职位名称规范与职位序列划分070715-汇报稿
职位序列层级划分与职位管理ppt课件
技术等级（60%）＋岗位工资（40%） 超产奖
岗位工资（50%）
技能工资（40%）＋岗位工资（40%） 基础年薪
提成（或绩效工资） （50%）
绩效工资（20%） 绩效年薪
技能工资（60%）＋岗位工资（30%）
绩效工资（10%）（或年 底双薪）
固定工资
年底双薪
企业在职位管理里遇到的问题
公司
部门主管
员工
职位序列、层级划分与职位管理
为什么要进行职位序列划分？
优点： 有利于根据管理对象的人才特点和主流需求量
身定制管理模式和薪酬机制，从而促进队伍建设；
弊端： 职位序列划分越细管理成本越高。
.
2
是否需要将某些职位归类，独立成为一个职位序列？
1、从队伍提升的角度看，是否有必要（根据 企业发展战略）？
职位确定
确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具 有长期性、稳定性等特点
确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位 层级、职位序列、薪酬和绩效管理
职位名称确定
职位名称的确定不以地区为依据、而以部门和职位职 责为依据
职位名称的确定符合该职位所处的职位层级
.
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职位层级的定义及设计原则
2、从管理成本增加的角度看，是否能承受？
.
3
基于战略的能力分析
•设计领先
我 们 •建立生产、营销的快速反应机制
的 目
•拥有高效、专业化的管理团队
标 •建立一支专业能力强、传授意愿高、传授技巧好的教练队伍
我
们 需
•研发设计能力
要 •专业营销能力 具 备 •专业生产能力
的 能
•专业管理能力
力
•设计研发人员 •市场营销人员 •工厂生产人员 •经营管理人员
集团岗位序列划分说明(经典版)
公司集团岗位序列划分说明一、公司集团岗位序列划分二、各序列定义与描述1.行政管理类序列描述：此序列代表一年或一年以上经验负责团队管理工作的人员，需要带领团队。
与人员相关的职责，包括确保安排正确的人在正确的时间做正确的事；应该要负责管理公司的一个业务单元，其职责包括投资决策、管理或负责业务领域的盈利状况。
这个族群覆盖了公司的高级经理人管理架构。
1.1 经营层1.2 管理层1.3 执行层2.研发类序列描述：以满足客户和市场需求为目标，致力于产品或技术创新方面工作的研发人员。
研发项目涵盖包括新产品研发方案制定、验证、试产等工作。
2.1 产品研发子序列2.2 研发平台管理序列3.职能管理类序列描述：为业务部门提供人力资源、财务、法律等服务支持，以帮助业务部门更加高效工作。
3.1 人力资源序列3.2 财务管理序列3.3 审计序列3.4 资产管理序列3.5 信息管理序列3.6 行政序列3.7 运营管理序列3.8 工程管理序列3.9 采购管理序列3.10 政府事务序列3.11 党群序列3.12 法律序列3.13 证券序列4.营销类序列描述：从事人员负责创建、管理、执行以及度量产品推广与销售计划，管理和执行各种营销行为（可提供的服务/方案，营销策略，执行，技术支持，定价/条款，渠道/合作伙伴/会员管理及沟通）4.1 市场类4.2 销售类4.3 销售支持序列4.4 国际贸易序列4.5 营业序列5. 直接生产类序列描述： 根据车间生产规划、进行车间的生产工艺管理、现场管理、质量管理，按照GMP 规定组织车间生产工作，保证车间生产任务的顺利完成。
5.1 直接生产操作5.2生产管理6. 生产辅助类序列描述：为直接生产体系提供动力能源、原料运输、安技环保等辅助性工作，以保证生产一线工人能够保质保量进行生产。
6.1 仓储物流6.2 安技环保6.3 设备能源7.技术类序列描述：负责生产系统的质量管理体系建设和常规质量检查，通过认证、检测、检验、质量改进等手段建立质量管理体系，保证产品质量合乎GMP、GSP质量要求。
部门职责、定岗定编与职位说明书
部门职责、定岗定编与职位说明书
本部门负责公司的人力资源管理工作，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作，并协助公司制定人力资源管理政策。
定岗定编
本岗位为正式岗位，需要经过面试及入职培训后方可上岗。
职位说明书
职位名称：人力资源主管
职位编号：HR001
部门：人力资源部
汇报对象：人力资源经理
岗位职责：
1. 负责公司员工招聘工作，包括招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试安排等相关工作；
2. 负责员工培训工作，包括培训需求分析、培训计划制定、培训资源管理，培训效果评估等；
3. 负责员工绩效管理工作，包括绩效目标确定、绩效考核制度建立、绩效评估、绩效激励等；
4. 负责员工薪酬福利管理工作，包括薪酬制度设计、福利政策管理、薪酬调整、福利福利待遇等；
5. 负责劳动关系管理工作，包括劳动法规咨询、劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系协调等；
6. 负责公司人力资源管理政策的制定与执行，协助制定公司人力资源管理规章制度。
任职要求：
1. 本科及以上学历，人力资源管理、心理学等相关专业优先；
2. 3年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉人力资源管理理论、法律法规；
3. 具有良好的沟通能力、协调能力和团队协作能力，有较强的工作责任心和执行能力；
4. 熟练使用办公自动化软件，具有一定的数据分析能力和报表制作能力。
抱歉，我无法为您提供这么长的内容。
我可以帮您概括人力资源主管的其他职责、要求和工作环境，还需要我继续吗？。
职位名称规范与职位序列划分
同级别上： — 部门负责人：“部长”与“经理”
同业务模块内：
• 职务称谓不能明确体现职务等级
“组长”、“主任”
• 缺少统一的命名规范
比如： — 职位：工作内容标识＋等级名称（人力资源高级经理） — 技术称谓：技术等级＋工作内容标识＋序列称谓标识（资深工艺设计师）
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对圣得西职位命名的建议
资深设计师 资深工程师 高级技师 一 ～ 八级
高级设计师 高级工程师 技师
技术等级划分
设计师
助理设计师
工程师
助理工程师
初级技师
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目录
职位命名及职位等级规范的设计方案 职位技术等级划分方案 职位序列划分设计方案
• 职务序列划分的目的 • 职务序列划分的原则 • 国内外企业职位序列划分的成熟做法 • 圣得西职位序列管理的现状 • 圣得西不同职位类别的价值导向分析 • 太和顾问对圣得西职务序列划分的建议
项目诊断和调研
职位层级及技术等 级的梳理和规范
职位序列划分
职位价值评估
职位说明书撰写
薪酬和管理体系设计
薪酬体系设计 •薪酬水平确定 •薪酬结构设计 •薪酬管理制度 设计
业绩管理体系 设计
•关键业绩指标 的设计 •业绩管理制度 的设计 •业绩合同的设 计
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结束！
感谢各位领导！
29
12
目录
职位命名及职位等级规范的设计方案 职位技术等级划分方案
• 技术等级划分的原则 • 国内外的成熟做法 • 圣得西现有技术等级划分的现状 • 圣得西技术等级划分的建议
职位序列划分设计方案 设计成果展示
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技术等级划分的原则
• 标准化原则 • 规范化原则 • 借鉴国内外的成熟做法 • 前瞻性原则－充分考虑企业的未来发展，为更高级职位
教师岗位类别岗位名称岗位等级范文
教师岗位类别岗位名称岗位等级范文Teacher Position Categories, Job Titles, and Position Levels In the field of education, teachers play a pivotal role in shaping the minds and futures of the next generation. The diversity and complexity of teaching positions are reflected in the various job titles and position levels. This article aims to provide a comprehensive overview of the different teacher position categories, job titles, and position levels.Teacher Position CategoriesPreschool Teachers: These teachers work with children aged between three and five years, focusing on early childhood development, play-based learning, and socialization skills. Preschool teachers often require a bachelor's degree in early childhood education or a related field.Primary School Teachers: Primary school teachers educate students from grades one to five, focusing on fundamental skillssuch as reading, writing, and mathematics. They typically require a bachelor's degree in education or a related subject.Secondary School Teachers: Secondary school teachers educate students from grades six to twelve, covering a broader range of subjects including science, mathematics, social studies, and languages. They usually require a bachelor's degree in their subject area, as well as professional certification.Special Education Teachers: These teachers work with students who have learning disabilities or special needs, providing tailored educational programs to meet their unique requirements. Special education teachers often require additional training and certification.Higher Education Teachers: Higher education teachers work at universities, colleges, and other institutions of higher learning, instructing students in undergraduate and graduate programs. They typically require a master's degree or PhD in their field of expertise.Job Titles and Position LevelsWithin each category, there are various job titles and position levels, reflecting the teacher's experience, qualifications, and responsibilities. For example, in secondary school education, a teacher might start as a "junior teacher" or "assistant teacher," progressing to "senior teacher" or "department head" with increased experience and qualifications.Additionally, teachers can specialize in particular subject areas, such as "mathematics teacher," "English teacher," or "science teacher." Some teachers may also take on administrative roles, such as "principal" or "vice principal," overseeing the overall operation of a school or department.ConclusionThe diversity of teacher positions reflects the diverse needs of students at different stages of their educational journey. Each position, whether it's a preschool teacher, a secondary school science teacher, or a university professor, requires a unique set of skills, qualifications, and experiences. As we celebrate the contributions of teachers worldwide, it's important to recognizethe unique value and impact of each role they play in shaping our society.教师岗位类别、岗位名称与岗位等级在教育领域，教师们在塑造下一代的思想和未来方面发挥着至关重要的作用。
岗位体系岗位设置
岗位体系岗位设置一、岗位体系概述岗位体系是一个组织内部的职位结构，用于规范和管理组织中的岗位。
岗位体系的设计和设置对于组织的运营和管理至关重要。
本文将详细介绍岗位体系岗位设置的标准格式。
二、岗位体系岗位设置的标准格式岗位体系岗位设置的标准格式通常包括以下几个方面的内容：岗位编号、岗位名称、岗位职责、任职资格、薪酬水平、晋升通道和岗位关系。
1. 岗位编号岗位编号是对每一个岗位进行惟一标识的编号。
通常采用数字或者字母的组合形式，以便于组织内部的识别和管理。
岗位编号应该具有一定的层次结构，以反映岗位之间的关系。
2. 岗位名称岗位名称是对岗位进行简洁明了的描述，以便于员工和管理者理解和识别。
岗位名称应该准确地反映岗位的职责和级别，避免使用含糊或者不具体的名称。
3. 岗位职责岗位职责是对每一个岗位所需承担的工作内容和责任进行详细描述。
岗位职责应该具体明确，包括岗位的主要职责、工作任务、工作范围和工作目标等。
岗位职责的描述应该具备可操作性，并且要与组织的战略目标和价值观相一致。
4. 任职资格任职资格是对岗位所需的专业知识、技能和经验进行要求的描述。
任职资格应该包括学历要求、工作经验要求、专业技能要求和个人素质要求等。
任职资格的描述应该具备可衡量性和可比较性，以便于招聘和选拔合适的人材。
5. 薪酬水平薪酬水平是对岗位所对应的薪资范围进行设定的描述。
薪酬水平应该根据岗位的重要性、难度和市场需求等因素进行合理的确定。
薪酬水平的描述应该具备透明性和公正性，以便于员工和管理者之间的沟通和理解。
6. 晋升通道晋升通道是对岗位所对应的晋升路径进行设定的描述。
晋升通道应该包括岗位的晋升要求、晋升条件和晋升机会等。
晋升通道的设定应该具备可行性和公平性，以激励员工的积极性和提升组织的绩效。
7. 岗位关系岗位关系是对岗位之间的上下级关系和协作关系进行描述的内容。
岗位关系应该准确反映岗位之间的沟通和协作方式，以便于组织内部的协调和合作。
岗位职级划分及命名规则
Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则
概述：
（一）关于职级划分（见表1）
本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能（是否有下属或带领团队），将岗位分为2大级，管理级和职员级。
管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理；职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。
每个职级对应相应的薪资级别(分别为JR01-JR09)。
（二）关于职类划分（见表1）
根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。
表1 JR岗位职级划分及命名规则
（三）、关于岗位职级的界定规则（见表2）
表2 JR岗位职级界定规则
Xx集团有限公司人力资源部二〇一一年三月二十五日。
职位命名规范与技术等级划分资料
基于全生命周期的大型IT企业职位序列层级划分摘要：IT企业由于其业务的特殊性，研发人员众多，涉及的岗位多而工作内容不太清晰，一人兼多岗普遍存在，另外关于架构师、分析师、设计师、开发工程师、测试工程师之间的关系很难梳理清楚，本文基于IT项目全生命周期理论进行了区分，体现了前瞻性和差异性原则，对相关IT企业人力资源管理有很好的启示。
职位序列划分是人力资源管理的基础，通过工作分析做好员工的层级划分和任职资格管理，层级的划分既要考虑现有的人力资源状况，又要考虑未来组织发展的需求，层级的划分还要充分考虑员工的职业发展，为员工留出足够的发展空间。
层级划分好后进行岗位价值评估，然后与薪酬相匹配，就可以解决企业中“千军万马挤管理独木桥”的问题。
一、层级划分的依据根据职位的必备知识和专业经验要求，解决问题的难易和复杂程度、专业领域的影响力以及对流程设计、优化、变革的作用对职位进行层级划分。
员工成长往往是有规律的，从初做者两三年后成为业务主体，这个时候往往根据企业的发展需要及个人的兴趣爱好走不同的序列，有的成长为管理者，而有的成长为行业专家，一般按照初做者、业务主体、监督者、领导者分五个层级，而又根据在专业领域的深度广度复杂度将五级中业务骨干、专家、和资深专家进行区分。
二、级别角色定义根据员工成长规律模型，在统一的级别角色定义的基础上，各技术类别进行个性定义，描绘员工在该领域内所扮演的角色及各个领域的成长空间、发展方向。
一级1.有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点。
2.在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。
在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。
3.对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。
4.在指导下从事一些单一的、局部的工作。
5.被视为初做者。
二级1.具有基础的和必要的知识、技能。
这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。
职位名称规范与职位序列划分
职位名称规范与职位序列划分部门：人力资源部日期：202X/X/X1职位名称规范与职位序列划分思路2职位名称规范与职位序列划分方案3职位名称梳理与职位序列划分工作安排目录为什么要建立职位体系职位管理体系招聘管理•建立新设职位与已有内部职位的内部平衡•确定与外部竞争者竞争的基础薪酬管理•稳定、清晰、统一标准的职位体系，可以为薪酬管理奠定良好的基础•可制定责权利对等的薪酬福利制度绩效管理•建立绩效管理的基础，以及公司内部人才再分配及淘汰机制员工职业发展•员工可以通过职位体系，看到自己的职业发展路径，有利于个人成长人才配置•可以有针对性在公司内部培养后备人才•有助于在企业集团内部合理调动人才职业发展通道设计原理第一级初做者学习阶段通过按指令做事而为组织作出贡献第二级有经验者应用阶段通过独立工作而作出贡献第三级骨干扩展阶段通过自己的技术专业作出贡献第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献第五级权威领导创新阶段通过战略远见而作出贡献•学习本职工作所需的知识和技能•具有基本的技能和胜任力，在他人指导下开展工作•具有独立完成工作所需的知识和技能•开始学习相关领域的知识•具有某一领域的技术专长•能为他人提供专业知识•跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识•对某领域有深刻而广泛的理解•具有创新思想和方法•为他人提供有效的指导•为他人提供业务增长的机会•具有系统全面的知识和技能•可根据专业判断制定战略•推动专业水平的发展•专业水准为同行认可人才成长的五级模型图职业发展通道设计-层级的划分职位发展通道规划职类★★★★四级★★★三级★★二级★一级总监经理主管专家资深者骨干有经验者初做者管理通道技术/专业通道★★★★★五级应届生入职培训岗位实习社招员工入职培训合格员工(转正）职位序列分类管理类对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资源承担直接责任-任职者通过他人来达成目标，任职者的业绩通过团队的业绩来衡量技术类对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任-任职者需要技术背景，短时间内难以通过培训活动该技术能力销售类对公司的品牌、市场占有率、产品销售承担直接责任-任职者通过建立、拓展和维护销售渠道，实现公司的营销目标操作类对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任-主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作专业类对为公司核心业务提供专业支持和服务承担直接责任-主要时间用于在办公室工作，完成专业性的任务行政类对为公司核心业务提供基础服务承担直接责任-主要时间用于协助他人完成工作或独立完成常规性的任务职类定义/特征核心业务支持业务支持业务典型岗位总经理人力资源总监工程师业务员班组长一线工人审计员任务人员后勤人员行政文员职位序列划分总体框架岗位类别管理类管理类专业类财务管理人力资源管理行政管理计划管理信息管理供应管理生产管理物流管理技术类研发技术试验销售类市场开发销售商务支持行政类行政支持农庄后勤服务操作类生产机修司机公司岗位类别划分各职类包含的职位序列及职位职类代表职位管理类主管、经理、主任、总监、副总经理、总经理等技术类员、技术员、技术工程师、研发工程师等销售类业务员、销售经理、营销总监等操作类试件工、投配员、铲车工、司机等专业类XX员、行政类、会计类、人力资源类、IT类等行政类行政文员、大厨、服务员、种养员、保安、清洁工等职位及职位名称确定思路和原则◆确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具有长期兴、稳定性等特点职位确定◆确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位层级、职位序列、薪酬和绩效管理职位名称确定◆职位名称的确定不以地区为依据，而以部门和职位职责为依据◆职位名称的确定符合该职位所在的职位层级现有职位命名存在的问题•命名标准不统一•级别模糊不清-例如：“主任”与“主管”•同一工作内容，命名不统一-例如：“试件工”与“试验工”，“杂工”与“辅助工”•没有体现完整的职位称谓信息-“投配”、“调度”、“品控”等•职务称谓不能明确体现职务的工作内容•“经理”、“副经理”、主管”•职位称谓带有地区或者公司标志•广州北销售经理、出纳员（新业）、驻站合同账务专员（德辉）职位称谓-职位名称规范建立统一的名称规范，采用“工作内容标识+职位等级标识”的形式。
规范职务设置情况汇报材料
规范职务设置情况汇报材料尊敬的领导：根据公司规定，现对我单位职务设置情况进行汇报如下：一、职务设置总体情况。
我单位目前共设有各类职务30个，其中高级管理人员5名，中级管理人员10名，普通员工15名。
职务设置合理，能够满足公司日常运营和管理的需要。
二、高级管理人员职务设置情况。
高级管理人员主要包括总经理、副总经理、财务总监、市场总监和技术总监。
各位高级管理人员分工明确，责任到位，能够有效地协调各部门工作，推动公司整体发展。
三、中级管理人员职务设置情况。
中级管理人员主要包括部门经理、项目经理、人力资源主管、财务主管等。
他们在各自的岗位上发挥着重要作用，能够有效地协调部门内部事务，保障部门的正常运转。
四、普通员工职务设置情况。
普通员工主要包括技术人员、销售人员、行政人员等。
他们在日常工作中各司其职，积极配合上级完成各项任务，为公司的发展贡献自己的力量。
五、职务设置存在的问题及建议。
在目前的职务设置中，我们发现一些问题，主要包括部分职务之间工作职责不够明确，导致工作推进不畅；部分职务的配备人员过多或过少，造成资源浪费或工作压力过大。
针对这些问题，我们建议对职务设置进行适当调整，明确工作职责，合理配置人员，以提高工作效率和员工满意度。
六、职务设置调整的具体方案。
根据公司发展需求和职务设置存在的问题，我们拟定了职务调整的具体方案，主要包括优化部门设置、调整职务名称、明确工作职责等。
具体方案将在后续工作中逐步实施，并根据实际情况进行调整和完善。
七、结语。
职务设置是公司管理体系的重要组成部分，合理的职务设置能够有效地提高工作效率和员工满意度。
我们将继续关注职务设置情况，不断优化和完善公司的管理体系，为公司的发展提供有力支持。
谨此汇报。
此致。
敬礼。
职位序列、层级划分与职位管理
举例 设计师 车位 店长 部长 主任 保安
8
职族划分
职族划分依据: 根据对企业主业发展的影响程度进行划分.
职族
支持 业务
定义
对公司发展战略、经营决策和管理、计划、组织和协调资 源承担直接责任。
管理族
工程技术族
核心 业务
对公司产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
操作技工族 营销族
对公司产品质量、生产成本和产量承担直接责任。
业务类
包含职位
区域经理、区域副经理、省区营销代表、首席营销代表、直 营营销代表、代理营销代表、直营业务员 招商经理、招商组长、招商专干
招商类
店务类
训导类 团购类
店经理、店长、柜长、导购员
训导专干 商务代表
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各类别所包含的职位（续）
管理族 类别
高层管理类
包含职位
总经理、执行总经理、副总经理、研发中心总监、生产中心 总监、营销中心总监、人事行政中心总监
职位名称
职位名称多。主要体现在生产和营销体系，如一到五车间主任、一到 三采购组长、各个区域的营销代表、商品主任、财务经理等
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职位及职位名称的确定思路和原则
职位确定
确定的职位需要在组织里具有一定典型代表意义，且具 有长期性、稳定性等特点
确定的职位需纳入到公司整体职位管理体系，包括职位 层级、职位序列、薪酬和绩效管理
职位序列、层级划分与职位管理
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岗位名称规范
竭诚为您提供优质文档/双击可除岗位名称规范篇一：各类岗位名称设置标准各类岗位名称设置标准1主题内容及适用范围1.1为规范公司岗位名称，使公司在定岗定编、劳动计划和统计工作中规范员工岗位分类标准，以便准确反映公司员工构成，有利于公司最有效地开发和使用人力资源，特制定本标准。
1.2本标准规定了公司岗位名称的设置、分类，并对岗位分类的定义进行了界定，阐明了公司使用岗位名称的有关规定。
本标准适用于本公司所属各类岗位的设置。
2岗位的分类及其定义：2.1本标准分领导干部、工程技术、管理（含技术、行政、经济、党群等管理）、营销、生产、辅助、后勤服务和文教卫等八类，共设置了227个岗位名称（见岗位名称表）。
2.2领导干部岗位——是指在公司各机构，从事行政、党群、技术、生产、经营等领导与组织工作，并经公司以文件明确设置的岗位。
本标准共设置了47个领导干部岗位名称。
2.3工程技术岗位——是指在公司生产经营活动中，直接从事产品、工艺、工装、非标、刀量辅具、能源动力、土建、标准、计算机软件和规划等设计的岗位，以及从事技术信息和对原材料、产品、计量器具性能测试，并进行分析最终作出结论性判定的岗位。
本标准共设置了10个工程技术岗位名称。
2.4管理岗位——是指在公司生产经营活动中，从事专业管理工作的岗位。
管理岗位的工作对象既有对人的管理，也有对物（或事）的管理。
管理岗位工作具体体现在有计划、有落实、有检查、有总结等方面。
本标准共设置了38个管理岗位名称。
2.5营销岗位——是指从事推销公司生产的产品和售前、售后服务，以及从事为公司生产产品采购原材料、配件等工作的岗位，本标准共设置了6个营销岗位名称。
2.6生产岗位——是指按公司生产的产品工艺流程，从事直接产品制造或辅助产品（如：非标设备、工模具、夹具、刀、量、辅具等）制造的岗位。
本标准共设置了47个生产岗位名称。
2.7辅助岗位——是指从事为生产岗位服务的各种辅助性工作，保证生产过程正常进行的岗位。
职位和职位分类标准范本
编号：QC/RE-KA8177职位和职位分类标准范本Describe the work content that the post needs to complete, and realize the scientific allocation of labor and employment to the greatest extent through the concrete work description.（岗位职责示范文本）编订：________________________审批：________________________工作单位：________________________职位和职位分类标准范本使用指南：本岗位职责文件适合在描述岗位所需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，无论兼任还是兼管不同的职务之间，通过具象化的工作描述能最大限度地实现劳动用工的科学配置。
文件可用word任意修改，可根据自己的情况编辑。
职位和职位分类一、职位的定义1.职位是一种以职务和责任为内容的工作。
2.职位是由有权威的人或者机构决定的。
3.职位可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。
二、职位分类职位分类是指所有的工作岗位(职位)，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向看);然后按责任大小、工作难易所需要的教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向看)。
职位分类会形成以下两种结果：1.在复杂多样的职位中建立起排列有序的职位体系，使每个具体职位都能在该体系中找到自己的位置。
2.准确地显示每个职位的工作性质、技术难易、责任轻重和所需资格等职位特点和任职条件，这样就为更科学地进行招聘、录用、考核、培训等等提供了客观的标准。
三、职位分类的结构[谢晋宇编著。
企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用，北京：经济管理出版社，1999.4:143-145。
](一)横向的职位划分对职位的横向划分，一个职业为一个职系，诸多职系组成一个职组，诸多职组又组成一个职门。
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部长/副部长
课长（副课长） 组长（副组长）/系长（系长补）/主任（主任代 理） 班长/线长/担当 作业员
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职位命名的国内外成熟做法——某台资企业 董事长 总裁 执行长 总经理 协理 副总经理 经理（副经理） 襄理（副襄理） 主任（副主任） 课长（副课长） 专员（副专员） 组长（副组长） 普通员工
预留空间
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个性化原则－从企业现状出发、尊重行业惯例
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职位命名的国内外成熟做法——欧美企业的典型做法
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首席执行官（CEO，Chief Executive Officer)
总裁、总经理（President） 副总裁（VP）、COO（CFO、CIO、……）、总监 部门经理（Branch Manager） 高级经理（Senior Manager）
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目录
职位命名及职位等级规范的设计方案 职位技术等级划分方案
• 技术等级划分的原则 • 国内外的成熟做法 • 圣得西现有技术等级划分的现状 • 圣得西技术等级划分的建议
职位序列划分设计方案 设计成果展示
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技术等级划分的原则
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标准化原则 规范化原则 借鉴国内外的成熟做法 前瞻性原则－充分考虑企业的未来发展，为更高级职位
高级经理级
经理级 副经理级 高级主管级 主管级 员级 工级
高级经理
经理 副经理 高级主管 主管 员 工
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对应当前的经理职位 对应当前的副经理职位 对应当前主任级职位 对应当前的主管职位 对应当前管理部门或基层管理部门的员级职位、主办 对应当前各类操作工职位
基层管 理 员级 工级
职位称谓标识的补充规范
预留空间
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从企业现状出发
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职位技术等级划分的国内外成熟做法——国外企业
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由于国外并没有象中国的全国性技术职称统一评定，因此并没有统一的技 术职称等级划分标准，更多是企业自身的标准，相互差别较大，
IBM：
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职位技术等级划分的国内外成熟做法——国内企业的传统做法
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全国统一技术职称评定：
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目录
职位命名及职位等级规范的设计方案
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职位技术等级划分方案 职位序列划分设计方案 设计成果展示
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职位命名的设计原则
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国际化原则－与国际惯例接轨 标准化原则－做到职位命名标准、风格统一 规范化原则－建立职位命名称谓的统一规范 前瞻性原则－充分考虑企业的未来发展，为更高级职位
职位序列 管理序列
子类 公司决策
描述 公司经营和发展的核心决策层，包括公司副总经理及以上职位
职能管理
设备管理 技术研发 生产保障 生产操作 市场营销
公司总监、部门负责人等中、高层管理性职位，包括主管及以上的职位
承担公司设备管理工作，研究设备性能，提升设备效率 市场化对外输出研发技术，并承担公司生产所需各类技术研发与技改 承担生产用水、电、气等各类资源的供应工作，负责公司厂区内运输及半成品库的管理工 作 生产模块的具体操作职位，包括各类操作工 产品销售渠道的开发、维护和监管，包括市场开拓、销售、清欠等 承担公司原料采购工作，并为及时供货提供运输保障工作 负责原料库及成品库的库房管理工作 后勤保障工作的职位，如宿舍、食堂、浴室、宾馆、保安、车班、厂区内工程等
高级经理
经理 副经理 高级主管 主管 主任 组长 设计师 工程师（部分职位可简称 为××师） 厂长 主设计师
基层管 理 员级 工级
Z3
Z2 Z1
员级 工级
员 工
对于行业内或历史上已经形成固定习惯的称谓，本着尊重习惯和便于对外沟通的原则，建议保留原 有称谓，如营销代表、炊事员、宿舍管理员、司机、保安、保安队长、办公室（××办）主任等
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圣得西的技术等级划分框架
分类 研发设计类 工艺技术类 辅助技术类 技师类 技工类 资深设计师 资深工程师 资深级 高级技师 高级工 高级设计师 高级工程师 高级 技师 中级工
技术等级划分 设计师 工程师 初级技师 初级工 助理设计师 助理工程师 见习设计师 见习工程师 见习级
中级（可略） 助理级
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•台湾企业的职位命名早期受 了部分日资企业的影响（如 课长、襄理） •在国内除了台资企业外，系 统沿用的很少，但部分职位 命名方式影响了国内企业， 如主任、专员 •不建议系统性参考，可以个 别借鉴
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职位命名的国内外成熟做法——传统的国企 总经理、厂长 副总经理、副厂长、三总师 处长（副处长）、部长、主任 科长（副科长） 股长 科员
核心业务优先原则
在职位序列划分时，应确保公司核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、 激励和薪酬政策上得到优先关注
前瞻性原则
应为公司未来发展、人才引入和管理升级预留充分的空间
适度性原则
在序列划分的颗粒度上，应既能满足分类管理的需要，又能避免由于序列划分
过细带来的管理成本的上升
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职位序列划分的国内外成熟做法——国内某制造企业（水泥设备）
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助理经理
主任 专员
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员
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圣得西现有职位命名存在的问题 命名标准不统一
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有欧美的经理制（总监、首设、经理、主管） 也有日台企业的风格（部长、主任、专员） 传统国企的行政性称谓（科长）
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职务称谓不能明确体现职务等级
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组长、主任、专员
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缺少统一的命名规范
建议设为：
— —
职位：工作内容标识＋等级名称（人力资源高级经理） 技术称谓：技术等级＋工作内容标识＋序列称谓标识（资深工艺设计师）
计
采
购
制
造
销
售
设计队伍
工程技术人员：
— 技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、正高级工程师（教授级）
技术工人：
— 技师：初级技师、技师、高级技师 — 技工：1～8级
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圣得西现有技术等级划分的现状 作为服装企业，设计和工艺技术人员（含技术工人）在公司的核心价值链 中占据重要地位，技术人员技术水平和技能的提升对于公司产品市场价值 提升和产品质量提升有着重要的意义 目前，圣得西尚未建立规范、统一的技术等级划分和评定的标准 技术等级主要依靠不同的职务设置来体现，技术和操作人员的职业发展空 间不足，缺少发展的通道
•技术等级标识 •研发类： 资深、高级、中级（一般略去）、助理、见习 •生产操作类： •技师：高级、中级（一般略去）、初级 •技工：高级工、中级工、初级工 •工作内容标识：能反映工作内容的，如“工艺”、“裁剪”等
举例：
高级
技术等 级标识
工艺
工作内 容标识
工程师
序列称 谓标识
•序列称谓标识：
•研发类：设计师、工程师 •生产操作类：技师、工
养和发展
•划分过细，容易造成 维护和管理成本的上
道和激励和薪酬机制； 升； •有利于人员的专业化 发展 •不利于综合素质人员 的培养和发展
•
根据圣得西的实际情况，建议采用职位族管理法
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太和顾问对圣得西核心业务与关键管理队伍定义的理解 定义：在企业增值环节中，直接承载着增值使命的人员
设 核心业务队伍
职位名称规范与职位序列划分 设计方案汇报
太和顾问项目组
2007年07月
此报告仅供圣得西内部使用。未经书面许可，其 它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。
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汇报内容
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汇报的主要内容：
职位命名及职位等级规范的设计方案
职位技术等级划分方案 职位序列划分设计方案 设计成果展示
一级分类，更多适用于规模较小、 •有利于人员的综合发 宽序列划分法 业务单一或者对人员综合素质要 求较高的企业，如项目管理、投 展
资公司
单序列职位范围较窄，一般有两 级或更高级分类，多适用于大规 职位族管理法 模的、多业务单元的或者流程和 分工复杂的企业，如集团公司、 制造业等 •有利于有针对性的设 计不同职位的发展通
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目录
职位命名及职位等级规范的设计方案 职位技术等级划分方案 职位序列划分设计方案
• 职务序列划分的目的 • 职务序列划分的原则 • 国内外企业职位序列划分的成熟做法 • 圣得西职位序列管理的现状 • 圣得西各类队伍的价值导向分析 • 太和顾问对圣得西职务序列划分的建议
设计成果展示
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职位序列划分的目的
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对圣得西职位命名的建议 以欧美企业的标准为框架（总裁－总监－经理－主管） 部分保留企业目前的习惯称谓
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部长、xx办公室主任
建立企业统一的命名规范
职位称谓规范：
工作内容标识＋职位等级标识
工作内容标识：如人力资源、采购、质检等；
举例：
人事行政
工作内 容标识
职位等级标识：如总监、经理、主管等
•国际主流，除欧美企业外， 为大多数跨国企业所用，在 国内已为很多企业沿用 •减少层级，扁平化管理、宽 带薪酬已成为主流 •职位的具体设置及内涵根据 企业的规模、行业类型的不 同有很大区别 •可以作为圣得西职位命名规 范的主要参考
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经理（Manager）
主管（Supervisor） 员工
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对于高层以下的职位，由于业务模块和工作内容的差异，本着易于区分和尊重习惯的原则，特对命 名规范作如下补充