能力素质模型冰山模型ppt课件
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冰山模型 ppt课件
冰山模型
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
冰山模型
编制：邹斌 2016.5
冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及 专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质 、人际关系、领导以及 分析思考方面的能力。 这些能力适用于多个角 色，但重要程度和精通 程度有所不同
i 能力类型
2 通用能力 Shared
Capabilities
1 核心能力 Core
Attributes
3
1
核心能力：基于某某 中央平台核心价值 观：是某某中央平 台每一位员工都必 须具备的能力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
3
专业能力：独特的能力 指某个特定角色和工 作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独 特的能力大多是针对 岗位来设定的
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
岗位胜任力测评在选录人才中应用
需 求
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
企业哲 学
争
力
力
族
族
价值观族
服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
《能力素质模型培训》PPT课件
工作内容
具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工 2 资、社会保险、人身保险等管理业务
拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划； 3 具体承办公司党群纪检管理业务
资格条件
学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学 历 专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系 统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业 务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力
专业技能
核心价值
通用的专业技能
ppt课件
领导能力
▪ 在核心价值能力象限，用三根轴 代表所有的核心价值能力；对于各个 层次的员工，各核心价值的能力级别 是一样的
▪ 在领导能力象限，用三根轴代表 决策类型、发展类型和支持类型的领 导能力
▪ 通用的专业技能指适合于所有部 门的专业技能，包括行业知识、解决 问题、口头沟通、书面沟通和流程设 计实施；用三根轴代表所有通用的专 业技能；对于各个层次的员工，各通 用专业技能的能力级别基本是一样的
➢很难培养
适用于企业各专业序列中所
2
通用能力素质
有职位的基本能力素质，但 序列中各职位在各要素上的
重要程度和精通程度有所不
➢人的基本 能力素质
➢适用于序列
同。如人际交往、组织协调 、沟通以及分析判断方面的
➢较难培养
内所有职位
能力素质。
3
专业能力素质 履行一个工作职位或角色所 ➢知识与技能 ➢可能仅适用
职责所需要的资质要求，比如学历、经验等
行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级
部门名称 工作类别 职责概述
人力资源 部
岗位名称
专业岗 工作级别
人事 管理
岗
归列职系
直属主管
人事劳资 项目经理
能力素质模型冰山模型
勉强合格者
合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用
不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
求职意向
面试内容
工作经历
人际关系能力
（1）用第一人称
（2）说话很有信心
（3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
从人才库中重新开始挑选过程
招聘计划及广告、前期准备 应聘者前来应聘 初步筛选
招 聘 流 程
输 入 公 司 人 才 储 备 库
勉强合格者 人事部面试
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
6
确定目标
评估解决
方法
P
5
实施解 决方法
A D
C
选择并规划 4 解决方法
分析 问题
2
提出潜在 的解决方
法
合格者
用人部门面试 按岗位要求进行评估
合格者 报总经理室审批
不合格者
不
必要测试
予
录
用
不合格者
不合格者 否
合格者
是否接受录用 是
办理入司手续、确定试用期目标 同化新员工
试用期考察、考核 合格
办理转正手续
决定录用 不合格
未录用
面试的目的与内容
专业技术能力
个人素质
求职意向
面试内容
工作经历
人际关系能力
（1）用第一人称
（2）说话很有信心
（3）明显的和其他已知的事 实一致
（1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书
从人才库中重新开始挑选过程
招聘计划及广告、前期准备 应聘者前来应聘 初步筛选
招 聘 流 程
输 入 公 司 人 才 储 备 库
勉强合格者 人事部面试
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
6
确定目标
评估解决
方法
P
5
实施解 决方法
A D
C
选择并规划 4 解决方法
分析 问题
2
提出潜在 的解决方
法
(优选)能力素质模型冰山模型.
•在面试中最常用的技巧之一 •能够深入表面，探索事实的 问题，获取更多的资料 •许多面试主持人觉得提出这 些问题有点不自然，好像在 刺探别人，有“窥视癖”。 •经常出现“颇”“以前，常 常，没法，现在”等字眼， 容易引起好奇心。
举例
•我想你是比较喜欢独 立工作的吧？
•你如何来这儿的？乘 公共汽车，中巴？还 是自己开车？
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10% 思辨力 10%
ห้องสมุดไป่ตู้
领导力 10% 思辨力 30%
第8页，共51页。
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
•“你是否在机关中工作？”
• 封闭式问题的其它几种形式——有限制的问
题
•你喜欢英语课还是历史课？
第20页，共51页。
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题
•探究事实 的问题
•封闭式问题的其它几 种形式——复式问题
用人部门面试
按岗位要求进行评估
必要测试
勉强合格者
合格者
不合格者
报总经理室审批
输
入
公
司
人
不合格者
才
储
否
备
是否接受录用
库 是
合格者 决定录用
办理入司手续、确定试用期目标
举例
•我想你是比较喜欢独 立工作的吧？
•你如何来这儿的？乘 公共汽车，中巴？还 是自己开车？
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10% 思辨力 10%
ห้องสมุดไป่ตู้
领导力 10% 思辨力 30%
第8页，共51页。
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
•“你是否在机关中工作？”
• 封闭式问题的其它几种形式——有限制的问
题
•你喜欢英语课还是历史课？
第20页，共51页。
面试之中—提问技巧
提问问题的形式
形式
特点
•封闭式问题
•封闭式问题的其它几种形 式——有导向性的问题， 以个人意见为开展的问题
•探究事实 的问题
•封闭式问题的其它几 种形式——复式问题
用人部门面试
按岗位要求进行评估
必要测试
勉强合格者
合格者
不合格者
报总经理室审批
输
入
公
司
人
不合格者
才
储
否
备
是否接受录用
库 是
合格者 决定录用
办理入司手续、确定试用期目标
冰山与胜任力模型课件
帮助组织了解员工的能力和潜力，从而更好地选拔 、培训和管理员工。
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。
帮助组织建立更加科学和客观的评估体系，从而更 好地评估员工的表现和能力。
02
胜任力模型介绍
胜任力模速，传统的人力资源管理模式逐 渐无法满足企业发展的需求，胜任力模型应运而生。
历史发展
从20世纪60年代初的“管理才能研究”，到80年代末的“胜任力 运动”，胜任力模型逐渐受到广泛关注和应用。
通过综合应用冰山模型和胜任力模型 ，企业可以构建完善的人力资源管理 体系，提高员工的满意度和忠诚度， 促进企业的可持续发展。
综合应用冰山模型和胜任力模型，企 业可以更准确地评估员工的潜力和能 力，为晋升、调岗等人事决策提供依 据。
05
总结与展望
对冰山模型与胜任力模型的总结
80%
冰山模型
将人的素质划分为显性和隐性两 部分，其中显性部分包括知识和 技能，隐性部分包括价值观、自 我定位、驱动力和人格特质等。
100%
胜任力模型
基于冰山模型，强调个体在特定 职位或组织中取得优异表现所需 的关键素质和技能。
80%
两者关系
冰山模型为胜任力模型提供了基 础框架，胜任力模型是冰山模型 在特定情境下的具体应用。
对未来研究的展望
跨文化研究
比较不同文化背景下冰山模型 和胜任力模型的异同，探究文 化因素对个体素质的影响。
冰山模型是由美国心理学家大卫·麦克利兰提出的，他认为个人素 质和行为之间的关系是相互关联的，并且可以通过不同的方式来 衡量和评估。
冰山模型的构成
知识
指个人在特定领域内的经验和信息，包括专 业知识、技能和行业信息等。
技能
指个人在特定领域内能够执行的任务或活动， 包括技术技能、沟通技能、领导力等。
冰山模型美国心理学家麦克利兰提出素质冰.ppt
公物。
签字——（学生）
教师
用你的一颗爱心去善待每个学生的心。 用你的爱去教育每个学生。 教师要学会平凡， 教师要学会寂寞， 教师要学会等待。 因为教育是一项未来的事业！
世界上最珍贵的，不是已经失去 的，也不是还未得到的，而是现在所 拥有的。
懂得珍惜你的拥有， 不要抱怨你的没有， 懂得牢牢把握今天， 就会得到更好明天。
④ 把孩子当成炫耀自己成功的砝码。
⑤ 把自己的想法强加给孩子，并以 之来塑造孩子。
⑥ 不认为照顾、养护孩子是一种人 生的体验和享受。
⑥ 努力发现孩子的长处并且帮助他发挥 潜能。
⑦ 善用非语言的沟通，即“身体语言”。
⑧ 可以发脾气，但不可以羞辱人，不轻 易迁怒于人。
⑨ 避免过分唠叨，多运用建设性的讨论。
⑩ 适当的许诺和奖励，合理的限制和惩 戒。
父母和孩子沟通十大策略
① 不用讽刺，嘲笑的方式来管教孩子。 ② 要中断孩子所做的事情之前，先让他
后者包括社会角色、自我 形象、特质和动机，是人内 在的，难以测量的部分，不 太容易通过外界的影响改变， 但却对行为与表现起着关键 性的作用。
根据冰山模型，素质可以概括为7个 层级。
1.技能：指一个人能完成某项工作或 任务所具备的能力，包括表达能力， 组织能力等。
2.知识：即对某特定领域的了解，如 管理知识、财务知识等。
3.角色定位：即对职业的预期， 如管理者、教师等。
4.价值观：即事物是非、重要性、 必要性的价值取向，如合作精神、 牺牲精神等。
5.自我认知：即对自己的认识和 看法，如自信心、乐观精神等。
6.品质：即持续而稳定的特性， 如正直、责任心。
7.动机：即内在的自然而持续的 偏好和想法，如成就需求、人 际交往需求。
签字——（学生）
教师
用你的一颗爱心去善待每个学生的心。 用你的爱去教育每个学生。 教师要学会平凡， 教师要学会寂寞， 教师要学会等待。 因为教育是一项未来的事业！
世界上最珍贵的，不是已经失去 的，也不是还未得到的，而是现在所 拥有的。
懂得珍惜你的拥有， 不要抱怨你的没有， 懂得牢牢把握今天， 就会得到更好明天。
④ 把孩子当成炫耀自己成功的砝码。
⑤ 把自己的想法强加给孩子，并以 之来塑造孩子。
⑥ 不认为照顾、养护孩子是一种人 生的体验和享受。
⑥ 努力发现孩子的长处并且帮助他发挥 潜能。
⑦ 善用非语言的沟通，即“身体语言”。
⑧ 可以发脾气，但不可以羞辱人，不轻 易迁怒于人。
⑨ 避免过分唠叨，多运用建设性的讨论。
⑩ 适当的许诺和奖励，合理的限制和惩 戒。
父母和孩子沟通十大策略
① 不用讽刺，嘲笑的方式来管教孩子。 ② 要中断孩子所做的事情之前，先让他
后者包括社会角色、自我 形象、特质和动机，是人内 在的，难以测量的部分，不 太容易通过外界的影响改变， 但却对行为与表现起着关键 性的作用。
根据冰山模型，素质可以概括为7个 层级。
1.技能：指一个人能完成某项工作或 任务所具备的能力，包括表达能力， 组织能力等。
2.知识：即对某特定领域的了解，如 管理知识、财务知识等。
3.角色定位：即对职业的预期， 如管理者、教师等。
4.价值观：即事物是非、重要性、 必要性的价值取向，如合作精神、 牺牲精神等。
5.自我认知：即对自己的认识和 看法，如自信心、乐观精神等。
6.品质：即持续而稳定的特性， 如正直、责任心。
7.动机：即内在的自然而持续的 偏好和想法，如成就需求、人 际交往需求。
能力素质模型教材.ppt
0级
被动学习：
1级
主动学习：
2级
博学创新：
32级019年10月3建立学习型组织：
谢谢你的阅读
15
能力素质模型
简言之,能力素质模型(competency model)就是
为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列 素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质 要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水 平
第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点 也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展
公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化
能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的
关键因素，转变为识别何种能力素质是 未来获得成功的关键
2019年10因月3素
谢谢你的阅读
2019年10月3
谢谢你的阅读
9
能力素质冰山
表
象
知识
的
技能
潜
价值观
在
自我形象
的
个性
动机
2019年10月3
诠释
A
知识技能 会做，
能做
价值观
很重要， 所以我该
自我形象 这样做
个性
这样做 自然而 愉悦
动机 我要做
谢谢你的阅读
B
10
能力素质的发展历程
在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将
能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其
科学性和实用性
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能 力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够 协助企业提高其绩效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判 断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹 配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
能力素质模型PPT课件
– 根据他人的观点快速做出反应
• 协调一致
– 能发现个人或部门之间的分歧原因
– 根据部门实际需要与其他部门进行横向联系
– 2021/3/7 能及时向上级寻求各项必要的CHEN支LI 持
– 设定高标准、高质量的工作目标 – 所设目标得到团队认可 – 能承受压力，积极推进目标实现 – 不断寻求新挑战
2021/3/7
CHENLI
18
典型行为表现
• 不满足现状，总是对自己提出更高的要求 • 积极鼓动下属，让他人认可自己的目标 • 对出现的新问题总是表现出极大的热情，愿意介入 • 做事执着，遇到困难竭尽所能想办法 • 承受来自外界的各种压力，不退缩 • 对他人总是进行高标准的要求
运营
问题解决，体系建设，协同合作，沟通影响
个人 团队
学习能力，成就导向，情绪管理，（自我完善） 团队建设，培养下属
修养
政治素质，职业素养，廉洁自律
2021/3/7
CHENLI
8
何谓 ”TAS”
• TAS——Talent Assessment System，即人才测评系，通过不同的评价情景，按照事前 制订的标准和规则，对候选人的潜能（非专 业能力）作出评价。
28
执行能力-2：沟通能力
• 能适应沟通对象，运用有效信息传递方式，促成相互理解， 达到己方目标。
2021/3/7
CHENLI
29
典型行为表现
• 人际主动性
– 当发现问题时，愿意与同事分享自己的观念或想法
– 主动给其他同事或部门传递信息，以利于他人更好的工作
• 理解他人
– 能正确理解他人的观点、态度以及其它非语言行为
– 2021/3/7 面对外部变化或突发事件快速CHEN反LI 应或灵活处理
冰山模型样板PPT
Jupiter is a gas giant
Earth
Earth harbors life
Moon
The Moon is a satellite
Iceberg Infographics
04
03
Earth
Earth is where we live on
02
01
Moon
The Moon is a satellite
Earth is where we live on
Moon
The Moon is a satellite
0
1
0
0
2
3
0
0
4
5
Mars
Despite being red, it is cold
Jupiter
Jupiter is the biggest planet
Iceberg Infographics
Mars
Mars is a very cold place
Jupiter
Jupiter is a gas giant
Iceberg Infographics
Saturn 20
Saturn has several rings %
Moon 30
The Moon is a satellite %
10 Mars
冰山模型
Iceberg Infographics
Mercury
01 Mercury is small
Earth
02 Earth harbors life
Jupiter
03 Jupiter is a gas giant
Saturn
04 Saturn is ringed
Earth
Earth harbors life
Moon
The Moon is a satellite
Iceberg Infographics
04
03
Earth
Earth is where we live on
02
01
Moon
The Moon is a satellite
Earth is where we live on
Moon
The Moon is a satellite
0
1
0
0
2
3
0
0
4
5
Mars
Despite being red, it is cold
Jupiter
Jupiter is the biggest planet
Iceberg Infographics
Mars
Mars is a very cold place
Jupiter
Jupiter is a gas giant
Iceberg Infographics
Saturn 20
Saturn has several rings %
Moon 30
The Moon is a satellite %
10 Mars
冰山模型
Iceberg Infographics
Mercury
01 Mercury is small
Earth
02 Earth harbors life
Jupiter
03 Jupiter is a gas giant
Saturn
04 Saturn is ringed
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业游戏 • 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 • 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考
查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
5
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性
判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
企业哲 学
1 核心能力 Core
Attributes
1
核心能力：基于某某中央
平台核心价值观：是
某某中央平台每一位
员工都必须具备的能
力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
i 能力类型
3 专业能力：独特的能力指某
个特定角色和工作所需要
3
的特殊的技能，通常情况
下，独特的能力大多是针
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
度的目标 建立个
与计划
人绩效目
将公司 标及行动
的战略目 计划。
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
绩 效 监
观察督行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
冰 山 模 型
1
素质冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
2
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同
2 通用能力 Shared
Capabilities
思辨力 30%
8
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
9
营销职系素质模型
竞争力
服务力 技术职系
价值观
领导力
思辨力
权重 10% 10% 30% 20% 15% 15%
7
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10%
领导力 10%
思辨力 10%
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法 13
表8-2面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
定 义 所 需 要 明 确 关 的键 的 专 业 技 能素素 质 和 领 导 力质 能素 质 要求 力
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
பைடு நூலகம்
绩 效 评
根估据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划
下岗
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
募中介机构
内部 招聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
11
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
争
力
力
族 价值观族
族 服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
6
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30% 15%
职系
族群 潜能力
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
4
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度 的事项
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
10
岗位胜任力测评在选录人才中应 用
需求
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
12
建议
为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方 法。
对岗位来设定的
3
某某中央平台能力素质根据以下原则 进行层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
高级水平（3分） Advanced
查 • 依赖他人的程度：想象能力测验法
5
某企业员工素质总模型图
决策力 督导力 培养他人 团队合作 自控能力 灵活性
思维能力 主动性
判断能力
成就导向 激励力、目标管理 预期应对能力
思辨力族
潜能力族
领
竞
导
企业哲 学
1 核心能力 Core
Attributes
1
核心能力：基于某某中央
平台核心价值观：是
某某中央平台每一位
员工都必须具备的能
力
• 客户导向
• 精诚协作
• 积极进取
• 立足创新
• 求真务实
• 正直诚信
i 能力类型
3 专业能力：独特的能力指某
个特定角色和工作所需要
3
的特殊的技能，通常情况
下，独特的能力大多是针
绩效
业
经
计划
营
年 度 经计 将 部 门 营战略计划 的 KPI 指
划
标转化为
设立年 绩效目标
度的目标 建立个
与计划
人绩效目
将公司 标及行动
的战略目 计划。
标转化为 评估能
部门目标、 力差距
关键业绩 开发计
目标
划来缩小
差距
绩 效 监
观察督行 为给予 反馈与 指导 通过在 职培训 和脱产 培训来 执行开 发计划 进行年 终的绩 效评估
冰 山 模 型
1
素质冰山理论
知识 技能
社会角色 自我概念
个性 动机
2
某某中央平台能力素质模型包含核心能 力、通用能力及专业能力三个层次
2
通用能力：有关基本素质、人 际关系、领导以及分析思 考方面的能力。这些能力 适用于多个角色，但重要 程度和精通程度有所不同
2 通用能力 Shared
Capabilities
思辨力 30%
8
管理职系素质模型
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力
否定力 督导力 主动性
目标管理
企业知觉 力
预期应对 能力
关系建立
坚韧力 培养他人 判断能力 学习力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
9
营销职系素质模型
竞争力
服务力 技术职系
价值观
领导力
思辨力
权重 10% 10% 30% 20% 15% 15%
7
某企业四大职系素质模型
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 15%
30%
职系
族群 潜能力
竞争力
权重 10%
10%
服务力 营销职系
价值观
15% 20%
服务力 开发职系
价值观
20% 20%
领导力 10%
领导力 10%
思辨力 10%
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。 STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：
S：情景
T：目标
R：结果
A：行动 图8-1 STAR方法 13
表8-2面试问题的纠正
错误的问法
正确的问法
（1）你是怎样分派任务的？是分派 给已经表现出有能力完成任务的人呢，（1）请描述一下你是怎样分派任务 还是分派给有兴趣完成该任务的人？ 的，并举例子说明。
来 自 战 略 性 人才规划 增加人员或 者创造新的工 作岗位 因调职、离 职引起的人员 重新安置 临时项目小 组/特殊任务
定 义 所 需 要 明 确 关 的键 的 专 业 技 能素素 质 和 领 导 力质 能素 质 要求 力
为特定岗位
界定素质要求
等级。
决 定 招 募 甄 外 部 招选聘 . 使 用合适的渠媒体; 使 用 合 适道的 招
பைடு நூலகம்
绩 效 评
根估据 预 定目标评 估绩效。 评估专 业素质和 领导力素 质。 进行绩 效评估会 议。 设计个 人开发计 划
下岗
绩 效 评 估
将 绩 效 与 薪酬和人员 配置联系起 来。 核心人才 评估流程。 执行培训 与开发计划 和活动。 推行精简 计划或工作 表现改观计 划。 下岗
募中介机构
内部 招聘 :张
贴职位空缺公
告
素质 测评
总体目标
使 合 适 的 人 才
计 划 并 执 行 做合适的工作。
甄 选 面 试 过 程 。 明确招募和甄
选的标准对素质
使用适当的
的要求。
评估工具来作
在人员录用决
出决策。
策方面拥有一个
系统的流程工具。
11
岗位胜任力测评在绩效考核中的应用
企
争
力
力
族 价值观族
族 服务力族
自信 影响力 企业知觉 力 关系建立
开放力、否定力 坚韧力、学习力 创新力
倾听与反应 赢得信任、以客户为本 重视次序、品质和精确 度
6
某企业四大职系素质模型
职系
族群
潜能力
竞争力
服务力 管理职系
价值观
领导力
思辨力
权重 15% 10% 10% 20% 30% 15%
职系
族群 潜能力
专家级水平（4分） Expert
• 能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题 • 能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整 • 能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力
4
评价中心
• 经营管理技巧：文件篓测试法 • 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 • 智力状况：笔试方法 • 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商
• 能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度 的事项
• 能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会 • 能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验
• 能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用 • 能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项 • 能够指导小范围的团队展现该方面的能力
潜能力族 成就导向
竞争力族 自信
服务力族
倾听与反 应
价值观族 开放力
领导力族 决策力
思辨力族 思维能力
激励力 影响力 赢得信任 否定力
主动性
目标管理
预期应对 能力
企业知觉 力
关系建立
以客户为 本
坚韧力 学习力
培养他人 判断能力 团队合作
创新力 自控能力
灵活性
10
岗位胜任力测评在选录人才中应 用
需求
总体目标 建 立 并 维 持 个人的高绩效。 使每个人都 能够持续为达 到目标做贡献。 重视对人才 的开发与辅导。 绩效评估是 其他的人才管 理与开发行为 如培训开发、 核心人才管理 开发、薪酬管 理的启动点 将绩效与薪 酬挂钩
12
建议
为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方 法。
对岗位来设定的
3
某某中央平台能力素质根据以下原则 进行层级划分及评分
初级水平（1分） Knowledgeable
• 展示最基本的、有限的能力 • 在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项 • 能够描述基本的与该能力相关的概念
中级水平（2分） Experienced
高级水平（3分） Advanced