薪酬预算、控制与调整
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年度薪酬费用总额＝3500元/月×12月×80＝336万 元
年度销售总额＝336万元÷12％＝2800万元 假设该公司预测本年度年销售额可以增加10％，则 ：目标年度销售总额＝2800万元×（1＋10％）＝3080 万元 那么，年度薪酬费用总额＝3080万元×12％＝369.6 万元 年度薪酬费用总额增长率＝（369.6－336）÷336＝ 10％ 即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长，采用 这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。
1.4.1 宏观接近法
成
销售收入
本 与
总成本
收
入
A C/I
可变成本
固定成本
0
Q
销售数量
盈亏平衡点基准法是指在单位产品价格一定的情况下，企业制造 和销售产品及进行管理所支出的费用恰好等于起所获得的收益而 没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高的人工 费用比率，此时，企业处于不赢不亏尚可维持的状态。
盈亏平衡点的销售 固额 定＝ 成本 1－变动成本比率
根据盈亏平衡点推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率，此时企业仅能维持， 无额外盈利。
最高薪酬成本比率薪＝酬成本总额 盈亏平衡点的销售额
除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算 的比率。
例如，某企业的固定成本为2400万元（薪酬成本为1200万 元），变动成本比率为50％，则
微观接近法是指先预测出单个员工下一年度 的薪酬水平，再进行汇总，从而得到企业整 体的薪酬预算。一般而言，部门管理者对员 工的工作情况比人力资源管理者更清楚，使 得预算更贴近工作实际。但是，部门管理者 往往会从本部门利益角度出发去进行薪酬预 算，期望为本部门人员争取更大的利益。因 而，在预算制定中，人力资源管理者应提供 给各部门管理者其它部门及企业与薪酬预算 相关的资料，帮助部门管理者从企业整体角 度出发制定薪酬预算。
企业为了持续发展，除了支付给股东800万元的股息外，还希望能保留800 万元的盈余，以增强其抵御风险的能力，则
安全薪酬费用1比 20率 ＝ 01＝ 5％ 8000
安全盈利点 2的 41＋ － 085销 0％ 00 ＋ 0 8售 0＝ 08额 0万 0＝ 0元
这说明在该企业，比较合理的薪酬费用比率应为15％，如果企业的薪酬费 用达到了18.75％以上，该企业就处于比较危险的境地，基本不具备抵御风险 的能力；如果薪酬费用比率达到25％以上，企业就将入不敷出，已经亏损了。
在过去一年里当地物价变动资料
当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平
国家当前有关薪酬的法律、法规等
企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况 股东要求的回报率、企业预计的效益状况
预测企业在未来一年的工资增长率、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型
1.4 薪酬预算的方法
1.4.1 宏观接近法
（3）劳动分配率法 劳动分配率是指由于企业的经营活动所创造的价值中 可以用来被作为薪酬开支的比率。企业的经营活动所 创造的价值是指由于企业的生产或服务而使得企业所 购买的原料增加的价值，又称为企业的附加价值，是 企业进行分配的基础。
劳动分配率薪＝酬费用总额 附加价值
1.4.2 微观接近法
市场薪酬水平
国家薪酬政策
企业财务状况
薪酬预测
姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平、当前的工资级别、 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资、上次调资的时间、额度、调资类 型
企业现有的员工人数 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额
拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数 预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员 工人数
1.4.2 微观接近法
进行薪酬政策和 薪酬技术的培训
提供薪酬预算说 明书和工作表格
为经理Βιβλιοθήκη Baidu供咨询
编核 辑查 报数 告据
，
监控预算的执行
设定部门目标
人力资源部与经
分
和实际薪酬状况
理层共同修正预 算
析 预 测
微观接近法的流程
2 薪酬控制
由于企业薪酬管理的环境处于动态变化之中， 预算制定和执行的环境存在差异，因而，企 业需要对薪酬管理的运行状况进行监控，将 预期的情况和实际运行的情况进行对比，以 便使薪酬管理能够更好地实现企业的战略目 标。薪酬控制是指把握薪酬总额、构成等薪 酬管理要素，使其按薪酬预算运行，实现薪 酬管理的目标。薪酬控制的作用就在于保障 薪酬预算的顺利实现。
设企业盈亏平衡时，销售量为Q；那么，总成本＝C+V·Q (C为固定成本；V为单位变动成本)
总收入＝P·Q (P为每单位产品或服务的价格)
在盈亏平衡点上，总成本＝总收入 ；因而，C+V·Q＝P·Q
当企业盈亏平衡时，销售量为
Q C C PQ P•(1V) P
因而，
P •Q
C 1 V
P
P·Q即为销售额，所以
薪酬预算、控制与调整
杨睿娟
1.2 薪酬预算的流程
（1）发现薪酬管理中存在的问题 （2）确定薪酬预算的目标 （3）收集资料 （4）制定薪酬预算的方案 （5）评估和选择薪酬预算的方案 （6）确定薪酬预算的方案
1.3 薪酬预算的环境
员工薪酬 的基本资料
企业整体 的薪酬资料 企业在未来 一年人力资 源规划资料 物价变动资料
从逻辑上来讲，主要有宏观接近法（又称 自上而下法）和微观接近法（又称自下 而上法）。
1.4.1 宏观接近法
宏观接近法是指首先对企业的总体指标 进行预测，然后确定企业可以接受的薪 酬总额，接着按比例分配给各个部门， 由部门管理者负责将本部门的薪酬分到 具体员工。即由整体到部分，再由部分 到个体。这种方法有助于控制住企业的 整体薪酬水平，但有可能会在各部门和 员工间引起竞争。
1.4.1 宏观接近法
（1）薪酬费用比率法
薪酬费用总额 薪酬费用比薪率销 酬＝售 费额 用＝ 总额员 销工 售人 总数 额
员工人数
假设薪酬成本与销售额之间有一定的关 系，参考企业以往的经营状况和同行业 的经验来确定合理的薪酬费用。
假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合 理的薪酬费用比率为12％；公司现有员工80名，人均 月薪3500元，则其薪酬费用和销售总额为：
盈亏平衡点的1－ 2销 54％ 00售＝ 04额80＝ 万 0 元
最高薪酬成本1比 20率 ＝ 02＝ 5％ 4800
假设该企业欲支付给股东800万元的股息，则
边际盈利点的 21－ 4销 5 ＋ 0％ 8 00售 0＝ 06额 40 万 ＝ 0元 可能薪酬成本 1624比 00＝ 001率 8.7＝ 5%
年度销售总额＝336万元÷12％＝2800万元 假设该公司预测本年度年销售额可以增加10％，则 ：目标年度销售总额＝2800万元×（1＋10％）＝3080 万元 那么，年度薪酬费用总额＝3080万元×12％＝369.6 万元 年度薪酬费用总额增长率＝（369.6－336）÷336＝ 10％ 即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长，采用 这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。
1.4.1 宏观接近法
成
销售收入
本 与
总成本
收
入
A C/I
可变成本
固定成本
0
Q
销售数量
盈亏平衡点基准法是指在单位产品价格一定的情况下，企业制造 和销售产品及进行管理所支出的费用恰好等于起所获得的收益而 没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高的人工 费用比率，此时，企业处于不赢不亏尚可维持的状态。
盈亏平衡点的销售 固额 定＝ 成本 1－变动成本比率
根据盈亏平衡点推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率，此时企业仅能维持， 无额外盈利。
最高薪酬成本比率薪＝酬成本总额 盈亏平衡点的销售额
除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算 的比率。
例如，某企业的固定成本为2400万元（薪酬成本为1200万 元），变动成本比率为50％，则
微观接近法是指先预测出单个员工下一年度 的薪酬水平，再进行汇总，从而得到企业整 体的薪酬预算。一般而言，部门管理者对员 工的工作情况比人力资源管理者更清楚，使 得预算更贴近工作实际。但是，部门管理者 往往会从本部门利益角度出发去进行薪酬预 算，期望为本部门人员争取更大的利益。因 而，在预算制定中，人力资源管理者应提供 给各部门管理者其它部门及企业与薪酬预算 相关的资料，帮助部门管理者从企业整体角 度出发制定薪酬预算。
企业为了持续发展，除了支付给股东800万元的股息外，还希望能保留800 万元的盈余，以增强其抵御风险的能力，则
安全薪酬费用1比 20率 ＝ 01＝ 5％ 8000
安全盈利点 2的 41＋ － 085销 0％ 00 ＋ 0 8售 0＝ 08额 0万 0＝ 0元
这说明在该企业，比较合理的薪酬费用比率应为15％，如果企业的薪酬费 用达到了18.75％以上，该企业就处于比较危险的境地，基本不具备抵御风险 的能力；如果薪酬费用比率达到25％以上，企业就将入不敷出，已经亏损了。
在过去一年里当地物价变动资料
当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平
国家当前有关薪酬的法律、法规等
企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况 股东要求的回报率、企业预计的效益状况
预测企业在未来一年的工资增长率、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的 增长率、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型
1.4 薪酬预算的方法
1.4.1 宏观接近法
（3）劳动分配率法 劳动分配率是指由于企业的经营活动所创造的价值中 可以用来被作为薪酬开支的比率。企业的经营活动所 创造的价值是指由于企业的生产或服务而使得企业所 购买的原料增加的价值，又称为企业的附加价值，是 企业进行分配的基础。
劳动分配率薪＝酬费用总额 附加价值
1.4.2 微观接近法
市场薪酬水平
国家薪酬政策
企业财务状况
薪酬预测
姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平、当前的工资级别、 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资、上次调资的时间、额度、调资类 型
企业现有的员工人数 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额
拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数 预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员 工人数
1.4.2 微观接近法
进行薪酬政策和 薪酬技术的培训
提供薪酬预算说 明书和工作表格
为经理Βιβλιοθήκη Baidu供咨询
编核 辑查 报数 告据
，
监控预算的执行
设定部门目标
人力资源部与经
分
和实际薪酬状况
理层共同修正预 算
析 预 测
微观接近法的流程
2 薪酬控制
由于企业薪酬管理的环境处于动态变化之中， 预算制定和执行的环境存在差异，因而，企 业需要对薪酬管理的运行状况进行监控，将 预期的情况和实际运行的情况进行对比，以 便使薪酬管理能够更好地实现企业的战略目 标。薪酬控制是指把握薪酬总额、构成等薪 酬管理要素，使其按薪酬预算运行，实现薪 酬管理的目标。薪酬控制的作用就在于保障 薪酬预算的顺利实现。
设企业盈亏平衡时，销售量为Q；那么，总成本＝C+V·Q (C为固定成本；V为单位变动成本)
总收入＝P·Q (P为每单位产品或服务的价格)
在盈亏平衡点上，总成本＝总收入 ；因而，C+V·Q＝P·Q
当企业盈亏平衡时，销售量为
Q C C PQ P•(1V) P
因而，
P •Q
C 1 V
P
P·Q即为销售额，所以
薪酬预算、控制与调整
杨睿娟
1.2 薪酬预算的流程
（1）发现薪酬管理中存在的问题 （2）确定薪酬预算的目标 （3）收集资料 （4）制定薪酬预算的方案 （5）评估和选择薪酬预算的方案 （6）确定薪酬预算的方案
1.3 薪酬预算的环境
员工薪酬 的基本资料
企业整体 的薪酬资料 企业在未来 一年人力资 源规划资料 物价变动资料
从逻辑上来讲，主要有宏观接近法（又称 自上而下法）和微观接近法（又称自下 而上法）。
1.4.1 宏观接近法
宏观接近法是指首先对企业的总体指标 进行预测，然后确定企业可以接受的薪 酬总额，接着按比例分配给各个部门， 由部门管理者负责将本部门的薪酬分到 具体员工。即由整体到部分，再由部分 到个体。这种方法有助于控制住企业的 整体薪酬水平，但有可能会在各部门和 员工间引起竞争。
1.4.1 宏观接近法
（1）薪酬费用比率法
薪酬费用总额 薪酬费用比薪率销 酬＝售 费额 用＝ 总额员 销工 售人 总数 额
员工人数
假设薪酬成本与销售额之间有一定的关 系，参考企业以往的经营状况和同行业 的经验来确定合理的薪酬费用。
假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合 理的薪酬费用比率为12％；公司现有员工80名，人均 月薪3500元，则其薪酬费用和销售总额为：
盈亏平衡点的1－ 2销 54％ 00售＝ 04额80＝ 万 0 元
最高薪酬成本1比 20率 ＝ 02＝ 5％ 4800
假设该企业欲支付给股东800万元的股息，则
边际盈利点的 21－ 4销 5 ＋ 0％ 8 00售 0＝ 06额 40 万 ＝ 0元 可能薪酬成本 1624比 00＝ 001率 8.7＝ 5%