学院绩效工资实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
学校绩效工资考核分配实施方案
一、绩效工资考核分配模式
1、绩效工资考核分配主要根据学校教职工的工作表现进行考核分配，按完成计划的绩效考核的原则分配，考核的过程涉及考核对象的行为表现，考核权重组合，考核结果计算等环节。
2、绩效工资考核分配模式主要包括两种模式：一种是实现团队共同
目标的分配模式，另一种是实现个人目标的分配模式。
两者均以完成计划
目标为基础，计算其实现率和目标达成程度，从而总结出考核结果。
二、绩效工资考核分配细则
1、绩效工资考核分配应当根据考核对象实际完成的工作成果，以及
所完成工作目标的质量和数量来合理合法地考核分配。
2、考核分配的权重组合应当根据考核对象实际工作情况，以及所完
成的任务类型和难度来确定。
3、考核结果应当根据实际计划完成情况，以及各项表现准确把握，
合理综合评定，客观准确地反映出考核对象的真实表现。
4、绩效工资考核应当定期进行，每次考核结果应当与其他考核结果
全部完全公开通报，以保持考核的公平性和公正性。
三、实施方案
1、考核相关人员
a.学校领导：负责统筹部署全校考核工作；
b.管理部门：根据考核要求，核方案。
安徽学院绩效工资实施方案
安徽学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
安徽学院作为一所具有悠久历史和深厚文化底蕴的高等学府，一直以来致力于提高教职员工的工作绩效和生活质量。
为了更好地激励教职员工的工作积极性，提高工作绩效，安徽学院制定了绩效工资实施方案。
二、绩效工资实施目的。
绩效工资实施方案的制定旨在激励教职员工的工作积极性，促进教职员工的工作绩效提高，建立科学、公正、公平的绩效工资分配机制，激发教职员工的工作潜力，提高整体工作效率。
三、绩效工资实施范围。
本绩效工资实施方案适用于安徽学院所有在职教职员工，包括教师、行政管理人员等。
四、绩效工资实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教职员工都能够获得应有的回报。
2. 激励鼓励原则，绩效工资的核发应当充分考虑教职员工的工作表现和贡献，对表现突出的教职员工给予相应的激励和奖励。
3. 管理规范原则，绩效工资的实施应当建立科学、规范的管理机制，确保绩效工资的发放公正透明。
4. 稳定可持续原则，绩效工资的实施应当具有长期稳定性和可持续性，确保教职员工的工作积极性和稳定性。
五、绩效工资实施具体措施。
1. 制定绩效考核标准，根据教职员工的工作职责和岗位特点，制定科学合理的绩效考核标准，明确绩效考核的内容和指标。
2. 实行绩效考核，定期对教职员工进行绩效考核，评定教职员工的工作绩效，为绩效工资的发放提供客观依据。
3. 设立奖励机制，针对绩效考核表现突出的教职员工，设立奖励机制，如年度绩效奖金、荣誉称号等。
4. 完善管理制度，建立健全的绩效工资管理制度，明确绩效工资的核发流程和标准，保证绩效工资的公平发放。
5. 宣传教育，加强对教职员工的绩效工资政策宣传和教育培训，提高教职员工对绩效工资制度的认知和理解。
六、绩效工资实施效果评估。
为了及时了解绩效工资实施的效果，安徽学院将定期对绩效工资实施情况进行评估，包括绩效工资的发放情况、教职员工的满意度调查等，以便及时调整和改进绩效工资制度。
大学教师绩效工资实施方案〔一〕
大学教师绩效工资实施方案〔一〕一、方案背景绩效工资的实施，旨在激发教师的工作积极性，提高教学质量，促进教育公平。
近年来，我国高等教育快速发展，大学教师队伍不断扩大，但教师绩效工资制度尚不完善，存在一定的问题。
因此，制定一套科学、合理、公平的绩效工资实施方案，已成为当前高校管理的当务之急。
二、方案目标1.建立起以教学质量为核心，兼顾科研、社会服务等方面的绩效工资制度。
2.激发教师的教学积极性，提高教学质量，培养更多优秀人才。
3.促进教师队伍的合理流动，优化教师结构，提高整体教学水平。
三、实施方案1.绩效工资构成绩效工资分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（1）基本绩效工资：以教师的基本工资为基础，按照一定的比例发放。
（2）奖励性绩效工资：根据教师的教学质量、科研业绩、社会服务等方面进行考核，按照一定的标准发放。
2.绩效工资发放标准（1）教学质量：以教学质量评价为主要依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，分别对应不同的绩效工资系数。
（2）科研业绩：以科研项目、论文发表、专利申请等方面为依据，设立科研业绩奖励。
（3）社会服务：以教师参与社会服务活动的情况为依据，设立社会服务奖励。
3.绩效工资发放流程（1）每年底，学校组织教师进行绩效工资考核。
（2）考核结果公示，接受教师监督。
（3）根据考核结果，发放绩效工资。
4.绩效工资调整机制（1）根据教育政策调整、物价上涨等因素，适时调整绩效工资标准。
（2）对教学质量、科研业绩等方面有突出表现的教师，给予特殊奖励。
四、监督与保障1.建立绩效工资监督小组，负责对绩效工资发放工作进行监督。
2.定期对绩效工资制度进行评估，根据实际情况进行修订。
3.加强教师培训，提高教师对绩效工资制度的认同感和满意度。
五、方案实施时间本方案自2023年开始实施，每年进行一次绩效工资考核。
想到这里，我长舒了一口气，将这份方案整理完毕，交给了领导。
我相信，在大家的共同努力下，这个方案一定能够激发教师的工作积极性，为我国高等教育的发展贡献力量。
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案 精品
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案精品清晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的地板上，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这份绩效工资分配实施方案。
这可是我积累了十年经验的大作，得好好发挥，让大家都满意。
一、总体目标我们的人文学院，汇聚了一批优秀的教师和研究人员，旨在培养具有人文素养、创新精神和实践能力的高素质人才。
为了更好地调动大家的积极性，激发潜能，我们制定了这份绩效工资分配方案，总体目标是：公平、合理、激励、发展。
二、基本原则1.公平原则：绩效工资分配要确保公平性，既要考虑工作量，也要考虑工作质量，还要关注团队成员的付出与回报。
2.激励原则：绩效工资分配要充分发挥激励作用，让团队成员看到付出与回报的关系，激发大家的工作热情。
3.发展原则：绩效工资分配要关注团队成员的长期发展，鼓励大家不断提升自身能力，为学院发展贡献力量。
4.透明原则：绩效工资分配过程要公开透明，让团队成员了解分配标准和过程，增强信任感。
三、具体方案1.基础工资：根据团队成员的职称、学历、工作年限等因素，设定基础工资，保障基本生活需求。
2.绩效工资：绩效工资分为两部分，一部分为固定绩效，另一部分为浮动绩效。
（1）固定绩效：根据团队成员的工作量、工作质量、教学科研业绩等，设定固定绩效工资。
这部分绩效工资按月发放，确保团队成员的基本收入。
（2）浮动绩效：根据团队成员的年度综合评价，设定浮动绩效工资。
这部分绩效工资按年度发放，以激励团队成员不断提升自身能力。
3.奖金制度：设立教学、科研、管理、服务等方面的奖金，对表现突出的团队成员给予奖励。
（1）教学质量奖金：根据团队成员的教学评价、教学成果等，设立教学质量奖金。
（2）科研成果奖金：根据团队成员的科研成果质量、级别、影响力等，设立科研成果奖金。
（3）管理奖金：根据团队成员在管理工作中的表现，设立管理奖金。
（4）服务奖金：根据团队成员在服务工作中的表现，设立服务奖金。
4.特殊贡献奖：对在特定领域或项目中作出特殊贡献的团队成员，设立特殊贡献奖。
宿迁学院绩效工资实施方案
宿迁学院绩效工资实施方案一、背景介绍宿迁学院作为一所具有悠久历史和丰富文化底蕴的高等学府，一直以来致力于提高教职员工的工作积极性和工作质量，以促进学院整体发展。
为了更好地激励教职员工的工作表现，提高工作绩效，学院决定制定并实施绩效工资方案。
二、绩效工资实施目的1. 激励教职员工：通过绩效工资的设立，激励教职员工不断提高自身能力，提高工作积极性和主动性，为学院的发展贡献更大的力量。
2. 促进工作质量提升：绩效工资将以工作业绩为依据，促使教职员工更加注重工作质量和效率，提高工作绩效水平，为学院的各项事业发展提供更有力的支持。
三、绩效工资实施范围本绩效工资方案适用于宿迁学院全体在职教职员工，包括教学科研人员、行政管理人员等各类工作人员。
四、绩效工资考核标准1. 教学科研人员：以教学质量、科研成果、学生评价等为考核指标，根据教学效果和科研成果的贡献程度确定绩效工资的发放比例。
2. 行政管理人员：以工作业绩、工作效率、团队协作等为考核指标，根据工作表现和工作业绩的评定结果确定绩效工资的发放比例。
五、绩效工资发放标准1. 绩效工资的发放将根据个人的绩效考核结果和绩效工资发放比例确定，发放金额将以基本工资为基础，根据绩效工资发放比例进行适当调整。
2. 绩效工资将作为一部分纳入年终奖金中，以激励教职员工全年的工作表现和贡献。
六、绩效工资管理和监督1. 学院将建立健全绩效工资管理制度，明确绩效工资的发放标准和程序，确保绩效工资的公平、公正、公开。
2. 相关部门将对绩效工资的发放进行监督和检查，确保绩效工资的发放符合规定和标准。
七、绩效工资实施方案的宣传和培训学院将通过内部通知、会议宣讲等形式，向全体教职员工介绍绩效工资实施方案的相关内容，同时进行相关培训，确保全体教职员工充分了解绩效工资的实施细则和标准。
八、总结绩效工资实施方案的制定和实施，旨在激励教职员工的工作积极性，促进工作质量的提升，为宿迁学院的发展注入新的活力和动力。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案
制定学院绩效工资实施方案，旨在激励教职工积极工作，提高学院绩效，并合理分配
工资。
以下为一种可能的实施方案：
1. 设立绩效考核指标：根据学院的发展目标和职责，制定科学合理的考核指标，如学
院办学质量、教学成果、科研成果、社会服务和管理水平等。
将这些指标细分为具体
的子指标，并设定相应的权重。
2. 设定量化绩效目标：将各项指标具体化为可量化的目标，以便能够精确评估绩效水平。
例如，设定教师的教学质量指标可以包括学生成绩、教学评估结果等。
3. 制定绩效考核制度：建立绩效考核的流程和标准，确保公平公正。
由各部门或院系
分别负责考核自己的教职工，并由学院统筹审核和核算。
4. 设定绩效工资比例：根据绩效考核结果，设定绩效工资的分配比例。
将绩效工资分
为固定部分和变动部分，固定部分按照基本工资和岗位工资确定，变动部分根据绩效
考核结果来确定。
5. 考核结果奖惩机制：根据绩效考核结果给予奖励或处罚。
优秀绩效者可以获得额外
奖励，如绩效工资加薪、晋升等；而表现较差者则可能获得降薪、停止奖金发放等处罚。
6. 监督与评估机制：建立定期的绩效考核监督和评估机制，由学院领导层和专家组成
的考核委员会对绩效考核结果进行评估和监督，确保绩效工资分配的公平性和有效性。
7. 进一步完善绩效工资制度：根据实际情况和反馈意见，不断完善和调整绩效工资制度，提高工资分配的科学性和公正性。
实施该方案需要全面考虑教职工的利益和学院的整体发展情况，并适时进行调整和改进，以实现激励教职工、提高学院绩效的目标。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，学院绩效工资制度的实施已成为教育管理的重要内容。
学院绩效工资是指根据教职工在教学、科研、学科建设、管理等方面的工作绩效，通过绩效考核来确定工资水平的一种工资制度。
为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学院整体的教学科研水平和管理效率，制定和实施一套科学合理的学院绩效工资实施方案显得尤为重要。
二、学院绩效工资实施的原则。
1. 公平公正原则，学院绩效工资实施要坚持公平公正的原则，确保绩效工资的分配公开透明、合理合法。
2. 激励激励原则，学院绩效工资实施要以激励为核心，通过绩效工资的分配，激发教职工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
3. 突出贡献原则，学院绩效工资实施要突出对教学、科研、学科建设、管理等方面作出突出贡献的教职工，对其给予相应的奖励和激励。
三、学院绩效工资实施的具体内容。
1. 绩效考核指标体系的建立，学院应根据教职工的工作内容和岗位特点，建立科学合理的绩效考核指标体系，明确各项工作的考核标准和权重。
2. 绩效考核程序的规范，学院应建立规范的绩效考核程序，包括考核周期、考核流程、考核方式等，确保绩效考核的客观公正。
3. 绩效工资分配机制的建立，学院应建立绩效工资分配机制，根据教职工的绩效考核结果，合理确定绩效工资的分配比例和额度。
4. 绩效工资管理办法的制定，学院应制定绩效工资管理办法，明确绩效工资的发放标准、时间、方式等，确保绩效工资的公开透明。
四、学院绩效工资实施的保障措施。
1. 宣传教育，学院应加强对绩效工资制度的宣传教育，让教职工充分了解绩效工资制度的意义和具体实施办法。
2. 健全考核机制，学院应健全绩效考核机制，建立健全的考核评价体系，确保绩效考核的客观公正。
3. 完善管理制度，学院应完善绩效工资管理制度，建立健全的绩效工资管理体系，确保绩效工资的公开透明和合理合法。
4. 加强督导检查，学院应加强对绩效工资实施的督导检查，及时发现和解决实施中的问题和困难。
高校绩效工资改革实施方案
高校绩效工资改革实施方案高校绩效工资改革实施方案9篇为了确保工作或事情有序地进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是店铺帮大家整理的高校绩效工资改革实施方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
高校绩效工资改革实施方案1为深化人事制度改革，推进绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进职业教育事业科学发展，根据苏人社发〔20xx〕142号和苏教规[20xx]7号文件要求，结合学校工作实际，特制定我校绩效工资实施方案。
一、指导思想：本着“多劳多得、优绩优酬”、“尊重规律，以人为本”、“以德为先，注重实绩”、“激励先进，促进发展”和“客观公正，简便易行”的原则，在分配中向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的人员等倾斜。
二、考核原则尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重教师的主体地位。
充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。
激励教师爱岗敬业、勇于创新，全身心投入教书育人工作，不断提高自身素质和教育教学能力，促进学校优质持续发展。
客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学管理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象：学校聘任的'在编在岗、能履行岗位职责、遵守职业道德和工作规范的教职员工。
四、考核内容：（一）教师绩效考核教师绩效考核的重点是：师德师表与学术规范，完成学校规定的教育教学任务及教学效果与质量，教科研成果等情况。
（二）其他专业技术人员考核重点考核工作业绩成果，实际工作成效和服务育人情况。
（三）班主任工作考核重点考核其对学生的教育引导和关爱、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展、学生安全教育、家校联系等方面的情况。
（四）学校管理人员、教辅人员、工勤人员的绩效考核重点考核廉洁自律、管理创新能力，工作业绩，工作成效，服务态度，师生满意度和管理育人等情况。
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案范文精品
杭州师范大学人文学院绩效工资分配实施方案范文精品（2022年5月修订）为进一步深化内部管理体制改革，健全和完善分配制度，强化绩效工资的激励作用，调动学院广大教职工的工作积极性，根据2022年7月通过的《杭州师范大学绩效工资实施办法》及《关于学院（部）绩效工资实施工作的指导性意见》等文件精神，并结合我院实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想本方案致力于在全院形成有效的竞争、激励与约束机制，兼顾公平和效率。
努力保证教师工资水平的合理增长，同时坚持人才培养、科学研究和社会服务协调发展，树立向高水平、高质量、高平台倾斜的导向。
通过科学合理的激励机制，进一步提高全院的教学、科研、学科建设水平，努力实现教学与科研一流的人文学院发展目标。
二、基本原则1.遵行“三个有利于”的原则。
院内绩效工资分配应有利于提高学院的教学质量、学术水平和办学效益，增强学院的综合实力；有利于促进学院教学、科研、学科专业建设与管理服务等工作；有利于吸引与稳定高水平、高素质人才，调动广大教职工的积极性。
2.遵行以岗定酬，优劳优酬，分类考核，倾斜一线的原则。
强化岗位管理，适度向教学、科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师与管理骨干倾斜，向真正为学院建设做出重要贡献的团队与个人倾斜。
在坚持教学与科研并重的原则基础上，适度考虑个体差异性，对奖励性绩效工资适度实行“教学为主型、教学科研型、科研为主型”的分类考核。
3.绩效工资的发放必须以岗位聘任为前提，体现在岗原则。
在职在岗的教职工完成学院下达的教学、科研及其他工作任务，或履行岗位职责，完成管理任务的，才能享受绩效工资。
绩效工资全年分十二个月发放。
4.各级别教师，每学年必须承担本科生教学任务。
不愿承担本科生教学任务，不能定相应档次的校内基础津贴，或者业绩津分配时在相应档次的基础上适当下浮一级。
5.遵行公开、公平、公正的原则。
坚持岗位津贴分配的公开化，做到公平、公正，让广大教职工参与、监督岗位津贴分配的全过程。
学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）
学校绩效工资分配实施方案学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，预先制定方案是必不可少的，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？下面是小编整理的学校绩效工资分配实施方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
学校绩效工资分配实施方案1一、指导思想全面贯彻党的教育方针，以促进教师工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
通过实施绩效工资，充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性，激发教师队伍的活力，促进教育教学水平的全面提高。
二、基本原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、时间性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核领导小组组长：组员：四、考核对象本校全体教职员工五、考核时限以年度为单位，如有人员变动以学期为单位考核。
六、奖励性绩效工资的项目设置（一）津贴类包括校干津贴、班主任津贴、课时津贴。
1.校干津贴：校干津贴及考核奖由大屯镇教委统一考核发放。
2.班主任津贴：班级人数不足40人的，按照100元的标准发放津贴；班级人数超过40人的（含40人），按照150元的标准发放津贴。
另按照每个班平均100元的标准设置班级工作考核奖，每月评出各年级段文明班级上报教委，由大屯镇教委考核发放。
3.课时津贴：按每课时1.5元计算，含早读及午自习，如上级统一则按上级统一意见执行。
（二）补助类（1）大队辅导员、年级组长、备课组长、学科组长、社团（兴趣小组）辅导教师、专用室管理员等岗位的补贴按每周2课时计算。
某学院绩效工资实施方案
某学院绩效工资实施方案一、绩效工资的概念和目的绩效工资是指通过对个人或集体的工作表现进行评估，按照一定的标准和比例提供相应的工资报酬。
绩效工资是激励学院教职工积极投入工作、提高工作效率、推动学院发展的一种重要手段。
绩效工资实施的目的有：1.激励教职工：通过绩效工资制度的实施，激励教职工提高教育教学水平，积极投入科学研究和教学工作，提高工作效率。
2.促进学院发展：绩效工资制度能够提高学院整体绩效水平，推动学院各项工作顺利开展，促进学院的发展。
3.公平公正：绩效工资制度能够通过公正的评估标准，使教职工的报酬与其工作贡献相匹配，确保公平性。
二、绩效工资的评估指标绩效工资的评估指标应综合考虑教职工的教育教学能力、科研成果、学术影响力和工作贡献等方面。
1.教育教学能力：评估教职工在教学方面的表现，包括授课质量、学生评价、教学等方面的表现。
2.科研成果：评估教职工在科研方面的表现，包括发表的学术论文数量与质量、取得的科研项目成果等。
3.学术影响力：评估教职工在学术界的影响力，包括学术会议报告、学术论坛邀请、学术著作等方面的表现。
4.工作贡献：评估教职工在学院其他工作方面的贡献，如工作态度、工作效率、团队协作等。
三、绩效工资的实施过程绩效工资的实施过程主要包括绩效目标设定、评估和发放三个环节。
1.绩效目标设定：每个教职工在每个绩效期开始前，与上级领导进行绩效目标的协商和确定。
绩效目标应具体、明确、可衡量，并与学院的发展目标和要求相契合。
2.评估：绩效工资的评估由学院人事部门负责组织实施，评估结果应由专业、公正的评估人员进行评定。
评估结果应及时反馈给教职工，并提供申诉途径和机会。
3.发放：绩效工资按照评估结果进行分配，并与基本工资相结合，形成最终的工资架构。
绩效工资的发放应确保公正、透明，遵循相关法律法规和学院内部规定。
四、绩效工资实施的保障措施为了确保绩效工资实施的科学性、公正性和效果性，学院应采取以下保障措施：1.完善制度：学院应制定、完善相关的绩效工资制度，明确评估指标和评估程序，确保制度的透明性和可操作性。
益阳职业技术学院绩效工资实施方案
益阳职业技术学院绩效工资实施方案一、背景介绍随着社会的发展和职业教育的推进，益阳职业技术学院已经成为培养高素质技能人才的重要学府。
为了激励教职员工的积极性和主动性，提高教育教学质量和学院整体绩效，益阳职业技术学院制定了绩效工资实施方案。
二、目的和原则1.目的：通过实施绩效工资制度，激励教职员工提高工作质量和效率，促进学院整体绩效的提高。
2.原则：（1）公平公正原则：绩效工资分配要公平合理，照顾实际工作表现。
（3）科学性原则：绩效评估要建立科学的评价指标和方法，保证评估过程科学客观。
三、绩效评估体系1.定性指标：根据教职员工的具体工作职责和目标任务，制定相关的定性指标来评估工作的完成情况。
如教学质量、科研成果、社会服务等。
2.定量指标：通过量化的指标对教职员工的工作进行评价，如教学效果评估、科研项目完成情况等。
3.考核周期：每年进行一次绩效评估，并以评估结果为基础确定当年的绩效工资分配。
1.绩效评估权责明确：学院将设立绩效评估委员会，由教务处、人事处、督导处等相关部门组成。
委员会负责制定绩效评估方案、收集评估数据、组织评估工作，并根据评估结果制定绩效工资分配方案。
2.绩效工资分配原则：（1）基本工资+绩效工资=总工资（2）绩效工资占总工资的70%，基本工资占总工资的30%。
3.绩效等级划分及对应工资：（1）优秀绩效：对应工资的70%；（2）良好绩效：对应工资的50%；（3）一般绩效：对应工资的30%；（4）低绩效及未完成目标：对应工资的20%。
4.维持分配机制：根据教职员工的实际工作表现和绩效等级，每年对绩效工资进行调整。
在绩效工资分配过程中，要确保公平公正，避免出现任性或不公的情况。
五、绩效工资实施过程1.绩效目标制定：根据学院的发展需求和个人工作要求，制定绩效目标，明确工作任务和完成标准。
2.绩效考核流程：（1）明确考核标准和指标：通过学院考核委员会对各项指标进行量化和明确，制定绩效考核标准。
学院绩效工资实施暂行办法
学院绩效工资实施暂行办法前言学院绩效工资是一种根据教职员工的绩效进行测评并给予相应奖励的工资制度。
为了推动学院教职员工的积极工作态度和提高工作绩效，学院特制订了《学院绩效工资实施暂行办法》。
一、绩效工资的定义和目的绩效工资是指根据教职员工的工作表现和工作成果，通过定量和定性的评估手段，给予相应的奖励报酬。
其主要目的包括：1.激励教职员工提高工作积极性和效率；2.促进学院整体工作绩效的持续提升；3.建立公平、公正的工资分配制度。
二、绩效工资的组成要素绩效工资主要由以下几个要素组成：1.基本工资：根据教职员工的岗位等级和工龄确定的基本薪资水平；2.岗位绩效工资：根据教职员工在岗位职责履行中的工作表现和实际贡献进行评估的绩效奖励；3.个人绩效工资：根据教职员工个人的工作能力和表现进行评估的绩效奖励；4.项目绩效工资：根据教职员工参与的项目工作的工作量和质量进行评估的绩效奖励。
三、绩效工资的评估标准与流程3.1 评估标准绩效工资的评估标准主要包括以下几个方面：1.工作绩效：对教职员工在岗位职责履行中的工作表现和实际贡献进行评估，包括工作态度、工作质量、工作效率等；2.个人能力：对教职员工个人的工作能力和职业素养进行评估，包括专业知识技能、学习能力、沟通协作能力等；3.项目工作：对教职员工参与的项目工作的工作量和质量进行评估，包括项目完成情况、工作进度、工作成果等。
3.2 评估流程绩效工资的评估流程一般包括以下几个环节：1.目标设定：学院根据工作计划和目标，与教职员工进行目标协商和设定，明确工作任务和绩效指标；2.自评与考评：教职员工按照规定的评估标准对自己的工作进行自我评估，同时由评估小组对其进行考评；3.绩效考核与评估：评估小组根据自评与考评的结果，进行绩效考核和评估，给予相应的绩效评价；4.绩效奖励与发放：根据绩效评价结果，学院按照相应的奖励政策和经费预算，给予教职员工相应的绩效工资奖励。
四、绩效工资的管理与监督4.1 管理机构与职责绩效工资的管理机构主要包括以下几个部门：1.绩效管理部门：负责制定绩效评估标准和流程，并协调各相关部门进行绩效考核与评估工作；2.人力资源部门：根据绩效评估结果和工资政策，负责绩效工资的发放和管理；3.财务部门：提供绩效工资发放所需的经费预算和财务支持。
学院绩效工资实施方案
学院绩效工资实施方案学院绩效工资实施方案根据陕西省人事厅、财政厅《关于印发陕西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》(陕人发[2022]147号)及《陕西省事业单位实施绩效工资暂行办法》(陕人发[2022]253号)文件精神，按照陕西省教育厅的指导意见，为全面落实科学发展观，深化我院人事分配制度改革，强化岗位意识，建立公平、科学、规范的竞争与激励机制，促进教学、科研、管理和服务水平的不断提高，加快新增硕士学位建设单位的建设步伐，特制定本办法。
一、指导思想贯彻省上有关文件精神，深化人事分配制度改革，改善结构，缩小差距，增加总量，提高收入水平。
以人为本，确保教学中心地位，以提高教学质量和办学效益为核心，坚持向教学一线倾斜，向优秀人才倾斜的政策导向，营造有利于稳定教学科研骨干和管理骨干队伍，使优秀人才脱颖而出的良好环境;扩大基层单位人事分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，推动学院各项事业的科学和谐发展。
二、基本原则1. 分类分级管理，切块下拨，自主分配。
继续实行院、系(部、处)两级分配制度。
学院把绩效工资基础部分和奖励部分全部切块下拨到各系及各处级单位，由各单位在考核的基础上统一自主分配。
扩大基层单位收入分配的自主权，激活用人制度和分配制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，推动学院各项事业的科学和谐发展。
2. 以岗定酬，优劳优酬。
绩效工资既与我院原有津贴分配办法相衔接，又与即将进行的岗位设置管理相对应，与本人所聘任岗位及工作绩效挂钩。
以岗定责，以责定薪，岗变薪变，责利统一。
3. 重视效率，兼顾公平。
在绩效工资的基础补贴部分，最高岗位等级标准与最低岗位等级标准之比原则上掌握在2：1左右，缩小收入分配差距，体现社会公平;在奖励津贴部分，按实际贡献大小合理拉开差距，充分发挥绩效工资在提高工作效率方面的激励功能。
4. 加强考核，强化激励。
绩效与收入挂钩。
完善考核办法与考核评价体系，强化履行岗位职责情况和工作业绩考核，把考核结果与绩效工资挂钩，体现科学、公开、公正原则。
2024年学校绩效工资发放方案
④管理服务津贴：指对管理、工勤及实行坐班制的其他专业技术人员，在履行岗位职责、管理服务和工作成效等方面取得的成绩而发放的津贴。
（2）调节性津贴
调节性津贴：是指学校统筹并单独拨付的津贴，包括自主调节津贴、综合考核津贴、兼课教师课时津贴、空岗兼职人员津贴等。
2024年学校绩效工资发放方案
学校绩效工资发放方案1
为做好学校奖励性绩效工资发放工作，充分发挥其激励作用，促进学校事业又好又快发展，根据上级规定精神并结合学校实际，特制定本方案。
一、分配原则
1、坚持“多劳多得、不劳不得，优绩优酬、重岗重酬”原则。
2、坚持“向教学一线、骨干教师、关键岗位倾斜”的原则。
9、考勤奖励津贴：指执行学校考勤制度，按时上、下班，在有效工作日内发放5元/天考勤津贴。
10、教育教学成果奖励津贴：教师在教育教学研究、专业建设、课程建设、专业发展等方面取得一定成果的，发放奖励津贴。
11、科研津贴：全体教学人员要积极参加课题研究，每年应在省级以上刊物发表1篇以上论文。在部属重点高校学报、国家级杂志、核心期刊上公开发表的论文，每千字符资助300元；在普通高校学报或一般省部级期刊杂志上公开发表论文，每千字符资助200元。教师未完成年度科研任务的，扣除其年度奖励性绩效工资500元。
2、班主任津贴：学校鼓励课时量不足的老师担任班主任。教干原则上不担任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部会同学工处、教务处联合考察推荐，报校长室考核任命，无教学任务的教干须经校长批准后方可兼任班主任。依据学校班主任考核办法分类发放班主任津贴。
3、兼职津贴：指在各部门兼职的工作人员和各系部教研室主任、后勤服务中心主任，以岗位为主要依据计发津贴。
学校奖励性绩效工资考核实施方案
学校奖励性绩效工资考核实施方案
一、总体思路
1、根据《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校奖励性绩效工资
实施的意见》，建立以实现全面发展为宗旨的奖励性绩效工资考核体系，
实施奖励性绩效工资，提高教职工绩效工资水平，促进教职员工全面发展，构建平衡发展的绩效激励机制。
2、根据大学特性和目标，探索构建以全面发展为中心的绩效工资考
核实施方案，综合绩效考核指标，合理分配固定和调整性绩效工资，实现
教育部关于奖励性绩效工资的目标。
二、考核指标
1、岗位绩效考核：岗位绩效考核属于“岗位绩效考核体系”的重要
组成部分，根据岗位工作特点及大学特点，通过对岗位技能、岗位分析、
岗位评价、岗位责任、岗位发展等指标进行绩效考核，确定教职工的岗位
绩效，从而更好地实现绩效考核的目的。
2、个人绩效考核：个人绩效考核是一种以“个人能力、素质及表现”为目标，通过各种绩效考核环节确定具体绩效水平的考核方式，主要依据
教职工自身的学术研究能力、社会公民精神、创新能力、思想道德素质、
教育教学能力、科研管理能力、社会服务等进行考核和评价，以确保大学
教职员工的全面发展。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案。
一、背景。
随着高校教育改革的不断深化，高校绩效工资制度也逐渐成为关注的焦点。
为了更好地激励教师和管理人员的工作积极性，提高教学科研水平，制定和实施高校绩效工资方案显得尤为重要。
二、目的。
高校绩效工资实施方案的目的在于建立一套科学、合理的绩效考核和奖励机制，激励教师和管理人员在教学科研、学术成果、教学质量、学生评价等方面取得更好的成绩，促进高校整体教学科研水平的提升。
三、实施范围。
本绩效工资方案适用于高校全体教师和管理人员，包括专职教师、兼职教师、行政人员等。
四、绩效考核指标。
1. 教学科研成果。
根据教师的科研成果、学术论文发表情况、科研项目立项情况等进行评定，鼓励教师积极参与科研活动，提高学校的学术水平。
2. 教学质量。
通过学生评价、教学考核等方式评定教师的教学质量，鼓励教师改进教学方法，提高教学效果。
3. 学术带头人。
评定教师在学术领域的影响力和知名度，鼓励教师在学术研究方面取得突出成绩。
4. 学生评价。
采用学生满意度调查等方式，评定教师的教学效果和学生满意度，激励教师改进教学方法，关注学生需求。
五、奖励机制。
1. 绩效工资调整。
根据教师和管理人员的绩效考核情况，对其绩效工资进行相应调整，奖励绩效突出者，激励其在教学科研方面取得更好的成绩。
2. 荣誉称号。
设立教学科研优秀奖、学术带头人等荣誉称号，对在教学科研方面取得突出成绩的教师和管理人员进行表彰和奖励。
3. 学术交流与培训。
鼓励教师参加学术交流和培训活动，提高其教学科研水平，为其提供相应的经费和支持。
六、监督和评估。
建立健全的绩效考核监督机制，对绩效考核结果进行定期评估和公示，确保绩效工资发放公平公正。
七、结语。
高校绩效工资实施方案的制定和实施，对于提高高校教师和管理人员的综合素质和工作水平具有重要意义。
希望全体教师和管理人员能够认真执行该方案，不断提升自身综合素质，为高校的发展贡献力量。
高校 绩效工资实施方案
高校绩效工资实施方案为了进一步激励高校教职工的工作积极性，提高教学科研水平，促进高校内部管理的科学化、规范化，制定了高校绩效工资实施方案。
该方案旨在建立健全的绩效工资体系，激发教职工的工作热情，促进高校的持续发展。
一、绩效工资的核算范围。
本方案所指的绩效工资是指在基本工资的基础上，根据教职工的工作表现、教学科研成果、学生评价等因素进行核算的工资。
绩效工资的核算范围包括教学科研人员、行政管理人员等各类教职工。
二、绩效工资的核算标准。
绩效工资的核算标准主要包括教学科研成果、学生评价、学术荣誉、教学质量、科研项目等因素。
根据以上因素的表现情况，确定每位教职工的绩效工资水平。
三、绩效工资的发放方式。
绩效工资的发放方式采取年度考核制度，每年进行一次绩效考核，根据考核结果确定当年的绩效工资发放。
同时，鼓励高校建立健全的绩效工资管理制度，确保绩效工资的公平、公正、公开。
四、绩效工资的调整机制。
高校将建立健全的绩效工资调整机制，根据高校整体经济状况、教职工的工作表现等因素，适时进行绩效工资的调整。
同时，对于工作表现突出的教职工，给予适当的绩效工资奖励。
五、绩效工资的监督和评估。
高校将建立健全的绩效工资监督和评估机制，对绩效工资的发放进行严格的监督和评估。
同时，鼓励教职工对绩效工资的发放提出意见和建议，确保绩效工资的公平性和合理性。
六、绩效工资的意义和作用。
绩效工资的实施对于高校教职工具有重要的意义和作用。
一方面，可以激励教职工的工作积极性，提高教学科研水平；另一方面，可以促进高校内部管理的科学化、规范化，提升高校整体竞争力。
综上所述，高校绩效工资实施方案的制定将对高校的发展起到积极的促进作用。
希望全体教职工能够积极配合，共同推动绩效工资制度的落实，为高校的蓬勃发展贡献力量。
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学院绩效工资实施
方案
宝鸡文理学院绩效工资实施方案
根据陕西省人事厅、财政厅<关于印发陕西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知>(陕人发[ ]147号)及<陕西省事业单位实施绩效工资暂行办法>(陕人发[ ]253号)文件精神,按照陕西省教育厅的指导意见,为全面落实科学发展观,深化我院人事分配制度改革,强化岗位意识,建立公平、科学、规范的竞争与激励机制,促进教学、科研、管理和服务水平的不断提高,加快新增硕士学位建设单位的建设步伐,特制定本办法。
一、指导思想
贯彻省上有关文件精神,深化人事分配制度改革,改进结构,缩小差距,增加总量,提高收入水平。
以人为本,确保教学中心地位,以提高教学质量和办学效益为核心,坚持向教学一线倾斜,向优秀人才倾
斜的政策导向,营造有利于稳定教学科研骨干和管理骨干队伍,使优秀人才脱颖而出的良好环境;扩大基层单位人事分配的自主权,激活用人制度和分配制度,充分调动广大教职工的积极性和创造性,推动学院各项事业的科学和谐发展。
二、基本原则
1. 分类分级管理,切块下拨,自主分配。
继续实行院、系(部、处)两级分配制度。
学院把绩效工资基础部分和奖励部分全部切块下拨到各系及各处级单位,由各单位在考核的基础上统一自主分配。
扩大基层单位收入分配的自主权,激活用人制度和分配制度,充分调动广大教职工的积极性和创造性,推动学院各项事业的科学和谐发展。
2. 以岗定酬,优劳优酬。
绩效工资既与我院原有津贴分配办法相衔接,又与即将进行的岗位设置管理相对应,与本人所聘任岗位及工作绩效挂钩。
以岗定责,以责定薪,岗变薪变,责利统一。
3. 重视效率,兼顾公平。
在绩效工资的基础补贴部分,最高岗位等级标准与最低岗位等级标准之比原则上掌握在2:1左右,缩小收入分配差距,体现社会公平;在奖励津贴部分,按实际贡献大小合理拉开差距,充分发挥绩效工资在提高工作效率方面的激励功能。
4. 加强考核,强化激励。
绩效与收入挂钩。
完善考核办法与考核评价体系,强化履行岗位职责情况和工作业绩考核,把考核结果与绩效工资挂钩,体现科学、公开、公正原则。
5. 总量控制,量入为出。
根据学院办学效益和省上政策支持力度情况,确定每年绩效工资总量和人均绩效工资水平。
6.专户管理,接受监督。
绩效工资全额纳入工资专户管理,发给教职工的所有报酬,都要从工资专户支出,支付到教职工的工资卡上,原则上不直接发放现金,接受教育厅监督。
三、绩效工资总额确定
绩效工资总额为学院根据我院办学效益状况按规定提取的绩效工资经费与省教育厅补充的绩效工资经费的总和。
以后发给教职工的所有报酬都要纳入绩效工资总额之中。
四、发放范围
全院各系(部)、各部门全体在编在岗人员(不含后勤集团和科工贸公司人员)。
后勤集团和科工贸公司人员可参照此方案和相应标准,自己制定办法报学院审定批准后执行,其经费自筹解决。
五、绩效工资分配
1.绩效工资构成:绩效工资分为基础补贴和奖励津贴两部分。
根据我院实际,奖励津贴又分为切块下拨绩效奖励津贴和学院统管的专项奖励津贴两部分。
根据省上要求基础补贴总额占绩效工资总量的50%。
基础补贴部分全院统一标准,按照教职工行政级别、专业技术职务和工勤技能等级确定系数发放;各职级标准参照我省同级公务员规范后的岗位津贴补贴
水平及对应标准确定,为了体现向教学一线倾斜,高校教师标准略高于相对应的党政管理干部和非主体专业技术人员。
2.两类人员分配比例:将我院实有在编在岗教职工(不含后勤集团和科工贸公司人员),划分为教学类人员(含高校教师、各系实验技术教师)和非教学人员(含党政管理干部、辅导员、教学秘书、各系党政主要领导、工勤人员,附中附小、图书馆、杂志社的专业技术人员)两类。
各系”双肩挑”副主任、办公室主任,按同级管理干部的30%标准计算发给其管理津贴。
每年度绩效工资总额(不含学院统管的专项奖励津贴部分)按在编在岗教学类人员和非教学类人员分开,按1.28:1核定各自的分配额,然后两类人员在各自绩效工资额中分配,互不挤占。
专职科研岗教师的绩效工资额和我院参与联合培养硕士研究生的教师的课时津贴按学院有关规定另行计发,不在此列。
以后每年结算时,先按此方案及标准计算教学类人员的绩效工资额,然后再以此比例推算非教学人员的绩效工资额,两类人员保持规定之比例。
3.专业技术人员基础部分系数确定:专业技术人员基础补贴部分按其职称确定系数,考虑到即将进行岗位设置管理,按岗位设置管理的文件要求,教学类人员每一职称级都分为相应档次,即教授三档(专技二级、三级、四级);副教授三档(专技五级、六级、七级);讲师三档(专技八级、九级、十级);助教二档(专技十一级、十二级)。
新进博士硕士在未定职前,博士按讲师三档(专技八级)对待,硕士按助教高档(专技
十一级)对待。
非主体专业技术人员每职称级分为两档。
4.党政管理干部和工勤人员基础部分系数确定:非教学类人员中的党政管理干部和工勤人员基础补贴部分参照我省机关公务员规范后的津贴补贴水平的同级对应标准制定各职级、各档次系数,在确定系数时,将各类人员参照相对应的专业技术人员档次分别划档,同一岗位按任职年限分别作以区分。
处长、副处长每级分为三个档次,在同一行政级别(指在普通高校工作的同一行政级别,下同)任职每满6年,上调一个档次;具有正高职专业技术职务者,可再上调一个档次,最高至本级最高档。
科长分为三个档次,副科长分为两个档次,在同一行政级别任职每满4年者,上调一个档次;具有副高职及以上专业技术职务者,可再上调一个档次,最高至本职级最高档。
主任科员、副主任科员各级为两个档次,在同一级别任职满6年上调一个档次。
科员分为两个档次,具有全日制本科学历者任职满3年,上调一个档次,其它人员任职满6年上调一个档次,具有中级及以上专业技术职务者,可再上调一个档次,最高至本职级最高档。
具有硕士学位者,按科员高档对待。
工勤技能岗位每职级分为两个档次,在本技术等级工作满6年者上调一个档次。
工勤人员经学院同意考取的技术等级在未聘任或省上未
批准其工资前,绩效工资可按其考取的技术等级低档对待,但其退休时
生活津贴发放标准仍按省人力资源和社会保障厅批准的岗位等级对待。
主持工作的副职可在本人绩效工资总额基础上上调10%。
军队转业干部现任职务低于其转业时职级的,基础部分系数及标准按其转业时的职级对应学院同级别人员确定;奖励部分按现任职务或对应原职级低一级非领导职务标准确定。
5.绩效奖励部分:绩效奖励根据教职工在教学、科研、管理与服务工作中的实绩贡献和超额完成工作任务等情况确定。
教学类人员、非教学类人员在各自分配总额中减去其基础部分金额的剩余部分中分配。
(1)教学类人员绩效奖励部分:学院按各系(部)教学人员数及所聘岗位状况及相应的教学任务、学生人数、招生本、专科专业类型数、教育教学管理等因素切块划拨。
由各系(部)根据教学人员岗位、职称、教学科研任务完成的数量和质量情况、岗位职责履行情况自主分配。
全院公共课和跨系上的专业基础课(含思想政治理论课、大学英语课、体育课、计算机类课、教育学、心理学、教育技术学课、大学语文课、高等数学类课、高等物理类课课时津贴直接划给承担该课程的系(部),系与系之间不再结算。
但各系之间聘请教师上课由双方协商自行解决。
各系(部)的奖励津贴总额由下列部分构成:
①按专业学生人数下达的课时津贴。
各系专业课时津贴下达标准。