上
、位置信息等模块编程。
《iOS基础框架了解》
问题解 决能力
PPT学习交流
7
8-任职资格体系（项目经验）
项目经验
级别
完成工作的能力 描述
业务熟悉度和实战经验 描述
方法运用 描述
问题解决能力 描述
可作为技术/业务负
熟悉整个业务领域，能够在复杂项目中熟练
《java语言、编程工具
本科1年以上
L1
基础》
P1
等开源框架和技术。
硕士1年以上
《Web服务端技术》
1、熟练掌握Objective-C语言；
《iOS移动技术提升》
大专7年以上
本科5年以上
2、熟练使用Xcode&iOS SDK开
《iOS框架架构研究》 L3
P3
发环境进行独立开发，具备足够的
《iOS网络、多媒体、
能够为解决问题选择合
P4
应用跨多个领域的业务流程知识。
项目、项目群中领导团队
中大型、跨部门复杂
适的方法。
有2个中型项目和1个大型项目相当的经验。
解决专业领域的问题。
项目、项目群工作。
能够在项目中较熟练地进行分析、设计、构 持续运用相关领域的方 可在中大型或跨部门复
可作为专业负责人 建、测试及实施，以解决复杂的业务或技术 法与规范，组织自身团 杂项目、项目群中指导团
1
3
专业知识 +
工作技能
基本条件
专
核2
业
心
能
素
核心素质能力
力
质
模型
项目经验
4
绩效考核体系
PPT学习交流
6
7-任职资格体系
方向 java IOS
职级
高级
中级 初级 高级 中级 初级
基本条件
学历经验（相 关领域工作经
验）
技能 证书
专业知识
技能
技能 等级
培训课程清单
项目经验
完成工 业务熟悉度 方法 作能力 和实战经验 运用
测试、前端工程师
方 向
ERP、系统运维、网络 系统实施
PPT学习交流
方 向
咨询顾问、需求管理 产品项目
3
4-专业序列与管理序列对应（参考）
序列 等级 22 21 20 19 18
17
管理序列 总裁 总监 经理 主管
开发工程师
首席 5%
IT序列 运维支持
首席 5%
产品经理
首席 5%
16
15
资深
资深
资深
总监
经理
主管
A
开发工程师序列
A 管理-专业序列的转换； B 专业序列之间的转换。
运维工程师序列
B
产品工程师序列
对于承担了管理/技术职能的部分员工，允许其在主岗位通道之外，增加一
个辅岗位通道，但待遇以主通道为依据。
PPT学习交流
5
6-信息技术中心评估结果
学历+工作年限，证书，本部门工作经 验/行业经验
14
10%
10%
10%
13 12 11
高级 15%
高级 15%
高级 15%
10 9 8
中级 不限定
中级 不限定
中级 不限定
7 6 5
初级 不限定
初级 不限定
初级 不限定
4 3
其中，如首席、专家同时空缺，资深的人员比例上限可相应提升至
2
20％。
PPT学习交流
4
5-专业序列的转换通道
行政管 理序列
总裁
可在大型、跨中心复杂项
责人或项目经理完成
主动推行相关领域的方
P5
应用跨领域跨部门的业务流程知识。
目、项目群中领导团队解
大型、跨中心复杂项
法。
有2个中型项目和2个大型项目相当的经验。
决专业领域的问题。
目、项目群工作。
可作为技术/业务负
熟悉多个业务领域，能够在项目中较熟练地
可在中大型、跨部门复杂
责人或项目经理完成