第五章薪酬管理与规划国家一级人力资源师考前培训(第三版)

（一）对劳动力需求模型修正的三种理论
（从企业的角度分析）
1、薪酬差异理论
亚当·斯密认为，工作的负面性越大，需支付 的薪酬越高。
负面性包括：①培训费用高②安全性差③成 功的机遇少等。
2、效率工资理论
企业支付高于市场水平的薪酬，可提高企业 的效率；（劳动生产率的提高补偿了劳动成本的增加）
制定薪酬战略时必须考虑以下几个问题： 1、是否吸引留住人才， 2、是否激发员工积极性， 3、是否让员工感受到薪酬体系的公平与合法合理。
（四）、影响薪酬战略的因素 1、企业文化与价值观 2、社会、政治环境和经济形势 3、来自竞争对手的压力 4、员工对薪酬制度的期望 5、工会组织的作用 6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用
业未来的行为。 1、短期激励工资； 2、长期激励工资，如经营者年薪、股票期权、期
股、员工持股。 4、员工福利保险
包括各种福利、保险及表彰、嘉奖、职业安全、工 作条件改善、学习机会、工作挑战等。
二、薪酬战略
（一）含义 确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政
策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并 保持人力资源竞争的优势。
方案二： 1、高薪制，劳动者付出越多薪酬就越高； 2、采取激励工资，利益分享而不分担风险； 3、尽可能缩小薪酬的差异； 4、鼓励参与管理，充分授权，信息共享，内部晋升，工作稳定； 5、重视员工培训，提出员工技能开发。
三、薪酬战略的实施
1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值； 2、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应，
人力资源与 薪酬战略
企业竞争优 势
企业外部环 境与文化价 值观
人力资源与 薪酬战略
企业发展方 向与经营战 略
企业竞争优 势
两种薪酬方案，可供参考Байду номын сангаас
方案一： 1、薪酬以外部市场水平即市场工资率而定； 2、实行可变的绩效工资； 3、企业与员工是共同承担风险的伙伴关系，而非权责关系； 4、灵活的职位、晋升和用人制度； 5、重视团队强调组织效率，而非个人的贡献率。
（企业经营战略：廉价、创新、优质） （人力资源战略：吸引、投资、参与） （薪酬战略：跟随、领先、滞后、混合）
P409 图5--1
（二）、薪酬战略的目标 薪酬战略的三大基本目标： 效率、公平、合法。
1、效率目标 为优先考虑目标。
薪酬的效率目标可分解为： ①劳动生产率提高的程度； ②产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等； ③劳动力（工人）成本的增长程度。
国家一级人力资源师考前培训（第三版）
第五章薪酬管理和规划
第一节 薪酬制度设计
第一单元 战略性薪酬管理 第二单元 薪酬水平与薪酬战略 第三单元 薪酬制度的完善与创新
第二节 薪酬激励模式的选择与设计
第一单元 经营者年薪制的设计 第二单元 团队薪酬的设计 第三单元 股票期权的设计 第四单元 期股制度的设计 第五单元 员工持股制度的设计 第六单元 专业技术人员薪酬制度设计
2、公平目标：实现公平是薪酬制度的基础， 是薪酬战略必须确保的目标。
公平： 对外公平----等于或高于市场薪酬； 对内公平----以岗定薪； 对员工公平----以贡献定绩效。 3、合法目标 最低工资标准、缴纳社保、安全作业条件、福利 和服务。
（三）、薪酬战略的构成 1、内部一致性； 2、外部竞争力； 3、员工的贡献率； 4、薪酬体系管理。
（二）均衡价格工资理论（图5—6）
阿弗里德·马歇尔（美）提出，从劳动力供给和需求 两方面揭示工资水平的决定过程。劳动力供求是决定企业 薪酬水平的主要因素。
边际生产力理论和均衡价格理论是工资理论的主流。 （三）集体谈判工资理论（P424 图5—7）
从实用主义的角度解释集体谈判在劳动力市场上对 工资水平的决定作用。
相互促进，相互影响； 3、企业薪酬体系与人力资源其它模块之间的适应性和
配套性； 4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。
第二单元 薪酬水平与薪酬策略
【知识要求】 一、现代西方工资决定理论(Y) （一）边际生产力工资理论 （P423 图5—5）
杰文斯和门格尔提出边际效用理论； 约翰·贝茨·克拉克（美）提出边际生产力 工资理论，从劳动力的需求方面揭示工资 水平的决定过程。
在工资谈判中，工会提高工资的方法：限制劳动供给 ，提高工资标准，改善对劳动的需求，消除雇主在劳动力 市场上的垄断。
（四）人力资本理论
不是工资决定理论，它对工资有影响作用。 西奥多·舒尔茨《人力资本投资》（美） 人力资本投资包括：
1、有形支出； 2、无形支出（机会成本）； 3、心理损失。
二、对劳动力供求模型的理论修正（Y）
（二）、薪酬的形式
1、基本工资：固定部分 国外： 薪水（薪金）：按月或年来计算并支付，
如管理人员、技术人员，没有加班工资。
工资：按小时计算并支付报酬，如生产工人。 2、绩效工资（奖金）：
依工作行为和工作业绩，增加支付的工资。针 对员工过去的行为。
3、激励工资 也与业绩挂钩，有弹性，影响员工个人、团队、企
（五）、薪酬战略的设计技术
目标 内部一致性 外部竞争力
员工贡献率
技术 岗位分析与评价
薪酬市场调查
绩效、工龄加薪、激 励方案、股票期权的
设计
薪酬体系 基本薪酬制度 基本薪酬制度、激 励薪酬制度
激励薪酬制度
【能力要求】 一、构建薪酬战略的基本步骤
1、评价整体性薪酬战略的内涵； 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，
第三节 企业福利制度的设计
第一节 薪酬制度设计
第一单元 战略性薪酬管理 【知识要求】 一、企业薪酬战略的制定与实施
（一）薪酬的概念：从广义上看，是员工作为劳动关系 中的一方，从用人单位— —企业所得到的各种回报。
有货币的（直接的薪资、间接的福利），非货币的（表彰、荣誉）
从一般意义上看，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳 动之后，从企业一方所获得的货币收入（薪资），以及各种具 体的福利和服务之和。
薪酬决策与薪酬战略相适应；
表5-1 P417
3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化（薪酬政策、 策略、制度、实施步骤、技术），使战略落地；
4、实施薪酬战略，并及时依战略和环境的变化调整 和修改，保持薪酬体系的动态性和适应性。
二、薪酬战略的定位 两种理论观点：
企业外部环 境与文化价 值观
企业发展方 向与经营战 略