职业生涯管理第四章
【06】职业生涯规划与管理第四章
第四章 个人职业生涯开发思维导图人力资源管理本科（自考）10052 职业生涯规划管理尚德机构 人力资源教研组 出品主讲老师：小岩个人职业生涯开发第一节 个人职业生涯开发概述第二节 个人职业生涯开发的实施第三节 个人职业生涯发展通道选择职业生涯开发【名解】通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。
个人职业生涯开发【名词解释】是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。
职业生涯诊断个人职业生涯开发的相关概念【名词解释、单选】霍兰德的职业性向理论职业锚个人职业生涯阶段职业生涯诊断【名词解释】是指个人将理想与实际相结合，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。
SWOT分别代表：strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机遇)、threats（威胁）职业生涯诊断包含内容1.个人：健康情况、个人知识技能水平、目前财富状况、社会阶层定位、家庭关系与生活品质；2.环境：公司与行业状况、人际关系；3.目前职业生涯状况。
职业性向(霍兰德)职业兴趣是人格的体现，个体职业的选择受人格和兴趣的影响。
职业性向理论把所有职业归为六种类型1.现实性向2.研究性向3.社会性向4.常规性向5.企业性向6.艺术性向(职业性向的相似性或相容性)职业锚(E.H.施恩）实际就是个人通过实际工作经验形成的，与自己的能力、动机和价值观相匹配的一种职业定位。
是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
1.首次提出“职业锚”定义是1978年E.H.施恩《职业动力论》（中文译名《职业的有效管理》）2.施恩将个人职业锚分八种：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业生涯规划演示稿：第四章PPT课件
根据职业目标，规划所需的教育 和培训课程，提升自己的专业能
力。
实践经验
通过实习、兼职或项目经验积累实 践经验，提升自己的实际操作能力。
网络与社交
建立良好的人际关系网络，拓展职 业机会和人脉资源。
02
职业发展与提升
职业发展路径
明确职业目标
持续评估与调整
在职业生涯的早期阶段，确定长期和 短期的职业目标，有助于保持动力和 方向。
感谢您的观看
THANKS
定期评估职业发展进度，根据实际情 况调整计划，以适应职业市场的变化。
制定发展计划
根据职业目标，制定具体的发展计划， 包括提升技能、获取证书、建立人脉 等。
职业技能提升
参加培训课程
参加与职业相关的培训课程，提 高专业技能和知识水平。
自学与在线学习
利用互联网资源自学新知识，参 加在线课程和研讨会。
实践经验积累
绩效评估与反馈
职业辅导与咨询
建立有效的绩效评估体系，定期对员工进 行绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的 优势和不足。
为员工提供职业辅导和咨询服务，帮助他 们解决职业发展中的困惑和问题。
成功职业人士案例分享
张晓明
从基层员工到公司高管的跨越
王峰
跨界转型重塑职业生涯
李婷
自主创业实现梦想
陈华
持续学习提升竞争力
长期职业规划
目标设定
设定长期职业目标，如 成为行业专家、创业或
担任高级管理职位。
市场趋势
研究行业和市场趋势， 了解未来职业发展的机
会和挑战。
个人发展
职业转型
制定个人发展计划，包 括提升技能、获取相关
证书和持续学习。
考虑职业转型的可能性， 为未来做好准备。
考试题-大学生职业生涯规划第四章
一、选择题单选题：1.下面（D）不属于当前职业世界现状。
A.就业形势严峻，大学毕业生人数不断攀升。
B.就业市场的结构性矛盾依旧。
C.职业价值观不断变化。
D.大学生就业率不稳定。
2.进入大学已经两年，晓芳越发觉得自己非常热爱心理学这门学科，因此她查阅了许多关于心理学就业的资料，还请教了几位师兄师姐。
在上述案例中晓芳处于职业生涯探索阶段的哪一个时期（A）。
A.试探期B.过渡期C.试验期D.实践期3.生涯彩虹图理论认为（A）A.生涯发展阶段与角色之间交互作用B.各个角色时期独立存在C.不同人在相同阶段的角色相同D.生涯彩虹图的纵向层面代表的是横跨一生的生活广度，以生涯的成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段为发展前提，构建出一个随着成长过程而延伸的“生活空间”4.舒伯认为人的行为方式受到3种时间因素的影响，以下哪个描述不属于时间因素（C）。
A.对过去成长痕迹的“回顾”。
B.对目前发展状况的“审视”。
C.对他人生活的“学习”D.是对未来可能发展方向的“展望”。
5.在工作世界地图中，表示运用理论、思考、创意等新形式表达或运作的工作维度为（D）。
A.人B.事物C.数据D.概念6.以下对于中国职业分类大典的描述中，错误的是（B）。
A.1999年，我国颁布了第一部《中华人民共和国职业分类大典》（简称《大典》）。
B.小类是我国职业分类结构中最基本的类别，即职业。
C.我国的职业分类结构包括4个层次，即大类、中类、小类和细类，依次体现由大到小的职业类别。
D.职业分类大典是职业分类的成果形式和载体，是目前国内最权威的了解职业世界的工具。
7.以下哪种不属于职业实践的形式（A）。
A.生涯课程B.社会实践C.兼职工作D.基层工作8.SWOT分析法是科学地分析个体在做选择时面临的竞争优势、竞争劣势、机会和威胁，从而帮助个体做出合适的决定。
毕业生晓东分析金融行业工作节奏快、竞争压力大，人才的需求主要集中在高端市场，本科生的市场行情弱于研究生属于SWOT分析法的哪一个维度（D）。
10052职业生涯规划与管理
湖南省高等教育自学考试《职业生涯规划与管理》课程代码：10052考点复习资料第一部分：生涯的概念与应用 ------------------------------------------------- 1第一章：生涯规划导与导言 ---------------------------------------------------- 11.1908年在波士顿创建职业局的人是帕森斯。
他的著作有《选择一份职业》--------------------------------------------------------------------------- 12、简述帕森斯的职业生涯选择三个步骤--------------------------------- 13、当今的生涯规划为什么发生变化--------------------------------------- 14.生涯发展术语 ----------------------------------------------------------------- 15.生涯的定义是由美国国家生涯发展协会提出的---------------------- 26.安妮.罗伊的理论------------------------------------------------------------- 27.目前有关生涯选择和发展理论可分为哪几类？论述他们之间的区别。
------------------------------------------------------------------------------ 28.生涯选择结构取向理论的代表人物有帕森斯、罗伊、霍兰德。
39.生涯选择过程取向理论的代表人物有 ---------------------------------- 310.提出了生活/生涯彩虹理论的职业生涯理论家---------------------- 311.舒伯认为有九种生活角色 ------------------------------------------------ 312.思考生涯发展的认知信息加工方法的提出时间 -------------------- 313.为什么说人生记忆中保持的不同类型的知识结构和成分对于生涯决策的制定具有重要意义-------------------------------------------------- 314、试论述生涯问题的共同特征 ------------------------------------------- 315.CIP方法----------------------------------------------------------------------- 4 第二章：了解自我 ---------------------------------------------------------------- 51.大学生进行生涯决策时最需要考虑的部分是价值观、兴趣、技能这些因素--------------------------------------------------------------------------- 52.唐纳德.舒伯和他的同事们发展了价值观量表和工作价值观问卷来研究工作价值观。
职业生涯规划(第三版)-第四章自我探索
第二节 自我探索的方法
感觉型（S）
直觉型（N）
思维（T） 情感（F） 情感（F）思维（T）
内向型 判断（J） ISTJ （I） 知觉（P） ISTP
ISFJ ISFP
INFJ INFP
INTJ INTP
外向型 知觉（P） ESTP （E） 判断（J） ESTJ
ESFP ESFJ
ENFP ENFJ
ENTP ENTJ
（一）气质的含义 气质是指一个人的仪表举止带给人的外在感觉。现 代心理学一般认为，气质是个体不以活动的目的和 内容为转移的、典型的、稳定的心理活动的动力特 征，是神经类型特征在人的行为上的表现。
第二节 自我探索的方法
（二）气质的类型
现代心理学将气质分为胆汁质、多血 质、黏液质和抑郁质四种类型，并确定了 相应的内涵。它们各有各的特点，当遇到 具体事情的时候，各人的气质特点就会不 由自主地表现出来。
１、从“我”与他人的关系认识和评价自我
２、从“我”与事的关系认识和评价自我
３、从“我”与己的关系中认识和评价自我
第一节 认识自我的方法 （二）自我评价的原则
１．自我评价应该适当
２．自我评价应该全面
３．自我评价应该客观
４．自我评价应该以发展变化的眼光看待自己
第二节 自我探索的方法
一、气质与职业生涯规划
橱窗分析法
心理测试 （问卷）法
自我评价法
经验法
第一节 认识自我的方法
一、橱窗分析法
自己知道脊我
别人知道
自己不知道
第一节 认识自我的方法
二、心理测试（问卷）法
心理测试的基本原理是，通过 一个人对问题情景的反应来推 论他的心理特征，主要包括四 个方面：智力测验、人格测验、 职业性向测验以及能力测验。 通过职业测评可以深入地分析 和评价自己不知道且别人也不 知道的一面———“潜在我”。
大学生职业生涯规划第四章：技能探索
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（七）眼手运动协调能力倾向（K）
1、玩电子游戏 2、打篮球、排球、足球一类活动 3、打乒乓球、羽毛球运动 4、打算盘能力 5、打字能力
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（八）手指灵巧度（F）
1、灵巧地使用很小的工具 2、穿针眼、编织等使用手指的活动 3、用手指做一件小工艺品 4、使用计算器的灵巧程度 5、弹琴
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（九）手腕灵巧度（M）
技能分类（三种类型）：
自我管理技能Βιβλιοθήκη 发现 ：1. 请用5个形容词来描述你的优点。 2. 你的同学通常怎么评价你？ 3. 通常，你给人留下最深刻的印象会是什么？ 4. 你觉得自己身上最明显的特点是什么？
自我管理技能的获得：
1. 榜样的力量，认同与练习 2. 自我认知的提高， 意志力的培养 3. 丰富的精神生活 4. 业余爱好，社团活动，家庭职责
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（五）形态知觉能力倾向（P）
1、发现相似图形中的细微差别 2、认识物体的形状差异 3、注意物体的细节部分 4、观察物体的图案是否正确 5、对物体的细微叙述
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（六）书写知觉（Q）
1、快而准确地抄写资料（如姓名/电话号码） 2、发现错别字 3、发现计算错误 4、能很快查找编码卡片 5、自我控制能力（如较长时间抄写资料）
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每个人都有无限的潜能，只有 自信才能将其激发出来！ 事成成于心，天助自助者！
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1、用手把东西分类 2、推拉东西时手的灵活度 3、很快地削水果 4、灵活地使用手工工具 5、在绘画、雕刻等手工活动中的灵活性
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统计分数：
职业能力倾向 G V N S P Q K F M 自评等级 1.5 2 2.8 总计次数 = （第一项之和×1）+ （第二项之和×2）+ （第三项之和×3）+ （第四项之和×4）+ （第五项之和×5）
中职《职业生涯规划》课件第四章(全4课时65P)职业生涯发展与就业创业
2、创业者应具备的能力 （1）、专业能力主要表现为：所创办企业中主要岗位的 从业能力，接受和理解与所办企业经营方向有关新技术 的能力、把环保、能源、质量、安全、经济、劳动等知 识和法律、法规运用于行业实际能力。 （2）、方法能力主要表现为：信息接受和筛选能力、迁 移能力、迁移和创新能力、申办企业的能力、确定企业 布局能力、发现和使用人才的能力、理财和融资的能力 、控制和调节的能力，评估和驾驭风险的能力 （3）、社会能力主要表现为：人际交往能力、谈判和推 销能力、企业形象策划能力、何谓做能力、自我约束能 力、适应变化和承受挫折的能力。
自信 乐观 知己、明智 敢于竞争 百折不挠
心理准备
保持积极心态
积极心态： 自信乐观，不自卑 知己知彼，不攀比 遇到挫折，不放弃 持之以恒，比耐力
自我调适： 自我转化 适度宣泄 松弛练习 自我慰藉
抢答练习
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1.获取就业信息的渠道有哪些 （ABCD）。
A.学校招聘会
B.网络
C.就业市场
A2：所在公司打 算聘任其为部门 经理，专业继续 不对口，收入增 加，学习的机会 更多。
A3：另有公司愿 聘他担任经理， 专业对口，收入 更高，也有学习 的机会。
B2：企业改制，裁 B3：另有公司愿聘
员，因为不学无术 他担任经理，但专
，不求上进，后来 业不对口，不求上
被公司辞退。
进，试用期后后被
新公司辞退。
--------体现：自主抉择，即在选择人生道路、创业目标时、有自己的见解和主张；自主行为，即在行动上很少受 他人影响和支配，能按自己主张将决策贯彻到底；行为独创，即能够开拓创新，不因循守旧、步人后尘。
（三）分组活动：创业模拟
假如你有100万元创业基金，你有什么创业项目？
第四讲职业生涯管理发展阶段.ppt
• 6、各个时期有一个或若干个“显著角色” (role salience)， 如成长阶段最显著的角色是儿童，探索阶段(15-20)则是学生， 建立阶段(30左右)是家长和工作者；维持阶段(45左右)工作者的 角色突然中断，又恢复学生角色(再学习)，同时公民与休闲的角 色逐渐增加。
第四讲 • 职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段理论流派
一、舒伯：职业生涯发展观 二、金斯伯格：职业生涯三段论 三、格林豪斯：职业生涯五段论 四、施恩：职业生涯周期论 五、加里·德斯勒：职业生涯五段论
• 你是否听到过这些抱怨？
职业生涯危机
• “都这么累了，为什么还要这么紧张地 工作？为什么不让自己放松一下？”
从职业生涯来看，39 岁的陈琳，无疑遭遇 了职业生涯的中期危 机，并且呈现出了极 端的反应。
流行歌星的命运大多和流行歌曲很像
流行歌星罕有常胜将军，总是突然爆红，然后大多 沉寂，被新歌手替代。那些能因为一首或几首歌爆 红的流行歌手，算幸运的了，但也避免不了星光暗 淡的那一天。大多数歌手一辈子都没有走红的可能 和机会，不都是因为水平差,很多时候是时运问题。
建构最佳角色组合
• 人生不是只有工作，经营好其他角色，人 生才会丰富而精彩
• 无法兼顾多重角色时，则要懂得取舍，分 清轻重缓急
• 讨论：你目前最佳的角色组合是什么？最 重要的1-2个角色是什么？你花了足够的时 间去经营它了吗？
舒伯理论评价
• 突出了职业价值观、能力、兴趣等 的作用，抓住了本质的职业心理属 性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。 但该理论似乎过于全面，宏观，缺 乏较强的操作性。
第四章职业生涯周期理论20101011
欧莱雅的用人标准： 欧莱雅的用人标准： 用人标准
“诗人”＋“农民” 诗人” 农民”
欧莱雅的用人标准：“诗人” 欧莱雅的用人标准：“诗人”
作为全球领先的化妆品公司，时尚的要求和 企业的务实——两者的矛盾决定了欧莱雅人 企业的务实——两者的矛盾决定了欧莱雅人 力资源管理的独特之处 。 由于化妆品是介于个人护理和时尚流行间的 一个行业，因此要求员工对美、对人文有深 刻的理解，要求员工有丰富的想象力和创造 力。这种想象力是要对整个概念的原创，要 有深度，要挑战现有的观念。所以，这一素 质—诗人的素质是欧莱雅所必须要的。 诗人的素质是欧莱雅所必须要的。
五、国内学者的观点
早期阶段（20-30岁） 早期阶段（20-30岁） 中期阶段（30-50） 中期阶段（30-50） 后期阶段（50岁至退休） 后期阶段（50岁至退休）
职业生涯四阶段
4 战略家 高瞻远瞩 3 教练 2 专家 独立自主 1 学徒 创造价值 指引航程 指导他人 齐心贡献
接受指导 不断提高
第二节 职业生涯早期阶段管理
阶段界定 本阶段的个人特征 主要问题 自我管理的任务与方法 本阶段成功的标志：相互接纳
一、早期阶段界定
一般指个人由学校进入组织并为组织所接纳 的过程。 个人面临的主要任务：择业、择偶、择友 个人面临的主要任务：择业、择偶、择友 进入组织，学会工作，学会建立新的人际 关系（组织化、社会化） 学会独立（生活和工作），寻找职业锚 向成年人过渡——成家立业 向成年人过渡——成家立业
发展阶段中的阶段
阶段 青 年 （14-25岁） 14-25岁 衰退 维持 减少用于嗜好的时 间 验证当前的职业选 择 开始创业 年 成年早期 （25-45岁） 25-45岁 减少运动时间 龄 中 年 （45-65岁） 45-65岁 集中于主要活 动 老 年 （65岁-） 65岁 减少工作时间 保持仍有兴趣 的事 从事向往已久 的事 寻找合适的退 休后活动场所 发展非职业性 的角色
公司员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养，激发员工的工作热情，促进员工个人成长与公司发展相结合，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立完善的职业生涯管理体系，为员工提供全方位的职业发展规划和晋升通道。
第三条公司应尊重员工个人职业规划，鼓励员工积极参与职业生涯规划，实现个人与公司的共同发展。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工在入职初期进行职业生涯规划，明确个人职业目标和发展方向。
第五条公司为员工提供以下职业规划指导：1. 定期组织职业规划讲座，邀请行业专家分享职业发展经验；2. 设立职业规划导师制度，为员工提供一对一的职业规划指导；3. 提供职业生涯发展相关书籍和资料，供员工自学。
第六条员工应结合自身情况和公司发展需求，制定个人职业发展计划，包括短期、中期和长期目标。
第三章职业技能提升第七条公司重视员工职业技能的提升，提供以下培训和发展机会：1. 定期组织内部培训，包括专业技能培训、管理能力培训等；2. 选派优秀员工参加外部专业培训，拓宽视野，提升综合素质；3. 鼓励员工考取相关职业资格证书，提高自身竞争力。
第八条公司对参与培训的员工给予必要的支持，包括时间、经费等方面。
第四章职业晋升与考核第九条公司建立科学合理的晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第十条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；2. 工作表现优异，得到上级和同事的认可；3. 积极参与公司各项活动，展现出良好的团队精神。
第十一条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第五章职业健康与保障第十二条公司关注员工身心健康，提供以下保障措施：1. 完善的员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；2. 定期组织员工体检，关注员工健康；3. 设立员工心理咨询室，为员工提供心理支持。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
职业生涯规划第四章职业发展目标的确定.ppt.ppt.ppt
职业选择中的十大关系
4、“创业”VS“就业”
创业就是自己当自己的老板，就业就是给人家打 工，帮人家干活。现在实行股份制，实际上这两个 概念的内涵发生了很大的变化，这两点的界限也不 是那么明显了。
哪种人适合创业？喜欢自己做主，还要有坚强的 信念与承受力的人适合创业。总的来说，这个世界 上适合创业的人并不多，不超过5％的人适合创业。 但在中国有创业心态的人很多。
如何确立目标
1、要适合自身的特点。 2、要符合社会与组织的需求。 3、要高低恰到好处，生涯目标是高一点好。
确立目标“三定”原 则 1、“定向”：定职业方向
2、“定点” ：定职业发展的地点 3、“定位”：定自己水平、能力、薪资期望
除了这“三定”，还有很重要的“一定”，就是 “定心”。
三种职业生涯发展路线
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三、职业发展目标的确定
2、确定目标应注意的问题 （1）目标的确定要符合社会与组织的需要。 （2）目标的确定要符合自身的特点，并使其建立在自 身的优势之上。 （3）目标要高远但决不能好高骛远。 （4）目标的幅度不宜过宽。 （5）注意长期目标和短期目标间的结合。
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四、目标的分解与组合
1、目标的分解 （1）按目标的性质分解。 ①外职业生涯目标。工作单位、工作职务、工作内容、工 作环境、工作地点、收入、福利待遇、声望、职位等等 。 ②内职业生涯目标。观念改善、掌握新知识、提高心理素 质和工作能力、工作成果、处理与他人的关系等。 （2）按目标的时间分解（P74）
职业选择中的十大关系 3、“长期”VS“短期”
短期内的职业调换是为了有更适当的职业定位； 而从长期来看，职业的调换是为了使自己找到最合适 的位置，调换本身不是目的。但对于绝大多数人来说， 一辈子在一个行当里做好就已经不容易。而且在一个 行当里被接受除了智慧和才气，还有耐心、钻研和接 纳别人，而后面这些职业品质需要通过时间的考验来 得到别人的认同。
大学生职业生涯规划与就业指导 第四章
指按照用人单位指定的时间将自己的简历直接送 达给招聘者。采用此种方式能使求职者利用与招聘者 初次面谈的机会展示自己，为自己在众多求职者中脱 颖而出创造机会。
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第一节 求职材料准备
第二节 求职心理准备
第三节 就业信息准备
二、简历
（五）简历的投送方式
2．快件或信函投寄
指按照指定的时间、地点将自己的个人简 历用信函或快件投寄到用人单位。采用此种方 式要求在信函或快件的封面上注明“应聘”字 样和应聘职位，字迹要工整清楚。
正规
准确
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第一节 求职材料准备
第二节 求职心理准备
第三节 就业信息准备
一、求职信
（一）求职信的书写格式
3．正文
① 简单自我介绍。对于应届毕业生来说，在信件的开头用一两句话说明自己的学校、学历、专业等基 本信息即可。
② 说明求职信息来源。为了师出有名，最好在求职信的开头说明求职信息的来源，既可使行文比较流 畅，也暗示用人单位的招聘广告是有反馈的。
只强调工作的种类（功能），主 要优点是能突出实际成就，缺点 是招聘者不得不排出他们自己推 算的时间顺序。
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第一节 求职材料准备
第二节 求职心理准备
第三节 就业信息准备
二、简历
（二）简历的形式
今年刚从某高校新闻专业毕业的程语辉，通过自己的“明码 实价”简历，拿到了某知名房地产公司的录用通知。她的简历对自 己的能力及不足进行了“明码标价”，乍一看，就像一个“价目 表”。她笑着说：“这一招助我一路拼杀，找到了现在非常满意的 工作！”
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第一节 求职材料准备
第二节 求职心理准备
第三节 就业信息准备
二、简历
（一）简历的基本要素
《大学生职业生涯规划》教学教案-第四章
《大学生职业生涯规划》教学教案第四章探索职业一、教学目的1.了解职业世界的事实与信念，了解职业生涯发展过程理论。
2.了解探索职业世界的方法和内容。
3.了解职业实践的途径，职业定位的方法，和当前快速发展的社会环境下职业及生涯的变化。
二、课时和授课序号3课时授课序号：S04-S03三、教学重点和教学难点教学重点：非理性的职业信念，生涯彩虹图理论，探索职业世界的方法，职业及生涯的变化。
教学难点：生涯彩虹图理论，无边界职业生涯。
四、教学方法讲授、案例分析，课堂提问及讨论、课堂练习、头脑风暴、启发五、参考教材宗敏、夏翠翠主编：《大学生职业生涯规划》四、教学过程（一）S04-S01：了解职业世界及生涯1.案例引入林飞一直以来都过着“不被定义”的人生，高考填报志愿的时候，父母建议他报考医学专业，父母的看法是医学专业虽然开始辛苦点，但越学越吃香，经得起时间的考验，最重要的是懂医的人对健康更敏感，能把自己照顾得更好。
没想到父母的反复渗透并没有打动林飞，倒是被他的高中好友隋毅听了进去，隋毅选了中医专业，而林飞选了一个理工院校的计算机专业。
初进大学时林飞没少受到师兄师姐们的言传身教，“咱们这个专业就业率高，找工作不成问题”“咱们专业的毕业生能进入不错的企业做程序工程师”“深圳某某知名公司，一半的员工都是出自咱们学校”“用人单位对咱们毕业生的评价是踏实、有责任心，技术专业”，林飞听来听去，都是些中规中矩的评价，难道学计算机就只能做程序员？林飞内心一直有个声音在说NO，就是内心的这个声音引领着他“要多尝试”。
他一入学就积极加入了学生会，参加了摄影、航模、话剧等好几个社团，但是，对于“将来会从事什么职业”这样的问题，林飞觉得自己还没有确定的答案。
教师通过以上案例引入本章概念：真实的职业世界是怎样的？2.职业世界的事实（1）就业形势严峻，大学毕业生人数不断攀升。
自2011年以来，全国毕业生人数按2%~5%的同比增长率逐年增长；2018年高校毕业生人数将达到820万，创历史最高。
大学生职业生涯第四章自我认识：技能探索
自我效能感
(elf—efficacy)
含义：指个人对自己的能力，以及运用该能
力将得到何种结果所持的信心和把握程度。 在实际生活和工作中，对个人行为起决定作 用的往往不是个人实际能力的高低，而是个 人的自我效能感。
多元智力论：加德纳（美 哈佛 心理学家）
言语——语言智力 逻辑——数理智力 视觉——空间智力 音乐——节奏智力 身体——动觉智力 交往——交流智力 自知——自省智力
重要但不紧急 职业目标、人际关系 国内或出国深造、 健康、其他长期规划
预防胜于治疗—应努力避免紧急事情
重要 全力以赴 紧急 20% 计划并有条不紊地进行 做到未雨先缪 65%
花一点时间做， 请人 代办， 集中处理 15%
有空再做或不做 <1%
时间管理
• 时间管理是一种能力，是一种决定生活中什 么东西重要的能力。要及早地学着把心思真 正集中到自己一生中想要完成的事情上（目 标事件） • 将轻重缓急的概念贯穿于日常生活中，关注 于重要但并不紧急的事情上（时间分布） • 让时间管理成为生活的习惯
我有哪些知识技能的组合
我的知识技能组合是哪些？这些知识技能可以帮助 我们更好地完成什么样的工作？ 我独特的知识技能有哪些？ 与你的同学相比，除了共同的专业知识以外，你还 掌握什么其他的知识是他们所没有的吗？你有特别 擅长的吗？无论这些知识是大是小，都请不要忽略 它们，因为也许就是这小小的一点独特之处，有助 于你在竞争中胜出。
自我认识：技能探索
吴燕华
能力
,就是指顺利完成某一活动所必需的主观 条件。 能力是直接影响活动效率，并使活动 顺利完成的个性心理特征。能力总是和人完 成一定的活动相联系在一起的。
练 习
大学生职业生涯规划-第四章 大学生自我分析与定位
经验 要善于利用过去的经验 选择，推断未来的工作
方向和机会。
成绩 发现自我性格优越的一 面，以此作为个人深层 次挖掘的动力之源和魅 力闪光点。
知识不足 专业学得不好要尽量弥补， 知识面狭窄要从现在开始 广泛涉猎。
性格弱点 人性的弱点并不可怕，关键 要有正确的认识，认真对待， 尽量寻找弥补、克服的办法， 使自我趋于完善。 经验缺乏 要加强学习；投身社会 实践；要虚心请教。
自我认知概述
什么东西早晨用四 条腿走路，中午用两条腿 走路，晚上用三条腿走路？
答案——人
这个故事告诉我们什么？
1、人认识自己不容易 2、人可以认识自己 3、人必须认识自己
人最大的敌人不是别人而是自已，认识自已比认识别人更重要。
世界著名古迹德尔菲神庙(太阳神阿波 罗昭晓其神谕的地方）前石碑上镌刻着的“人， 认识你自己”几个大字仍然是一个“谜”。迄 今，它仍是横亘在当代人类面前的一个严峻课 题。
（六）能力的培养
高等教育虽说属于专业教育，大学学习过程中也安排有专业见习和实 习，但很多人大学毕业后并没有从事与专业对口的工作，同时，为了节省教育 开支，相当多的高等学校实践环节十分薄弱，有些学校甚至连过场都懒得走， 很显然这对于我们从业所需的职业技能的培养是不利的。
随着科学技术的发展和社会的进步，特别是知识经济的发展，人们逐 渐认识到，教育中除了知识之外，还必须注重能力和综合素质的培养。
自我意识是对自己身心活动的觉察，即自己对自己的认识，具体包括 三个方面：
生理状况 （身高态、等体）重、体
我
心理特征 （兴趣性、格能力等、）气质、
与他人的关系 （班级、社家团庭等、）同伴、
一个勇敢的人是敢于面对真实自己的人，也是一个能接受了现实自己 的人。很多大学生面对自己的世界时，感到非常茫然，很想探寻一些答案；也 有一些学生因为不能客观地认识自己，而出现过度地自我接纳和自我拒绝；甚 至有的学生躲在自己的世界不肯出来，出现以自我为中心的倾向。在职业的选 择中，客观的自我认识和积极的自我态度本身就是做出正确选择的资源。自我 认知的全过程可以总结为“WWHW”，即：
第4章职业生涯管理的测量技术ppt课件
• 2.投射测验。有罗夏克墨渍测验和主题统觉测验。 • 3.情景测验。性格教育测验和情景压力测验。 • 4.自我概念测验。形容词列表法、Q分类法。
普通高等教育“十二五”规划教材
职业生涯管理 第四章 职业生涯管理测量技术
Career Management
【教学要点】
＊职业能力倾向测试 ＊气质与人格测试 ＊职业适应性测试
普通高等教育“十二五”规划教材
职业生涯管理 Career Management
【引导案例】
晓明的困惑
• 周晓明从大学毕业后，进入一家大型的家用电 器公司做市场工作。晓明头脑灵活、思维敏捷，经 常会在工作中想出点创意的东西来。但是，自恃创 意非凡的他却无法见容于上司，一年之后，工作业 绩不错的他还是选择了离职。
职业生涯管理 第一节 职业能力及职业能力倾向测量技术
Career Management
二、职业能力倾向测试 • (二)职业能力倾向测试工具的分类
• 2.专业能力测评的工具 • （1）心理运动能力测验 • （2）机械能力测验 • （3）创造力测验 • （4）音乐能力测验 • （5）美术能力测验 • （6）文书能力测验
普通高等教育“十二五”规划教材
职业生涯管理 第一节 职业能力及职业能力倾向测量技术
Career Management
二、职业能力倾向测试 • (二)职业能力倾向测试工具的分类
• 1.一般职业能力测评的工具 • （1）韦氏成人智力量表 • （2）临床记忆量表 • （3）瑞文标准推理测验
普通高等教育“十二五”规划教材
个人职业生涯规划与管理教材
个人职业生涯规划与管理教材第一章：引言1.1 研究背景在当今竞争激烈的职场环境中，个人职业生涯规划与管理变得越发重要。
本教材旨在帮助学生了解自己的职业目标，制定可行的规划，并学会有效地管理自己的职业生涯。
1.2 教材目的本教材旨在指导学生通过系统学习和实践，提高自身的职业规划和管理能力，以更好地适应职场的挑战和机遇。
第二章：职业生涯规划基础2.1 什么是职业生涯规划职业生涯规划是指个人对未来职业目标的设定和路径规划，包括个人兴趣、技能、价值观等方面的综合考量。
2.2 职业生涯规划的重要性良好的职业生涯规划可以帮助个人明确目标，提高工作效率，实现职业发展和个人成长。
第三章：职业生涯管理技巧3.1 时间管理有效的时间管理是职业生涯成功的关键。
本章将介绍时间管理的基本原则和实用技巧，帮助学生提高时间利用效率。
3.2 沟通技巧良好的沟通能力是职业成功的必备素质。
本章将介绍沟通技巧的重要性，及如何提高沟通能力。
第四章：职业晋升与发展4.1 如何制定职业规划本章将介绍如何制定个人职业规划，包括设定短期和长期目标、评估个人能力和兴趣、规划行动步骤等。
4.2 职业发展中的挑战与机遇本章将介绍职业发展中可能遇到的挑战，如如何处理职场压力、面对职业转机等，同时也会探讨职业发展的机遇与发展趋势。
结语本教材涵盖了个人职业生涯规划与管理的基本理念和实用技巧，旨在帮助学生建立自信、提高自我管理能力，为个人职业生涯的成功打下坚实的基础。
希望学生们能够通过本教材的学习，更好地规划和管理自己的职业生涯，迈向成功的职业生涯道路。
请注意，以上为根据您给定标题所编写的教材大纲，不包含具体内容，如需详细内容请参考教材的具体章节。
员工职业生涯管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工职业生涯管理，提高员工个人素质和综合能力，激发员工工作积极性，促进员工与企业共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条员工职业生涯管理应遵循以下原则：1. 鼓励员工自我发展，实现个人价值；2. 重视员工潜能，提供多元化职业发展路径；3. 坚持公平、公正、公开，激发员工潜能；4. 注重员工与企业共同成长，实现共赢。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工进行职业生涯规划，员工应在入职后三个月内完成个人职业生涯规划。
第五条员工职业生涯规划应包括以下内容：1. 个人基本信息；2. 职业发展目标；3. 职业技能提升计划；4. 职业发展路径；5. 预期成果。
第六条公司为员工提供职业生涯规划指导，包括：1. 职业咨询；2. 职业技能培训；3. 职业发展讲座；4. 职业测评。
第三章职业技能培训第七条公司根据员工职业发展需求，制定职业技能培训计划，包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条员工应积极参加公司组织的职业技能培训，提高自身综合素质。
第九条公司对参加培训的员工给予以下支持：1. 时间安排；2. 费用报销；3. 培训证书。
第四章职业发展路径第十条公司为员工提供多元化职业发展路径，包括晋升、轮岗、转岗等。
第十一条员工可根据个人职业发展需求，向公司提出晋升、轮岗、转岗申请。
第十二条公司对员工的晋升、轮岗、转岗申请进行评估，确保员工职业发展符合公司战略需求。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工职业发展情况，调整员工薪酬福利。
第十四条公司为员工提供以下薪酬福利：1. 基本工资；2. 绩效奖金；3. 带薪休假；4. 社会保险；5. 企业年金。
第六章职业健康与安全第十五条公司关注员工职业健康与安全，提供以下保障：1. 职业健康体检；2. 安全生产培训；3. 应急预案；4. 工作环境改善。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
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第二节 个人职业生涯开发的实施
2.态度的开发
态度决定了一个人如何面对外界的刺激并作出反应， 会影响到人的身心健康、活动效率、潜能开发和社会适 应情况。 在日常生活中可以采用一定的办法来培养正确的态
第一节 个人职业生涯开发概述
知识
会不会干？
技能
态度
发概述
（二）个人职业生涯开发的相关概念
1.职业生涯诊断 指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运 用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势 和自身的长处与短处，在“衡外情，量已力”的情形下，
第二节 个人职业生涯开发的实施
4.工作——家庭平衡策略
工作家庭平衡：又称工作家庭平衡计划，是指组织 帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职 业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工 造成压力的计划。
第二节 个人职业生涯开发的实施
女性在个人职业生涯开发时尤其需要注意运用工
作——家庭平衡策略。 第一，不同阶段有所偏重 第二，做好个人发展计划 第三，积极沟通，培养积极健康的心态
业知识技术知识水平
第四，职业生涯开发可以提高 个人的生产技能和工 作绩效
第二节 个人职业生涯开发的实施
一、个人职业生涯开发的影响因素
个人因素 经济基础
家庭状况 各种开发活动都需要一定资金的投入，个人应 该量力而行，选择适当的开发活动 家庭成员关系，家庭成员职业类型，家庭成员 的收入等也会左右个人职业生涯开发的选择 在决定下一阶段职业生涯开始的主题与内容时， 目前的知识与技能水平具有相当程度的影响力。
职业生涯管理
第四章 个人职业生涯开发 主讲人：于涛
第四章 个人职业生涯开发
第一节
第二节 第三节
个人职业生涯开发概述
个人职业生涯开发的实施 个人职业生涯发展通道选择
第一节 个人职业生涯开发概述
（一）个人职业生涯开发的定义
是通过传授知识，转变观念或提高技能等手段来改 善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的 职业能力的过程。
第一，个人希望向哪一条道路发展，主要考虑自己的价值
观，理想，成就动机，确定自己的职业目标取向； 第二，自己适合向哪一条道路发展，主要考虑自己的性格， 特长，经历，学历等主观条件，确定自己的能力取向； 第三，个人能够向哪一条道路发展，主要考虑自己所处的 社会环境，组织环境，家庭环境等，确定自己的机会取向。
设计出合理且可行的生涯发展方向。
第一节 个人职业生涯开发概述
个人职业生涯诊断的内容：
第一，个人部分而言应包含健康情况，个人知识技能 水平，目前财富状况与社会阶层定位，家庭关系与生活品 质等 第二，环境部分体现为公司与行业状况，人际关系等
第三，目前职业生涯中是否存在问题，问题主要发生
在哪些领域，产生的原因是什么等。
第三节 个人职业生涯发展通道选择
职业生涯发展通道
纵向（传统）职业 生涯通道
优点
发展方向清晰明确，员 工的目标和升迁密切相 关 有更多的职业发展机会 便于员工找到与自己兴 趣相符的工作 工作具有多样性，解决 工作枯燥泛味问题 每一种技术等级对应相 应的管理等级，解决了 专业技术人员的升迁和 激励问题
第二节 个人职业生涯开发的实施
四、个人职业生涯开发的主要方法
1.树立正确的职业思想和明确的职业目标 2.正确进行自我分析和职业分析 3.构建合理的知识结构 4.培养职业需要的实践能力
5.参加有益的职业训练
6.积极参与社会活动，建立社会资本
第三节 个人职业生涯发展通道选择
一、个人职业生涯发展通道的含义：是个体在一个组织中 所经历的一系列结构化的职位。 主要考虑三个方面的因素：
无论从事什么工作，只要你这么做你就可以超越别人，
这不仅让你与众不同，也会为你的成功铺平一条路。
第二节 个人职业生涯开发的实施
2.学习与培训策略
从知识管理的角度来看，个人学习能力的获取、维 持与发展是个人获得职业生涯发展的源动力。 个人需要克服对学习的偏见
3.人际交往策略
人际交往策略是个人在职业生涯开发过程中，针对 个人关系的维持和开发而采取的各种措施。
顺利实现职业生涯开发目标。
第二节 个人职业生涯开发的实施
三、个人职业生涯开发策略
从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分为 以下四种基本类型： 工作策略 学习与培训策略
人际交往策略
工作——家庭平衡策略
第二节 个人职业生涯开发的实施
1.工作策略
是指个人为实现工作绩效而拟定采取的各种针对绩 效维持和改进的行动的集合。一般情况下，能够充分胜 任当前岗位是个人获得职业生涯的必要条件。 发现那些需要做的工作——哪怕那不是我们的工作。
第一,社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但
又不完全依附于个人，具有不可让渡性； 第二，社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不到，摸 不着的东西； 第三，社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至 可能是社会整体。
第二节 个人职业生涯开发的实施
三、个人职业生涯开发策略
制定科学合理的个人职业生涯开发策略的意义： 第一，有利于充分利用各种有效资源； 第二，减少可能遭遇的职业生涯发展障碍； 第三，降低职业生涯开发活动的盲目性，少走弯路，
工作经验的 丰富程度和 个人受教育 的程度
第二节 个人职业生涯开发的实施
一、个人职业生涯开发的影响因素
外部因素
职业竞争 状况 培训开发 市场规范 性程度 工作氛围 与职业发 展环境 在竞争加剧中，为了获得职业成功，个人需 要加强职业生涯开发强度与力度，以提高竞 争力
在规范程度高的培训开发市场上，个人更容 易找到符合自身需要的开发方式，反之亦然
优点：清晰明确、直线向前，员工知道自己向前发 展的特定工作职业序列。 缺陷：它是基于组织过去对成员的需求而设计的， 但实际上随着组织的发展、技术的进步、外部环境的变
迁、企业战略的改变都会影响企业的组织流程和组织结
构，会影响对人力资源的需求，原有职业需求已不再适 应企业发展的需求。
第三节 个人职业生涯发展通道选择
第三节 个人职业生涯发展通道选择
二、个人职业生涯发展通道的选择
1.纵向（传统）职业生涯通道 传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到 下一个职位纵向向上发展的一条路径。这种模式将员工 的发展限制于一个职能部门内或一个单位内。
第三节 个人职业生涯发展通道选择
1.纵向（传统）职业生涯通道的优缺点
2.网状职业生涯通道
指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基 础上的职业发展通道设计。 拓宽看人们职业规划路径，减少了职业生涯通道的 堵塞。
3.横向职业生涯通道
采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有 多样性。
第三节 个人职业生涯发展通道选择
4.双重职业生涯通道
纵向（传统）的职业通道是组织中向较高管理层的 升迁之路，而双重职业通道主要用来解决某一领域中具 有专业技能、但并不期望或不合适通过正常升迁程序调 到管理部门的员工的职业发展问题。 特别注意：个人职业生涯路线并不是固定不变的， 在不同的职业生涯发展阶段职业生涯发展通道会有不同 模式的交叉与转换。
度。
（1）选择自己的态度 （2）做记录
第二节 个人职业生涯开发的实施
3.职业资本的开发
职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项 职业能力的总和。 （1）职业行为 （2）职业素质
（3）职业技能
（4）职业道德
第二节 个人职业生涯开发的实施
（二）社会资本的开发 皮埃尔.布迪厄提出了社会资本的概念。 社会资本具有如下特征：
良好的工作氛围与职业发展环境能够为个人 提供好的愿景，更愿意在组织内部寻找发展 机会
第二节 个人职业生涯开发的实施
（一）自我要素的开发
1.能力的开发 2.态度的开发 3.职业资本的开发
第二节 个人职业生涯开发的实施
1.能力的开发
能力的开发可划分为基础能力开发、业务能力开发和素质能 力开发。
基础能力包括知识（基础知识、专业知识、实务知识）、技
第一节 个人职业生涯开发概述
三、个人职业开发的基本原则
1.利益整合原则 2.实事求是原则 3.时间性原则 4.发展创新原则
5.全面评价与反馈原则
第一节 个人职业生涯开发概述
四、个人职业生涯开发的意义
第一，职业生涯开发可以提高人的思想素质和决策 能力 第二，职业生涯开发可以提高个人的创造性 第三，职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专
第一节 个人职业生涯开发概述
4.个人职业生涯阶段
职业生涯准备阶段 职业生涯早期阶段 职业生涯中期阶段 职业生涯晚期阶段
第一节 个人职业生涯开发概述
二、个人职业生涯开发的目标
指个人通过职业生涯开发后最终实现的职业结果或 者状态。 从目标层次来看，个人职业生涯开发的目标则可以 分为具体目标和最终目标两个层次。
缺点
随管理层次减少，升 迁的机会也就减少， 在员工没得到满足的 情况下，容易跳槽 没有固定的发展通道
网状职业生涯通道
横向职业生涯通道
没有加薪或升迁
双重职业生涯通道
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第一节 个人职业生涯开发概述
2.职业性向
现实型R
研究型I
常规型C
艺术型A
企业型E
社会型S
第一节 个人职业生涯开发概述
3.职业锚
“职业锚”是依据自身的才干和能力、动机和需要、 态度和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。 实际上就是个人通过实际工作经验形成的，与自己 的能力、动机和价值观相匹配的一种职业定位。